- 相關(guān)推薦
企業(yè)怎樣管理“隱形員工”
“隱形員工”不可小視
的確,如今企業(yè)普遍面臨著(zhù)一個(gè)管理難題——“隱形員工”的滋生蔓延。由于感到自己被輕視,或者不被賞識,或是不能作為,不少員工躲在公司的犄角旯旮中,發(fā)泄著(zhù)抱怨和不滿(mǎn),虛度光陰,得過(guò)且過(guò),無(wú)所作為,消極怠工,與公司漸行漸遠,慢慢變成“邊緣人”“隱形人”。更令人擔憂(yōu)的是,他們還將這些消極、不良情緒傳染給其他員工,導致新“隱形人”產(chǎn)生。
這就是“隱形”員工的典型特征。他們在組織中的存在被管理者完全忽略或漠視。在管理者眼中,他們不是一個(gè)個(gè)鮮活的個(gè)體,而是一個(gè)個(gè)各居其位的“齒輪”,成為管理者視若無(wú)睹、沒(méi)有個(gè)體存在意義的“隱形人”,而他們自己也甘愿置身于公司之外,不愿再努力,準備默默長(cháng)期耗著(zhù),甚至時(shí)機一到就走人。
員工冷漠、裝樣、逃避,對企業(yè)而言,其實(shí)是很受傷的。一方面,企業(yè)難以察覺(jué)、感受到這種無(wú)形的傷害;另一方面,即使發(fā)覺(jué)到蜘絲馬跡,也很難找到制止這種“潤物細無(wú)聲”行為滋生的辦法,受傷自是難免。
“隱形員工”就如一盆水,企業(yè)就如一只青蛙,當這樣的員工越來(lái)越多時(shí),這盆水就會(huì )越攪越渾,并最終有可能將企業(yè)這只“青蛙”燙死。
如何識別“隱形員工”
哪些是“隱形員工”的行為、現象?如何識別“隱形員工”?以下行為、現象可作參考、界定:
1.不記得企業(yè)經(jīng)營(yíng)宗旨、理念,不關(guān)心公司年計劃目標以及實(shí)現如何;
2.只會(huì )做傳聲筒,缺乏監督檢查、控制功能,工作只浮在表面;
3.自身缺乏技術(shù)、業(yè)務(wù)水準,不懂得怎樣去管,也不想提高;
4.凡事沒(méi)有一個(gè)標準流程,工作缺乏動(dòng)機、目標;
5.業(yè)績(jì)平平,一年得不到組織的肯定和激勵,也覺(jué)得無(wú)所謂;
6.總是當眾抱怨公司這不好那不好,對公司有一種消極、抵觸情緒;
7.總感覺(jué)努力沒(méi)有意義,事事無(wú)動(dòng)于衷;
8.薪酬已好幾年沒(méi)升,都在吃“大鍋飯”;
9.不早退遲到,但厭倦加班,總喜歡找理由推脫;
10.企業(yè)合理化建議沒(méi)有他的份,甚至部門(mén)也一兩年沒(méi)采納他的意見(jiàn);
11.對中層干部而言,老總已好久不給您單獨布置任務(wù),沒(méi)邀您入辦公室談話(huà)。
如果員工認同其中的2—3個(gè)答案,那他可能就是一名“隱形員工”;若認同4—8個(gè),則已經(jīng)是一名“隱形員工”;若有9—10個(gè)肯定答案,那說(shuō)明該員工已很難繼續工作了。
對此,企業(yè)也應該作進(jìn)一步行動(dòng)了。
這些“隱形員工”就如企業(yè)“無(wú)形的殺手”,傷人無(wú)痕,令人寒怵。事實(shí)上,比起那些憤青、刺兒頭、壞孩子們的員工,這些表面平靜、看似循規蹈矩的員工對企業(yè)可能更具殺傷力。因為“他們是一股潛行于組織深處的黑色暗流,在無(wú)聲無(wú)息中,以緩慢卻堅定的速度腐蝕著(zhù)深層的組織細胞。”
凡此種種,足應引起企業(yè)管理層的高度警覺(jué)。
善用精神鼓勵,讓其“出風(fēng)頭”
員工職業(yè)倦怠,喜歡“隱形”,甘愿無(wú)為,企業(yè)完全可以采用精神激勵的方法,給予必要的關(guān)心及榮譽(yù)獎勵,感動(dòng)員工的心,讓其主動(dòng)表現自己。
例如,管理者可向干得好的員工表示祝賀,最簡(jiǎn)單的方式是說(shuō)聲“干得不錯”;寫(xiě)一張手寫(xiě)的條子或一封電子郵件稱(chēng)贊員工的行為;對于渴望社會(huì )贊同的員工,管理者可在公開(kāi)場(chǎng)合對他們的成績(jì)表示認可,滿(mǎn)足他們的成就感,使其現身并最終成為公司優(yōu)秀團隊的一分子;定期開(kāi)展優(yōu)秀員工評比活動(dòng)也很有必要,也可設計一定的級別和頭銜并創(chuàng )造出足夠的層次,一次次激勵員工等等。
美國FineHost公司,其激勵措施之一是把平時(shí)表現平庸、但最近工作很出色的員工名字張貼在公司大樓內,為受到獎勵的員工頒獎,大張旗鼓宣傳,讓其出盡風(fēng)頭。
激發(fā)管理欲望,使其“冒尖”
研究表明,員工都有參與管理的愿望,創(chuàng )造和提供一切機會(huì )讓員工參與管理是調動(dòng)他們積極性的有效方法。因此,讓員工恰當地參與管理,適當進(jìn)行授權,既能激勵員工,形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感,自愿處處表現、冒尖,又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的貢獻。
韓國精密機械株式會(huì )社實(shí)行一種獨特的“一日廠(chǎng)長(cháng)制”管理,即讓員工輪流當廠(chǎng)長(cháng),管理廠(chǎng)務(wù)。“一日廠(chǎng)長(cháng)”和真正的廠(chǎng)長(cháng)一樣,擁有處理廠(chǎng)務(wù)的權力,若“一日廠(chǎng)長(cháng)”對工廠(chǎng)管理、生產(chǎn)等方面有意見(jiàn)時(shí),記錄在工作日記上,讓相關(guān)部門(mén)員工收閱,部門(mén)主管依照批評意見(jiàn)糾正自己的工作。
這一制度實(shí)行后,工廠(chǎng)的向心力大為加強,員工紛紛踴躍爭當“廠(chǎng)長(cháng)”,努力展現自己的才干。實(shí)施當年即為工廠(chǎng)節約成本300多萬(wàn)美元。
可見(jiàn),只要放手讓員工干,激發(fā)其管理欲望,哪個(gè)員工甘愿躲在公司不起眼的角落?
加強績(jì)效考核,尋找更適合的位置
一個(gè)企業(yè)通常機構龐雜、人浮于事,因此,可通過(guò)建立績(jì)效評估考核機制來(lái)實(shí)現對各類(lèi)“隱形員工”的有效管理和配置。
主要是對不同部門(mén)、項目成員合理制定定員定額標準和競崗辦法,進(jìn)行崗位動(dòng)態(tài)考核,對各類(lèi)員工的業(yè)績(jì)、素質(zhì)、技能等進(jìn)行評價(jià),從德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面全方位進(jìn)行,但重點(diǎn)是考核工作實(shí)績(jì)。然后以考核結果為依據,可對員工的職、崗、薪進(jìn)行調整,并對不能勝任本職、未能競聘的人員進(jìn)行轉崗或培訓。
千篇一律式的管理可能忽略“隱形員工”的存在及其合理價(jià)值,因此,根據個(gè)人特點(diǎn)采取機動(dòng)靈活的方式激發(fā)其工作潛能的做法,為“隱形員工”尋找更適合的位置,以各盡所能,十分必要。
例如,可分析判斷哪些“隱形員工”屬于進(jìn)攻型、哪些屬于穩健型、哪些屬于保守的,然后,把進(jìn)攻型的派到有挑戰性、需要快速提升業(yè)績(jì)的重點(diǎn)業(yè)務(wù)、新工程,專(zhuān)業(yè)、技術(shù)能力較強的可派做些深度性的研發(fā)項目、課題,提供技術(shù)支持,而那些保守型的則可分派做些后臺服務(wù)、行政工作。
引入末位淘汰,迫其“賣(mài)力”
當然,對那些技術(shù)差、態(tài)度不好、拒絕悔改、仍不勝任者的“隱形員工”,則需要進(jìn)一步實(shí)行末位淘汰制。目的是通過(guò)對末位的強行淘汰來(lái)增強員工的危機感和緊迫感,讓他們從角落走出來(lái),不再躲躲藏藏,以共同推動(dòng)企業(yè)組織的整體進(jìn)步。
企業(yè)對于績(jì)效考核的分布有著(zhù)硬性的要求,如伊萊克斯公司規定,績(jì)效考核中得9分、10分的人不能超過(guò)10%;得2分的人不能低于5%,這部分人要進(jìn)行改進(jìn);得1分的人小于5%,但不能是0,這部分人肯定要淘汰。
韋爾奇也奉行自己的活力曲線(xiàn),每年都要求GE公司的領(lǐng)導對他們領(lǐng)導的團隊進(jìn)行區分,必須區分出哪些人是屬于最好的20%,哪些人是屬于中間的70%。哪些人是屬于最差的10%,表現最差的員工如再無(wú)改良的空間,通常必須走人。
來(lái)源:天下商機
【企業(yè)怎樣管理“隱形員工”】相關(guān)文章:
私募:企業(yè)融資的隱形通道11-23
怎樣進(jìn)行企業(yè)登記注冊?03-03
怎樣進(jìn)行企業(yè)登記申請?03-03
企業(yè)要怎樣進(jìn)行融資03-14
創(chuàng )業(yè)怎樣建立企業(yè)文化03-13
創(chuàng )業(yè)企業(yè)怎樣選擇融資方式?12-19
企業(yè)融資“怎樣和銀行打交道”?02-27
初期創(chuàng )業(yè) 該怎樣給員工發(fā)錢(qián)?03-01
怎樣注冊外商獨資企業(yè)11-22