礦井三項制度改革發(fā)展的調研報告
在人們越來(lái)越注重自身素養的今天，我們都不可避免地要接觸到報告，報告具有雙向溝通性的特點(diǎn)。那么大家知道標準正式的報告格式嗎？以下是小編收集整理的礦井三項制度改革發(fā)展的調研報告，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
礦井三項制度改革發(fā)展的調研報告 篇1
楊村礦資源匱乏，條件不如大礦，多年來(lái)“引不進(jìn)、留不住”人才的問(wèn)題，嚴重束縛和制約著(zhù)礦井的快速發(fā)展。為扭轉這種不利局面，我們堅持以求真務(wù)實(shí)、與時(shí)俱進(jìn)的精神，深刻實(shí)踐“不求最大，只求更好”的核心理念，以“三項制度”改革為突破口,建立優(yōu)勝劣汰機制，創(chuàng )新績(jì)效分配模式，激活內部勞動(dòng)力資源，為礦井的快速發(fā)展提供了用之不竭的源動(dòng)力。
我們的主要做法是：
一、解放思想，更新觀(guān)念，努力營(yíng)造推進(jìn)礦井改革的良好氛圍
在“三項制度”改革初期，雖然大多數職工都能認識到改革的必要性，但對于改革緊迫性的認識不足，仍然感覺(jué)改革步子大、速度快、勢頭猛，一時(shí)難以理解和承受。在有些干部職工的心目中，礦井還沒(méi)有到不改不能生存的地步，對“三項制度”改革的政策只是盲目的順從。針對這種情況,我們從抓職工的思想教育、觀(guān)念更新入手，切實(shí)采取多種行之有效的宣傳教育方式，增強干部職工對推行“三項制度”改革重要性、必要性和緊迫性的認識，大力營(yíng)造深化改革、加快發(fā)展的濃厚氛圍。一是組織全礦干部職工全面學(xué)習貫徹上級一系列改革工作會(huì )議精神和相關(guān)政策。二是分批組織相關(guān)職能部門(mén)人員赴先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行實(shí)地學(xué)習考察。三是以開(kāi)展促“三轉”、樹(shù)“三觀(guān)”主題教育活動(dòng)為契機，組織職工進(jìn)行各種形式的座談會(huì )和大討論，切實(shí)采取有效措施，把座談、討論的過(guò)程變成職工思想大解放、觀(guān)念大更新的過(guò)程，進(jìn)而把思想統一到“早改早受益、晚改就被動(dòng)”的認識上來(lái)，為深入推進(jìn)“三項制度”改革打下了堅實(shí)的思想基礎，同時(shí)也為礦井各方面改革工作營(yíng)造了良好的工作氛圍。
二、立足創(chuàng )新，科學(xué)運作，努力形成加快礦井發(fā)展的新機制
我們堅持“多創(chuàng )效益是能人，真抓實(shí)干是好人，無(wú)所作為是庸人，違法亂紀是壞人”的衡量人才標準，立足自身實(shí)際，在學(xué)習借鑒先進(jìn)企業(yè)改革經(jīng)驗的基礎上，以創(chuàng )新進(jìn)取的精神，著(zhù)眼于營(yíng)造公平競爭氛圍，構建崗位競爭機制，大力推進(jìn)“三項制度”改革。
�。ㄒ唬┙⒖茖W(xué)的業(yè)績(jì)考核評價(jià)機制。
我們分別制訂出臺了《楊村煤礦勞動(dòng)力資源優(yōu)化組合、競爭上崗實(shí)施辦法》和《楊村煤礦管理人員動(dòng)態(tài)考核實(shí)施意見(jiàn)》，在全礦干部職工中大力推行末位淘汰制。在對職工考核方面，把勞動(dòng)用工權下放到基層，基層單位可隨時(shí)對達不到考核標準的職工，按照本單位職工總數4％的比例實(shí)行末位淘汰。由各單位領(lǐng)導、車(chē)間工會(huì )主席和職工代表等組成的民主評議小組負責對每位職工按工作業(yè)績(jì)、技術(shù)水平、遵紀守法、團結協(xié)作等8項內容進(jìn)行百分制量化打分，打分最低者，進(jìn)入礦教培中心轉崗培訓。培訓期滿(mǎn)一個(gè)月后，經(jīng)考核合格者，可根據實(shí)際崗位需要，按照“雙向選擇，擇優(yōu)錄用”的原則競爭上崗。轉崗培訓期間，培訓人員1-3個(gè)月內執行每人每月600元的培訓工資,4-6個(gè)月內執行每人每月500元的培訓工資,6個(gè)月后仍未上崗的，由礦統一安置，既激發(fā)了職工工作的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，又保持了職工隊伍的穩定和活力。我們堅持一以貫之，持之以恒，僅20XX年就有178名職工轉崗培訓，形成了“淘汰—待崗—培訓—提高—上崗”的流動(dòng)機制，徹底破除了“一崗定終身”的僵化機制，使礦井待崗率始終保持在4左右，有效促進(jìn)了職工綜合素質(zhì)和工作技能得到進(jìn)一步提升。在對管理人員考核方面，變年度考核為季度動(dòng)態(tài)考核，堅持以德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面11個(gè)要素為考評內容，區分出優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職四個(gè)檔次，把每季度考核結果直接與下個(gè)季度、月度綜合獎勵掛鉤，并作為年終末位淘汰的重要依據。20XX年年初，我們又進(jìn)一步完善了《管理人員考核辦法》，在考核方式上，把主管和分管領(lǐng)導評議、職工群眾民主評議、部門(mén)、同事之間相互評議與平時(shí)工作業(yè)績(jì)四個(gè)方面緊密結合，既提高了考核過(guò)程的科學(xué)性和可操作性，又保證了考核結果的客觀(guān)公正性。在考核內容上，把考核重點(diǎn)由重結果向既重過(guò)程又重結果轉變，由重學(xué)歷等客觀(guān)基礎條件向重業(yè)務(wù)技能、工作質(zhì)量和實(shí)績(jì)轉變，做到了“平時(shí)嚴考核，分配靠實(shí)績(jì)”。全年分別對43名優(yōu)秀管理人員進(jìn)行了獎勵，對21名人員進(jìn)行了處罰。兩年來(lái)，我們堅持先是不稱(chēng)職的被淘汰下崗，后是雖基本稱(chēng)職但缺乏改革意識和創(chuàng )新能力的也被淘汰下崗，先后共有62名管理人員和21名中層干部被淘汰下崗或降職使用。一年一度的比例淘汰，給礦井每一個(gè)管理人員以挑戰、考驗、鍛煉和壓力，從而形成了“不改革、不提高、不發(fā)展就等于自我淘汰”和“無(wú)功便是過(guò)”的觀(guān)念，在競爭中管理人員隊伍不斷優(yōu)化、素質(zhì)不斷提高。
�。ǘI(yíng)造拴心留人的良好環(huán)境。
我們大膽創(chuàng )新分配形式，堅持效益優(yōu)先和兼顧公平的原則，以按勞分配為基礎，淡化工資、獎金概念，實(shí)行規范化的經(jīng)營(yíng)責任制考核，不論是管理崗位還是生產(chǎn)崗位，均打破工資、獎金界限，實(shí)行捆綁浮動(dòng)考核，建立了集浮動(dòng)性、激勵性、自主性于一體的分配新機制。對生產(chǎn)單位實(shí)行定額管理，以分計酬；輔助單位與一線(xiàn)掛鉤，實(shí)行聯(lián)產(chǎn)計酬；對生產(chǎn)輔助單位的管理人員實(shí)行職務(wù)工資制，考核方式與安全生產(chǎn)、質(zhì)量效益等多項指標復合掛鉤，支付方式與單位職工收入脫鉤，做到封頂保底不保低，實(shí)現了責、權、利的統一；對機關(guān)科室、后勤單位實(shí)行工資包干、自主績(jì)效分配；對安全、質(zhì)量監督和檢查科室人員，工資與生產(chǎn)效益脫鉤，只與安全、質(zhì)量掛鉤。新的分配制度徹底打破了分配差距不大、固定工資占大數的格局，20XX年，生產(chǎn)輔助單位管理人員最高收入達到4.8萬(wàn)元，最低收入為3.2萬(wàn)元。通過(guò)調整職工收入分配結構，充分體現能者多勞、多勞多得的原則；適當拉大收入差距，以崗定薪，崗變薪變，使員工的勞動(dòng)報酬與崗位職責、崗位貢獻、崗位責任緊密聯(lián)系起來(lái)；合理拉開(kāi)職工收入中基本工資部分與直接同貢獻掛鉤的浮動(dòng)工資部分的比例，這種分配結構既容易被廣大職工特別是工齡長(cháng)的職工所接受，更體現了向實(shí)際能力和貢獻傾斜的改革精神，使分配制度改革得以順利進(jìn)行。同時(shí)，針對大中專(zhuān)畢業(yè)生這一特殊群體，我們制定了《楊村煤礦關(guān)于大中專(zhuān)畢業(yè)生上崗工作的規定》，明確規定，全日制大學(xué)本科生見(jiàn)習期滿(mǎn)后可直接上一般管理崗；全日制大學(xué)專(zhuān)科生見(jiàn)習期滿(mǎn)后可上后備管理崗。靈活多樣的分配形式，尊重知識、尊重人才的.良好氛圍，為吸引人才、留住人才創(chuàng )造出良好的內部環(huán)境。
�。ㄈ┬纬扇吮M其才的工作局面
人才是企業(yè)得以快速持續發(fā)展的根本動(dòng)力。在實(shí)踐過(guò)程中，我們大力培育“人人是才，人盡其才”的人才觀(guān)，結合礦井自身實(shí)際，按照改革發(fā)展新形勢的要求，研究制訂了《楊村煤礦管理人員競爭上崗實(shí)施辦法》，對全礦所有管理崗位制定崗位工作標準、技能要求、上崗條件，符合條件的職工均可報名競爭。做到不唯學(xué)歷、不唯職稱(chēng)、不唯身份、不唯資歷。同時(shí)，進(jìn)一步做好各級管理人員的人才儲備工作，建立了在工作能力強、政治素質(zhì)高、德才兼備的職工中選拔培養后備管理人才的制度，在工作中給他們壓擔子，適時(shí)鼓勵他們競爭領(lǐng)導崗位。近年來(lái)，在競聘上崗的中層管理人員中，有27名是從后備人才中產(chǎn)生的。在新的競爭機制和激勵機制的約束下，形成了人盡其才的工作新局面，工作效率顯著(zhù)提高，經(jīng)濟效益明顯改善。
三、上下聯(lián)動(dòng)，整體推進(jìn)，礦井改革發(fā)展取得新成效
由于“三項制度”改革工作是自上而下推進(jìn)的，改革從干部人事制度入手，不稱(chēng)職的中層干部和管理人員首先要下崗，一般職工有能力的也可以競爭管理崗位，這種改革的次序使職工容易理解和接受，職工對改革的承受能力大大增強。通過(guò)近幾年來(lái)的精心運作，切實(shí)取得了顯著(zhù)的效果：
一是思想觀(guān)念明顯轉變。經(jīng)過(guò)幾年不斷深化、完善“三項制度”改革，建立了就業(yè)崗位靠競爭、管理人員上下靠業(yè)績(jì)、收入分配多少靠貢獻的新機制，形成了“有為才有位，有位須有為”的崗位觀(guān)。職工的思想觀(guān)念從根本上得到轉變，增強了職工的危機意識和競爭向上的意識，力爭上游成為每個(gè)職工自覺(jué)的行動(dòng)，真正從過(guò)去的“要我干”變成了“我要干”，使礦井充滿(mǎn)了生機，始終保持著(zhù)進(jìn)取的精神和旺盛的活力。
二是職工素質(zhì)明顯提高。通過(guò)每年不斷的末位淘汰和競爭上崗，對每一個(gè)干部職工都是一個(gè)極大的鞭策，促進(jìn)每個(gè)人加緊學(xué)習，不斷超越自我，全體干部職工的思想素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)在競爭中不斷攀登新的臺階，為礦井的改革發(fā)展奠定了重要基礎。
三是形成良好發(fā)展環(huán)境。礦井“三項制度”改革工作的強有力推動(dòng)，促使領(lǐng)導干部市場(chǎng)觀(guān)念、競爭觀(guān)念和創(chuàng )新意識明顯增強，管理水平不斷提高。那些存有“等靠要”思想、觀(guān)念落后、不思進(jìn)取、無(wú)所作為的管理者很快會(huì )被調整，而想干事、能干事、會(huì )干事的管理者隨時(shí)隨地都能感受到督促、支持和激勵，可以放心大膽地開(kāi)展工作。
四是礦井經(jīng)濟效益增長(cháng)�！叭椫贫取备母餅榈V井快速發(fā)展提供了源動(dòng)力。20XX年，礦井生產(chǎn)煤炭125.06萬(wàn)噸，完成掘進(jìn)進(jìn)尺8286米，實(shí)現了產(chǎn)銷(xiāo)平衡，銷(xiāo)售收入2.79億元，實(shí)現利潤4560萬(wàn)元。截止到今年4月13日，已實(shí)現安全生產(chǎn)1061天。
礦井三項制度改革發(fā)展的調研報告 篇2
作為一個(gè)有著(zhù)百年歷史的老國有煤炭企業(yè)，為認真貫徹落實(shí)關(guān)于深化國有企業(yè)內部改革的要求，xx能源新礦集團xx煤礦以人事、勞動(dòng)和分配三項改革為突破口，全面推進(jìn)管理制度改革，真正形成了管理者能上能下、員工能進(jìn)能出、收入分配公平合理的經(jīng)營(yíng)機制，充分調動(dòng)了員工的積極性和創(chuàng )造性，使一個(gè)百年xx重新煥發(fā)了生機活力。
一、深化人事制度改革，健全干部能上能下機制
1.制定實(shí)施細則
干部“能上能下”是人事制度改革的一項核心任務(wù)，是干部隊伍優(yōu)化結構、提高素質(zhì)的關(guān)鍵所在。xx煤礦人事制度改革完全實(shí)行市場(chǎng)化選人用人機制，在組織人員深入對標學(xué)習先進(jìn)企業(yè)組織人員制度的基礎上，充分結合x(chóng)x煤礦實(shí)際制定了《xx煤礦組織人事制度改革實(shí)施方案》，成立了戰略規劃、組織人事和薪酬設計三個(gè)工作組，由礦主要領(lǐng)導牽頭，經(jīng)過(guò)礦班子成員反復討論研究，修改完善，最終形成改革整體方案。礦長(cháng)在全礦組織人員改革動(dòng)員大會(huì )上對《方案》進(jìn)行了全文解讀。通過(guò)組織人事改革，構建完善管控體系，實(shí)現組織結構、工作流程、人員結構、薪酬設計“四個(gè)優(yōu)化”，建立市場(chǎng)、用人“兩個(gè)機制”，提高執行、服務(wù)“兩個(gè)意識”，著(zhù)力解決目前組織機構中存在的職能交叉、效率低下、權責不對等問(wèn)題，逐步構建起精干高效、適應集團戰略管控和產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求、權責利相統一的服務(wù)型組織職能。
此次人事改革共分7個(gè)步驟：第一步，根據集團公司規定確定各層級人員任職年齡界限；第二步，確定單位及單位正、副職職數設定，分離合并部分機構和人員；第三步，組織部門(mén)正副職競聘、競選工作；第四步，明確單位及機關(guān)部室職責劃分，完善流程設計；第五步，制定相關(guān)支持性文件；第六步，結合運行情況，由專(zhuān)業(yè)領(lǐng)導和各部門(mén)負責人根據改革方案研究定崗定編定員的具體意見(jiàn)；第七步，完善薪酬改革方案，在此基礎上制定薪酬管理辦法。
2.創(chuàng )新機構設置模式，調整優(yōu)化組織架構
�。�1）實(shí)行“以科帶區、以區帶科”的“大工區”制，構建職能綜合、機構精簡(jiǎn)、人員精干、運行高效的管理體系。通過(guò)此項舉措，不但精減了機關(guān)部室個(gè)數及人數，更是將機關(guān)部室管理職能及人員與工區職能相合并，有效提高了執行力與工作效率。
(2)實(shí)行“一個(gè)部室、多個(gè)牌子”形式的“大部室”制，構建一專(zhuān)多能、一人多崗、一崗多責、交叉任職的管理體系。成立“三部?jì)墒摇�，即生產(chǎn)技術(shù)部、黨群工作部、經(jīng)營(yíng)管理部和生產(chǎn)調度室、綜合辦公室。這種管理體系不但精減了機關(guān)部室個(gè)數及人數，更是進(jìn)一步優(yōu)化了人力資源配置，提高了工作效率。
(3)實(shí)行“大項目部”制，積極推進(jìn)“專(zhuān)業(yè)化、區域化”整合。以“專(zhuān)業(yè)劃分合理、職責界定清晰、作業(yè)流程規范、管理規模適度”為原則，將原工區進(jìn)行合并。通過(guò)此項措施，不僅可以精減基層機構個(gè)數和管理人員職數，還可以實(shí)施區域性作業(yè)管理，合理集中生產(chǎn)，降低管理成本。
(4)優(yōu)化機關(guān)部室職能，下放部分管理職能。按照職能相近、業(yè)務(wù)相同的原則，對原機關(guān)科室進(jìn)行合并。對部分具體工作職能劃歸生產(chǎn)單位，將人員分流至基層單位，從而進(jìn)一步優(yōu)化了各項業(yè)務(wù)管理流程。
(5)合理確定上崗方式，確保實(shí)現平穩過(guò)渡。組織任用。為確保按時(shí)完成各項改革任務(wù)，新老機構實(shí)現平穩過(guò)渡，xx煤礦采用組織任用的方式對新成立的機關(guān)部室和基層單位正職人選進(jìn)行確定，并嚴格按照動(dòng)議、民主推薦、組織考察、公示、集體討論等程序進(jìn)行。競聘上崗。對于基層單位副職崗位的選聘，xx煤礦以“公開(kāi)、公平、競爭、擇優(yōu)”為原則，積極推行“職級檔案化、崗位契約化”管理，各專(zhuān)業(yè)科學(xué)制定競聘上崗辦法，公開(kāi)崗位任職資格條件，嚴格執行競聘程序。各分管礦領(lǐng)導牽頭，礦紀委監察科、組織干部科等部門(mén)人員全程監督，做到有章可循、程序規范、步驟嚴密，確保優(yōu)秀的管理人才得到使用，真正實(shí)現“能者上、平者讓、庸者下”。兼職任用。對于機關(guān)部室、基層單位正職人選無(wú)法通過(guò)組織任用、競聘上崗確定的，實(shí)行“礦領(lǐng)導、副總師”兼職制。雙向選擇。xx煤礦根據勞動(dòng)用工改革文件精神，將組織人事制度改革與勞動(dòng)用工改革同步進(jìn)行，針對機關(guān)部室人員下發(fā)模擬調查問(wèn)卷，了解其意愿動(dòng)向。新選聘出的機關(guān)部室正、副職，根據機關(guān)部室人員調查問(wèn)卷意愿及科室日�？己说惹闆r，在整合科室中進(jìn)行雙向選擇聘用。
二、深化勞動(dòng)用工制度改革，健全員工能進(jìn)能出機制
1.建立員工“能進(jìn)能出”的用工制度
企業(yè)的用工制度直接關(guān)系到經(jīng)營(yíng)機制的完善和企業(yè)活力。在勞動(dòng)用工上，xx煤礦對標同行先進(jìn)，積極推進(jìn)市場(chǎng)化用工，依法建立以合同契約化管理為核心、崗位管理為基礎的市場(chǎng)化用工機制，優(yōu)化企業(yè)用工結構，規范用工形式，暢通進(jìn)出渠道，形成正常流動(dòng)機制。推行以勞動(dòng)合同制用工為主、以勞務(wù)派遣用工為輔的用工形式，合理控制人員總量，建立適合各類(lèi)人才的發(fā)展通道，全面實(shí)行全員競爭上崗制度，多渠道安置分流人員，以保證勞動(dòng)生產(chǎn)率的持續提高。
2.制定企業(yè)勞動(dòng)用工中長(cháng)期規劃
為做好勞動(dòng)用工改革工作，xx煤礦動(dòng)員職工開(kāi)展人力資源的統計盤(pán)點(diǎn)工作，全面掌握員工隊伍現狀，摸清企業(yè)核心人才、骨干人才、急需人才的數量及分布，分類(lèi)統計直接生產(chǎn)類(lèi)、輔助類(lèi)、服務(wù)類(lèi)的人員比例，為優(yōu)化員工隊伍結構做好充足的準備。同時(shí)，打開(kāi)員工退出通道，充分引入市場(chǎng)競爭機制，對違反勞動(dòng)紀律、工作敬業(yè)度不夠、業(yè)績(jì)貢獻不大、素質(zhì)能力不能勝任的員工，依法按照勞動(dòng)合同給予正常解聘，并依據國家法律法規，進(jìn)一步規范用工行為，營(yíng)造“能進(jìn)能出”的管理氛圍，促進(jìn)員工思想觀(guān)念的轉變，努力探索出一條成功的能夠切實(shí)提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和市場(chǎng)競爭力的勞動(dòng)用工機制。
3.分步實(shí)施勞動(dòng)用工改革
(1)制定實(shí)施方案
xx煤礦根據集團公司勞動(dòng)用工改革的指導意見(jiàn)，結合礦井實(shí)際情況，按照相關(guān)程序研究勞動(dòng)用工改革方案，在廣泛征求職工意見(jiàn)的基礎上，最終形成了《xx煤礦勞動(dòng)用工改革實(shí)施方案》。
(2)廣泛宣傳
為確保改革順利推進(jìn)，xx煤礦運用宣傳單、宣傳欄、內部網(wǎng)絡(luò )及電視等多種形式，廣泛宣傳勞動(dòng)用工改革實(shí)施方案，同時(shí)多次組織召開(kāi)政策宣講會(huì )，安排專(zhuān)門(mén)人員對相關(guān)政策進(jìn)行宣講，并針對職工的疑問(wèn)現場(chǎng)答疑解惑，使廣大職工了解、熟悉、掌握改革的相關(guān)政策，讓廣大職工積極參與到勞動(dòng)用工改革工作中來(lái)，為改革奠定堅實(shí)的群眾基礎。
(3)加強領(lǐng)導，有序推進(jìn)
為有效落實(shí)《方案》，推進(jìn)勞動(dòng)用工改革工作穩步實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)改革脫困、轉型發(fā)展，xx煤礦成立了勞動(dòng)用工改革領(lǐng)導小組，明確分工，落實(shí)責任，各小組各負其責，相互溝通協(xié)調，并制定相應工作方案及防范預案，為全面做好勞動(dòng)用工改革工作奠定基礎。
(4)加強基礎資料核實(shí)，確保相關(guān)數據準確
組織相關(guān)人員專(zhuān)門(mén)負責對全礦人員檔案資料進(jìn)行查詢(xún)，對人員年齡、參加工作時(shí)間及工作經(jīng)歷等相關(guān)情況進(jìn)行逐一核實(shí)，以確保相關(guān)數據準確。
(5)科學(xué)組織，做好員工協(xié)議簽訂及離崗工作
xx煤礦根據實(shí)際情況，本著(zhù)積極穩妥的原則，組織各單位做好員工離崗方式選擇工作，并組織員工根據個(gè)人自身條件和意愿自主選擇安置方式，由礦改革小組對員工安置方式選擇情況進(jìn)行審核。對審核無(wú)誤的單位，組織員工集中進(jìn)行相關(guān)協(xié)議的簽訂，并嚴格按照協(xié)議規定辦理好員工離崗，確保勞動(dòng)用工改革順利完成。
三、深化分配制度改革，健全收入能增能減機制
1.轉換工資結構，實(shí)行崗位工資制
收入“能增能減”是三項制度改革的核心內容，是充分調動(dòng)職工積極性、主動(dòng)性和激發(fā)創(chuàng )造性的動(dòng)力所在。xx煤礦改革工資分配管理制度，實(shí)行崗位工資制，變身份管理為崗位管理，以崗定薪，崗變薪變，實(shí)現工資升降靈活。建立完善績(jì)效工資分配體系，堅持市場(chǎng)導向、公平公正的原則，將職工收入與企業(yè)效益掛鉤、與崗位業(yè)績(jì)掛鉤，分配向重點(diǎn)、關(guān)鍵崗位和一線(xiàn)艱苦崗位傾斜，建立反映勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系和企業(yè)經(jīng)濟效益的工資決定與增長(cháng)機制，調整企業(yè)不合理的收入分配差距，切實(shí)解決該高不高該低不低的問(wèn)題。
2.建立全員業(yè)績(jì)考核體系
xx煤礦針對內部單位不同的工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)，采取不同的績(jì)效考核方式，構建多元化的全員業(yè)績(jì)考核體系。礦井生產(chǎn)一線(xiàn)各項目部和地面生產(chǎn)單位以?xún)炔渴袌?chǎng)化結算為基礎，推行六級市場(chǎng)逐級考核機制，建立“xx”全面市場(chǎng)化考核系統；機關(guān)科室內部推行崗位績(jì)效結構工資考核，礦副總以上領(lǐng)導及各單位負責人按照全員指標體系設計原則，實(shí)行月度業(yè)績(jì)考核。
全員業(yè)績(jì)考核系統實(shí)行數據聯(lián)動(dòng)。按照全員指標體系設計，從主管部門(mén)中收集各項指標的完成情況，讓考核部門(mén)運行第一手資料完成考核，有效保證考核數據的準確性。
總之，深化企業(yè)“三項制度”改革，是適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的迫切需要，是增強企業(yè)活力、提高企業(yè)競爭力的重要舉措，是充分調動(dòng)企業(yè)干部職工積極性、激發(fā)創(chuàng )造力的重要途徑。xx煤礦通過(guò)推進(jìn)“三項制度”改革，將職工的責、權、利和企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，實(shí)現了職工與企業(yè)同舟共濟、共謀發(fā)展，提高了企業(yè)的效率和效益，增強了企業(yè)的活力和市場(chǎng)競爭力。
【礦井三項制度改革發(fā)展的調研報告】相關(guān)文章：
農村土地制度改革調研報告10-23
學(xué)校發(fā)展的調研報告06-18
商務(wù)發(fā)展調研報告02-28
藥材發(fā)展調研報告02-07
林業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展調研報告01-20
轉型發(fā)展調研報告范文05-28
企業(yè)發(fā)展調研報告05-27
發(fā)展村級經(jīng)濟調研報告05-06
旅游發(fā)展調研報告范文04-11