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[精華]人才隊伍建設的調研報告16篇
在人們越來(lái)越注重自身素養的今天,報告的適用范圍越來(lái)越廣泛,其在寫(xiě)作上具有一定的竅門(mén)。其實(shí)寫(xiě)報告并沒(méi)有想象中那么難,以下是小編整理的[精華]人才隊伍建設的調研報告,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。
人才隊伍建設的調研報告 1
根據XX市人力資源和社會(huì )保障局《關(guān)于開(kāi)展XX市企業(yè)技能人才隊伍建設專(zhuān)題調研的通知》(XX人社辦[20xx]196號)要求,為切實(shí)加強我縣企業(yè)技能人才隊伍建設工作,全面完成市局部署的調研任務(wù),我縣積極開(kāi)展企業(yè)技能人才隊伍建設專(zhuān)題調研工作,深入三家具有一定代表性的企業(yè)(華潤雪花啤酒XX有限公司、四川金易管業(yè)有限公司、四川XX鑫光電力鐵塔有限公司)開(kāi)展調研,采取問(wèn)卷調查、座談、訪(fǎng)問(wèn)等多種形式,力求調研的全面性和準確性。通過(guò)調研,總體掌握了我縣企業(yè)技能人才現狀和發(fā)展要求,分析了當前存在的主要問(wèn)題和原因,并就進(jìn)一步加強我縣企業(yè)技能人才隊伍建設工作提出了幾點(diǎn)建議。具體報告如下:
一、我縣企業(yè)技能人才隊伍的基本現狀
經(jīng)過(guò)多年的培育和發(fā)展,我縣已建成一支由企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、技術(shù)人員和高級技工三類(lèi)人才組成的企業(yè)人才隊伍,并已具有一定規模,門(mén)類(lèi)比較齊全,結構相對合理,實(shí)力不斷增強,為全縣經(jīng)濟的發(fā)展提供了有力的人才支撐。
1.規模及技能水平
在抽樣調查的三家企業(yè)中,現在職職工人數961人,其中技能人才總數290 人,占職工總數的30.2%。在各類(lèi)技能人才中,高級工65人,占技能人才總數的22.4 %;技師僅5人,占技能人才總數的0.17 %;高級技師4人,僅占技能人才總數的0.14 %,高技能人才嚴重匱乏。
2.文化結構
三家企業(yè)現有本科及以上技能人才 17人,占技能人才總數的0.6 %,大專(zhuān)(高職)42人,占14.5 %,高中(中職)98人,占33.8 %, 初中及下133人,占 45.9%。
3.年齡結構
現三家企業(yè)290名技能人才隊伍中,年齡35歲及以下的僅30人,占10.3%;36歲至45歲的為180人,占62.1%; 46歲及以上的為 80人,占27.6%。這種結構狀況與目前我縣企業(yè)的發(fā)展層次基本適應,但從長(cháng)遠發(fā)展來(lái)看,人才文化結構還亟待優(yōu)化。
二、企業(yè)在技能人才培養、評價(jià)、使用等方面的主要做法和經(jīng)驗
經(jīng)濟和社會(huì )的快速發(fā)展,企業(yè)之間的人才競爭不斷加劇,促使企業(yè)的人才觀(guān)念發(fā)生深刻的變化,越來(lái)越多的企業(yè)認識到人才資源才是各類(lèi)生產(chǎn)要素中的第一資源,因此在人才培養、評價(jià)、使用、激勵、表彰等方面做了大量工作,取得了比較明顯的成效,并積累了一些好的經(jīng)驗:
1.人才是第一資源的觀(guān)念逐步滲透至全社會(huì ),初步形成了企業(yè)技能人才隊伍建設良好的成長(cháng)和工作環(huán)境。
企業(yè)把技能人才的培養、使用已經(jīng)擺上重要位置,納入企業(yè)重大發(fā)展規劃和日常管理之中,像抓經(jīng)營(yíng)一樣抓人才工作,在對現有員工積極進(jìn)行培訓,努力提高能力的同時(shí),多種渠道搭建平臺廣招優(yōu)秀人才加入企業(yè)。企業(yè)根據崗位要求,結合企業(yè)人才的興趣愛(ài)好,組織內部培訓和外部培訓,實(shí)施專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)的考試和評定,并開(kāi)設網(wǎng)絡(luò )學(xué)院在線(xiàn)學(xué)習,對技能人才進(jìn)行培養和能力提升。
成獎勵制度和年利潤比例提成制;對行管系統采用了崗位評估辦法,并以此為基礎制定“工資級序表”,實(shí)行崗位工資制,充分調動(dòng)了企業(yè)各類(lèi)人才的積極性。
三、我縣加強企業(yè)技能人才隊伍建設的政策措施和成效
多年來(lái),我縣按照“人才興縣”戰略,深入貫徹落實(shí)技能人才隊伍建設的各項政策法規,切實(shí)加強人才隊伍建設。
1.大力宣傳,逐步營(yíng)造了良好的社會(huì )輿論氛圍。堅持以科學(xué)的人才觀(guān)為指導,進(jìn)一步加大宣傳工作力度,通過(guò)各類(lèi)新聞媒體和各種形式的宣傳活動(dòng),廣泛宣傳黨和政府關(guān)于企業(yè)技能人才隊伍建設工作的方針政策,宣傳技能人才在我縣經(jīng)濟建設和社會(huì )發(fā)展中的作用和貢獻,逐步改變了重學(xué)歷輕技能、重普教輕職教的落后觀(guān)念,提升了技能人才的社會(huì )地位,使各級各界能關(guān)心和支持企業(yè)技能人才隊伍建設,逐漸在全社會(huì )營(yíng)造了有利于技能人才工作的社會(huì )輿論氛圍。
2.大力推行職業(yè)資格證書(shū)制度,技能人才職業(yè)技能鑒定得以推廣。近年來(lái),加大縣內職業(yè)技術(shù)學(xué)校資金投入,逐步完善了學(xué)校辦學(xué)條件,并充實(shí)了學(xué)校師資力量?h內各職業(yè)技術(shù)學(xué)校充分發(fā)揮在技能人才培養上的主渠道作用,調整辦學(xué)方向,強化操作技能訓練,大力推行學(xué)歷證書(shū)與職業(yè)資格證書(shū)“雙證”制度,引導畢業(yè)生參加職業(yè)技能鑒定,在全縣范圍內實(shí)行持證上崗制度。
3.加強“校企合作”,全面發(fā)展各類(lèi)職業(yè)教育培訓。政府充分發(fā)揮橋梁紐帶作用,鼓勵各類(lèi)職業(yè)技術(shù)學(xué)校按照“依托產(chǎn)業(yè)辦專(zhuān)業(yè)、辦好專(zhuān)業(yè)興產(chǎn)業(yè)”的辦學(xué)思路,與用工企業(yè)簽訂“委托式”、“訂單式”培訓協(xié)議,形成培訓、就業(yè)、輸出“一條龍”機制,實(shí)現資源共享和合作雙贏(yíng)。目前,我縣各類(lèi)職業(yè)學(xué)校開(kāi)設計算機、電子電工、電焊、家電維修、車(chē)工、酒店管理、縫紉、家政服務(wù)等訂單專(zhuān)業(yè),并與縣內部分企業(yè)形成了廣泛長(cháng)期合作關(guān)系。并按照“積極鼓勵、大力支持、正確引導、依法管理”的方針,鼓勵各行各業(yè)和民辦教育培訓機構參與技能人才培養。
四、當前企業(yè)技能人才隊伍建設工作存在的主要問(wèn)題及原因
。ㄒ唬┲饕獑(wèn)題
1.數量偏小不成規模。目前XXX規模以上企業(yè)技能人才隊伍寥寥可數,還遠沒(méi)有形成規模,總量的不足致我縣企業(yè)技能人才隊伍建設差強人意。
2.人才整體素質(zhì)不高。一是文化程度較低。從統計數據來(lái)看,在我縣抽樣調查具有代表性的三家企業(yè)技能人才隊伍中,具有大專(zhuān)以上文化程度的人員僅占20%。這一數字與發(fā)達地區具有大學(xué)本科以上學(xué)歷的技能人才數字相比,顯得十分落后;二是專(zhuān)業(yè)知識較窄。較低的文化素質(zhì)導致的必然結果是缺乏所需領(lǐng)域較寬的專(zhuān)業(yè)知識,而且我縣經(jīng)濟體制尚處于轉軌階段,企業(yè)各類(lèi)技能人才隊伍的原有知識結構在轉軌后明顯缺乏效用。三是從業(yè)年齡較大。統計標明,我縣抽樣調查的三家規模以上的企業(yè)技能人才290人中,36歲以上的有260人,占89.7%,年齡結構嚴重偏老化。四是高技能人才奇缺。尤其是一些關(guān)鍵崗位的高技能人才非常短缺,這是我縣企業(yè)人才隊伍整體素質(zhì)不高的重要體現之一。
3、結構性矛盾比較突出。一是層級結構不合理,普工多,中高級人才少;二是專(zhuān)業(yè)結構不合理,經(jīng)濟建設需要的適用型人才短缺;三是人才分布不合理,基層特別是企業(yè)生產(chǎn)一線(xiàn)人才缺乏,傳統的加工制造業(yè)人才較多,信息、新材料、環(huán)保等新興產(chǎn)業(yè)人才不足,一些大中專(zhuān)院的畢業(yè)生錄用到企業(yè)后,不愿到生產(chǎn)一線(xiàn)去鍛煉。
4、人才隊伍不夠穩定。一是人才引進(jìn)難。新增畢業(yè)生多數都把報考公務(wù)員、進(jìn)入國有企事業(yè)單位或大中城市作為就業(yè)首選,大部分企業(yè)也不愿到人才招聘會(huì )上設攤招聘,一些本縣籍的高校畢業(yè)生也絕大多數流向外地發(fā)達地區就業(yè)。二是企業(yè)吸納人才能力較差。我縣多數企業(yè)與沿海和周邊發(fā)達地區相比,工資及福利待遇相對較低;且人才獎勵和保護機制不夠健全,使人才未能解除后顧之憂(yōu),不能充分調動(dòng)工作的積極性,從而影響了人才的穩定,在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。
5、政企合作機制有待完善。一方面,個(gè)別企業(yè)反映政府文件精神傳不到企業(yè),有些企業(yè)時(shí)常收不到政府部門(mén)的發(fā)文。對政府出臺的有關(guān)政策和措施不掌握,也就不可能享受或執行。另一方面,政府有關(guān)部門(mén)覺(jué)得聯(lián)系企業(yè)的渠道很少,對企業(yè)的情況感到茫然,談不上指導、檢查和督促,企業(yè)很多合理的要求和呼聲不能轉化為工作的目標和動(dòng)力。另外,企業(yè)人才開(kāi)發(fā)途徑有待拓寬,目前政府為企業(yè)提供人才服務(wù)的手段相對單一。
。ǘ┬纬缮鲜鰡(wèn)題的主要原因:
一是技能人才培養體系尚不完善。受經(jīng)濟發(fā)展條件制約,我縣職業(yè)教育學(xué)校和培訓機構規模偏小、結構不合理,部分新興專(zhuān)業(yè)沒(méi)有開(kāi)設,尚未形成適應經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展需要的現代職業(yè)培育培訓體系,中職與高職缺乏溝通和銜接,技能人才成長(cháng)的道路不夠順暢,部分企業(yè)缺乏培養技能人才的積極性。
二是技能人才培養投入資金不足。與沿海地區和周邊發(fā)達地區比較,我縣職業(yè)技術(shù)學(xué)校的辦學(xué)規模、師資和硬件設施均較落后,部分專(zhuān)業(yè)技能人才尚沒(méi)有能力培養。另一方面,企業(yè)對在職職工在技能培訓投入不夠。按相關(guān)規定,企業(yè)應按工資總額提取一定經(jīng)費用于本單位職工培訓。但許多經(jīng)營(yíng)者急功近利,錯誤地認為企業(yè)的生產(chǎn)目的是盈利而職工教育是消費性投資,屬于政府行為。
三是尊重人才的氛圍還不夠濃厚。全社會(huì )還未形成關(guān)心人才、愛(ài)護人才、依法管理人才的社會(huì )風(fēng)氣,尤其是受傳統觀(guān)念和平均主義的影響,“高級人才高薪酬”沒(méi)有得到社會(huì )的廣泛認同。人才工作的政策、法規和制度不夠完善;受經(jīng)濟發(fā)展水平的'制約,人才隊伍建設的投入不足,在穩定本地人才和吸引外地人才方面缺乏優(yōu)勢。我縣很少有大學(xué)生愿意到本地企業(yè)工作,大部分畢業(yè)生都流失到了外地。
五、今后一個(gè)時(shí)期,加強企業(yè)技能人才隊伍建設的對策措施及建議
當前,我縣正處于一個(gè)良好的快速發(fā)展時(shí)期,政府及有關(guān)部門(mén)應高度重視企業(yè)技能人才隊伍建設,促進(jìn)全縣實(shí)現跨越式發(fā)展,為縣域經(jīng)濟快速崛起作出較大貢獻。
1、要廣泛樹(shù)立正確的人才就業(yè)觀(guān)。隨著(zhù)大中專(zhuān)學(xué)校擴招,一方面畢業(yè)生就業(yè)壓力加大;另一方面企業(yè)人才需求增多,引進(jìn)困難,這主要是長(cháng)期傳統的就業(yè)觀(guān)念沒(méi)有得到充分的轉變。因此,必須加強宣傳,特別是政府要通過(guò)各種途徑,進(jìn)一步引導各類(lèi)人才在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下樹(shù)立正確的就業(yè)觀(guān),積極引導大中專(zhuān)畢業(yè)生到本地企業(yè)就業(yè)、創(chuàng )業(yè),充分發(fā)揮他們在學(xué)校所學(xué)的理論知識,為他們提供實(shí)踐的舞臺,增強實(shí)干能力,從而成為推動(dòng)武勝企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。
2、要大力加強企業(yè)技能人才的培養工作。企業(yè)技能人才隊伍建設工作是全縣人才隊伍建設工作的一個(gè)重要領(lǐng)域,要充分認識做好企業(yè)技能人才隊伍建設工作的重要性,把企業(yè)人才發(fā)展規劃納入全縣人才發(fā)展規劃中,加大對企業(yè)各種技能人才的培養工作。政府要積極創(chuàng )造條件,為企業(yè)技能人才的成長(cháng)提供良好環(huán)境。本地區有關(guān)職能部門(mén)要充分利用職業(yè)技術(shù)學(xué)校等專(zhuān)業(yè)平臺,大力舉辦各種培訓班,抓好各類(lèi)技能人才的培訓,提升技能人員的技術(shù)操作水平,全方位增強企業(yè)人才綜合素質(zhì),使高中級人才所占比重快速提高。
3、要努力營(yíng)造良好的用人環(huán)境。首先,各類(lèi)企業(yè)要依法簽訂規范的勞動(dòng)合同,并按照國家規定,由勞動(dòng)人事部門(mén)對企業(yè)與職工簽訂的勞動(dòng)合同進(jìn)行合同簽證,使勞動(dòng)合同具有法律效力。其次,完善各種社會(huì )保障制度及福利待遇,嚴格要求非公有制企業(yè)及其職工按照國家有關(guān)規定,參加養老、失業(yè)、醫療、工傷等社會(huì )保險,并按國家規定的比例按期繳納社會(huì )保險費,以保證職工在退休、下崗、生病、意外傷害、勞動(dòng)傷殘時(shí)能獲得養老金和必要的補貼。第三,大力推行在非公有制企業(yè)建立住房公積金制度,切實(shí)改善職工的住房條件。進(jìn)一步完善政府為企業(yè)人才的服務(wù)功能,勞動(dòng)人事等有關(guān)部門(mén)要做好企業(yè)人才派遣、人事代理工作,為新進(jìn)企業(yè)工作的各類(lèi)人才提供檔案保管、轉正定級、職稱(chēng)評定、計算工齡、保留身份等各項服務(wù),以解除人才的后顧之憂(yōu);要繼續大力支持和鼓勵企業(yè)人才申報各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)、任職資格評審。在評審中要不唯學(xué)歷,不唯資歷,注重工作業(yè)績(jì)和科研能力,為企業(yè)人才申報相應技術(shù)職務(wù)提供便捷、優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
4、要切實(shí)加強對企業(yè)技能人才隊伍建設工作的領(lǐng)導。一是要建立各職能部門(mén)和企業(yè)的聯(lián)系渠道。有關(guān)部門(mén)要定期了解企業(yè)人才吸引、培養、使用、流動(dòng)情況,為企業(yè)開(kāi)發(fā)人才資源提供服務(wù)。建立政策傳遞渠道,政府相關(guān)政策文件通過(guò)網(wǎng)站及時(shí)發(fā)布。定期開(kāi)展政策法規的宣傳活動(dòng),幫助企業(yè)熟悉政策。從企業(yè)的發(fā)展出發(fā),建立誠信、暢通、連續、便捷、高效的工作渠道。二是要加強企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)的協(xié)調。企業(yè)技能人才資源開(kāi)發(fā)工作涉及政府工作的各個(gè)方面,各有關(guān)部門(mén)要在縣人才工作領(lǐng)導小組協(xié)調下,各司其職,協(xié)同配合,為企業(yè)提供各項人才服務(wù)。組織人事部門(mén)要發(fā)揮牽頭抓總的作用,協(xié)調解決企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)中的重要問(wèn)題。三要加強企業(yè)技能人才資源開(kāi)發(fā)工作的管理和監督。各有關(guān)部門(mén)要從有利于全縣經(jīng)濟發(fā)展出發(fā),加強宏觀(guān)管理和指導監督,積極引導企業(yè)依法、規范地開(kāi)展人才資源開(kāi)發(fā)工作。要進(jìn)一步規范企業(yè)在人才合同、流動(dòng)、使用、薪酬、保障等方面的行為,保障企業(yè)各類(lèi)人才的合法權益,促進(jìn)企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)工作有序的開(kāi)展。四是要努力營(yíng)造良好的社會(huì )輿論環(huán)境。充分利用廣播、電視、報紙、網(wǎng)絡(luò )等媒體,通過(guò)開(kāi)展“人才宣傳月”活動(dòng),廣泛宣傳企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中的地位和作用,大力宣傳企業(yè)人才對推動(dòng)我縣經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的貢獻和作用,大力宣傳企業(yè)人才的先進(jìn)典型。通過(guò)強有力的宣傳,充分調動(dòng)企業(yè)技能人才工作的積極性,努力營(yíng)造有利于企業(yè)人才成長(cháng)的社會(huì )環(huán)境。
人才隊伍建設的調研報告 2
人才是創(chuàng )業(yè)之本,興國之源。在全球知識經(jīng)濟背景下,對人才和知識的占有比對任何其它資源的占有都更為重要,掌握先進(jìn)技術(shù)和最新知識的勞動(dòng)者是經(jīng)濟發(fā)展的最大驅動(dòng)力和決定性因素!叭瞬刨Y源在經(jīng)濟社會(huì )變革中發(fā)揮基礎性、戰略性、決定性的作用! 國家之間、區域之間的競爭更多表現為人才的競爭!霸谌蛞惑w化的進(jìn)程中,人才已經(jīng)成為各國各地區競爭的戰略性資源,更是提高一個(gè)地區乃至國家核心競爭力的重要因素” 。近年來(lái),xx市大力推行人才強市戰略,通過(guò)多種形式途徑,積極培養本土人才、留住現有人才、引進(jìn)吸納海內外高層次人才,為經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展注入了新的活力。然而,作為西部經(jīng)濟欠發(fā)達的省會(huì )城市,xx市在吸引和培養高層次人才方面仍存在著(zhù)諸多不利因素。同時(shí),xx市又面臨著(zhù)經(jīng)濟轉型跨越發(fā)展對人才的迫切需求問(wèn)題。因此,深入分析全市人才隊伍建設狀況和存在的問(wèn)題,優(yōu)化人才成長(cháng)和創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)環(huán)境,加強各級各類(lèi)人才隊伍建設,對促進(jìn)經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展具有重要意義。
一、當前人才隊伍建設面臨的困難與問(wèn)題
盡管xx市人才隊伍建設積累了一定經(jīng)驗,取得了顯著(zhù)成績(jì),但是仍存在一些需要解決的問(wèn)題?偟膩(lái)看,xx市人才資源開(kāi)發(fā)利用與西部其他省市相比,還有一定差距,與xx市自身實(shí)際需求相比,也遠遠不能適應經(jīng)濟社會(huì )轉型跨越發(fā)展的迫切需要。
1. 人才總量不足
20xx年,xx市完成生產(chǎn)總值1913.5億元,比上年增長(cháng)10.4%,地區生產(chǎn)總值增速高于全省1.5個(gè)百分點(diǎn),全省排名第2位,在西部10省會(huì )城市中排名第4位。未來(lái)xx市經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的主要預期目標是生產(chǎn)總值增長(cháng)8%以上。在經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)帶來(lái)的新特征、新規律、新要求下,如何創(chuàng )新驅動(dòng),提質(zhì)增效,實(shí)現經(jīng)濟持續健康發(fā)展,就必須有充足的人才作保證。但是由調查結果來(lái)看,xx市20xx年末擁有人才數23.25萬(wàn)人,較20xx年末增長(cháng)了4.88%。與全市常住人口366.49萬(wàn)人相比,每萬(wàn)人擁有人才數為635人。橫向比較來(lái)看,同是西部省會(huì )城市的XX市,截止20xx年底,人才總數達309.31萬(wàn)人,比上年增長(cháng)32.59萬(wàn)人,增幅達11.78%,每萬(wàn)人中人才占有率達到2604人。同時(shí),xx市人才總量4.88%的增長(cháng)速度也明顯低于全市GDP近幾年10%以上的增長(cháng)速度,人才資源開(kāi)發(fā)明顯滯后于經(jīng)濟建設。
2. 人才隊伍素質(zhì)偏低
一是高層次人才嚴重匱乏。全市人才中,碩士、博士5376人,僅占全部人才的2.31%。全市專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才中,具有高級職稱(chēng)16404人,其中正高職稱(chēng)的2474人,副高職稱(chēng)的12993人,高級職稱(chēng)僅占全部專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的16.01%。二是領(lǐng)軍人才匱乏,高技能人才后繼乏人。高技能人才中中專(zhuān)及以下學(xué)歷占63.91%,學(xué)歷偏低。46歲至55歲占42.91%,56歲及以上占10.68%,平均年齡較大。高級職稱(chēng)339人,占高技能人才總數的1.97%,所占比重很小。以上因素導致高技能人才難以進(jìn)一步掌握高新技術(shù)、技能,發(fā)展后勁不足。隨著(zhù)退休年齡的逐漸到來(lái),還可能出現后繼乏人的問(wèn)題。三是社會(huì )工作人才學(xué)歷水平較低,受教育程度不高,專(zhuān)業(yè)化服務(wù)難以實(shí)現。全市社會(huì )工作人才中,碩士及以上學(xué)歷占總數的0.35%,大學(xué)本科學(xué)歷占總數的11.88%,高、中、初級職稱(chēng)共有146、464、1205人,分別占社會(huì )工作人才總人數的0.91%、2.88%和7.49%,所有取得各級職稱(chēng)人數之和僅是全市社會(huì )工作人才總數的十分之一。較低的學(xué)歷水平和受教育程度致使他們難以提供專(zhuān)業(yè)化的社會(huì )服務(wù)。四是農村實(shí)用人才中初中及以下文化占總數的34.43%,整體文化程度較低,取得有關(guān)農業(yè)技術(shù)高、中、初級職稱(chēng)的總共僅有489人,占農村實(shí)用人才總數的1.10%,其余均無(wú)技術(shù)職稱(chēng)或資格證書(shū),職稱(chēng)認定工作滯后。
3. 人才結構不盡合理
在xx市現有的產(chǎn)業(yè)結構下,人才仍屬于傳統型階段,分布結構與經(jīng)濟結構調整之間存在差距。xx市人才以專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為主體,占全部人才總量的近百分之五十,但是,專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才主要分布在教育、工程技術(shù)、金融、經(jīng)濟、衛生等傳統領(lǐng)域,而新興產(chǎn)業(yè)、高科技產(chǎn)業(yè)人才匱乏。黨政人才隊伍中, 學(xué)歷不高、年齡偏大,復合型人才缺乏。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才和高技能人才分別占人才總量的13.99%和7.39%,總量短缺、結構不合理。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才主要集中于國有大中型企業(yè)、傳統產(chǎn)業(yè),中小型企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)相對缺乏。社會(huì )工作人才1.6萬(wàn)人,占全部人才的6.92%,總量偏少。
二、加強人才隊伍建設的對策建議
人才隊伍建設是一項事關(guān)大局、事關(guān)長(cháng)遠的戰略性系統工程,xx市人才隊伍建設必須堅持六支人才隊伍建設一起抓的原則,分類(lèi)指導、整體推進(jìn)。通過(guò)對人才資源的深度開(kāi)發(fā)與有效利用,建立與保持一支數量充足、結構合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才大軍,為經(jīng)濟社會(huì )持續健康發(fā)展、全面建設小康社會(huì )提供堅強的人才保證。
1.以提高創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)能力為核心,大力加強高層次人才的培養引進(jìn)
在當前的經(jīng)濟新常態(tài)下,xx市提出從要素驅動(dòng)、投資驅動(dòng)轉向創(chuàng )新驅動(dòng),推動(dòng)經(jīng)濟提質(zhì)增效升級,這就需要大量的高科技創(chuàng )新人才,就要強調人才群體的高智能性、高創(chuàng )造力、高競爭力,就要在提升人才創(chuàng )造性素質(zhì)上和聚集高能量人才上下功夫,因此加強高層次人才隊伍建設是人才隊伍建設的重點(diǎn)。要根據現實(shí)情況,引進(jìn)和培養一批支柱產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)、重點(diǎn)領(lǐng)域的急需緊缺人才。通過(guò)招商引資、招商引科、招商引智等方式,加大企業(yè)和產(chǎn)業(yè)的科研團隊和研發(fā)機構的引進(jìn)力度。以多種形式引進(jìn)國內外優(yōu)秀高層次科技創(chuàng )新人才與團隊,通過(guò)培養和引進(jìn)手段,進(jìn)一步提高創(chuàng )新人才隊伍素質(zhì)。要優(yōu)化人才成長(cháng)的軟硬環(huán)境,強化四十歲以下的中青年科技人才的培養,不斷提高高層次人才及其團隊的品牌效應和社會(huì )地位。以用好用活人才為根本,最大限度地激發(fā)人才的創(chuàng )造熱情和創(chuàng )新活力,努力做到人盡其才、才盡其用、各得其所、各展其長(cháng)。
2.以發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為龍頭,努力擴大人才的現實(shí)市場(chǎng)容量
發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè),既是培育xx新的經(jīng)濟增長(cháng)點(diǎn)和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢,促進(jìn)經(jīng)濟結構的調整和優(yōu)化、推動(dòng)跨越式發(fā)展的重要舉措,也是吸引和聚集高層次人才的有效途徑。要加強政府對高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的引導性投入,通過(guò)政府的引導和鼓勵,建立以企業(yè)為載體的科技開(kāi)發(fā)體系。要通過(guò)政策杠桿作用,推動(dòng)企業(yè)與高等院校、科研院所,建立雙邊或多邊技術(shù)協(xié)作機制,以及支持企業(yè)對重大科技項目開(kāi)發(fā)與產(chǎn)業(yè)化的資金投入等,促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新和實(shí)現高新技術(shù)對傳統產(chǎn)業(yè)的改造和提升。
。.以穩定現有人才為著(zhù)眼點(diǎn),優(yōu)化發(fā)展環(huán)境、創(chuàng )造發(fā)展機會(huì ),穩定現有人才隊伍,對于xx市的人才隊伍建設至關(guān)重要。有發(fā)展機會(huì )、能夠施展才華,是大多數人才的第一選擇。為現有人才創(chuàng )造更多進(jìn)行自我設計,自我選擇,自我實(shí)現的機會(huì )是穩定現有人才、擴大人才存量的重要措施。要為現有人才創(chuàng )造能夠充分施展才華的政策環(huán)境和必需的工作條件及物質(zhì)條件。加大分配制度改革,使知識的價(jià)值、技術(shù)的價(jià)值、人才的價(jià)值在分配上得到體現。實(shí)現按勞分配和按生產(chǎn)要素分配的有機結合,建立一流人才,一流業(yè)績(jì),一流報酬的競爭激勵機制,把既有良好的發(fā)展前途,又有預期的經(jīng)濟效益,作為穩定現有人才的.立足點(diǎn)。同時(shí),探索靈活的職稱(chēng)評聘制度,對能力水平和社會(huì )貢獻達到相應程度的人才給予及時(shí)的職稱(chēng)職級認定,特別是加強農村實(shí)用人才和社會(huì )工作人才的職稱(chēng)認定,從而增強現有人才的榮譽(yù)感和自我價(jià)值感。
4.以建立完善培養體系為重點(diǎn),有效提升人才隊伍整體素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)化水平,人才資源是戰略性資源,必須先儲備,后使用,先投資,后回報。xx市人才隊伍整體素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)化水平較低,所以在大力引進(jìn)人才,注重現有人才的開(kāi)發(fā)和使用的同時(shí),要把優(yōu)先發(fā)展教育放到一個(gè)特殊重要的位置,把素質(zhì)教育和創(chuàng )新教育作為教育的核心,提升人才隊伍素質(zhì)、優(yōu)化人才隊伍結構。一是加快教育培訓機構建設,整合黨校、高等院校以及各類(lèi)社會(huì )培訓機構的培訓資源,逐步形成高等教育、繼續教育和培訓教育互為補充、相互促進(jìn)的綜合教育培訓體系;二是大力發(fā)展職業(yè)教育,以實(shí)用性強、適應性快的職業(yè)技術(shù)教育為抓手,培養大批掌握一技之長(cháng)、一技之能的實(shí)用性專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才群體,改善xx的人才結構;三是加強繼續教育,提高人才的創(chuàng )新能力。要創(chuàng )造條件,增加投入,加快人才的知識更新。圍繞經(jīng)濟發(fā)展對人才的知識、素質(zhì)、能力的要求,舉辦各種類(lèi)型的繼續教育,為人才創(chuàng )造更多開(kāi)闊眼界、更新知識的機會(huì ),不斷提高人才隊伍的整體知識創(chuàng )新和技術(shù)創(chuàng )新能力。
人才隊伍建設的調研報告 3
近期,我局組織力量采取統計調查、實(shí)地調研等方式,對全市文化人才隊伍建設情況進(jìn)行了專(zhuān)題調研,現將有關(guān)情況匯報如下:
一、文化人才隊伍基本情況
統計調查顯示,截至5月,XX市共有文化從業(yè)人員738人,其中男性402人、女性336人。人員結構如下:
(一)行業(yè)分布情況
從業(yè)人員中,從事藝術(shù)(含學(xué)校)類(lèi)75人,占10.2%;群眾文化類(lèi)326人,占44.2%;圖書(shū)類(lèi)122人,占16.5%;文博類(lèi)14人,占1.9%;非遺類(lèi)2人,占0.3%;文化經(jīng)營(yíng)類(lèi)2人,占0.3%;文化市場(chǎng)綜合執法類(lèi)39人,占5.3%;其他管理人員9人,占1.2%;公務(wù)員75人,占10.2%;其他參公人員35人,占4.7%;工勤人員39人,占5.3%。
(二)區域分布情況
從業(yè)人員中,分布在市本級73人,占9.9%;縣(市、區)級358人,占48.5%;鄉鎮(街道)級307人,占41.6%。
(三)年齡結構情況
從業(yè)人員中,年齡在35歲及以下253人,占34.3%;36歲至45歲282人,占38.2%;46歲至60歲201人,占27.2%;61歲及以上2人,占0.3%。
(四)學(xué)歷結構情況
從業(yè)人員中,獲得研究生學(xué)歷8人,占1.1%;大學(xué)本科學(xué)歷239人,占32.4%;大學(xué)專(zhuān)科學(xué)歷359人,占48.6%;中專(zhuān)及以下學(xué)歷132人,占17.9%。
(五)專(zhuān)業(yè)結構情況
從業(yè)人員中,有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員471人,占從業(yè)人員總數的63.8%。其中,藝術(shù)(含學(xué)校)類(lèi)59人,占專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總數的12.5%;群眾文化類(lèi)281人,占技術(shù)人員總數的60.0%;圖書(shū)類(lèi)115人,占技術(shù)人員總數的24.4%;文博類(lèi)12人,占技術(shù)人員總數的2.5%;非遺類(lèi)2人,占技術(shù)人員總數的0.4%;文化經(jīng)營(yíng)類(lèi)2人,占技術(shù)人員總數的0.4%。
(六)職稱(chēng)結構情況
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中,具有高級職稱(chēng)0人;副高級職稱(chēng)3人,占專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總數的0.7%;中級職稱(chēng)162人,占專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總數的34.3%;初級及以下職稱(chēng)296人,占專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總數的62.8%。
二、主要工作及成效
(一)創(chuàng )新引進(jìn)機制,人才隊伍結構不斷改善。我市文化系統各單位十分注重建立、創(chuàng )新和落實(shí)人才引進(jìn)機制,努力為文化事業(yè)和文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供人才保障。近年來(lái),通過(guò)優(yōu)選、公選一批年齡輕、學(xué)歷高、能力強的優(yōu)秀人才充實(shí)到文化系統中來(lái),為提升文化工作隊伍水平起到了很大作用。
(二)創(chuàng )新培養機制,人才能力素質(zhì)不斷提升。一是抓好學(xué)習培訓。每年全市文化系統各單位都要舉辦各類(lèi)業(yè)務(wù)培訓班,并開(kāi)辟進(jìn)修學(xué)習的綠色通道,不斷提高文化人才的知識水平和業(yè)務(wù)能力。二是堅持“走出去”拓展視野,強化素質(zhì),增強技能。利用外出學(xué)習、參觀(guān)、考察等機會(huì ),學(xué)習其他地區先進(jìn)工作經(jīng)驗,為提升我市文化工作水平發(fā)揮了積極的促進(jìn)作用。
(三)創(chuàng )新選用機制,用人制度改革不斷深化。一是用活用好專(zhuān)業(yè)人才。一些單位大膽使用專(zhuān)業(yè)技術(shù)突出而又具有管理才能的高級人才,使其走上領(lǐng)導崗位,有力地推動(dòng)了文化工作的開(kāi)展。一些單位還通過(guò)實(shí)施內部的改革改組,運用競爭上崗等激勵機制提拔使用年輕干部和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才,有力地提高了人才隊伍建設的整體水平。二是進(jìn)一步深化文化體制改革。在文化事業(yè)單位市圖書(shū)館、市文化館積極推行“內三制改革”,堅持競爭上崗,推行內部管理機制改革,努力營(yíng)造想干事、會(huì )干事、干好事、干大事的濃厚氛圍;堅持聘用合同制,實(shí)行用人制度改革;嘗試進(jìn)行績(jì)效考核分配制度改革,將本單位干部職工工作業(yè)績(jì)與績(jì)效工資中的活工資部分掛鉤,按勞分配、多勞多得,大力激發(fā)了干部職工工作積極性,有效增強了文化發(fā)展活力。
(四)創(chuàng )新激勵機制,人才發(fā)展環(huán)境不斷優(yōu)化。一是對收入分配制度進(jìn)行探索性改革。近年來(lái),我市文化系統一些事業(yè)單位推行了崗位工資和效益工資。如一些單位實(shí)行了分類(lèi)管理、績(jì)效掛鉤的崗位責任目標績(jì)效考核機制;一些單位根據各自經(jīng)費來(lái)源情況,實(shí)行不同管理辦法,合理拉開(kāi)分配檔次,這些措施都有效激發(fā)了文化人才的工作積極性。二是廣泛開(kāi)展主題活動(dòng)鍛煉文化人才。近年來(lái),全市文化系統各單位緊緊圍繞全市工作大局和中心任務(wù),先后開(kāi)展了“大發(fā)展、大建設、大環(huán)境”、“學(xué)習實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀(guān)”、“創(chuàng )先爭優(yōu)”、“群眾路線(xiàn)”等主題教育實(shí)踐活動(dòng),有效地提高了文化干部和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。
三、存在的問(wèn)題及原因
一是部分干部群眾文化意識不強。少數基層領(lǐng)導對文化建設和文化人才在經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展中的重要地位和作用認識不足,存在“重經(jīng)濟建設、輕文化建設,重設施建設、輕活動(dòng)開(kāi)展,重短期效應、輕長(cháng)遠利益”的現象,一些群眾則認為文化就是“唱唱跳跳,打打鬧鬧”,對城市生活不可少,農村可搞可不搞。這種模糊觀(guān)念直接導致文化工作擺不上位置,影響了文化人才工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。
二是文化人才結構不盡合理。從行業(yè)分布看,文化從業(yè)人員主要集中在藝術(shù)(含學(xué)校)類(lèi)、群眾文化類(lèi)、圖書(shū)類(lèi),文博類(lèi)、非遺類(lèi)、文化經(jīng)營(yíng)類(lèi)人員比例偏小,僅占從業(yè)人員總數的2.5%,行業(yè)分布極不平衡;從地域分布看,大多數文化從業(yè)人員分布在縣(市、區)本級,僅307人分布在鄉鎮(街道),全市175個(gè)鄉鎮(街道)平均不足2名從業(yè)人員;從學(xué)歷結構看,本科及以上學(xué)歷僅占32.4%;中專(zhuān)及以下學(xué)歷就占17.9%,文化從業(yè)人員整體素質(zhì)偏低;從職稱(chēng)結構看,正高級職稱(chēng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員匱乏,高級職稱(chēng)、中級職稱(chēng)、初級及以下職稱(chēng)人員梯次呈現出金字塔形狀,且中高級技術(shù)人員呈現老齡化趨勢,青黃不接現象較為突出。
三是部分專(zhuān)業(yè)人才相當匱乏。缺乏優(yōu)秀的文藝策劃、編導、創(chuàng )作、演出人才,文藝創(chuàng )作的主要力量來(lái)自于業(yè)余文藝隊伍,各類(lèi)文藝創(chuàng )作演出角逐省級以上大獎,名次往往靠后;懂業(yè)務(wù)、會(huì )管理的基層文化工作者較少;文博類(lèi)、非遺類(lèi)、文化經(jīng)營(yíng)類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才緊缺,一定程度上制約了我市文化的繁榮發(fā)展。
四是鄉鎮文化人才發(fā)展薄弱。由于文化工作短時(shí)期內難見(jiàn)成效和文化發(fā)展不及經(jīng)濟發(fā)展顯政績(jì)等原因,鄉鎮文化工作和文化人才未得到足夠重視,“文化專(zhuān)干”編內人員多數身兼它職甚至以它職為主,在編不在崗的現象極為普遍,文化專(zhuān)干不“專(zhuān)”;有些鄉鎮文化陣地被挪作他用,加之不少文化專(zhuān)干問(wèn)題長(cháng)期得不到很好的落實(shí),很多地方?jīng)]有人去做這方面工作,造成鄉鎮文化人才發(fā)展受限。
五是人才培育機制還不健全。由于體制和機制方面的缺陷,一些較優(yōu)秀的人才通過(guò)不同渠道相繼流失,文化人才總的趨勢是流出大于流入。市、縣兩級文化部門(mén)對鄉鎮文化干部的去留無(wú)從調控。文化行政干部的配備往往讓位于經(jīng)濟部門(mén),其后續成長(cháng)提拔常被忽略,絕大多數中層正職任職五年以上乃至更長(cháng)的時(shí)間而無(wú)交流、提拔的機會(huì ),干部工作激情和積極性減退。無(wú)長(cháng)效、系統的培訓機制及培訓渠通狹窄、培養經(jīng)費不足等因素,導致多數文化人才難以得到進(jìn)一步培養和深造。
四、幾點(diǎn)對策建議
按照“引得進(jìn),育得出,留得住,用得上”的思路,強化人才重要性認識,優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境,創(chuàng )新人才發(fā)展機制,著(zhù)力打破人才發(fā)展瓶頸,努力開(kāi)創(chuàng )文化人才輩出、人盡其才的良好局面。
(一)要進(jìn)一步加強對文化人才的重視程度。較長(cháng)時(shí)間形成的“重經(jīng)濟輕文化”、“重產(chǎn)業(yè)輕事業(yè)”,致使文化人才隊伍建設逐步“邊緣化”。要真正建立一支素質(zhì)高、能力強、業(yè)務(wù)精的文化人才隊伍,還需進(jìn)一步解放思想、轉變觀(guān)念,牢固樹(shù)立“人才資源是第一資源、人才儲備是第一儲備、人才工作是第一工作”的理念,不斷強化“文化建設與經(jīng)濟建設同等重要”的意識,打牢加強文化人才隊伍建設的思想基礎,使領(lǐng)導干部尤其是基層黨政領(lǐng)導干部充分認識到文化工作的重要性及文化人才在國家“五位一體”發(fā)展戰略中的重要作用,進(jìn)一步增強做好文化工作、加強文化人才隊伍建設的使命感、責任感和緊迫感。
(二)要進(jìn)一步優(yōu)化文化人才成長(cháng)的環(huán)境。大力實(shí)施“構筑人才資源洼地”戰略,不斷優(yōu)化政策環(huán)境、投入環(huán)境、待遇環(huán)境、平臺環(huán)境,努力破解文化人才發(fā)展瓶頸,用事業(yè)造就人才、用環(huán)境凝聚人才。一是加強政策扶持。根據文化專(zhuān)業(yè)人才的特性,進(jìn)一步制定和完善與文化發(fā)展和具體實(shí)際相匹配的培養人才、引進(jìn)人才、選拔人才、評價(jià)人才的優(yōu)惠政策,對專(zhuān)業(yè)人才、特殊人才和急需人才的培養、引進(jìn)、使用、扶持、激勵給予有力的政策支持,努力營(yíng)造穩定人才、吸引人才、發(fā)揮人才作用的政策環(huán)境。二是加大經(jīng)費投入。進(jìn)一步加強城鄉基層文化人才隊伍建設的經(jīng)費投入,設立文化人才培養教育、人才開(kāi)發(fā)發(fā)展專(zhuān)項資金,并隨財政收入同步增加,解決文化人才培養投入不足和發(fā)展經(jīng)費受限等問(wèn)題,鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)。三是強化待遇保障。深入實(shí)施“人才關(guān)愛(ài)工程”,堅持“用待遇吸引人才”、“用待遇留住人才”,對引進(jìn)的優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才,配套落實(shí)社會(huì )保障、家屬就業(yè)、子女入學(xué)等待遇;落實(shí)優(yōu)秀人才定期休養、定期健康體檢制度;實(shí)行領(lǐng)導干部聯(lián)系、關(guān)護優(yōu)秀人才和定期走訪(fǎng)慰問(wèn)制度,真正讓文化人才受到重視、得到關(guān)心。四是搭建發(fā)展平臺。努力做到政府營(yíng)造好“大環(huán)境”,文化單位改善好“小氣候”,根據文化人才不同的能力和特點(diǎn),將其配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位上,因人使用、才盡其用。
(三)要進(jìn)一步加強對文化人才的培育力度。深入實(shí)施文化人才“素質(zhì)提升”工程,大力開(kāi)發(fā)人才資源,挖掘人才潛力,加強人才培養,有效盤(pán)活人才存量,努力造就一支高素質(zhì)的文化人才隊伍。一是實(shí)施文化藝術(shù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才培養工程。建立文藝人員集中培訓基地,或委托資陽(yáng)師范校、藝術(shù)培訓學(xué)校等增設藝術(shù)培訓班級,定期將文藝人員輸送到藝術(shù)學(xué)校進(jìn)行文藝策劃、編導、創(chuàng )作、演出等方面的.理論知識培訓和專(zhuān)業(yè)技能輔導。各級文化館定期深入各鄉(鎮)、村(社)進(jìn)行免費藝術(shù)輔導。二是實(shí)施文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才培養工程。著(zhù)眼于提高文化產(chǎn)業(yè)現代化經(jīng)營(yíng)管理水平,加強與黨校、各類(lèi)高等院校的合作,采取“請進(jìn)來(lái)”與“走出去”相結合的方式,一方面借助學(xué)校豐富的師資力量和邀請外地優(yōu)秀的文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)管理講師授課,一方面選拔極具發(fā)展潛力的經(jīng)營(yíng)管理人才保送相關(guān)高校培訓,通過(guò)“借腦育人”,培養和造就一批優(yōu)秀的文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才。三是實(shí)施非物質(zhì)文化遺產(chǎn)傳承和保護人才培養工程。整合各類(lèi)教育資源,建立非物質(zhì)文化遺產(chǎn)傳承和保護教學(xué)基地,對專(zhuān)業(yè)考古人才及國、省兩級非物質(zhì)文化遺產(chǎn)名錄項目傳承人、保護人開(kāi)展定期培訓。四是實(shí)施鄉土文化能人培養工程。鼓勵和扶持群眾中涌現出的各類(lèi)文化人才和文化活動(dòng)積極分子參與到基層文化建設和群眾文化活動(dòng)中,重視發(fā)現和培養鄉土文化能人,建設專(zhuān)兼結合的基層文化人才隊伍。
(四)要進(jìn)一步創(chuàng )新激發(fā)文化人才活力的制度機制。用好用活人才,關(guān)鍵在于機制創(chuàng )新,激發(fā)人才生機活力。要積極探索和創(chuàng )新出一套“引用激”相結合、相促進(jìn)的人才發(fā)展機制。一是健全人才引進(jìn)流動(dòng)機制。實(shí)施“重點(diǎn)人才典型引進(jìn)”工程,健全人才“柔性流動(dòng)”機制,著(zhù)力打造吸引各類(lèi)優(yōu)秀人才集聚的“綠色通道”,通過(guò)用優(yōu)惠政策引才、用事業(yè)引才、用感情引才、走出去借才等方式,柔性引進(jìn)各類(lèi)優(yōu)秀文化人才,特別是急需緊缺和能起核心作用的文化人才。二是健全人才選拔任用機制。建立健全以競爭擇優(yōu)、公開(kāi)平等為導向,有利于優(yōu)秀文化人才脫穎而出、充分施展才華的選人用人機制,優(yōu)先選擇和提拔任用能夠適應文化工作需要的專(zhuān)業(yè)型人才,大力營(yíng)造“重業(yè)績(jì)、重能力,能上能下、能進(jìn)能出”的選人用人氛圍,為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng )造條件。三是健全人才發(fā)展激勵機制。將激發(fā)人才活力、發(fā)揮人才作用作為重中之重,堅持精神激勵、物質(zhì)激勵、事業(yè)激勵相結合,探索建立有效的績(jì)效評估體系,對有突出貢獻的文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、藝術(shù)創(chuàng )作人員予以嘉獎、表彰和重用,以充分調動(dòng)文化人才的積極性和創(chuàng )造性,使其多出成果、多出精品。
人才隊伍建設的調研報告 4
國以才立,政以才治,業(yè)以才興,在全面建設社會(huì )主義和諧社會(huì )的新時(shí)期,加快教育現代化步伐,全面推進(jìn)高質(zhì)量的素質(zhì)教育,努力辦好讓人民滿(mǎn)意的教育,需要一支高素質(zhì)的教育人才隊伍的支撐。南京教育名城建設的要求,迫切需要我們進(jìn)一步增強責任感和緊迫感,高度重視教育人才隊伍建設,為率先基本實(shí)現教育現代化、加速實(shí)現“兩個(gè)率先”培養造就源源不斷的高素質(zhì)建設者。
一、南京教育人才隊伍建設的現狀
到x年底,全市共有學(xué)校(幼兒園)1241所(不含部省屬學(xué)校、部隊院校以及技工學(xué)校等),在校學(xué)生85.3萬(wàn)人。全市共有教職工6.9萬(wàn)人,其中專(zhuān)任教師5.5萬(wàn)人。近年來(lái),南京教育人才隊伍建設的主要成效有:
1、黨管人才工作機制基本確立。近年來(lái),市教育局、市委教育工委在市委、市政府的正確領(lǐng)導下,始終堅持把教育人才隊伍建設擺在教育發(fā)展戰略的優(yōu)先位置,不斷深化干部人事制度改革,積極創(chuàng )新人才工作機制,大力實(shí)施干部聯(lián)合公選、干(來(lái)自)部交流鍛煉、“四五園丁工程”、“千名教育碩士工程”、教師校長(cháng)境外培訓、新教師“凡進(jìn)必考”、農村教師“優(yōu)崗計劃”等一系列創(chuàng )新舉措,逐步建立健全起教育人才選拔、使用、培養和激勵機制,使全市教育人才的數量質(zhì)量、專(zhuān)業(yè)素養、屬性結構、工作狀態(tài)不斷改善,已基本適應當前教育事業(yè)發(fā)展需要。
2、教育管理者的素質(zhì)明顯提高。通過(guò)積極推進(jìn)干部公開(kāi)選拔、大力加強能力素質(zhì)建設、加大干部交流力度、加強人才培育、積極優(yōu)化人才激勵措施等工作,傾力打造一支適應素質(zhì)教育要求、充滿(mǎn)生機與活力的高水平、高素質(zhì)的教育管理者隊伍,南京市堅持以戰略眼光、國際視野、實(shí)踐鍛煉來(lái)培養教育管理人才、加強教育管理者隊伍建設的一系列舉措在省內外引起了廣泛關(guān)注,產(chǎn)生了良好反響。全市已有近千人通過(guò)“公選”、競爭上崗走上教育領(lǐng)導崗位,其中絕大多數“公選”、競爭上崗的干部成為教育教學(xué)和管理方面的佼佼者。
3、教師人才高地基本形成。通過(guò)實(shí)施“四五園丁工程”,培養出一大批德藝雙馨的骨干教師。目前教師學(xué)歷達標的平均水平幼兒園為96.84(比“九五”末高2.3個(gè)百分點(diǎn));小學(xué)98.8(比“九五”末高2.2個(gè)百分點(diǎn));初中95.5(比“九五”末高4.3個(gè)百分點(diǎn));高中91.3(比“九五”末高12個(gè)百分點(diǎn))。全市目前還有1200多名中小學(xué)教師在職攻讀教育碩士,其數量超過(guò)全省其他城市的總和,在全國同類(lèi)城市名列前茅。全市現有省級特級教師148人(在職81人),在職名校長(cháng)、名教師113人。每年還選拔近百名教師赴境外進(jìn)修深造,并已有114名教師取得國際英語(yǔ)教師任職資格。通過(guò)“十五”的努力,教師隊伍整體素質(zhì)有了顯著(zhù)提升,為全市教育的可持續發(fā)展奠定了基礎。
二、“十一五”南京教育人才建設目標任務(wù)
1、“十一五”南京教育發(fā)展目標:“十一五”期間,南京要圍繞“建一流教育,創(chuàng )教育名城”總體目標,率先發(fā)展、加快發(fā)展、科學(xué)發(fā)展,為加快富民強市,推進(jìn)“兩個(gè)率先”,基本實(shí)現現代化建設作出貢獻。到x年,全面達到全面小康社會(huì )階段的教育發(fā)展指標,基本建立較為完善的現代國民教育體系和終身教育體系,率先基本實(shí)現教育現代化;到20xx年,教育發(fā)展主要指標達到世界中等發(fā)達國家同期平均水平,基本建成“歷史積淀深厚、質(zhì)量水平一流,名校名師眾多,風(fēng)格特色鮮明”的教育名城。12
市縣區高素質(zhì)教育人才隊伍建設調研報告
2、“十一五”南京教育人才培養目標:“十一五”期間,南京教育培養目標要努力凸顯三大特征:一是具有“現代公民”的特征。切實(shí)加強和改進(jìn)德育工作,強化德育工作的實(shí)效,努力使全體學(xué)生都能夠成為具有現代意識、現代科學(xué)人文素養、現代文明行為的現代公民。二是具有“國際通用”的特征。注重在全球化視野下培養人才,為造就一批具有國際眼光、通曉國際知識的國際通用型人才奠定基礎。三是具有“一精多能”的'特征。適應現代經(jīng)濟社會(huì )快速發(fā)展的需要,讓一大批學(xué)生成為基礎寬厚、素質(zhì)全面、精通一個(gè)領(lǐng)域、兼備多種才能、具有“創(chuàng )業(yè)創(chuàng )新創(chuàng )優(yōu)”精神的人才資源。
3、“十一五”南京教育傾力打造的三支教育人才隊伍
(1)、師資隊伍整體素質(zhì)領(lǐng)先全國。全市中小學(xué)教師學(xué)歷合格率保持在99以上;其中具有大學(xué)專(zhuān)科以上學(xué)歷的小學(xué)教師比例,x年達到65,20xx年達到80以上;具有大學(xué)本科及以上學(xué)歷的初中教師x年達到60,20xx年達到70以上;具有碩士研究生學(xué)歷(學(xué)位)的高中教師,x年達到10,20xx年達到12。中等職業(yè)學(xué)!半p師型”教師x年達到40,20xx年達到50以上。
(2)、實(shí)施“教師興!、“人才強教”戰略,彰顯師德建設特色。進(jìn)一步完善師德教育、評價(jià)、考核、獎懲機制,并發(fā)揮積極作用。努力建設一支師德高尚、素質(zhì)優(yōu)良、數量適當、結構優(yōu)化、充滿(mǎn)活力、適應教育現代化需要的教師隊伍。加強和改進(jìn)教職工的思想政治工作,大力開(kāi)展師德建設,教育和引導廣大教師忠誠人民的教育事業(yè),不斷提高思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì),勤奮敬業(yè),遵紀守法,愛(ài)崗愛(ài)生,為人師表。
(3)、高度重視教師隊伍的專(zhuān)業(yè)化發(fā)展,不斷提高教師教書(shū)育人的能力。繼續提升教師的學(xué)歷層次,從x年開(kāi)始,中小學(xué)新進(jìn)教師全面實(shí)現本科化。繼續鼓勵在職教師攻讀教育碩士。大力加強教師能力建設。建立健全教師繼續教育工作機制,精心組織開(kāi)展教師培訓活動(dòng),不斷優(yōu)化教師的知識、能力結構。深入開(kāi)展教師教學(xué)基本功訓練,提高教師教學(xué)的專(zhuān)業(yè)技能。
人才隊伍建設的調研報告 5
近年來(lái),xxxx縣按照"科技興農,人才強縣"的指導思想,狠抓農村人才隊伍建設,注重發(fā)揮農村各類(lèi)人才在經(jīng)濟建設和社會(huì )發(fā)展中的主力軍作用,取得了較好的成效。為進(jìn)一步建強農村人才隊伍、促進(jìn)美麗鄉村建設,日前,筆者對xxxx縣農村人才隊伍建設情況進(jìn)行了調查與分析,并就如何加強新時(shí)期農村人才隊伍建設進(jìn)行了一些思考。
一、基本情況
據統計,全縣現有農村各類(lèi)人才25967人。其中鄉鎮黨政領(lǐng)導人才307人,農村科技人才562人,農村中小學(xué)教師6091人,農村醫療衛生技術(shù)人員1272人,鄉鎮企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才681人,農村實(shí)用人才17054人。全縣農村各類(lèi)人才隊伍中,獲得初級職稱(chēng)以上的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才10735人,其中獲得高級職稱(chēng)的354人,獲得中級職稱(chēng)的4621人,獲得初級職稱(chēng)的5760人。
二、主要做法
1. 狠抓農村人才資源開(kāi)發(fā)。一是建強組織機構引領(lǐng)農村人才開(kāi)發(fā)。把農村人才隊伍建設作為"情系三農、服務(wù)三農、發(fā)展三農"的主要抓手。二是依托活動(dòng)載體促進(jìn)農村人才開(kāi)發(fā)。積極探索新的活動(dòng)載體,先后創(chuàng )造性地開(kāi)展了"黨員聯(lián)戶(hù)帶創(chuàng )奔小康"、"鄉村夜話(huà)"和"農村實(shí)用技術(shù)大聯(lián)賽"等活動(dòng)。以活動(dòng)為載體促進(jìn)農村實(shí)用人才隊伍的壯大,成效顯著(zhù)。三是堅持辦點(diǎn)示范帶動(dòng)農村人才開(kāi)發(fā)。首先是樹(shù)典型,發(fā)揮輻射作用。結合農村人才工程的實(shí)施,加大了農村人才典型的培育力度,先后共培育出種植、養殖、加工和流通等方面的典型示范戶(hù)1247戶(hù),起到了很好的帶頭示范作用。其次是建基地,發(fā)揮示范作用。按照"區分類(lèi)別、合理布局"的原則,掛牌建立農村實(shí)用技術(shù)示范基地,并很好地發(fā)揮了基地的作用。三是辦協(xié)會(huì ),發(fā)揮指導作用。按照"民辦、民管,民受益"的原則,結合區域實(shí)際,堅持"技術(shù)共享,資金互助,集中管理,規模發(fā)展,統一營(yíng)銷(xiāo)"的發(fā)展模式,帶動(dòng)和培育了一大批農村專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。
2. 狠抓農村人才教育培訓。一是借助基地定點(diǎn)培訓。定期組織農村實(shí)用人才到基地進(jìn)行實(shí)地考察和學(xué)習培訓,并請相關(guān)專(zhuān)家現場(chǎng)進(jìn)行技術(shù)輔導,有效地提高了農村人才的實(shí)用技能。二是組建講師團流動(dòng)培訓。聘請專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員組成"流動(dòng)講師團",分種養、加工和營(yíng)銷(xiāo)三個(gè)專(zhuān)業(yè)授課組,到農村進(jìn)行流動(dòng)授課。三是贈送技術(shù)資料自我培訓。免費向農村實(shí)用人才贈送《農村實(shí)用新技術(shù)》、《庭院經(jīng)濟手冊》等鄉土實(shí)用技術(shù)教材7000多冊,贈送活頁(yè)技術(shù)資料30000余份。
3. 狠抓農村人才保障建設。一是建立農村人才管理服務(wù)機制。主要是在縣、鄉、村三級建立農村人才信息庫,在人才密集的4個(gè)鄉鎮設立了人才服務(wù)站,對農村人才實(shí)行動(dòng)態(tài)服務(wù)、跟蹤管理,及時(shí)了解和掌握一些業(yè)績(jì)較突出的農村人才在創(chuàng )業(yè)過(guò)程中所遇到的困難,以利于及時(shí)地提供幫助和服務(wù)。二是建立農村人才職稱(chēng)評審機制。開(kāi)展農民職稱(chēng)評審工作,致力于提升農村人才的層次水平。三是建立農村優(yōu)秀人才使用機制。由縣委組織部牽頭,先后推薦了1xxxx多名懂經(jīng)營(yíng)、善管理、精技術(shù)的農村人才進(jìn)入縣內企業(yè)中擔任管理和技術(shù)骨干,吸納了600多名農村優(yōu)秀年輕人才加入黨組織;優(yōu)先啟用1500多名高中以上學(xué)歷的農村實(shí)用人才擔任村組干部。
三、主要問(wèn)題
1. 總量不足,素質(zhì)不強。從調查的數據分析,全縣農村各類(lèi)人才總量?jì)H占農村人口總量的3.1%,明顯低于省市平均水平。特別是高學(xué)歷、高職稱(chēng)的人才仍然偏少。在農村人才隊伍中,具有大學(xué)本科及以上學(xué)歷的人才僅占農村人才總量的7.1%,獲得高級職稱(chēng)的人才僅占農村人才總量的1.4%.
2. 年齡老化,結構不優(yōu)。年齡結構趨于老年化。30歲以下的僅占7.6%,31-40歲的占29.4%,41-50歲的占46.8%,51歲以上的占16.2%.絕大多數的農村實(shí)用人才由于年齡偏大,思想偏于保守,難以接受新知識、新技術(shù)和新觀(guān)念。專(zhuān)業(yè)結構不合理。由于受傳統小農思想的影響,停留于種植、養殖等生產(chǎn)周期較長(cháng)、獲益較慢的行業(yè)上的占84.9%,而對于市場(chǎng)經(jīng)濟日益需求的農產(chǎn)品精深加工、營(yíng)銷(xiāo)、物流等方面的人才僅占15.1%.人才資源配置不均衡。特別是隨著(zhù)不同地域的經(jīng)濟、文化發(fā)展形成差異,出現縣內優(yōu)秀人才由農村偏遠地區向城鎮集中的現象,使得邊遠山區的人才隊伍建設狀況明顯落后于經(jīng)濟相對發(fā)達的城鎮和平區,影響了全縣人才隊伍的均衡發(fā)展。
3. 流失嚴重,引進(jìn)困難。由于經(jīng)濟條件不是很好,特別是和那些大中型城市及沿海經(jīng)濟發(fā)達地區比較,無(wú)論是工作環(huán)境、工資待遇,還是就業(yè)機會(huì )都有較大差距,因此,要想留住本地人才、引進(jìn)優(yōu)秀人才,難度很大。
4. 技術(shù)保守,影響力小。很大部分農村專(zhuān)業(yè)人才受"賣(mài)山、賣(mài)田,不賣(mài)手藝"、"教大徒弟餓死師傅"等狹隘思想觀(guān)念的影響,在思想上存在小農經(jīng)濟的想法,技術(shù)上保守,缺乏規模發(fā)展的觀(guān)念,從而影響農村人才整體作用的發(fā)揮,真正起帶動(dòng)作用的農村人才還只是占少數,導致了整個(gè)農村人才隊伍作用的發(fā)揮缺乏普及性。
四、幾點(diǎn)思考
1. 建立健全農村人才管理機制,形成工作合力。各級黨組織在農村人才隊伍建設上,必須要牢固樹(shù)立"人才資源是第一資源"和"黨管人才"的觀(guān)念,切實(shí)擔負起農村人才隊伍建設和管理的重任,真正把農村人才隊伍建設納入到黨組織的工作規劃中來(lái)。要針對農村人才分散的特點(diǎn),切實(shí)建立健全縣、鄉、村三級管理體系。要形成縣委集中領(lǐng)導,組織部門(mén)牽頭抓總,職能部門(mén)各司其職的管理模式,形成工作合力。要加強農村人才隊伍建設的經(jīng)常性指導,加強對農村人才的跟蹤管理和服務(wù),切實(shí)幫助農村人才解決一些生產(chǎn)與生活上的實(shí)際困難。
2. 建立健全農村人才教育機制,提高整體素質(zhì)。一是集中培訓,依靠專(zhuān)業(yè)輔導提高素質(zhì)。要充分發(fā)揮縣委黨校、職業(yè)學(xué)校、鄉村農民學(xué)校以及農村現代遠程教育站點(diǎn)的主陣地、主渠道作用,定期組織農村各類(lèi)人才集中培訓,進(jìn)行政策、實(shí)用科技知識的理論輔導,提高素養。二是開(kāi)闊視野,依靠交流合作提高素質(zhì)。一方面要有目的、有計劃、有針對性地選派一批優(yōu)秀的、有發(fā)展潛力的農村人才走出家門(mén),到經(jīng)濟發(fā)達地區參觀(guān)學(xué)習,啟迪思維,開(kāi)闊視野,促使他們由運用一般簡(jiǎn)單技術(shù)向掌握高新技術(shù)過(guò)渡,加快知識更新步伐。另一方面,加強本區域農村人才之間的相互交流與合作,既介紹自己的先進(jìn)經(jīng)驗,又學(xué)習其他人才的成功做法,達到取長(cháng)補短,共同提高的效果。三是基地示范,依靠典型引導提高素質(zhì)。在管理好現有人才示范基地的前提下,還要積極鼓勵、支持鄉村干部和農業(yè)技術(shù)人員分流領(lǐng)辦、創(chuàng )辦各類(lèi)科技示范基地,形成樣板,做給農村人才看,帶著(zhù)農村人才干,從而增強農村人才的'實(shí)際操作技能。
3. 建立健全農村人才扶持機制,優(yōu)化發(fā)展環(huán)境。一是要在政策上給予支持。對農村人才開(kāi)發(fā)的科技含量高、經(jīng)濟效益好的科研生產(chǎn)項目,采取傾斜政策,重點(diǎn)扶持,為農村人才的發(fā)展解決后顧之憂(yōu)。二是要在技術(shù)上給予支持。要結合開(kāi)展科技下鄉活動(dòng),組織各類(lèi)專(zhuān)家上門(mén)服務(wù),進(jìn)行巡回輔導,傳播新技術(shù)、新知識。同時(shí),要充分發(fā)揮高級農業(yè)專(zhuān)家、科技人才的技術(shù)優(yōu)勢,組織全縣專(zhuān)家和科技人才與農村人才開(kāi)展"一幫一"活動(dòng),這樣不僅能及時(shí)幫助農村人才解決在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)中的技術(shù)難題,又能為專(zhuān)家、科技人才提供實(shí)踐場(chǎng)所,實(shí)現優(yōu)勢互補。三是要在資金上給予支持。對進(jìn)行特色農業(yè)開(kāi)發(fā)、有較大發(fā)展潛力的項目,積極爭取銀行、信用社等金融部門(mén)的支持,使農業(yè)小額貸款向農村人才傾斜。
4. 建立健全農村人才激勵機制,激發(fā)人才活力。一是加大對農村人才的評選表彰力度。通過(guò)樹(shù)立"農村人才典型"和開(kāi)展"優(yōu)秀農村人才"創(chuàng )評等活動(dòng),大力宣傳報道農村人才典型和優(yōu)秀人才的先進(jìn)事跡和成功經(jīng)驗,擴大農村人才的影響力和示范帶動(dòng)作用,增強他們的榮譽(yù)感。二是開(kāi)辟農村人才專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審的"綠色通道".對那些有突出貢獻的農村人才積極幫助他們申報技術(shù)職稱(chēng)評審,充分調動(dòng)他們的積極性,使他們在農村經(jīng)濟建設中發(fā)揮更大的作用。三是給予農村人才適當的政治待遇和經(jīng)濟待遇。在政治上,對那些政治素質(zhì)好、技術(shù)過(guò)硬、發(fā)揮作用積極的農村優(yōu)秀青年人才,要進(jìn)行重點(diǎn)培養,符合條件及時(shí)吸收加入黨組織,并優(yōu)先選拔充實(shí)到村組干部隊伍之中,促使他們由個(gè)人帶頭致富向帶領(lǐng)群眾致富轉變。在經(jīng)濟上,對那些在示范帶動(dòng)、科技創(chuàng )新等方面有突出作為的農村人才可以給予一定的物質(zhì)獎勵,從而激發(fā)他們的創(chuàng )業(yè)激情。
人才隊伍建設的調研報告 6
最近,我們采取了統計調查、問(wèn)卷調查、走訪(fǎng)座談、綜合分析四種方法對我縣黨政領(lǐng)導人才、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才現狀及需求情況進(jìn)行了為期一個(gè)月的調查。通過(guò)調查,基本澄清了我縣人才隊伍建設狀況的底子,我縣共有各類(lèi)人才20524人,占總人口的3.4。從人才的組成來(lái)看,黨政人才1240人,占6,企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才8597人,占41.9,各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才10687人,占52.1。準確掌握了今后五年全縣人才隊伍建設的需求情況,預計到20xx年人才總量可達25000人,約占總人口的5。
一、縣級人才隊伍建設存在的主要問(wèn)題
通過(guò)調查,我縣人才隊伍建設在人才選拔、培養、引進(jìn)、考核等方面主要存在如下問(wèn)題:
1、人才分布不合理,創(chuàng )新能力不強。主要表現在:一是行業(yè)分布不合理,全縣共有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才10687人,但農業(yè)只有766人,工業(yè)只有362人,這與農業(yè)縣的經(jīng)濟發(fā)展極不相匹配,我縣經(jīng)濟發(fā)展,農業(yè)是關(guān)鍵,工業(yè)是重點(diǎn),必須給予人才傾斜。二是行業(yè)內部人才分布不平衡,如教育系統,我縣中小學(xué)教師總量基本持平,但小學(xué)、初中、高中老師分布極不合理,小學(xué)教師大量富余,高中教師急劇短缺。農業(yè)內部,人才絕大部分集中在種植業(yè),而林業(yè),牧業(yè),漁業(yè),副業(yè)的人才相對缺乏,特別是既懂企業(yè)管理,又懂法律,經(jīng)貿英語(yǔ)、財務(wù)、計算機的復合型人才十分缺乏。三是創(chuàng )新能力不強。我縣專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才,學(xué)歷雖大多在專(zhuān)科以下,但專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才原始學(xué)歷偏低。全縣各企業(yè)單位管理層中有本科以上學(xué)歷的只有18人,高級職稱(chēng)的只有14人,由于地方財政困難,缺乏資金投入,專(zhuān)技人才的再教育培訓是一個(gè)薄弱環(huán)節,導致專(zhuān)技人才知識更新不快,墨守陳規,創(chuàng )新能力不強,創(chuàng )造發(fā)明和科研成果少,不能適應形勢和事業(yè)的發(fā)展需要。
2、留才機制不健全,人才流失嚴重。我縣各類(lèi)人才的總量雖在增加,但由于留才機制不健全,受經(jīng)濟利益驅動(dòng),中高級職稱(chēng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才流失嚴重。據統計,近5年,全縣流出的專(zhuān)技人員有1259人,占人才總量的6,其中具有高、中級職稱(chēng)專(zhuān)技人才流出786人,占具有高中級職稱(chēng)專(zhuān)技人才的21。我縣流失的專(zhuān)技人才主要集中在教育、衛生、財會(huì )、工業(yè)等行業(yè),且大部分是具有中、高級職稱(chēng),年齡在35歲至45歲之間的業(yè)務(wù)骨干。據調查,近5年內,教育系統內具有高學(xué)歷、高級職稱(chēng)的專(zhuān)職教師325人已流向市內條件優(yōu)越的私立學(xué);蚴窃谘睾>蜆I(yè)。醫療衛生系統中,大量有一定貢獻的專(zhuān)家和知名人士與單位脫鉤,從事個(gè)體開(kāi)業(yè)或是流向外地,因此流失的不僅是人才,而且還有技術(shù),甚至是優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)。
3、人才評價(jià)機制不夠完善。當前,專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)終身制還未徹底打破,專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)與工資待遇還沒(méi)有完全分離,評聘分開(kāi)很難實(shí)施到位,職稱(chēng)評定與社會(huì )實(shí)際需要矛盾突出。主要表現:一是專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的評審還停留在專(zhuān)家評審,總量控制的階段,從而導致知識分子相對集中的地方或單位,如教育系統,仍然存在評職稱(chēng)論資排輩,眾人過(guò)獨木橋的現象,人才的社會(huì )評價(jià)機制不能真正形成。二是社會(huì )急需,群眾歡迎的“土專(zhuān)家”、“流通經(jīng)紀人”、“致富能手”不能評定職稱(chēng)。人為形成了這部分人才即使對社會(huì )貢獻再大,永遠只能當“無(wú)名英雄”或者有名無(wú)職稱(chēng)的勞模局面。例如:近幾年防汛抗災中技術(shù)搶險的“土專(zhuān)家”、“土工程”能力全社會(huì )有目共睹,有的在防汛抗災中為保護人民生命財產(chǎn)立下了汗馬功勞,貢獻卓著(zhù),但沒(méi)有1人被評定技術(shù)職稱(chēng)。
4、人才教育培訓機制不夠完善。一方面,教育培訓經(jīng)費嚴重不足。由于人才隊伍比較龐大、線(xiàn)多面廣,有限教育培訓經(jīng)費不能滿(mǎn)足新形勢下人才的培訓要求,使得對人才進(jìn)行系統規模培訓很難組織到位。另一方面,培訓與使用相脫節。有一些技術(shù)人才被選任為行政管理人員就被安排到黨校學(xué)習,他們與其所學(xué)專(zhuān)業(yè)不對口,學(xué)非所用;沒(méi)有精力從事擅長(cháng)的業(yè)務(wù)工作,難以充分發(fā)揮作用。另外,盡管有一些停產(chǎn)企業(yè)的人才留守處理善后工作,有門(mén)路的主動(dòng)外出打工經(jīng)商,但還是有相當數量的企業(yè)人才長(cháng)期被閑置,各級職能主管部門(mén)受資金等條件限制,對他們未能組織培訓,充分加以利用。
二、對策與思考
1、突出“四個(gè)尊重”原則,管好激活各類(lèi)人才。按照黨的十六大提出的“尊重勞動(dòng)、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng )造”四項原則,進(jìn)一步加強黨管人才工作,牢固樹(shù)立與時(shí)俱進(jìn)的人才觀(guān)念,管好用活各類(lèi)人才。首先,牢固樹(shù)立“人才盛則事業(yè)興”、“人才是第一資源”、“選用人才是第一責任”的用人觀(guān)念,建立健全“一把手”抓人才隊伍建設年度工作目標責任制,強化“一把手”抓第一生產(chǎn)力的職責,努力營(yíng)造尊重人才的.良好社會(huì )氛圍。其次,實(shí)行績(jì)酬掛鉤,創(chuàng )新人才收入分配機制。對科研成果明顯,創(chuàng )造社會(huì )財富突出的人才,要從物質(zhì)和精神上給予重獎。建議市縣兩級設立最高人才成果獎,市一級設獎金額為20萬(wàn)元左右;縣一級為10萬(wàn)元左右,極大地激勵人才向更高的目標邁進(jìn)。再次,建立健全拔尖人才(高級人才)末位淘汰制。對具有高級職稱(chēng)的專(zhuān)技人才以及學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人實(shí)行年度目標責任管理考核,實(shí)施末位淘汰。對工作不思進(jìn)取,政績(jì)平庸的拔尖人才,應予以批評教育,兩年內業(yè)務(wù)工作無(wú)建樹(shù),影響較差者,應取消拔尖人才資格及其有關(guān)經(jīng)濟待遇。第四,建立人才資源優(yōu)化配置的市場(chǎng)機制,改革勞動(dòng)就業(yè)和職稱(chēng)評定制度。要逐步健全人才市場(chǎng)功能,徹底打破身份、年齡、行業(yè)、地域等對各類(lèi)人才的限制,促進(jìn)人才的合理流動(dòng)和人才資源的優(yōu)化配置。要樹(shù)立不論身份、年齡怎樣,只要通過(guò)勞動(dòng)能創(chuàng )造社會(huì )財富和科研成果的人就是人才的觀(guān)念,按照“黨管人才”的要求,給予他們享受評定相關(guān)職稱(chēng)和有關(guān)經(jīng)濟方面的待遇。另外,按照與時(shí)俱進(jìn)的要求,上級主管部門(mén)應盡快制訂改制企業(yè)的拔尖人才具有技術(shù)股份,機構改革中的事業(yè)單位的拔尖人才具有技術(shù)職位的文件政策,認真執行尊重知識、尊重人才的原則,積極維護高級人才的社會(huì )地位和合法權益。
2、建立健全以教育培訓為主導的人才能力建設機制。教育培訓是人才資源開(kāi)發(fā)的主導性?xún)热,在人才資源開(kāi)發(fā)中起關(guān)鍵性作用。要通過(guò)建立人才的教育培訓機制,從知識有量和增量,人才數量和質(zhì)量上提升人才資源素質(zhì)。要探索建立“政府調控,待業(yè)指導,單位自主,個(gè)人自覺(jué)”的培訓機制,通過(guò)政府投入的增加和導向性作用,引導社會(huì )單位,個(gè)人等主體共同參加人才教育培訓投資。要區別不同類(lèi)別,不同層次的人才特點(diǎn),大力加強黨政領(lǐng)導人才,企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的能力建設。要建立以需求為導向,以市場(chǎng)機制為基礎的人才教育模式,完善人才教育培訓體系,加快稀缺人才、創(chuàng )新人才,外向型人才以及高層次人才的培養。
3、建立以競爭擇優(yōu)為主導的人才選拔機制。進(jìn)一步強化干部人事制度改革,營(yíng)造公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境,構建能上能下,能進(jìn)能出,充滿(mǎn)活力的人才管理機制,讓大批優(yōu)秀人才脫穎而出。要進(jìn)一步解放思想,打破論資排輩,求全責備,平衡照顧等陳腐觀(guān)念,樹(shù)立選人注重業(yè)績(jì),用人看主流,看本質(zhì),看發(fā)展等觀(guān)念,進(jìn)一步推行和完善人才的公開(kāi)選拔和招聘,競爭上崗等制度。為各類(lèi)人才提供一個(gè)平等競爭的舞臺。要建立科學(xué)的人才考核評價(jià)指標體系,加強人才的實(shí)績(jì)考核,真正做到選準選好人才。
4、創(chuàng )新聚才留才機制。隨著(zhù)改革開(kāi)放的不斷發(fā)展,各行各業(yè)對人才的需求急劇增加,人才自主求職就業(yè)空間無(wú)限擴大,各類(lèi)人才的社會(huì )地位,經(jīng)濟待遇得到大幅度地提升,無(wú)疑對經(jīng)濟欠發(fā)達地區聚才、留才增加了難度,這就要求各級領(lǐng)導干部,要根據形勢任務(wù)和人們的思想觀(guān)念的新特點(diǎn)、新變化,不斷解放思想,更新觀(guān)念,積極探索和創(chuàng )新留才、聚才之策。一是事業(yè)留人,盡量拓寬優(yōu)秀人才的發(fā)展空間。黨政領(lǐng)導,要立足現有條件,在不斷改善環(huán)境條件的同時(shí),集中精力謀求事業(yè)上的發(fā)展,為人才提供施展才華的舞臺,使人才感到切實(shí)有所需,有所用、有所值;二是待遇留人,合理提高優(yōu)秀人才的收入水平,首先,要更新觀(guān)念。按照“四個(gè)尊重”原則,重獎?dòng)脛趧?dòng)創(chuàng )造巨大社會(huì )財富的人才,積極維護他們的知識產(chǎn)權,實(shí)行知識的有償轉讓?zhuān)屗麄冇弥R先富起來(lái)。其次,適當提高超勞務(wù)補貼待遇,要調整完善超勞務(wù)補貼發(fā)放辦法。對拔尖人才在重大科研項目攻關(guān)中的加班補貼,以及在單位上的急、難、險工作中智力的付出,應給予優(yōu)裕一般工作人員的補貼。三是感情留人。積極主動(dòng)為人才排憂(yōu)解難。各級人才管理部門(mén)要突出以人為本,始終把關(guān)注人才的發(fā)展,挖掘人才的潛力,發(fā)揮人才的創(chuàng )造力,作為考慮問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn),進(jìn)一步加大財政扶持力度,確保各類(lèi)人才有一個(gè)良好的工作環(huán)境和生活條件,盡量幫助解決人才的家屬就業(yè),子女上學(xué)等基本生活問(wèn)題,以便留住其“心”。
人才隊伍建設的調研報告 7
結合發(fā)改局工作職能職責,深入分析我局現有人才隊伍情況,掌握人才隊伍現狀及存在的問(wèn)題,合理提出優(yōu)化發(fā)改人才隊伍,提升人才隊伍素質(zhì)的對策建議,促進(jìn)發(fā)展改革工作展現新面貌、呈現新亮點(diǎn),為縣經(jīng)濟發(fā)展增添新動(dòng)力。
一、人才隊伍建設的重要性
縣發(fā)展和改革局作為綜合研究擬訂全縣經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展政策,進(jìn)行宏觀(guān)調控、總量平衡,指導總體經(jīng)濟體制改革的綜合經(jīng)濟部門(mén),如何吸引更多的優(yōu)秀人才,合理配置人力資源是確保其職能職責充分發(fā)揮,促進(jìn)發(fā)展改革工作的重要保障。面對當前經(jīng)濟形勢,組織力量進(jìn)行調研,重新全面、詳細地發(fā)改人才隊伍現狀,以便于發(fā)現問(wèn)題,找準根源,有計劃、有步驟地解決人才隊伍建設中遇到的各種問(wèn)題,為迎接新一輪人才挑戰做好準備。
二、發(fā)改人才隊伍現狀
縣發(fā)展和改革局下屬4個(gè)事業(yè)單位,即縣縣域經(jīng)濟發(fā)展辦公室、縣節能監察中心、縣經(jīng)濟信息中心和縣價(jià)格認證中心,共核定編制數60個(gè),其中行政編制29個(gè),事業(yè)編制26個(gè),工勤編制5個(gè),全局在編在崗職工53人。
。ㄒ唬┠挲g結構情況
根據分析顯示,發(fā)改局年齡結構斷層,后繼人才嚴重不足,35-50歲人員占全體干部職工的70%,35歲以下青年人占6%,中老年人才多,年輕骨干少,中老年比年輕人工作時(shí)間長(cháng),有著(zhù)豐富的經(jīng)驗,協(xié)調處理問(wèn)題更加成熟穩重,但另一方面,也存在著(zhù)經(jīng)驗主義的問(wèn)題,接受新知識速度較慢,適應新形勢、新變化時(shí)間較長(cháng),長(cháng)期形成的定勢思維妨礙了工作創(chuàng )新。
。ǘ┲R結構情況
根據分析顯示,發(fā)改局干部職工絕大多數取得了大學(xué)專(zhuān)科以上學(xué)歷。大學(xué)本科以上16人,占64%;專(zhuān)科以上34人,占30%;其中:初始學(xué)歷本科以上5個(gè),專(zhuān)科以上4個(gè),經(jīng)濟管理、法律、項目管理等相關(guān)專(zhuān)業(yè)出生人才相對不足,知識老化,專(zhuān)業(yè)知識結構單一。隨著(zhù)全縣經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展步伐的加快,發(fā)展改革工作對高層次專(zhuān)業(yè)性人才需求不斷增加,對干部職工理論知識更新更加迫切。
。ㄈ┤瞬欧植记闆r
全局53名在崗職工中,本地職工為48人,占職工總數的90.6%;外地引進(jìn)職工僅5人,占職工總數的9.4%,本地職工占絕大多數,且這些本地職工主要都是因為不愿背井離鄉才選擇留在工作;外地人才基本是近5年才陸續引進(jìn)的,且外流情況較嚴重,人才引進(jìn)的力度和對優(yōu)秀人才的吸引力都十分有限。
三、發(fā)改人才隊伍存在的突出問(wèn)題
。ㄒ唬⿺鄬蝇F象顯現。由于體制機制等原因,過(guò)去發(fā)改系統在較長(cháng)一段時(shí)間沒(méi)有引進(jìn)新職工,近年來(lái),通過(guò)多渠道引進(jìn)人才,發(fā)改局干部隊伍有了顯著(zhù)的變化。但由于長(cháng)期以來(lái)造成的欠賬,導致新引進(jìn)干部的速度略顯滯后,不能填補老干部退休帶來(lái)的缺口,干部斷層的現象日益凸顯,不利于發(fā)改系統的持續健康發(fā)展和作用發(fā)揮。
。ǘ┲R結構老化。隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的不斷發(fā)展,縣域經(jīng)濟涉及的范圍不斷拓展,對政府工作人員的綜合素質(zhì)要求也不斷提高。發(fā)改系統在縣域經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展中起參謀作用和統籌作用,新時(shí)期和新形勢下的發(fā)展對發(fā)改工作提出了更高要求,但發(fā)改系統干部知識結構和知識水平相對滯后,特別是涉及規劃、金融、項目投資、物價(jià)等領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)人才非常缺乏,導致發(fā)改系統在面臨新領(lǐng)域、新任務(wù)時(shí)顯得無(wú)所適從,參謀、統籌作用難以充分發(fā)揮。
。ㄈ┕ぷ骷で闇p退。發(fā)改工作面寬量大,涉及經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的方方面面,尤其是在我縣經(jīng)濟正處于追趕跨越、加快發(fā)展的階段,發(fā)改工作更加繁重,機關(guān)干部長(cháng)期處于高強度工作狀態(tài),周末、節假日基本得不到保障,工作沒(méi)有白天黑夜之分,壓力較大,但經(jīng)濟、政治待遇十分有限,經(jīng)濟上只能勉強滿(mǎn)足生活基本支出,非常拮據;政治上上升渠道狹窄,大部分職工“從黑頭發(fā)干到白頭發(fā)”仍然是科員,嚴重影響了工作積極性和工作效率。特別是機關(guān)中的事業(yè)人員,在工作中是攻堅主力和業(yè)務(wù)骨干,但受身份限制,沒(méi)有提拔的機會(huì ),時(shí)間一長(cháng)工作激情就消失殆盡,甚至“人心思去”,不利于工作推進(jìn)和隊伍穩定。
。ㄋ模┡嘤枌W(xué)習不足。過(guò)去,上級在安排各類(lèi)學(xué)習培訓、交流鍛煉等活動(dòng)時(shí),主要考慮了機關(guān)領(lǐng)導班子成員,忽略了中層干部和一般職工,職工往往一兩年都沒(méi)有參加業(yè)務(wù)培訓的機會(huì ),交流、上派等鍛煉機會(huì )更加稀少,導致職工知識結構老化,政策把握不準,業(yè)務(wù)能力提升緩慢,與工作要求的差距越來(lái)越大,嚴重影響工作開(kāi)展。
四、人才隊伍建設的建議
。ㄒ唬﹥扰嗤庖,構建合理的干部隊伍結構
一是建議根據發(fā)改系統干部老齡化嚴重、青黃不接的情況,充分利用現有空余編制,加強對年輕干部的引進(jìn)力度,及時(shí)對老干部退休形成的`空缺進(jìn)行補充,努力構建老、中、青相結合的干部梯隊;二是通過(guò)老干部傳幫帶、新進(jìn)干部輪訓等措施,加強年輕干部培養,促進(jìn)年輕干部盡快成長(cháng),盡早獨當一面,增強發(fā)改工作后勁;三是注重對年輕干部生活、政治上的關(guān)心、扶持,給年輕干部提供寬松、公正的成長(cháng)、發(fā)展平臺,形成年輕干部“引得進(jìn)來(lái),留得下來(lái),推得出去”的良性循環(huán)。
。ǘ┪ú攀怯,建立正向的干部流動(dòng)渠道
一是堅持“一線(xiàn)用人”機制,干部提拔盡量向經(jīng)濟發(fā)展一線(xiàn)、項目建設一線(xiàn)、市場(chǎng)經(jīng)濟一線(xiàn)傾斜,真正讓能干事、想干事、干成事的人得到重用,激發(fā)干部工作激情和活力,形成能者上、庸者下的良好用人氛圍;二是在選擇發(fā)改系統領(lǐng)導崗位人員時(shí),適當考慮本系統內部業(yè)務(wù)熟練、工作敬業(yè)、實(shí)績(jì)突出的優(yōu)秀干部,為本系統職工樹(shù)立標桿,提升職工工作積極性和主動(dòng)性;三是發(fā)改工作與各個(gè)領(lǐng)域、各個(gè)部門(mén)都密切聯(lián)系,建議將發(fā)改工作人員分行業(yè)交流到各相關(guān)部門(mén)鍛煉,同時(shí)將各專(zhuān)業(yè)人員調動(dòng)到發(fā)改系統,增強發(fā)改系統人員的流動(dòng)速度,確保發(fā)改系統及時(shí)、正確掌握各領(lǐng)域新政策、新要求,充分發(fā)揮參謀助手和統籌協(xié)調作用。
。ㄈ⿲W(xué)用結合,形成理論與實(shí)踐結合的培訓機制
一是建議繼續通過(guò)培訓會(huì )、培訓班等方式加強干部培訓的同時(shí),探索遠程教育、高校短訓、掛職交流等方式,進(jìn)一步增強干部培訓的實(shí)效性和針對性,加快提升干部整體素質(zhì);二是上派與下派相結合,既要繼續加強將干部上派上級部門(mén)學(xué)習鍛煉,增強業(yè)務(wù)理論知識和政策掌握水平,也要注重下派干部到鄉鎮、村社,深入基層了解實(shí)情,真正將理論和實(shí)踐相結合,做到學(xué)以致用,學(xué)用結合。
人才隊伍建設的調研報告 8
根據縣委組織部通知精神,為了解衛生系統人才隊伍的結構、分布情況,進(jìn)一步搞好衛生系統人才資源的開(kāi)發(fā)利用,充分調動(dòng)本系統人才的積極性和創(chuàng )造性,提高醫療衛生人才隊伍的整體素質(zhì),以推動(dòng)我縣醫藥衛生體制改革順利進(jìn)行,滿(mǎn)足我縣人民群眾的健康、醫療需求,我們對全縣醫療衛生機構人才隊伍進(jìn)行了一次深入細致的調查研究,現將調研情況整理歸納如下。
一、醫療衛生機構現狀
全縣共有醫療衛生單位27家,縣級有縣人民醫院、中醫院、保健院、衛生監督所、疾病預防控制中心、結合病防治所、牙病防治所等醫療衛生單位10家;鄉鎮級17所衛生院,其中有4所中心衛生院,13所一般衛生院。
二、衛生人才現狀
縣直10家醫療衛生單位共有職工1022人,其中管理人員168人,技術(shù)人員745人,工勤109人。本科學(xué)歷221人,其中第一學(xué)歷本科僅69人,大專(zhuān)學(xué)歷300人,其中第一學(xué)歷專(zhuān)科僅80人,中專(zhuān)學(xué)歷305人,其中第一學(xué)歷中專(zhuān)僅76人。執業(yè)醫師246人,注冊護士212人。鄉鎮17家衛生院共有職工385人,其中管理人員36人,技術(shù)人員279人,工勤70人。本科學(xué)歷8人,其中第一學(xué)歷本科0人,大專(zhuān)學(xué)歷80人,其中第一學(xué)歷專(zhuān)科僅3人,中專(zhuān)學(xué)歷220人,其中第一學(xué)歷中專(zhuān)僅68人。執業(yè)醫師70人,注冊護士40人。
三、人才隊伍建設情況
20xx年,為人民醫院招聘臨床、口腔、影像、中藥學(xué)等專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)生13人;為中醫院招聘中西醫結合專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)生1人。 20xx年,為中醫院招聘中醫專(zhuān)業(yè)研究生4人、臨床醫學(xué)、中西醫臨床醫學(xué)專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)生2人。20xx年,為人民醫院招聘中醫外科學(xué)專(zhuān)業(yè)研究生1人、臨床醫學(xué)、醫學(xué)影像等專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)生6人;為中醫院招聘醫學(xué)檢驗、麻醉學(xué)等專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)生4人;為鄉鎮衛生院招聘臨床執業(yè)醫師13人、執業(yè)護士14人。20xx年,為人民醫院招聘臨床醫學(xué)專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)生3人;為中醫院招聘中醫內科等專(zhuān)業(yè)研究生2人、臨床醫學(xué)、中醫學(xué)、針灸推拿學(xué)等專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)生15人、醫學(xué)影像專(zhuān)業(yè)專(zhuān)科畢業(yè)生2人;為鄉鎮衛生院招聘中醫、臨床、口腔等專(zhuān)業(yè)醫學(xué)畢業(yè)生27人,其中本科2人,大專(zhuān)15人。自20xx年起,連續兩年為鄉鎮衛生院招聘醫學(xué)院校畢業(yè)生33人。
四、存在問(wèn)題
1、我縣醫療衛生工作專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總量不足,達不到80%,檢驗、影像等專(zhuān)業(yè)人才極為緊缺。人員不足導致各級醫療衛生機構醫務(wù)人員超時(shí)、超量工作,特別是新型農村合作醫療開(kāi)展以來(lái),人民群眾對醫療服務(wù)需求直線(xiàn)上升,盡管醫療衛生機構超負荷運轉都難以滿(mǎn)足群眾需求。我縣鄉鎮衛生院大部分配齊了X光機、B超、心電圖機、生化分析儀等常用診療設備,但是只有個(gè)別衛生院在使用,一部分衛生院由于缺乏專(zhuān)業(yè)技術(shù)操作人員閑置未用,醫療資源嚴重浪費,群眾就診得不到全面、有效診斷,滿(mǎn)足不了群眾的醫療需求。因此,各級醫療衛生單位對衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員特別是檢驗、醫學(xué)影像等人員的需求非常強烈。而且現有人員專(zhuān)業(yè)水平層次偏低,整體技術(shù)力量較為薄弱,很難適應醫療衛生工作需要。為了滿(mǎn)足群眾就醫需求,促進(jìn)衛生事業(yè)的健康發(fā)展,醫療衛生單位急需引進(jìn)人才。
2、人才隊伍分布、結構不合理。高學(xué)歷、高職稱(chēng)人才主要集中在城內,鄉鎮衛生院高層次人才、實(shí)用型人才缺乏,人才資源儲備不足,且分布失衡。
3、政府投入不足,難以保障人才隊伍建設。醫療衛生事業(yè)本質(zhì)是公益性事業(yè),但政府每年有限的下?lián)芙?jīng)費勉強保證現有人員的工資和機構運行的需要,更談不止人才的引進(jìn)和培養。
4、進(jìn)人機制不暢。由于高等院校畢業(yè)生實(shí)施自主擇業(yè)后,編制、工資、福利待遇等問(wèn)題制約了人才引進(jìn),即使進(jìn)來(lái)了也留不住,造成部分人才流失。有很多人才僅僅把醫院當成了他們在取得“資格證”前的一個(gè)實(shí)習基地,或者說(shuō)邁向一個(gè)更高平臺的跳板,引進(jìn)高層次人才成功率低。
5、人才分流導致儲備不足。一是部分經(jīng)驗豐富的名老醫師退休;二是醫療衛生行業(yè)是一個(gè)知識密集型行業(yè),部分年輕的優(yōu)秀人才被其它地市挖走;三是醫療衛生行業(yè)是專(zhuān)業(yè)性強的行業(yè),部分具有闖勁的人才外出高就或自主創(chuàng )業(yè),而導致醫療衛生機構現有人才不足。
五、對策與建議
1、創(chuàng )新人才培養機制,提高人才隊伍素質(zhì)。根據現有人才隊伍情況和醫療衛生事業(yè)發(fā)展的方向制定人才培養計劃及具體實(shí)施方案,有目的、有計劃培養人才,培育衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才梯隊,保障衛生事業(yè)可持續發(fā)展的人才后勁。
2、創(chuàng )新人才引進(jìn)機制,優(yōu)化一線(xiàn)人才隊伍結構。針對結構不合理和人才斷層等問(wèn)題,經(jīng)過(guò)3年時(shí)間,完成現有人員的調整,按照省衛計委的政策文件為鄉鎮衛生院招聘統招統分專(zhuān)科以上醫學(xué)院校畢業(yè)生,解決人才斷層素質(zhì)不高等問(wèn)題。同時(shí),加強對高層次人才的創(chuàng )新引進(jìn)工作,如技術(shù)骨干或學(xué)科帶頭人的引進(jìn),有計劃的為縣人民醫院和縣中醫院招聘統招本科以上學(xué)歷的高等醫學(xué)院校畢業(yè)生,建議政府協(xié)調人事、編辦、財政等相關(guān)部門(mén)共同研究制定解決優(yōu)秀人才及高校畢業(yè)生引進(jìn)所涉及到的編制、待遇等方面的相關(guān)政策
3、優(yōu)化人才使用環(huán)境,營(yíng)造“拴心留人”氛圍。人才的流動(dòng)往往受利益機制的驅動(dòng)和工作、生活環(huán)境的影響,所以我們要盡力創(chuàng )造“拴心留人”的環(huán)境,采取措施改善現有衛生人才的.工作和生活條件,落實(shí)好養老保險、醫療保險、工資福利待遇,盡可能地解決他們的后顧之憂(yōu),傾注個(gè)人情感、提供發(fā)展平臺,真正做到用事業(yè)留人、用感情留人、用適當待遇留人,使其感到優(yōu)越,看到希望,有所留戀,避免現有優(yōu)秀衛生人才的外流。傾注情感,返聘離退休人才,對于那些確有專(zhuān)長(cháng)和較高資質(zhì)且身體健康的退休老同志我們可以把他們留下或者聘請進(jìn)來(lái)繼續工作。
4、創(chuàng )新人才使用機制,提高人才整體效能。既要努力擴大衛生人才的擁有量,也要注重發(fā)揮人才的作用。引進(jìn)競爭機制和聘用機制,對于表現突出的后備人才尤其是青年人才,要堅決打破論資排輩,做到評聘分開(kāi)。以工作能力、業(yè)績(jì)及專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平為主要依據對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行公開(kāi)競聘上崗,使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員能上能下,易崗易薪,薪隨崗走。同時(shí)加強配套制度建設,做好落聘人員的培訓、轉崗等后續社會(huì )保障工作。在兩院之間、鄉鎮衛生院之間打破編制、身分的限制實(shí)施“橫向交流,競聘上崗”加大人才內部交流使用力度。
5、組建區域性醫聯(lián)體,保證人才合理流動(dòng)。開(kāi)展建立醫療聯(lián)合體工作,縣人民醫院和中醫院兩家縣級醫療及機構與社區衛生服務(wù)中心和鄉鎮衛生院組建醫聯(lián)體,按照醫師多點(diǎn)執業(yè)的相關(guān)政策,每月選派常見(jiàn)病、多發(fā)病、慢性病診治方面的業(yè)務(wù)骨干到社區衛生服務(wù)中心和鄉鎮衛生院出診,醫聯(lián)體內縣級醫院的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在聘任中級職稱(chēng)前或申報高級職稱(chēng)資格考試前,須到基層醫療機構服務(wù)一年,方可進(jìn)行職稱(chēng)評聘及申報。醫聯(lián)體工作的開(kāi)展,有效促進(jìn)人才向基層一線(xiàn)是合理流動(dòng)。
人才隊伍建設的調研報告 9
根據宣區人才[20xx]1號文件要求,我委對全區農業(yè)從業(yè)人員進(jìn)行了綜合調研,現將調研結果匯報如下。
一、基本情況
xx區轄26個(gè)鎮鄉辦事處,177個(gè)村,42個(gè)社區?側丝86.1萬(wàn)人,其中農業(yè)人口69.2萬(wàn)人,農業(yè)勞動(dòng)力45萬(wàn)人,F有各類(lèi)實(shí)用人才1.55萬(wàn)人。
二、主要做法
(一)開(kāi)展多種培訓,努力培養農村實(shí)用人才。
1、組織開(kāi)展新型農民培訓。根據我區農業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)及農民需求安排新型農民培訓內容,授課方式多樣,內容通俗易懂。簡(jiǎn)單、實(shí)用,操作性強,讓農民一聽(tīng)就懂,一學(xué)就會(huì )。近幾年來(lái),我們不斷拓寬培訓面、增大培訓力度,20xx年共組織農民培訓910場(chǎng)次,培訓農民達8萬(wàn)多人次。
2、開(kāi)展對鄉鎮農業(yè)技術(shù)人員系統的專(zhuān)業(yè)培訓。每年市區農委都舉辦農技人員培訓班,請農業(yè)院校、農業(yè)科研機構的教授為農技人員集中培訓。分析講解當前最新的農業(yè)生產(chǎn)形勢、種養殖技術(shù)。通過(guò)培訓,讓農技人員學(xué)習了解最新的農業(yè)科研成果,提高自身的業(yè)務(wù)水平,增強為農服務(wù)的本領(lǐng)。
3、組織農技人員開(kāi)展包村聯(lián)戶(hù)。廣大農技人員按照包村聯(lián)戶(hù)制度要求,每人聯(lián)系10個(gè)大戶(hù)和一個(gè)村,進(jìn)村入戶(hù),深入田間地頭與大戶(hù)進(jìn)行面對面、手把手的技術(shù)指導和服務(wù),培養他們成為種、養殖能手。今年參加包村聯(lián)戶(hù)的農技人員219人,聯(lián)系服務(wù)2184戶(hù)。
4、組建農業(yè)科技人才咨詢(xún)服務(wù)團。根據全區農業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調整和農業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的實(shí)際情況,開(kāi)展"送科技下鄉"等各類(lèi)咨詢(xún)服務(wù)活動(dòng)。通過(guò)專(zhuān)家答疑、播放光盤(pán)、散發(fā)科技資料等現場(chǎng)培訓形式,為農民解疑答惑,每年發(fā)放技術(shù)資料20余萬(wàn)份。
(二)樹(shù)立典型,帶動(dòng)發(fā)展農村實(shí)用人才。
堅持公平、公正、公開(kāi)的選拔原則,注意發(fā)掘先進(jìn)典型人物,樹(shù)立一批科技素質(zhì)高、"雙帶"能力強、社會(huì )影響力大的農村實(shí)用人才典型。及時(shí)利用廣播電視、報紙雜志、專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站等媒體,大力宣傳優(yōu)秀實(shí)用人才科技致富、艱苦奮斗的.事跡,表彰他們的成績(jì),增強他們的榮譽(yù)感,激發(fā)他們的熱情。通過(guò)"土專(zhuān)家"、"田秀才"現身說(shuō)法,介紹自己的典型事例及取得的經(jīng)濟效益,激發(fā)農民學(xué)科技、用科技的積極性,實(shí)現"樹(shù)立一批典型,帶動(dòng)一方群眾,發(fā)展一片經(jīng)濟"的人才效應。
(三)依托協(xié)會(huì ),發(fā)展壯大農村實(shí)用人才隊伍。
積極引導實(shí)用人才創(chuàng )辦各種協(xié)會(huì )或農民專(zhuān)業(yè)合作社組織,將同行業(yè)實(shí)用人才組織起來(lái),引導他們搞好聯(lián)合經(jīng)營(yíng),改變實(shí)用人才分散狀態(tài),發(fā)揮群體優(yōu)勢,實(shí)現農村科技資源有效共享、共同致富。通過(guò)建立專(zhuān)業(yè)合作社、扶持農業(yè)龍頭企業(yè)和建設農業(yè)科技示范園等形式,為人才發(fā)揮用武之地搭建舞臺。目前,我區建立糧油、植保、畜牧、蔬菜、茶葉等農民專(zhuān)業(yè)合作社370個(gè),集聚各類(lèi)農村實(shí)用人才,擴大了技術(shù)輻射半徑。另外,區級農業(yè)龍頭企業(yè)數量也不斷增加,目前已達163家。農業(yè)專(zhuān)業(yè)合作社、農業(yè)龍頭企業(yè)在品種更新、產(chǎn)銷(xiāo)對接、優(yōu)質(zhì)服務(wù)等方面做了大量工作,同時(shí)也培養了一批科技示范戶(hù)和致富帶頭人。如我區朱橋鄉種植大戶(hù)吳本生,成立了建成糧油合作社,帶動(dòng)周邊農戶(hù)科學(xué)種田,通過(guò)土地流轉進(jìn)行規模種植,建立自己的稻米加工企業(yè)--本生米業(yè),形成生產(chǎn)-加工-銷(xiāo)售一條龍服務(wù),已成為我區糧油生產(chǎn)龍頭企業(yè)。
(四)完善激勵機制,激發(fā)創(chuàng )業(yè)活力
為充分調動(dòng)實(shí)用人才的主動(dòng)性和創(chuàng )造力,建立物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結合的多元化激勵機制。xx區委《關(guān)于進(jìn)一步加快現代農業(yè)發(fā)展的決定》文件精神,鼓勵農業(yè)龍頭企業(yè)、專(zhuān)業(yè)農戶(hù)、農村經(jīng)紀人領(lǐng)辦和創(chuàng )辦農民專(zhuān)業(yè)合作社,凡被評定為國家級、省級、市級示范農民專(zhuān)業(yè)合作社的,當年給予一次性獎勵20萬(wàn)元、5萬(wàn)元、2萬(wàn)元;對當年被評為全區優(yōu)秀農民專(zhuān)業(yè)合作社分別一次性獎勵1萬(wàn)元。鼓勵和支持農民專(zhuān)業(yè)合作社開(kāi)展基礎設施建設,每年統籌安排150萬(wàn)元以上的專(zhuān)項資金,以項目的形式扶持2-3家規范化程度高、帶動(dòng)力強的農民專(zhuān)業(yè)合作社用于核心示范區基礎設施建設。開(kāi)展區級優(yōu)秀實(shí)用人才、種養大戶(hù)、農村科技經(jīng)營(yíng)示范戶(hù)等評選活動(dòng),使他們感受到黨和政府的重視和關(guān)心,激發(fā)實(shí)用人才創(chuàng )業(yè)的熱情。利用專(zhuān)欄、報紙、廣播、電視等媒體,重點(diǎn)宣傳一批優(yōu)秀實(shí)用人才帶動(dòng)周?chē)r民致富的先進(jìn)事跡和成功經(jīng)驗,擴大實(shí)用人才的影響力和知名度,增強實(shí)用人才榮譽(yù)感。
三、經(jīng)驗與存在問(wèn)題
(一)取得經(jīng)驗
十年樹(shù)木,百年樹(shù)人。農村實(shí)用人才培養必須注重發(fā)揮典型的示范帶動(dòng)作用。農村實(shí)用人才培養是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。人才培養,從外界強化各種措施只是一個(gè)方面,更重要的是通過(guò)典型引導使培養對象從主觀(guān)上形成一種強烈愿望,進(jìn)而形成一種內在的動(dòng)力、成才的氛圍。抓農村實(shí)用人才培養,不論采取何種模式,典型示范的作用不能忽視。
(二)存在問(wèn)題
隨著(zhù)我區農村實(shí)用人才隊伍建設工作深入推進(jìn),一些困難和問(wèn)題嚴重影響和制約著(zhù)我區農村實(shí)用人才隊伍建設工作進(jìn)一步發(fā)展:
一是農業(yè)從業(yè)人員年齡老化。我區農業(yè)從業(yè)人員年齡相對老化,生產(chǎn)操作是傳統技術(shù),老法老樣偏多,跟不上形勢發(fā)展的需要,迫切需要加強繼續教育。同時(shí)拔尖人才、科技致富領(lǐng)頭人才的數量很少,二三十歲的年輕人基本上外出打工或就地從事其他非農行業(yè),在家從事農業(yè)的實(shí)用人才年齡大部分都在四十歲以上,缺乏創(chuàng )新精神。
二是農業(yè)從業(yè)人員水平較低。農村分布面很散,普通農民多,水平較低,多為分散型作業(yè),且生產(chǎn)品種多樣。需要加強對農村勞動(dòng)力的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓,提高農民素質(zhì),但目前培訓經(jīng)費不足,工作開(kāi)展難度大。
三是農業(yè)從業(yè)人員文化層次低。初中以下文化程度的人員比例較高,而大中專(zhuān)、高中級職稱(chēng)人員少之又少,沒(méi)有扎實(shí)的文化知識,加之視野狹窄,小農意識強,很難適應新形勢下新農村環(huán)保型、效益型、集約型、外向型農業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的需要。
四、下一步工作措施
1、以提高素質(zhì),優(yōu)化結構,激活存量,擴大總量,完善機制為重點(diǎn),進(jìn)一步整合教育培訓資源,完善教育培訓網(wǎng)絡(luò ),著(zhù)力培養一大批高學(xué)歷、懂技術(shù)、善經(jīng)營(yíng)、會(huì )管理的致富帶頭人。
2、以繁榮農村經(jīng)濟為重點(diǎn),擴大規模,優(yōu)化結構,使農村實(shí)用人才總量大幅度增加,結構日趨合理,素質(zhì)不斷增強,基本建立與全區農村經(jīng)濟發(fā)展相適應的農村實(shí)用人才隊伍和培養體系。
3、更新創(chuàng )業(yè)理念、增強創(chuàng )業(yè)意識、掌握創(chuàng )業(yè)技能,提高創(chuàng )業(yè)能力,促進(jìn)農村創(chuàng )業(yè)人才提高經(jīng)營(yíng)水平、擴大經(jīng)營(yíng)規模、領(lǐng)辦合作經(jīng)濟組織、創(chuàng )辦農業(yè)企業(yè),帶動(dòng)更多人就業(yè),促進(jìn)農業(yè)增效、農民增收。
五、建議
1、完善扶助機制,創(chuàng )建良好環(huán)境。一是服務(wù)上支持。建立分工合作、資源共享、優(yōu)勢互補、整體聯(lián)動(dòng)的開(kāi)放式農技推廣服務(wù)協(xié)作新機制。二是技術(shù)上支持。加強與高等院校的聯(lián)系,打造"技術(shù)+基地"的人才培養模式,充分發(fā)揮院校農業(yè)專(zhuān)家、科技人才的技術(shù)優(yōu)勢。三是資金上支持。對進(jìn)行特色農業(yè)開(kāi)發(fā)、有較大發(fā)展潛力的項目,積極爭取信用社等金融部門(mén)的支持,使農業(yè)小額貸款向實(shí)用人才傾斜,給予資金扶持。
2、完善聚才機制,擴張人才總量。以農村經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展為導向,進(jìn)一步加大人才引進(jìn)、培養和使用的工作力度,為建設社會(huì )主義新農村提供全方位的人才服務(wù)和智力支撐。
3、加大宣傳力度,營(yíng)造重才用才氛圍。通過(guò)各種形式,認真組織人才工作宣傳報道,及時(shí)報道我區人才培養、吸引、使用和流動(dòng)等環(huán)節以及在人才環(huán)境營(yíng)造、人才激勵和保障等方面采取的新舉措、新成效,大力營(yíng)造重才用才的良好氛圍。
人才隊伍建設的調研報告 10
結合發(fā)展改革局的工作職能和職責,深入分析我局人才隊伍的現狀,掌握人才隊伍的現狀和存在的問(wèn)題,合理提出優(yōu)化人才隊伍發(fā)展改革、提高人才隊伍素質(zhì)的對策和建議,推動(dòng)發(fā)展改革工作呈現新的面貌和新亮點(diǎn),為全縣經(jīng)濟發(fā)展增添新的動(dòng)力。
一、人才隊伍建設的重要性。
縣發(fā)展和改革局作為全面研究和制定縣域經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展政策、進(jìn)行宏觀(guān)調控、總量平衡、指導整體經(jīng)濟體制改革的綜合經(jīng)濟部門(mén),如何吸引更多的優(yōu)秀人才,合理配置人力資源,是保證其職能和責任充分發(fā)揮、推動(dòng)發(fā)展改革工作的重要保障。面對當前的經(jīng)濟形勢,要組織力量,全面細致地對人才隊伍的現狀進(jìn)行研究和改革,找出問(wèn)題,找出根源,有計劃、有步驟地解決人才隊伍建設中遇到的各種問(wèn)題,為新一輪的人才挑戰做好準備。
二、人才隊伍現狀的發(fā)展與改革。
縣發(fā)展和改革局下屬的縣經(jīng)濟發(fā)展辦公室、縣節能監察中心、縣經(jīng)濟信息中心、縣價(jià)格認證中心四個(gè)機構共批準設立60個(gè)機構,其中行政機構29個(gè),事業(yè)單位26個(gè),工業(yè)和服務(wù)業(yè)5個(gè),在職職工53人。
(一)年齡結構。
分析認為,發(fā)展改革局年齡結構斷裂,接班人才嚴重不足。35-50歲的人占全部干部職工的70%,35歲以下的年輕人占6%。中老年人多,年輕骨干少,中老年人工作時(shí)間比年輕人長(cháng)。他們有豐富的經(jīng)驗,在協(xié)調和處理問(wèn)題上更加成熟和穩定。另一方面,也存在經(jīng)驗性問(wèn)題,接受新知識和適應新情況的速度較慢。
(二)知識結構。
據分析,發(fā)展改革局絕大多數干部職工都取得了大專(zhuān)以上學(xué)歷。本科以上學(xué)歷16人,占64%;大專(zhuān)及以上學(xué)歷34人,占30%;其中,本科初學(xué)歷5人,專(zhuān)科生4人,經(jīng)濟管理、法律、項目管理等相關(guān)專(zhuān)業(yè)出生的人才相對不足,知識老化,專(zhuān)業(yè)知識結構單一。隨著(zhù)縣域經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的加快,發(fā)展改革工作對高層次專(zhuān)業(yè)人才的需求日益增加,干部職工理論知識更新更加迫切。
(三)人才的分布。
在職53名員工中,本地員工48名,占員工總數的90.6%;只有5名工人是從外地引進(jìn)的,占工人總數的9.4%,本地工人占絕大多數,這些本地工人主要是因為不想離開(kāi)家鄉而選擇留在工作崗位;近五年引進(jìn)國外人才,外流情況嚴重。人才引進(jìn)的力度和對優(yōu)秀人才的吸引力都非常有限。
三、人才隊伍發(fā)展改革中的突出問(wèn)題。
(一)出現故障現象。
由于體制機制等原因,過(guò)去發(fā)展改革系統長(cháng)期不引進(jìn)新員工。近年來(lái),通過(guò)多渠道引進(jìn)人才,發(fā)展改革局干部隊伍發(fā)生了重大變化。但是,由于長(cháng)期負債,新引進(jìn)干部的速度略有滯后,無(wú)法填補老干部帶來(lái)的缺口,干部斷層現象日益突出,不利于發(fā)展改革體系的持續健康發(fā)展和作用。
(二)知識結構老化。
隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的不斷發(fā)展,縣域經(jīng)濟的范圍不斷擴大,對政府工作人員綜合素質(zhì)的要求也越來(lái)越高。發(fā)展改革系統在縣域經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展中發(fā)揮參謀和統籌作用。新時(shí)期新形勢的`發(fā)展對發(fā)展改革工作提出了更高的要求。但是,發(fā)展改革系統干部的知識結構和知識水平相對滯后,尤其是在規劃、財務(wù)、項目投資、價(jià)格等領(lǐng)域。因此,發(fā)展改革系統在面臨新的領(lǐng)域和任務(wù)時(shí)不知所措,難以充分發(fā)揮人員和協(xié)調的作用。
(三)工作熱情下降。
發(fā)展改革工作涉及面廣,涉及經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的方方面面,特別是在追趕和加快我國經(jīng)濟發(fā)展的階段。發(fā)展改革工作更加艱巨,政府干部長(cháng)期處于高強度工作狀態(tài),周末節假日基本沒(méi)有保障。工作沒(méi)有白天黑夜,壓力很大。但是經(jīng)濟政治待遇很有限,經(jīng)濟只能勉強滿(mǎn)足基本生活費,很吃緊;政治上升的渠道狹窄,“從黑發(fā)到白發(fā)”的員工大多還是文員,嚴重影響工作積極性和效率。尤其是事業(yè)單位的業(yè)務(wù)人員,是其工作中的主力軍和業(yè)務(wù)骨干。但由于自身地位的限制,沒(méi)有晉升的機會(huì ),時(shí)間長(cháng)了工作熱情會(huì )消失,甚至“人會(huì )注意”,不利于工作的提升和團隊的穩定。
(四)缺乏培訓和學(xué)習。
過(guò)去,上級在安排學(xué)習、培訓、交流、鍛煉等各種活動(dòng)時(shí),主要考慮的是機關(guān)領(lǐng)導班子成員,而忽略了中層干部和一般員工。員工往往在一兩年內沒(méi)有機會(huì )參加業(yè)務(wù)培訓,交流、派遣等培訓機會(huì )更是少之又少,導致員工知識結構老化,對政策把握不準,業(yè)務(wù)能力提升緩慢,與工作要求差距拉大,嚴重影響工作發(fā)展。
四、關(guān)于人才隊伍建設的幾點(diǎn)建議?
(一)內部培訓和外部引進(jìn),構建合理的干部結構。
一是建議根據發(fā)展改革系統干部老化嚴重的情況,充分利用現有富余編制,加強年輕干部的引進(jìn),及時(shí)補充老干部形成的空缺,努力建設老、中、年輕相結合的干部梯隊;
二是通過(guò)老干部幫扶、輪訓新干部等措施,加強年輕干部培養,促進(jìn)年輕干部盡快成長(cháng),盡快獨立,增強發(fā)展和改革工作后勁;
第三,重視青年干部在生活和政治上的關(guān)心和支持,為他們提供一個(gè)寬松、公平的成長(cháng)發(fā)展平臺,形成“吸引進(jìn)來(lái)、留下來(lái)、推出去”的良性循環(huán)。
(二)任人唯賢,建立積極的干部流動(dòng)渠道。
第一,堅持“一線(xiàn)就業(yè)”機制。干部晉升要向經(jīng)濟發(fā)展的第一線(xiàn)、工程建設的第一線(xiàn)、市場(chǎng)經(jīng)濟的第一線(xiàn)傾斜,讓能當官的、想當官的、做事情的都能得到重用,激發(fā)干部工作的激情和活力,為有能力的人和平庸的人形成良好的就業(yè)氛圍;
第二,在選拔發(fā)展改革系統領(lǐng)導時(shí),充分考慮系統內業(yè)務(wù)熟練、工作敬業(yè)、業(yè)績(jì)突出的優(yōu)秀干部,為系統員工樹(shù)立標桿,增強他們的積極性和主動(dòng)性;
第三,發(fā)展改革工作與各個(gè)領(lǐng)域和部門(mén)密切相關(guān)。建議將發(fā)展改革工作人員交流到各相關(guān)部門(mén)進(jìn)行培訓,并將所有專(zhuān)業(yè)人員轉移到發(fā)展改革系統,以提高發(fā)展改革系統的人員流動(dòng)速度,確保發(fā)展改革系統能夠及時(shí)正確地掌握各領(lǐng)域的新政策和要求,充分發(fā)揮工作人員助手和整體協(xié)調的作用。
(三)學(xué)習與實(shí)踐相結合,形成理論與實(shí)踐相結合的培養機制。
一是建議通過(guò)培訓班和培訓班繼續加強干部培訓,同時(shí)探索遠程教育、高校短訓班、崗位交流等方式,進(jìn)一步增強干部培訓的實(shí)效性和針對性,加快干部整體素質(zhì)的提高;
二是派工與派工相結合,要繼續加強派工干部到上級部門(mén)學(xué)習鍛煉,提升業(yè)務(wù)理論知識和政策掌握水平,也要注重派工干部到鄉鎮,深入基層了解真相,真正做到理論聯(lián)系實(shí)際,做到學(xué)用結合。
人才隊伍建設的調研報告 11
工業(yè)經(jīng)濟是我區財政收入的重要支柱和城鄉居民收入的重要來(lái)源,工業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展關(guān)系到我區社會(huì )穩定和各項社會(huì )事業(yè)發(fā)展的大局。只有大力抓好工業(yè)經(jīng)濟,才能實(shí)現跨越式發(fā)展,努力實(shí)現兩個(gè)率先,才能牢牢確立我區在蘇南經(jīng)濟板塊中第一集團軍的地位,才能真正把“三個(gè)代表”重要思想落到實(shí)處,實(shí)現富民強區的宏偉目標。發(fā)展經(jīng)濟,人才是關(guān)鍵,產(chǎn)業(yè)人才隊伍對我區的工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展起著(zhù)至關(guān)重要的作用。電子信息、機械冶金、化工新材料、紡織四大行業(yè)經(jīng)濟總量占我區整個(gè)工業(yè)經(jīng)濟的80%以上,是我區的經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè),并且是我區人才較為集中的行業(yè)。目前,我們對這四個(gè)行業(yè)的人才隊伍建設情況進(jìn)行的調研,現將有關(guān)情況報告如下:
一、我區支柱產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設的現狀
隨著(zhù)經(jīng)濟全球化趨勢的日益加劇和知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái),人才已成為經(jīng)濟發(fā)展的決定因素,我區各級政府和各類(lèi)企業(yè)對人才隊伍建設的重視程度日益提高,人才隊伍不斷壯大,主要表現在以下幾個(gè)方面:
1、政府扶持力度加大,人才政策環(huán)境不斷優(yōu)化。我區各級政府和社會(huì )各界十分重視人才隊伍建設,在引進(jìn)培養和充分發(fā)揮人才作用等方面采取了一系列措施和辦法。近年來(lái),區委區政府先后出臺了人才開(kāi)發(fā)、人才引進(jìn)的一系列文件和政策措施,對引進(jìn)人才在戶(hù)籍管理、子女就學(xué)、養老保險等方面進(jìn)行政策傾斜,營(yíng)造人才流動(dòng)的寬松環(huán)境,在政府的大力倡導下,人才的柔性流動(dòng)機制逐步形成。特別是《關(guān)于加快構建教育、衛生、電子信息、機械冶金、化工新材料、紡織、建筑、農業(yè)八大人才高峰的實(shí)施意見(jiàn)》(武政發(fā)[2002]70號)文件的制訂,明確了我區”十五”期間構建八大行業(yè)人才高峰的目標,全區上下對人才意識的重視程度得到空前提高,加強人才環(huán)境建設已成為全社會(huì )的共識。良好的創(chuàng )業(yè)環(huán)境、優(yōu)惠的政策環(huán)境、鼓勵創(chuàng )新、寬容失敗的人文環(huán)境正在我區形成。
2、用人單位主體地位日益突出,引才育才用才機制逐步形成。在政府的大力倡導和市場(chǎng)競爭的壓力之下,引進(jìn)和培養人才已成為企業(yè)謀求生存和發(fā)展的自身需要。企業(yè)在實(shí)踐中,探索形成了引進(jìn)人才和引進(jìn)智力、資金有機結合的多種方式和途徑,如“項目招標”—通過(guò)新品開(kāi)發(fā)或技術(shù)改造項目的公開(kāi)招標實(shí)現引資和引智相結合;“技術(shù)入股”—專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員以其技術(shù)入股企業(yè),從而吸引和留住人才;“筑巢引鳳”—建設企業(yè)“一站兩中心”,為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才發(fā)揮才能提供良好的條件;“中介作媒”—通過(guò)區人才交流中心代理人事管理和人才招聘等。這些辦法切合企業(yè)實(shí)際,在實(shí)踐中取得了良好的效果。為了留住人改造才和用好人才,許多企業(yè)采用崗位工資、項目提成、股權獎勵等多種方式搞活分配激勵機制,提高對企業(yè)有突出貢獻的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的收入分配水平。另一方面,積極輸送專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員參加高層次培訓,提高和更新現有人才的知識水平;對德才兼備的優(yōu)秀年輕專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才委以重任,高學(xué)歷、年輕化的專(zhuān)業(yè)人才已經(jīng)在許多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理、新品開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等關(guān)鍵崗位上發(fā)揮了主力軍作用。
3、人才隊伍總量逐步增加,素質(zhì)不斷提高。由于政府的扶持和企業(yè)的重視,我區的人才環(huán)境已日益完善,四大行業(yè)的人才總量得到了較大幅度的增長(cháng),接受調查的3429家企業(yè)擁有各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員20393人,則全區企業(yè)的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總數應在2.5萬(wàn)人左右。近幾年來(lái),企業(yè)擁有的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才以每年4.8%左右的速度遞增,各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才占職工總數的比重也逐年增加,如機械冶金行業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才占職工總數的比重由1999年的10.2%提升到目前的14.6%,電子信息行業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員占職工總數的比重由1999年的11.7%提升到目前的16.6%,反映出我區產(chǎn)業(yè)職工隊伍素質(zhì)有了顯著(zhù)的提高。人才狀況的改善不僅有量的增加,更有質(zhì)的提高,主要表現在人才隊伍的學(xué)歷層次和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)層次的提高和年齡結構的優(yōu)化。接受調查企業(yè)的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員中,碩士研究生以上學(xué)歷有61人,占0.3%;本科學(xué)歷有1290人,占26.3%;大專(zhuān)學(xué)歷有2814人,占13.6%;高級職稱(chēng)有271人,占1.3%;中級職稱(chēng)有1210人,占5.9%;初級職稱(chēng)有4655人,占22.8%。大專(zhuān)以上學(xué)歷、中級以上職稱(chēng)人才的總量和比重都有所提高。從年齡結構看,四大行業(yè)45歲以下的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員已占到65.8%,呈現出青年人才隊伍不斷壯大、青年骨干挑大梁的可喜局面。
二、我區支柱產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設存在的主要問(wèn)題
通過(guò)調研,我們認識到,近年來(lái)在四大行業(yè)人才隊伍建設方面雖然取得了較大的成績(jì),但尚存在一些問(wèn)題和不足,主要有以下幾個(gè)方面:
1、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才特別是高層次人才和新興專(zhuān)業(yè)人才依然相對不足,難以滿(mǎn)足經(jīng)濟發(fā)展的需要。高層次的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才供求矛盾仍然突出,企業(yè)科研生產(chǎn)所需的`大量專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的引進(jìn)仍受到許多因素的制約,例如:
。1)受交通地理因素影響,引進(jìn)和留住人才缺乏區位優(yōu)勢。我區與常州幾十年同城,以至于我區城市化進(jìn)程相對滯后,特別是鄉鎮的城鎮化建設同發(fā)達地區還存在較大差距,各項社會(huì )配套設施相對匱乏,引進(jìn)的人才難以參加必要的社會(huì )活動(dòng),難以獲得進(jìn)一步自我提高和發(fā)展的途徑。
。2)用人單位(企業(yè))缺乏足夠的對人才的吸引力。企業(yè)是各類(lèi)產(chǎn)業(yè)人才施展才能的舞臺,但是我們在調研中發(fā)現,經(jīng)營(yíng)狀況一般的原區屬企業(yè)普遍反映,近兩年來(lái)本科生很難招到,尤其是招不到名牌大學(xué)的畢業(yè)生,高素質(zhì)、高學(xué)歷人才嚴重匱乏。目前大學(xué)生的擇業(yè)觀(guān)念、就業(yè)取向已發(fā)生很大的變化,一般都將收入水平、發(fā)展和穩定狀況作為重要因素,一般性的工業(yè)企業(yè)難以成為大學(xué)畢業(yè)生的首眩一些在鄉鎮企業(yè)工作的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才則抱怨培訓機會(huì )少,專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才自我發(fā)展條件差。
。3)分配機制不活、工資偏低。由于種種原因,我區企業(yè)的工資水平同上海、無(wú)錫、蘇州存在較大的差別,對于各種人才資源來(lái)說(shuō),在現有的市場(chǎng)經(jīng)濟條件下,更高的工資待遇無(wú)疑具有更大的誘惑。面臨人才的競爭,企業(yè)若以高薪招進(jìn)人才,則企業(yè)內部現有的技術(shù)人才容易產(chǎn)生不穩定情緒,若拿不出更優(yōu)越的條件,一些高級人才和一些新興專(zhuān)業(yè)人才很難引進(jìn)來(lái)。一些專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和大學(xué)畢業(yè)生即使引進(jìn)來(lái)后也不易安心工作,人才流失嚴重。在我區的一些鄉鎮企業(yè),好不容易花高薪引進(jìn)一些外地的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,但其后由于交通不便、婚戀家庭以及繼續教育等方面的困難而呆了一兩年就遠走高飛了。
。4)、政府出臺的優(yōu)惠政策還不能更有效地促進(jìn)高層次人才的集聚。人才流動(dòng)還受到計劃經(jīng)濟時(shí)代一些老的政策的限制,我區一些政策上對引進(jìn)人才上還存在一定的門(mén)檻,例如養老保險等方面。
2、經(jīng)營(yíng)管理人員隊伍綜合實(shí)力不強,相當一部分企業(yè)家缺乏戰略眼光,缺乏現代企業(yè)運作應具備的專(zhuān)業(yè)知識。從總體上看,我區企業(yè)家人才隊伍建設還不能適應經(jīng)濟發(fā)展的要求,理論功底扎實(shí)、管理能力高超、國際視野開(kāi)闊、實(shí)踐經(jīng)驗豐富、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)卓著(zhù)的企業(yè)家數量不多,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊伍的整體素質(zhì)有待提高。從我們這次調研的情況來(lái)看,只有少數企業(yè)推行了職業(yè)經(jīng)理人和現代企業(yè)制度等一些現代經(jīng)營(yíng)管理的理念;而更多的銷(xiāo)售500萬(wàn)元以上的規模企業(yè)則仍然實(shí)行傳統的管理模式和傳統的產(chǎn)品推銷(xiāo)方式,資本運作和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策劃等現代經(jīng)營(yíng)管理理念尚未推開(kāi);絕大部分的中小企業(yè)仍以家族式經(jīng)營(yíng)為主,沒(méi)有考慮到企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展規劃,很少考慮通過(guò)引進(jìn)一些經(jīng)營(yíng)管理人才來(lái)管理和發(fā)展企業(yè)。大部分企業(yè)引進(jìn)人才時(shí)僅考慮專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才,而輕視了管理人才的引進(jìn)和培養。因此,如再不切實(shí)重視經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍建設,我們有相當數量的企業(yè)要謀劃更長(cháng)遠的發(fā)展將會(huì )缺乏后勁,經(jīng)營(yíng)管理人才的缺乏將成為影響我區經(jīng)濟跨越式發(fā)展的制約因素之一。
3、各類(lèi)職業(yè)技術(shù)人才短缺,現有人才培養模式有待改進(jìn)。談及人才,人們往往有一種誤解,認為只有高、精、尖的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才才是人才。但事實(shí)上,即使是最富創(chuàng )造性的發(fā)明、最先進(jìn)的設計,也只有經(jīng)過(guò)高素質(zhì)的技術(shù)工人的手才能最終變成完美的產(chǎn)品。隨著(zhù)我區現代制造業(yè)基地建設步伐的加快,各類(lèi)職業(yè)技術(shù)人才需求大量增加。職業(yè)技術(shù)人才的緊缺程度已遠遠超過(guò)了一般的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。一是觀(guān)念問(wèn)題,受傳統擇業(yè)觀(guān)念的影響,仍然有不少人輕視職業(yè)技術(shù)教育,不愿當一線(xiàn)技術(shù)工人。二是職業(yè)技術(shù)教育辦學(xué)機制不夠靈活,與企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際的結合度有待于進(jìn)一步提高,學(xué)校、企業(yè)之間在專(zhuān)業(yè)設置、課程安排、教學(xué)方式、實(shí)習培訓等方面都有加強合作的要求,但由于受體制、觀(guān)念等因素的影響,尚未建立起完善有效的信息溝通、合作辦學(xué)的途徑和方式。
三、進(jìn)一步加強支柱產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設的對策措施
根據武政辦發(fā)[20xx]70號文件,明確了我區支柱產(chǎn)業(yè)在“十五”期間人才隊伍建設的總體目標是:加大四大行業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)力度,使四大行業(yè)人才資源總量以高于其他行業(yè)的速度穩步增長(cháng),質(zhì)量顯著(zhù)提高,結構明顯改善,效益不斷增強!笆濉逼陂g,在四大行業(yè)聚集起具有一定規模、綜合實(shí)力較強、在常州地區處于領(lǐng)先地位的高層次人才群體(包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才群體和經(jīng)營(yíng)管理人才群體),形成我區產(chǎn)業(yè)人才高峰。到20xx年,四大行業(yè)人才資源總量爭取達到3萬(wàn)人規模,年均遞增5%以上,其中高層次人才爭取達到1000人,年均遞增14%以上。根據這次調查的現狀,同目標任務(wù)之間還存在較大的差距,要實(shí)現這一目標還存在較大的困難。為了實(shí)現區委提出的“武進(jìn)要做‘兩個(gè)率先’的先行區,三年再造一個(gè)新武進(jìn)”的宏偉目標,必須堅定加緊人才隊建設的信心和決心,實(shí)行“經(jīng)濟發(fā)展、人才先行”的方針,確保經(jīng)濟發(fā)展擁有足夠的人才保障。通過(guò)調研,我們認為應從以下幾個(gè)方面做好工作:
1、進(jìn)一步做好專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才特別是高層次人才和新興專(zhuān)業(yè)人才的引進(jìn)和培養。
。1)、充分認識人才隊伍建設的重要性,營(yíng)造良好的人才環(huán)境、大力引進(jìn)各類(lèi)人才。加快現代制造業(yè)基地建設是我區經(jīng)濟發(fā)展的立足點(diǎn),沒(méi)有一支宏大的高素質(zhì)的產(chǎn)業(yè)人才群體,就不可能有高度發(fā)達的現代產(chǎn)業(yè)。我區應把工業(yè)企業(yè)人才隊伍建設作為整個(gè)人才隊伍建設的重中之重,結合我區實(shí)際情況,大力引進(jìn)高層次管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、職業(yè)技術(shù)人才以及各類(lèi)緊缺人才,營(yíng)造產(chǎn)業(yè)人才集聚效應。
。2)、創(chuàng )新和完善現有分配制度、激勵機制,確立人才資源通過(guò)市場(chǎng)配置的主體地位。要遵循市場(chǎng)規律,發(fā)揮市場(chǎng)機制在人才資源配置中的基礎作用,遵循價(jià)值規律,按市場(chǎng)價(jià)位合理確定專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工資水平,遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的原則,建立以業(yè)績(jì)考核為基礎的薪酬體系,提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的分配水平。進(jìn)一步完善技術(shù)入股等要素分配辦法,實(shí)現多種分配激勵措施的優(yōu)化組合。
。3)、大力實(shí)施高層次人才重點(diǎn)培養工程,進(jìn)一步加強人才培養和繼續教育的力度,要認真做好拾333”工程、常州市“831”工程和我區“515”工程后備人才培養工作,電子信息業(yè)認真實(shí)施“IT高層次人才工程”,機械冶金行業(yè)實(shí)“四個(gè)5工程”和“1252工程”,化工新材料行業(yè)實(shí)施“產(chǎn)學(xué)研聯(lián)合人才開(kāi)發(fā)工程”,紡織行業(yè)實(shí)施“3521人才開(kāi)發(fā)工程”。確保四大行業(yè)有足夠的人才滿(mǎn)足經(jīng)濟發(fā)展的需要。要進(jìn)一步加強人才培養和繼續教育的力度,大力倡導學(xué)習型企業(yè)活動(dòng),全面推行以提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和創(chuàng )新能力為主要目標的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員繼續教育制度,重點(diǎn)培養有發(fā)展前途的中高級人才?梢愿鶕袠I(yè)發(fā)展需求舉辦高層次人才研修班,邀請企業(yè)界知名人人士作專(zhuān)題講座,鼓勵現有人才通過(guò)各種途徑提高學(xué)歷層次、提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平。
2、轉變觀(guān)念,營(yíng)造環(huán)境,大力扶持、培養和引進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理人才。
。1)、調整完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和人才政策,營(yíng)造有利于經(jīng)營(yíng)管理人才發(fā)展的良好平臺。要使經(jīng)營(yíng)管理人才在武進(jìn)確實(shí)能有所作為,要使其感覺(jué)到在武進(jìn)更能發(fā)揮其作用,能成就更大的事業(yè);要制定更加優(yōu)惠的創(chuàng )業(yè)政策,吸引和鼓勵優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)人才和海外留學(xué)歸國人才到我區創(chuàng )業(yè);要為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者創(chuàng )造良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境,關(guān)心他們的生活,幫助他們解決工作中的困難和問(wèn)題,建立和完善聯(lián)系制度,為他們提供優(yōu)質(zhì)服務(wù);在全社會(huì )范圍內倡導
企業(yè)家精神,樹(shù)立企業(yè)家的崇高形象,形成人人尊重企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才,處處愛(ài)護企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的社會(huì )環(huán)境,為優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的脫穎而出提供良好的環(huán)境基礎
。2)、加強對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理后備人才隊伍的引進(jìn)和選拔培養。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者隊伍是動(dòng)態(tài)的、不斷變化的,一些素質(zhì)不高、不適應要求的人員會(huì )不斷被淘汰,而一些優(yōu)秀人才也將隨著(zhù)機制的完善而不斷脫穎而出。但優(yōu)秀人才的涌現需要有一支龐大的后備隊伍作支撐。因此,加強對后備人才的選拔培養是加強企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者隊伍建設的重要內容。一方面充分發(fā)揮人才市場(chǎng)選人的優(yōu)勢,擴大選人視野,把那些素質(zhì)較好、潛力較大、市場(chǎng)需要的具有專(zhuān)業(yè)知識的人才選拔出來(lái);另一方面樹(shù)立人才培養投入是最具有經(jīng)濟和社會(huì )綜合效益的生產(chǎn)性投入,是收益最大的投入的觀(guān)念,加大資金投入力度,加強對企業(yè)后備人才隊伍的系統培訓,通過(guò)開(kāi)辦MBA等各類(lèi)研究生班、送高等院校深造等多種形式,促進(jìn)企業(yè)后備人才的成長(cháng)。
。3)、加大培訓工作力度,全面提高經(jīng)營(yíng)管理人才素質(zhì)。加大現有經(jīng)營(yíng)管理人員的培訓,提高其經(jīng)營(yíng)管理能力,切實(shí)改變一些企業(yè)家族式經(jīng)營(yíng)、家長(cháng)式管理的狀況,全面推行產(chǎn)權明晰、管理科學(xué)的現代企業(yè)制度。
3、利用優(yōu)勢,加大力度,吸引高素質(zhì)職業(yè)技術(shù)人才。
我們要抓裝大學(xué)城”建在武進(jìn)城區的機遇,進(jìn)一步加強職業(yè)技術(shù)教育,利用這一優(yōu)勢,為我區培養和輸送適應企業(yè)需要的高素質(zhì)的應用型職業(yè)技術(shù)人才。政府相關(guān)部門(mén)要發(fā)揮宏觀(guān)協(xié)調職能,定期和不定期組織企業(yè)和學(xué)校間的合作,明確對我區職業(yè)技術(shù)教育的發(fā)展方向、人才培養的類(lèi)型和方式,建立企業(yè)、學(xué)校、政府三方面聯(lián)系機制,加強信息溝通和校企合作,提高職業(yè)技術(shù)人才培養的針對性、有效性。
人才隊伍建設的調研報告 12
根據地委宣傳部相關(guān)文件要求,經(jīng)過(guò)對我縣翻譯人才隊伍調查研究,結合XX縣翻譯人才隊伍實(shí)際,調研情況如下:
一、基本情況
近些年來(lái),xx縣委、縣政府高度重視翻譯工作,為了能夠高質(zhì)量、高標準開(kāi)展好翻譯工作,于20xx年設立縣翻譯中心,使縣內翻譯工作者有了組織,工作更加有序規范。目前我縣在職專(zhuān)職翻譯人員2人,兩人均為本科學(xué)歷、年齡在35歲及以下、從事翻譯工作時(shí)間五年。全縣在職兼職翻譯人員共有7人,其中:本科學(xué)歷7人,年齡35歲-45歲四人,年齡46歲-55歲三人,從事翻譯工作10年以上7人,1人有翻譯中級職稱(chēng)。
二、翻譯人才隊伍建設方面存在的問(wèn)題。
我縣成立翻譯中心以來(lái),在縣委辦公室的正確領(lǐng)導下,緊緊圍繞在翻譯領(lǐng)域高質(zhì)量、高標準服務(wù)縣四大班子的工作職責,牢牢抓住翻譯人才隊伍建設、提升翻譯水平、詞句翻譯規范化等方面做了很多工作。
一是在我縣多次大型會(huì )議期間,召集全縣在職兼職翻譯工作人員集中辦公,通過(guò)學(xué)習交流,即保證了會(huì )議材料的高質(zhì)量翻譯,又在翻譯實(shí)踐中提升了翻譯水平。
二是對一些發(fā)放全縣的翻譯材料進(jìn)行校對,在校對工作中處理好翻譯人員翻譯不通順或表達不準確之處、查缺補漏,保證譯文的質(zhì)量。
三是前往各鄉鎮、單位對相關(guān)翻譯材料和標語(yǔ)、宣傳欄等進(jìn)行翻譯方面的審核,對存在不規范、錯誤翻譯的及時(shí)進(jìn)行整改。對在翻譯過(guò)程中疑難、疑似語(yǔ)句,通過(guò)將規范表述發(fā)到各鄉鎮、單位,避免一些因翻譯不標準造成的.政治性錯誤。
四是多次組織各鄉鎮、單位從事翻譯的人員到縣翻譯中心跟班培訓,提升翻譯本領(lǐng)。
在縣委、縣政府高度重視下和縣委辦公室的正確領(lǐng)導下,我縣翻譯人才隊伍建設雖然取得了很好的成效,但還是存在一些問(wèn)題。
一是因翻譯任務(wù)少且只有階段性才有,在職專(zhuān)職和在職兼職翻譯人員總體實(shí)踐機會(huì )少,翻譯能力提升有限。
二是在全區大力推進(jìn)普及國語(yǔ)教育的大環(huán)境下,雖然增加了許多有翻譯基礎的人才,尤其是民翻漢方面,有了很大的提升。但還是缺乏專(zhuān)業(yè)過(guò)硬、熟練掌握民漢互翻的專(zhuān)業(yè)性人才。
三是缺乏正規培訓教材書(shū)籍。很多想學(xué)習翻譯的干部無(wú)法進(jìn)行翻譯方面的學(xué)習,只能通過(guò)實(shí)際翻譯工程中一點(diǎn)點(diǎn)積累經(jīng)驗,見(jiàn)效緩慢。
三、翻譯人才隊伍培養培訓的意見(jiàn)建議
一是注重選拔具備翻譯興趣、基礎的人員加以重點(diǎn)培養?刹扇《唐诩信嘤、發(fā)放相關(guān)學(xué)習書(shū)籍等方式,增加翻譯人才隊伍數量。
二是提供翻譯實(shí)踐機會(huì ),使翻譯人才學(xué)到的理論和實(shí)際相聯(lián)系,不斷磨練、提高翻譯水平。
三是重視發(fā)現和培養扎根基層的翻譯人才,并提供學(xué)習提升平臺,通過(guò)中短期集中培訓,促進(jìn)他們健康成長(cháng)、發(fā)揮作用。鼓勵專(zhuān)業(yè)翻譯工作者和社會(huì )各界人士參與基層翻譯活動(dòng),形成專(zhuān)兼結合的基層翻譯工作隊伍。
人才隊伍建設的調研報告 13
一、我省社會(huì )工作人才隊伍的現狀
我省社會(huì )工作主要分布于社會(huì )救助、社會(huì )福利、優(yōu)撫安置、殘障康復和群眾工作等領(lǐng)域。隨著(zhù)改革開(kāi)放的不斷深化,經(jīng)濟社會(huì )轉型和政府職能轉變的進(jìn)程不斷加快,社會(huì )工作在經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展中的作用越來(lái)越重要,社會(huì )工作人才隊伍建設具有一定的基礎,面臨著(zhù)良好的發(fā)展機遇。
社會(huì )工作的領(lǐng)域范圍。社會(huì )工作的服務(wù)領(lǐng)域逐漸形成了覆蓋民政、教育、醫療衛生、公安、司法、勞動(dòng)與社會(huì )保障、工青婦、計劃生育等的社會(huì )工作體系。社會(huì )工作的服務(wù)范圍,包括進(jìn)行困難救助、矛盾調處、權益維護、心理輔導、行為矯治等。
社會(huì )工作隊伍的規模。目前,我省從事社會(huì )工作的事業(yè)單位、民間組織和其他機構共有4.1萬(wàn)個(gè),從業(yè)人員約27.13萬(wàn)名,占就業(yè)總人數的0.76%。從年齡結構看,35歲以下、36~50歲、51歲以上的社會(huì )工作人員分別占總人數的32.5%、52.8%和14.7%。從性別結構看,男女比例接近 42∶58。從學(xué)歷結構看,具有大專(zhuān)以上文化程度的約占44.1%。從職稱(chēng)結構看,現有社會(huì )工作人員擁有的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng),主要為政工師、心理咨詢(xún)師、醫師、教師等,社會(huì )工作師的評定工作正在啟動(dòng)。
二、我省社會(huì )工作的實(shí)踐基礎
加強社會(huì )保障體系建設,拓寬延伸社會(huì )工作的服務(wù)領(lǐng)域,為社會(huì )工作人才隊伍建設積累了經(jīng)驗。隨著(zhù)社會(huì )保險、社會(huì )救助、社會(huì )福利和慈善事業(yè)銜接配套的社會(huì )保障體系的逐步建立,社會(huì )工作的服務(wù)領(lǐng)域不斷得到拓寬和延伸,為社會(huì )工作專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展積累了一定的經(jīng)驗,培養和鍛煉了一批務(wù)實(shí)的社會(huì )工作隊伍。XX市社會(huì )福利院、XX市精神病院等機構紛紛引進(jìn)社會(huì )工作人才,鼓勵實(shí)際從業(yè)人員學(xué)習社會(huì )工作專(zhuān)業(yè),運用社會(huì )工作個(gè)案、小組和社區等專(zhuān)業(yè)方法,開(kāi)展社會(huì )工作服務(wù),并設立了社會(huì )工作專(zhuān)業(yè)崗位。
推進(jìn)新型城鎮社區建設,切實(shí)打牢社會(huì )工作的基礎平臺,為社會(huì )工作人才隊伍發(fā)揮作用搭建舞臺。我省1999年8月開(kāi)始全面推進(jìn)社區建設,改革創(chuàng )新基層社會(huì )管理體制和運行機制,逐步構建起基層社會(huì )管理、社會(huì )服務(wù)和社會(huì )工作“三位一體”的平臺,有力地促進(jìn)了社會(huì )工作開(kāi)展和社會(huì )工作人才隊伍建設。首先,社區建設逐步完善,提升了承載社會(huì )工作的功能。截止20xx年12月,全省已建立新型社區3465個(gè),社區專(zhuān)職工作人員1.71萬(wàn)人,他們大部分屬于實(shí)際社會(huì )工作者。其次,以社區服務(wù)為龍頭,社區建設和社會(huì )工作的內容不斷豐富,社區管理和組織功能明顯提升。社區承擔了大量的社區管理和社區服務(wù),包括勞動(dòng)就業(yè)、社會(huì )保障、社會(huì )救助、醫療衛生、計劃生育、退休人員社會(huì )化管理、流動(dòng)人口管理以及社區安全等公共服務(wù),吸納了大量的社會(huì )工作者就業(yè),開(kāi)展了社區矯正、殘障康復、婦女家庭、兒童和青少年服務(wù)、老年人服務(wù)等專(zhuān)業(yè)性較強的社會(huì )工作,形成了政府購買(mǎi)服務(wù)、項目化招標和社區無(wú)償、低償服務(wù)以及市場(chǎng)化有償服務(wù)相結合的多種社會(huì )工作運作方式。
發(fā)展民辦公益社會(huì )組織,豐富創(chuàng )新社會(huì )工作的活動(dòng)方式,為社會(huì )工作人才隊伍建設創(chuàng )造條件。在社會(huì )保障、社區建設等現有工作基礎上,積極培育各類(lèi)社會(huì )工作專(zhuān)業(yè)服務(wù)崗位和機構,利用各種民間社會(huì )資源推進(jìn)社會(huì )工作向專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化方向發(fā)展。截至20xx年底,湖北省民辦社會(huì )服務(wù)組織總數已經(jīng)達到26805個(gè)。其中:社會(huì )團體2370個(gè)、民辦非企業(yè)單位6120個(gè)、基金會(huì )15個(gè)、社區民間組織18300個(gè),占全省民間組織總數的73%,從業(yè)人員61600多名。這些機構和組織為社會(huì )工作人才應用專(zhuān)業(yè)知識、實(shí)踐專(zhuān)業(yè)理念,提供了廣闊舞臺和就業(yè)崗位,成為推動(dòng)社會(huì )工作發(fā)展的重要力量和社會(huì )工作人才隊伍施展才能的重要載體。
三、我省社會(huì )工作和社會(huì )工作人才隊伍建設趨勢預測
。ㄒ唬┥鐣(huì )工作發(fā)展趨勢
在工作目標上,由單一型向復合型發(fā)展。傳統的社會(huì )救助、社會(huì )福利、婦女兒童工作、老齡等工作,目標和手段比較單一,側重于對困難弱勢群體外在、物質(zhì)的幫助,只能解決表面性、臨時(shí)性問(wèn)題,而受助對象自助、自決、自立意識并未得到喚醒,受助對象深層次功能和信心并未得到恢復,導致幫扶對象很難從根本上走出困境。社會(huì )工作“助人自助”、“平等”、“接納”、“自決”等理念的推廣,將使現有工作領(lǐng)域在指導思想和目標上得到升華和拓展,既注重外部問(wèn)題的解決,也注重內部信心的樹(shù)立;既注重物質(zhì)幫助,也注重精神、心理方面的幫助,從而使相關(guān)工作具備復合性功能,能夠產(chǎn)生更加全面的社會(huì )效益。
在工作方法上,由經(jīng)驗型向專(zhuān)業(yè)化發(fā)展,F有大多數社會(huì )工作崗位沿襲傳統工作方法,積累了一些作群眾工作的經(jīng)驗,但在利益格局調整和價(jià)值觀(guān)念發(fā)生深刻變化的形勢面前,這些方法顯得蒼白無(wú)力。社會(huì )工作方法體系以親和、平等、接納為核心,將個(gè)案、小組、社區三種工作方法相結合,輔之以心理介入等專(zhuān)業(yè)手段,具有親和力強、效率高、對象受益明顯等特點(diǎn)。這些專(zhuān)業(yè)方法經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗后逐步形成體系,將在我國社會(huì )工作中逐步引進(jìn)和推廣,社會(huì )工作職業(yè)的專(zhuān)業(yè)性將不斷增強。
在工作定位上,由從屬性向職業(yè)化發(fā)展。目前社會(huì )工作分散在各個(gè)工作系統和領(lǐng)域,尚未形成一個(gè)專(zhuān)門(mén)、統一的職業(yè)。相對于民政、司法、衛生、教育等單位的主體工作而言,社會(huì )工作還處于從屬地位,缺乏明確的目標和統一的規范,大多工作都屬于各單位的“自選動(dòng)作”而不是“規定動(dòng)作”。隨著(zhù)社會(huì )工作人才隊伍建設的深入、相關(guān)制度逐步完善,社會(huì )工作從分散走向統一,職業(yè)內涵和外延逐步明確,職業(yè)理念和方法逐步統一,職業(yè)目標和作用逐步清晰。社會(huì )工作將成為一個(gè)有統一規范、用專(zhuān)門(mén)方法、由專(zhuān)門(mén)隊伍從事的專(zhuān)門(mén)職業(yè)。具有中國特色的社會(huì )工作人才隊伍將在職業(yè)化過(guò)程中成長(cháng)壯大。
。ǘ┲攸c(diǎn)領(lǐng)域社會(huì )工作定位及人才需求趨勢
據統計預測,我省到“十一五”末社會(huì )服務(wù)領(lǐng)域社會(huì )工作人才需求數達到26萬(wàn)人,其中初級人才9萬(wàn)人,中級人才12萬(wàn)人,高級人才5萬(wàn)人。到2020年總需求數達到33萬(wàn)人,其中初級人才10萬(wàn)人,中級人才15萬(wàn)人,高級人才8萬(wàn)人。其中,重點(diǎn)領(lǐng)域社會(huì )工作定位和人才需求預測如下:
1、福利機構社會(huì )工作及人才需求預測
福利機構是社會(huì )工作需求和社會(huì )工作人才相對集中的領(lǐng)域。從廣義上看,我國福利機構包含老年福利院、兒童福利院、殘疾人福利院、精神病人福利院、流浪人員救助站、部分殘疾人康復機構在內,為老年人、孤兒、流浪人員、殘疾人等特定群體提供養、護、教、康復等服務(wù)的機構。福利機構社會(huì )工作要通過(guò)與服務(wù)對象及其親屬聯(lián)絡(luò )與溝通、日常生活能力的訓練與輔導、文化娛樂(lè )服務(wù)、心理咨詢(xún)與輔導、健身輔導與服務(wù)、社會(huì )交往能力的訓練與輔導等手段,幫助老年人樹(shù)立正確的'疾病觀(guān)、生命觀(guān)和身體觀(guān),幫助所有福利機構供養對象克服社會(huì )隔離感、社會(huì )交往障礙和社會(huì )認同危機,克服自卑、被遺棄感及社會(huì )適應障礙等。
基于福利機構已有的綜合性功能和示范效應,福利機構應按照供養對象1%的比例配備社會(huì )工作人員。隨著(zhù)人口老齡化加劇和福利需求多元化,湖北省社會(huì )福利機構社會(huì )工作人員需求數量將逐年遞增,在2020年達到13萬(wàn)人左右,其中中高級社會(huì )工作人才將達到8萬(wàn)人左右。
2、突發(fā)公共事件社會(huì )工作及人才需求預測
突發(fā)公共事件發(fā)生后,社會(huì )工作人員應在應急指揮機構的統一領(lǐng)導下,參與整體應急處置,制定工作方案,預防和減輕受公共事件影響人群的物質(zhì)和精神損害,幫助受影響人群正常開(kāi)展工作和恢復正常生活。從自然災害領(lǐng)域看,湖北省自然災害頻率高,災害損失大,受災人口多,屬我國多災、重災地區之一。社會(huì )工作介入到救災領(lǐng)域是當前一項非常必要的任務(wù),以便在災前、災中和災后為災民或潛在災民提供一系列服務(wù)和幫助。突發(fā)公共事件社會(huì )工作人員專(zhuān)業(yè)性強、責任重大,應提前培訓和儲備。應根據總人口的萬(wàn)分之三配備應急社會(huì )工作人員,區分公共事件類(lèi)別有針對性地加大培養力度,并進(jìn)入相關(guān)應急管理部門(mén)工作,以便處置突發(fā)事件時(shí)集中調配使用。根據湖北省人口狀況,需各類(lèi)突發(fā)公共事件社會(huì )工作人員2萬(wàn)人左右。
3、社區社會(huì )工作及人才需求預測
城鄉社區是我國社會(huì )管理體制中的重要平臺,社區管理組織集黨的基層組織、村居民自治組織、基層行政管理組織、社會(huì )服務(wù)組織四種身份為一體,功能多,任務(wù)重,是社會(huì )工作的主戰場(chǎng)。社區層面社會(huì )工作領(lǐng)域分為兩個(gè)方面:一是社會(huì )行政方面的工作,主要是社區管理機構,承擔社會(huì )政策的落實(shí)、社會(huì )福利資源的籌集分配、社會(huì )工作信息的收集整理等;二是社會(huì )工作實(shí)務(wù)領(lǐng)域,主要包括社區服務(wù)中面向特殊群體的社會(huì )福利服務(wù),有社區老年服務(wù),社區未成年人服務(wù),社區殘疾人服務(wù),社區特困家庭服務(wù),社區優(yōu)撫對象服務(wù)以及社區矯正、社區衛生、社區勞動(dòng)保障等工作。
我省共有277個(gè)街道、943個(gè)鄉鎮、3145個(gè)社區、29534個(gè)農村村委會(huì )、531個(gè)社區服務(wù)中心、2720個(gè)社區服務(wù)站,按一個(gè)街道(鄉鎮)配備一名專(zhuān)業(yè)社工,一個(gè)社區居委會(huì )(村委會(huì ))至少配備一名專(zhuān)業(yè)社工,一個(gè)社區服務(wù)中心至少配備3名專(zhuān)業(yè)社工的標準,湖北省共需配備5萬(wàn)名左右社區專(zhuān)業(yè)社工。
四、加強社會(huì )工作人才隊伍建設的對策建議
。ㄒ唬┐罅﹂_(kāi)發(fā)、科學(xué)設置社會(huì )工作崗位
社會(huì )工作崗位的設置必須以預防和解決社會(huì )問(wèn)題、促進(jìn)社會(huì )和諧為目標,通過(guò)資源整合、優(yōu)化配置等方式和途徑,實(shí)現社會(huì )工作崗位社會(huì )效益的最大化。設置社會(huì )工作崗位必須著(zhù)眼于維護人的基本權利,幫助老年人、殘疾人、城鄉困難群體、婦女兒童等享有國家法律賦予的基本權利,幫助他們走出困境。要著(zhù)眼于恢復人的社會(huì )功能,幫助精神心理疾患人群、司法矯正對象、問(wèn)題青少年完善人格,恢復和發(fā)展社會(huì )功能,促進(jìn)社會(huì )穩定與和諧。要著(zhù)眼于基層,緩解城市社區和農村鄉鎮村落社會(huì )管理的壓力,彌補基層社會(huì )公共服務(wù)的不足。當前,應盡快在城鄉社區、老年人福利院、兒童福利院、精神病人福利院、聾兒康復中心、救助管理站、收養中心、榮軍軍休機構、減災備災中心、司法矯正機構、學(xué)校、醫院以及工會(huì )、婦女兒童機構中明確和增設一批社會(huì )工作崗位。
。ǘ┩晟粕鐣(huì )工作人才評價(jià)體系
要建立社會(huì )工作職業(yè)規范體系、登記注冊管理制度、職級職稱(chēng)管理制度、行業(yè)自律評價(jià)制度為框架的社會(huì )工作者職業(yè)能力評價(jià)制度,著(zhù)力推進(jìn)社會(huì )工作人才執業(yè)資格國際間互通互認。一是抓緊制定出臺社會(huì )工作者職業(yè)規范。從社會(huì )工作者的品行、專(zhuān)業(yè)行為、社會(huì )工作者與服務(wù)對象、社會(huì )工作者與所屬工作機構、社會(huì )工作者與社會(huì )等多個(gè)角度明確社會(huì )工作者的權利義務(wù)。二是建立社會(huì )工作者登記注冊制度。明確民政部門(mén)作為社會(huì )工作者職業(yè)資格的注冊管理機關(guān),通過(guò)注冊把好社會(huì )工作者準入關(guān)。三是完善社會(huì )工作者職稱(chēng)職級管理。開(kāi)展社會(huì )工作師、助理社會(huì )工作師職稱(chēng)評定和聘用指導工作。四是完善社會(huì )工作者行業(yè)自律制度。
。ㄈ┩晟粕鐣(huì )工作人才激勵和保障機制
堅持用事業(yè)、感情和適當的待遇留人,建立合理的社會(huì )工作職業(yè)薪酬制度,不斷改善社會(huì )工作人才的工資收入、福利待遇和工作條件,使社會(huì )工作成為受人尊重、有成就感的職業(yè)。加大對社會(huì )工作人才隊伍建設的投入。健全完善公共財政體系,建立中央政府和地方政府共同負責的投入體制。各級財政要安排一定數量的資金,用于支持社會(huì )工作機構開(kāi)辦運行和工作崗位的設置,購買(mǎi)社會(huì )工作項目服務(wù),改善社會(huì )工作人才的工作和生活條件。建立充滿(mǎn)活力的人才“進(jìn)出”機制。擴大社會(huì )工作人才隊伍來(lái)源和培養渠道,吸納更多的優(yōu)秀人才進(jìn)入社會(huì )工作人才隊伍。建立充滿(mǎn)活力的社會(huì )工作人才流動(dòng)、職業(yè)生涯發(fā)展機制,以需求為導向引導社會(huì )工作人才資源合理配置。切實(shí)加強政府公共管理和社會(huì )服務(wù)職能,打通社會(huì )工作人才進(jìn)入黨政領(lǐng)導隊伍的通道,積極選拔優(yōu)秀社會(huì )工作人才進(jìn)入社會(huì )管理和黨政領(lǐng)導工作崗位。
。ㄋ模┓e極培育發(fā)展社會(huì )公益組織
充分發(fā)揮社會(huì )公益組織在吸納人才、使用人才、自我服務(wù)、行業(yè)監督等方面的積極作用。改善社會(huì )公益組織發(fā)展的外部環(huán)境,完善有關(guān)稅收、人事、就業(yè)、福利保障等方面的政策支撐體系。提高社會(huì )公益組織的公信力和創(chuàng )造力。建立陽(yáng)光財務(wù)制度和公眾問(wèn)責制度,幫助社會(huì )公益組織樹(shù)立良好的社會(huì )形象,提高社會(huì )公益組織的社會(huì )認同度。引導社會(huì )公益組織不斷形成自我管理、自我約束、自我發(fā)展的良性運行機制,建立健全民主決策機構,不斷克服行政化、官僚化傾向。
。ㄎ澹┘涌焐鐣(huì )工作的法制化進(jìn)程
要用法律法規的形式,確立社會(huì )工作者的職業(yè)地位,維護社會(huì )工作者的專(zhuān)業(yè)形象和職業(yè)尊嚴,保障社工的合法權益,降低社會(huì )工作者的職業(yè)成本及風(fēng)險,明確社會(huì )工作者與政府、社會(huì )公益組織、受助對象等方面的權利義務(wù)關(guān)系。要抓緊起草制定社會(huì )工作者注冊辦法、社會(huì )工作職業(yè)規范、社會(huì )工作人才隊伍建設規劃等基礎性、框架性政策文件,逐步形成有中國特色的社會(huì )工作和社會(huì )工作人才隊伍建設法規體系,為建設宏大的社會(huì )工作人才隊伍提供制度性保障。
人才隊伍建設的調研報告 14
為做好物資采購管理工作,提高物資采購管理工作的效率和質(zhì)量,為全段生產(chǎn)工作提供物資保障,現對材料科的物資人才隊伍及工作現狀進(jìn)行了調研,有關(guān)調研情況報告如下:
一、物資人才隊伍及工作現狀
材料科現有人員五名,其中科長(cháng)1人、材料員2人、管庫工2人,平均年齡48歲。目前材料科承擔三條線(xiàn)路等八個(gè)車(chē)間及三個(gè)公司的日常生產(chǎn)所需材料的采購供應和配送工作,其中房建維修設備換算總量為200萬(wàn)h㎡,給水設備換算總量為2400公里。20xx年共完成物資采購任務(wù)萬(wàn)元,20xx年1至7月己完成物資采購任務(wù)萬(wàn)元,占年度計劃的37%。
二、物資采購管理中存在的問(wèn)題
1、物資人才隊伍不能適應物資采購管理工作的.需要。一是人手不夠,現有材料科五名人員難以承擔當前繁重復雜的物資采購和物資配送工作。二是材料科人員平均年齡48歲,已經(jīng)處于老化階段,需要配備年輕人員,才能適應物資采購管理發(fā)展的需要。
2、配送滯后現象時(shí)有發(fā)生。由于存在點(diǎn)多線(xiàn)多及加上零星采購等諸多問(wèn)題,給材料科物資采購工作帶來(lái)很大困難,造成物資配送滯后現象時(shí)有發(fā)生,影響了段生產(chǎn)工作的正常進(jìn)行。
3、物資采購計劃分散不及時(shí)。由于物資采購計劃分散不及時(shí),使得材料科不能提前做好物資采購的準備工作,常常是臨時(shí)抱佛腳,降低了物資采購和物資配送的效率和質(zhì)量。
三、解決存在問(wèn)題的幾點(diǎn)建議
1、加強材料科力量。要針對材料科人員少、年齡老化的實(shí)際情況,適當加強材料科的力量,建議把材料科人員編制從5人增加到7人,增加人員要年輕,以確保材料科能夠按照段的要求,全面做好物資采購管理工作。
2、解決配送滯后現象。材料科要加強與車(chē)間和公司的聯(lián)系,了解掌握車(chē)間和公司生產(chǎn)需要的物資情況,車(chē)間和公司要提前向材料科報送生產(chǎn)所需的物資計劃。通過(guò)加強聯(lián)系和溝通,使材料科能夠高效率、高質(zhì)量采購好物資,做到及時(shí)配送,滿(mǎn)足車(chē)間和公司生產(chǎn)所需要的物資,促進(jìn)車(chē)間和公司生產(chǎn)發(fā)展。
3、確保物資采購計劃集中及時(shí)。段各個(gè)生產(chǎn)部門(mén)要重視物資采購計劃,要根據生產(chǎn)的需要,集中、及時(shí)制定好物資采購計劃,以便材料科能夠按照物資采購計劃,及時(shí)采購好物資,及時(shí)配送到各個(gè)生產(chǎn)部門(mén),滿(mǎn)足生產(chǎn)需要,促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展。
人才隊伍建設的調研報告 15
醫療衛生事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才隊伍建設,衛生人才作為最重要的衛生資源,在醫療衛生事業(yè)發(fā)展中起著(zhù)決定性作用。近年來(lái),我市衛生人才隊伍建設得到了長(cháng)足發(fā)展,在提供衛生服務(wù)、促進(jìn)健康、保障社會(huì )和諧等方面做出了積極貢獻,但與經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展要求和人民群眾的醫療衛生服務(wù)需求還有一定差距。3月中旬,我們先后到東坡區秦家鎮、盤(pán)鰲鄉,仁壽縣虞丞鄉三所鄉鎮衛生院就衛生人才現狀進(jìn)行調研。在實(shí)地調研中,我們感覺(jué)鄉鎮衛生院衛技人才隊伍現狀令人堪憂(yōu),如何改變鄉鎮衛生院衛技人才結構問(wèn)題應該引起高度重視。
一、基本情況
我市共有鄉鎮128個(gè),農業(yè)人口261.89萬(wàn)人,核定鄉鎮衛生院人員編制3514個(gè),核定編制與農業(yè)人口結構化比例為1.34‰。這次調研的三個(gè)鄉鎮衛生院人才隊伍現狀是:
秦家鎮衛生院:秦家鎮由原秦家、新泗、鎮三口合并而成,幅員86.36平方公里,農業(yè)人口3.4萬(wàn)人。該鄉鎮衛生院核定鄉鎮衛生院編制27名,結構化比例為0.79‰,實(shí)有在職20人,其中近3年內將退休人員的有5人,占總人數的18.5%;自聘臨時(shí)人員7人,占總人數的25.9%;具有初級職稱(chēng)14人,占總人數的51.9%。
盤(pán)鰲鄉衛生院。盤(pán)鰲鄉由原盤(pán)鰲、晉風(fēng)合并而成,幅員79.8平方公里,農業(yè)人口1.9萬(wàn)人。該鄉衛生院核定鄉鎮衛生院編制16名,結構性比例為0.84‰,實(shí)有在職12人,其中近3年內將退休人員有5人,占總人數的17.9%;自聘臨時(shí)人員16人,占總人數的57.1%;具有中級職稱(chēng)3人,初級職稱(chēng)3人,占總人數的21.4%。
虞丞鄉衛生院。虞丞鄉幅員40.02平方公里,農業(yè)人口0.81萬(wàn)人。該鄉衛生院核定鄉鎮衛生院編制7名,結構化比例為0.86‰。該院現實(shí)有在職4人,在編不在職2人,50歲以上的有3人,占總人數的50%;自聘臨時(shí)人員2人,占總人數的33.3%;具有初級職稱(chēng)1人,占總人數的16.6%。
二、存在的主要問(wèn)題
。ㄒ唬⿲(zhuān)業(yè)人才缺。由于鄉鎮衛生院基礎設施薄弱,工作條件較差,職工福利待遇不高,新分配的大中專(zhuān)畢業(yè)生大多不愿來(lái),很大一部分業(yè)務(wù)技術(shù)骨干往外走。目前三鄉鎮衛生院還空余編制12名,在編不在崗8人,具備執業(yè)助理醫師以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格的人員僅有21人,充分說(shuō)明了鄉鎮衛生院無(wú)人才、缺技術(shù)的現狀。
。ǘ┳云溉藛T多。為了保證正常運轉,三鄉鎮衛生院共聘用臨時(shí)人員25人。由于身份難解決、待遇偏低等問(wèn)題,導致聘用人員責任心不強,流動(dòng)性很大。同時(shí),鄉鎮衛生院不太重視為聘用臨時(shí)人員購買(mǎi)社會(huì )保險問(wèn)題,從我們的了解情況看,秦家鎮衛生院對參;虿辉敢鈪⒈5呐R時(shí)人員都按“五險”標準的50%給予補助,虞丞鄉衛生院聘用人員根本沒(méi)有參加社保,這與《勞動(dòng)合同法》相沖突,容易產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛。
。ㄈ┽t療設備差。從三個(gè)鄉鎮衛生院情況看,在科室設置上,由于自身條件的限制,均沒(méi)有按有關(guān)規定完整設置6個(gè)臨床科室(內科、外科、婦產(chǎn)科、預防保健科、急診室、中醫科)和4個(gè)醫技科室(藥房、化驗室、X光室、消毒供應室等)。在檢驗設備上,雖然鄉鎮衛生院配備了B超(黑白的)、心電圖等基本的'醫療設備,但多為落后、老化的設備。在住院條件上,雖然各鄉鎮衛生院都有住院病房,但條件都非常簡(jiǎn)陋,并且床位很少,一次性容納人數不多。
。ㄋ模┙Y構不合理。一是年齡結構不合理。人員年齡偏高,老化嚴重。三個(gè)鄉鎮在編和聘用人員中有13人年齡在50歲以上,并且絕大多數都將在近三年內退休。二是技術(shù)人員配置不合理。普遍存在“三低”現象,即學(xué)歷偏低、技術(shù)水平偏低、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)偏低,三個(gè)鄉鎮具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格的人員僅有21人。三是工作分工不細化。由于人員和條件限制,基層衛生院技術(shù)人才分工不明確,每個(gè)人都是全能選手,既要問(wèn)癥,又要檢驗,還要輸液打針,工作不固定。
三、建議意見(jiàn)
。ㄒ唬┰龊巳藛T編制,充實(shí)技術(shù)力量。結合全市當前醫療衛生單位普遍存在的人員編制少,專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員嚴重缺乏,人才斷層的實(shí)際,按照上級有關(guān)規定科學(xué)核定基層醫療衛生機構的人員編制。在核定編制時(shí)要充分考慮地區差異,如邊遠山區應按上線(xiàn)核定編制,郊區鄉鎮可按下線(xiàn)核定。在公開(kāi)招錄人員時(shí),必須明確限制報考人員條件,每年都要有計劃地招收錄用一批大專(zhuān)以上衛生專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生充實(shí)到基層醫療衛生機構工作,配齊配足基層醫療機構的衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。
。ǘ┳⒅貥I(yè)務(wù)培訓,提高專(zhuān)業(yè)技能。加強在職教育培訓是不斷提高醫務(wù)工作者的技能,開(kāi)發(fā)人力,培養人才的重要途徑。各醫療機構每年都要有計劃地定期選送本單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員到上級醫療單位進(jìn)修深造,提高專(zhuān)業(yè)技能。在具體的在職教育培訓過(guò)程中,還要根據不同人員的專(zhuān)業(yè)特長(cháng),有選擇地采取全科教育、繼續醫學(xué)教育、專(zhuān)業(yè)學(xué)歷教育或住院醫師規范化培訓等不同方式進(jìn)行,以不斷提高廣大醫務(wù)工作者的臨床醫療業(yè)務(wù)技術(shù)水平。
。ㄈ┞鋵(shí)優(yōu)惠政策,穩定人才隊伍。一是對自愿到鄉鎮衛生院工作的醫學(xué)大專(zhuān)以上畢業(yè)生,其工資待遇適當從優(yōu),并由縣財政予以保障。二是對長(cháng)期在鄉鎮工作的衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,在進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審時(shí),在堅持以業(yè)績(jì)、能力為主的評價(jià)原則下適當給予傾斜。三是鼓勵市、縣級衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員到鄉鎮醫療衛生機構任職,允許市、縣級衛生技術(shù)人員有組織地到鄉鎮醫療衛生機構兼職,并享受一定的報酬。四是對自愿到基層衛生院工作的衛生專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生,在職稱(chēng)、待遇、進(jìn)修、住房補貼、子女就學(xué)方面出臺優(yōu)惠政策。
。ㄋ模┰黾迂斦度,解決后顧之憂(yōu)。一是增加基礎設施建設投入,特別是要加大對醫療衛生機構建設性投資,建設業(yè)務(wù)用房,更新設備,改善衛生人才的工作和生活環(huán)境。二是增加保障性資金投入,在保障日常工作經(jīng)費的基礎上,將基層醫療衛生人員工資納入財政預算。三是妥善解決基層醫療衛生人員的參加“五險”問(wèn)題,消除基層衛生人才的后顧之憂(yōu),穩定衛生人才隊伍。
總之,加強衛生人才隊伍建設,解決農村衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才缺乏問(wèn)題,必須依靠政府強有力的組織、推動(dòng)和支持,特別是在穩定隊伍、培養專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和資金上多給予扶持,以建立穩定的、可持續的長(cháng)效機制,這樣才能確保全市鄉鎮衛生院人才隊伍建設得到健康有序進(jìn)行。
人才隊伍建設的調研報告 16
通過(guò)走訪(fǎng)調研、談心談話(huà)等方式,對公司本部、各項目青年工作、生活等方面進(jìn)行了調查了解。
一、青年人才隊伍基本情況
目前,二公司現有員工811人,其中35歲以下青年463人,占公司總人數的%。青年人才中,本科及以上學(xué)歷203人,占青年總數的%。初級以上職稱(chēng)382人,占青年總數的%。青年人才中男性所占比例為405%,是女性的7倍。
二、青年人才隊伍主要特征、存在的問(wèn)題
。ㄒ唬⿵那嗄曜陨矸矫鎭(lái)看:
一是絕大部分青年對初心、夢(mèng)想有認知,但僅僅停留在概念層面,對于如何把理想信念的堅定態(tài)度轉化為腳踏實(shí)地的奮斗目標仍比較迷茫,同時(shí)對文化氛圍等“軟環(huán)境”的重視和依賴(lài)程度較大。
二是青年個(gè)體之間的個(gè)性特點(diǎn)、興趣愛(ài)好、優(yōu)勢劣勢等都有著(zhù)顯著(zhù)的差異。有的員工希望公司充分考慮其能力特征、特性特點(diǎn)、職業(yè)興趣等,適時(shí)調整職業(yè)發(fā)展目標;有的員工希望公司為其提供職業(yè)咨詢(xún),認清自身的發(fā)展現狀、需求、優(yōu)劣勢等。三是青年員工的`學(xué)歷層次大幅提升,他們視野開(kāi)闊、理論豐富,善于接受新事務(wù)。然而,青年員工大部分集中在入職1-5年的基層崗位上,絕大多數人員均沒(méi)有跨崗位工作經(jīng)歷。
四是有較大比例的青年員工表示平時(shí)幾乎不會(huì )主動(dòng)學(xué)習或很少學(xué)習。
。ǘ⿵娜瞬排囵B方面來(lái)看:
企業(yè)雖在近幾年加強了對青年人才的教育培訓,取得了一定的成績(jì),但因各種因素影響,教育培訓工作的實(shí)效性有待加強。
。ㄈ⿵娜瞬乓M(jìn)方面來(lái)看:
企業(yè)不斷加強人才引進(jìn)工作,包括開(kāi)展校企聯(lián)合培養“訂單班”模式,提前將大三優(yōu)質(zhì)學(xué)生選入“青苗計劃”定向培養,從源頭上提高人才質(zhì)量,同時(shí)建立校企合作定期交流聯(lián)系機制,在校園招聘、人才培養上與高校進(jìn)行長(cháng)期合作,“青苗計劃”成果逐步顯現。雖然諸多人才引進(jìn)措施為企業(yè)提供了大量人才,但隨著(zhù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規模不斷擴大,我們的專(zhuān)業(yè)人才需求也在不斷增加,這就對我們的人才引進(jìn)工作有了更高的要求。
。ㄋ模⿵娜瞬帕魇闆r來(lái)看:
近幾年有部分青年離職,有的青年是因為工資收入不能滿(mǎn)足其自身需求;有的青年是因為從學(xué)生到工作者的轉換較為困難;有的青年因不能很好地了解、掌握生產(chǎn)流程、協(xié)調工作的注意事項以及如何處理人際關(guān)系等;諸多原因造成部分青年離職。
三、進(jìn)一步加強青年人才隊伍建設的建議
。ㄒ唬┲攸c(diǎn)加強青年思想政治、文化建設方面的引導。
一是強化企業(yè)形勢任務(wù)教育,引導青年員工認清企業(yè)發(fā)展實(shí)際和戰略目標,增強使命意識和責任意識,培養勇于擔當的主人翁意識,樹(shù)立敢擔責、勇?lián)y、善擔險的工作作風(fēng),引導將青年員工自覺(jué)把人生追求融入企業(yè)的跨越發(fā)展。
二是強化自主學(xué)習。大力倡導“終身學(xué)習”的良好氛圍,搭建各類(lèi)學(xué)習平臺,完善激勵機制,助推青年員工不斷提升個(gè)人能力。
三是強化典型引路,選樹(shù)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中涌現出來(lái)的典型人物、典型事跡和典型案例,通過(guò)身邊人、身邊事強化示范引導,大力弘揚爭先奮進(jìn)的良好氛圍,凝聚艱苦奮斗的共識。
四是強化分類(lèi)指導。針對新入職的青年員工協(xié)助其做好思想意識和職場(chǎng)身份轉變;針對入職2-5年的青年員工加強“奉獻、擔當、忠企”的意識教育;針對入職6-10年的青年員工強化意志品質(zhì)教育,鼓勵到重難點(diǎn)項目磨練成長(cháng)。
。ǘ┲攸c(diǎn)完善青年人才培養機制。
一是健全人才培養分級壓實(shí)的責任體系。從公司層面,統籌建立壓實(shí)人才培養責任體系,強化公司本部、各業(yè)務(wù)系統以及各項目部的人才培養主體責任,從功能發(fā)揮、職責定位與實(shí)際執行效果等方面,科學(xué)理清人才培養職責,切實(shí)履行好人才培養與發(fā)展的工作責任。
二是建立輪崗交流工作的長(cháng)效機制。制定輪崗交流制度,把握青年員工渴望學(xué)習的黃金階段,促進(jìn)青年員工不斷在實(shí)踐磨練中增長(cháng)工作經(jīng)驗,克服“本領(lǐng)恐慌”。
三是加大青年培訓力度,不斷加強培訓工作的針對性,由各業(yè)務(wù)系統分管領(lǐng)導帶頭進(jìn)行授課培訓,各項目領(lǐng)導班子定期輪流對青年進(jìn)行培訓,在培訓內容上,要專(zhuān)也要博,不斷提高青年綜合素質(zhì)。
。ㄈ┲攸c(diǎn)完善激勵考核制度。
一是加大薪酬激勵導向宣貫力度。引導青年員工認清薪酬激勵導向的作用,體現公平公正的薪酬激勵環(huán)境,激發(fā)青年員工干事創(chuàng )業(yè)的熱情,充分利用各類(lèi)新媒體信息化平臺將宣貫工作真正宣傳到位,入腦入心。
二是切實(shí)落實(shí)好“青苗計劃”的激勵措施。對于達到我們的考核條件的青年,要第一時(shí)間對其進(jìn)行考核并發(fā)放獎勵,同時(shí)也要加大對獲獎員工的宣傳,樹(shù)立典型,發(fā)揮“青苗”員工帶頭做好表率作用,以點(diǎn)帶面輻射帶動(dòng)公司上下學(xué)習先進(jìn),傳遞榜樣力量。
三是嚴抓考核監督。將考核制度與獎懲緊密掛鉤,設置考核投訴專(zhuān)線(xiàn),及時(shí)處理考核過(guò)程中不公平的現象,堅持“誰(shuí)考核誰(shuí)負責”的問(wèn)責機制。
。ㄋ模┲攸c(diǎn)為青年員工解決實(shí)際問(wèn)題。
一是規范職工收入增長(cháng)機制,做到職工工資與企業(yè)效益同步增長(cháng),同時(shí)要重點(diǎn)關(guān)注工資發(fā)放情況,確保不拖欠職工工資。
二是要聯(lián)合工團組織開(kāi)展線(xiàn)上、線(xiàn)下聯(lián)誼活動(dòng),為單身青年提供聯(lián)誼交友的平臺。
三是建立回溯機制。定期組織調研,及時(shí)了解公司廣大青年員工思想動(dòng)態(tài),高效反饋員工提出的問(wèn)題,通過(guò)切實(shí)有效的手段為青年員工解決實(shí)際問(wèn)題。
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