中小企業(yè)人才流失調研報告
研究背景
我國的中小企業(yè)萌芽在19世界末20世紀初,正式成型是在20世紀末。隨著(zhù)中國加入世貿組織以來(lái),我國的中小型企業(yè)規模逐步擴大,數量急劇攀升,它們的發(fā)展也正在日趨走向成熟。然而隨著(zhù)中國的各種類(lèi)型企業(yè)的逐漸增多,相應的也出現了諸多的問(wèn)題,其中人才流失也就成為了一個(gè)很明顯的困擾所有企業(yè)的問(wèn)題,尤其對于現在我國的中小型企業(yè)來(lái)說(shuō),就是一個(gè)非常致命的“傷”。由于近年來(lái)人力資源管理在企業(yè)中的作用愈來(lái)愈重要,人們對這方面也變得愈來(lái)愈重視,相應的人才的招攬、培訓以及管理方面也就成為了重點(diǎn)。大型企業(yè)的人才儲備資源很豐富,出現了個(gè)別的人才流失可以用其他的儲備人才來(lái)補充,而我國的中小型企業(yè)卻沒(méi)有這么豐富的人才儲備資源,一旦出現了人才流失的問(wèn)題,會(huì )給這些中小企業(yè)帶來(lái)哪些影響?面對這個(gè)問(wèn)題,那些中小企業(yè)又是怎么處理的?是否有一些好的方法或者對策來(lái)解決這個(gè)普遍存在在企業(yè)中的問(wèn)題呢?
到今年我國中小企業(yè)為全國個(gè)城鎮提供了非常多的就業(yè)崗位,上繳稅收約為全國稅收的一半,成為了我國經(jīng)濟的主要發(fā)展動(dòng)力。所以如何找出一種科學(xué)的方法或者對策來(lái)解決中小型企業(yè)人才流失的問(wèn)題是非常重要的。
調研方法
分析方法
本次對中小企業(yè)人才流失問(wèn)題的研究采用了查閱相關(guān)的資料和文獻,對一類(lèi)中小企業(yè)或者某個(gè)中小企業(yè)相應出現的人才流失問(wèn)題的調查或者了解,結合專(zhuān)業(yè)資料和文獻來(lái)找到哪些因素或原因造成中小企業(yè)人才流失,并且相應的找出一些科學(xué)或適合的方法和對策來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。
報告摘要
近年來(lái)中國的國門(mén)大開(kāi),經(jīng)濟飛速發(fā)展,各種新興行業(yè)也就不斷的涌現出來(lái)了,其中高新技術(shù)行業(yè)發(fā)展的也很迅速,各種中小企業(yè)也邁開(kāi)了他們發(fā)展的步伐。由于這些中小企業(yè)才剛剛開(kāi)始,它們也遇到了很多問(wèn)題,人才儲備也就成為了這些中小企業(yè)一個(gè)老大難問(wèn)題,在外招聘一些人才的話(huà),專(zhuān)業(yè)方面還不一定能夠對口,如果在企業(yè)內培養人才的話(huà),這些中小企業(yè)需要花費大量的人力和財力,等到這些人才有了工作經(jīng)驗后,他們會(huì )覺(jué)得這些中小企業(yè)在發(fā)展上面會(huì )有一些制約,這些人才也就會(huì )相應的離開(kāi)這些中小企業(yè),去大企業(yè)謀求更好的發(fā)展。這樣不但會(huì )給這些中小企業(yè)帶來(lái)巨大的損失,同時(shí)也削弱了這些中小企業(yè)在同行業(yè)中的競爭能力。所以現在迫切的需要找出一種方法來(lái)減少或留住這些在中小企業(yè)中的人才,降低中小企業(yè)人才流失率。
人才流失對中小企業(yè)的影響
近年國內企業(yè)的人才流動(dòng)率居高不下,尤其是優(yōu)秀人才的流動(dòng)率更是高的驚人。根據有關(guān)資料顯示,國內企業(yè)高級人才流失率達到了50%~60%,而據專(zhuān)家測算,正常的人才流動(dòng)率應該控制在15%以下。中小企業(yè)人才流失率更為嚴重,所以中小企業(yè)人才流失已經(jīng)成為了社會(huì )關(guān)注的重點(diǎn)話(huà)題,我國的中小企業(yè)還處于發(fā)展中的狀態(tài),沒(méi)有很好的物質(zhì)和人才基礎作為后盾,不像那些發(fā)展了很長(cháng)時(shí)間并且在相應的領(lǐng)域里取得了一定成功的大企業(yè)有豐厚的底蘊,出現了一些人才的流動(dòng)不會(huì )對他們有太大的影響,因為它們有大量的人才儲備,一些人員的離職不會(huì )對他們的正常運作造成影響。但是人才的流失對于現在的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)就是一個(gè)致命的打擊。這些中小企業(yè)在外招聘或者內部培訓出來(lái)的人才在這些企業(yè)中大多都是一人多崗或擔當著(zhù)重要的職位,也有了豐富的工作經(jīng)驗,在沒(méi)有充足的人才儲備的情況下一旦出現了人才的流失對這些中小企業(yè)的打擊是非常大的。
外部影響就是這些人才流失的同時(shí)也帶走了中小企業(yè)本來(lái)就有限的無(wú)形資源(技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)渠道等),同步的使得這些中小企業(yè)在相當長(cháng)的一段時(shí)間內企業(yè)的競爭力下降,大大的損傷了企業(yè)的“元氣”。而其內部影響就體現在了組織內人心不穩、士氣低落、員工工作激情喪失、管理成本增加,使企業(yè)內部無(wú)法正常的運作,長(cháng)此以往就會(huì )使這些中小企業(yè)處于半癱瘓狀態(tài)。
中小企業(yè)人才流失原因
中小企業(yè)人才流失主要原因
管理界有一個(gè)著(zhù)名的原理就是8020原則,它是指企業(yè)的80%的財富是由20%的員工創(chuàng )造的。這20%的員工就是企業(yè)的核心競爭力。由于市場(chǎng)競爭日益激烈,企業(yè)界普遍意識到優(yōu)秀人才對企業(yè)的發(fā)展起著(zhù)重要作用,于是相應的就出現了人才流失的嚴重問(wèn)題。造成中小企業(yè)人才流失的原因是多方面的,有來(lái)自經(jīng)濟大環(huán)境的原因,企業(yè)的原因和個(gè)人的原因。但是最主要的還是企業(yè)的內部本身的原因所造成。
1.企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展規劃不明確
優(yōu)秀的員工一般都有自己明確的職業(yè)發(fā)展規劃。他們正是通過(guò)職業(yè)規劃來(lái)實(shí)現個(gè)人的目標。而現在的大部分中小企業(yè)都沒(méi)有制定長(cháng)遠的戰略發(fā)展規劃,更不要說(shuō)為員工制定發(fā)展規劃、創(chuàng )造合適的環(huán)境。這樣就造成了優(yōu)秀的人才無(wú)法發(fā)揮自身的優(yōu)勢,個(gè)人的發(fā)展空間也會(huì )受到很大的制約,更不會(huì )看到他們自己的未來(lái)。所以,為了能有更好的發(fā)展,他們只能是一走了之,去跳槽到能讓他們有更大發(fā)展空間的大企業(yè)。
2.企業(yè)的管理者本身的素質(zhì)參差不齊
人的性格不是一樣的,所以管理人員的性格特點(diǎn)、管理方式和工作能力方面的原因也會(huì )造成人才流失。(1)有的管理者本身的素質(zhì)不高,文化水平相對較低,同那些水平高、素質(zhì)好和理論強的人才溝通起來(lái)自然會(huì )有一些方面的障礙,不暢的溝通必然會(huì )導致員工的流失。(2)管理者性格古怪、喜怒無(wú)常、對下屬不公、不尊重下屬、自私、心胸狹窄、報復心強、不以身作則、缺乏威信、任人唯親、對“異己”打擊報復、好大喜功、將錯誤推給下屬和居高臨下等都會(huì )對優(yōu)秀的人才產(chǎn)生很大的影響,從而使人才流失。
3.不合理的薪酬制度
根據亞當斯的.公平理論,一個(gè)人在自己因工作或做出成績(jì)取得報酬后,并不會(huì )關(guān)心所得報酬的絕對量,還會(huì )通過(guò)相對于投入的報酬水平和相關(guān)人員的比較來(lái)判定所獲報酬是否公平。目前,許多中小企業(yè)還存在平均主義思想,表現在薪酬待遇和工作量方面,按現在的工資體系,同一個(gè)工作崗位上的老前輩的薪酬就比年輕人的高很多,而工作量卻少于年輕人,工資待遇論老前輩多發(fā),工作量卻少于年輕人,“公平原理”失效。在這些中小企業(yè)里,沒(méi)有建立一套合理的薪酬制度,往往讓企業(yè)的優(yōu)秀人才感覺(jué)到他們得到的和他們付出的不成正比,產(chǎn)生不被認可的心理,紛紛離開(kāi),導致人才流失。
中小企業(yè)減少或留住人才的一些策略
中小企業(yè)想要在社會(huì )的競爭環(huán)境下?tīng)幍靡幌,就應該未雨綢繆改、變觀(guān)念和制定一些政策,這樣既能吸引外部人才,又能減少或留住內部人才。在這方面,我國的中小企業(yè)應該多借鑒國內外優(yōu)秀企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗,提高管理水平,真正做到人與企業(yè)同步發(fā)展,才會(huì )占得先機,中小企業(yè)才能在競爭力很大的環(huán)境下更加長(cháng)遠的發(fā)展。
1.制定合理的職業(yè)發(fā)展規劃
為了給予人才更寬松的發(fā)展空間,企業(yè)和組織一方面要為其提供學(xué)習機會(huì )。在目前這個(gè)“不進(jìn)則退”的快速發(fā)展的社會(huì )里,員工越來(lái)越注重企業(yè)的培訓機會(huì ),有的員工因為長(cháng)期得不到培訓而感到自己日漸落伍,從而選擇一家能提供經(jīng)常性培訓的企業(yè),因此企業(yè)要想留住人才,必須建立一套制度化的培訓機制,建立與組織目標和員工職業(yè)發(fā)展目標相適應的培訓機制。另一方面,組織要給予其新的挑戰,刻意培養其能力,讓其承擔更重要、范圍更廣、責任更多或職位更高的工作,借此發(fā)展人才和激勵人才。同時(shí)要十分注意對組織戰略目標進(jìn)行清晰地審視和定位,在實(shí)現組織目標的同時(shí)滿(mǎn)足員工個(gè)人的發(fā)展需要。如果員工感覺(jué)到自己所在的組織沒(méi)有目標或者說(shuō)組織的戰略目標和愿景無(wú)法實(shí)現,此時(shí),員工就會(huì )認為自己即使努力工作也不會(huì )有結果,更談不上自己長(cháng)遠的職業(yè)規劃,那么他們不會(huì )選擇努力工作而會(huì )選擇離開(kāi)。
企業(yè)在指導員工進(jìn)行職業(yè)生涯設計并與員工共同努力,促進(jìn)其職業(yè)生涯計劃的實(shí)現方面,日本和歐美的一些企業(yè)做得較好。美國微軟公司人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件,其中詳細列出了員工從進(jìn)入公司開(kāi)始一級級向上發(fā)展的所有可選擇職務(wù),并且列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗。德國西門(mén)子150多年的輝煌,靠的不僅僅是高質(zhì)量的產(chǎn)品和完善的售后服務(wù),高效的人才培訓同樣是西門(mén)子成功的關(guān)鍵。
2.提高企業(yè)管理者的素質(zhì),建立寬松的工作環(huán)境
中小企業(yè)的管理者要充分認識到,管理者自身素質(zhì)的高低對優(yōu)秀人才會(huì )產(chǎn)生很大的影響。人人都希望處于一種比較寬松的管理環(huán)境之中,自己的成績(jì)會(huì )及時(shí)得到肯定,自己的意見(jiàn)會(huì )及時(shí)得到采納,公司的重大決策自己也能夠參與進(jìn)來(lái),同時(shí),企業(yè)內部能夠保持良好的溝通,及時(shí)地化解沖突,消除矛盾。這樣,會(huì )使優(yōu)秀的員工自然而然的融入到企業(yè)里,使優(yōu)秀員工對企業(yè)產(chǎn)生濃厚的感情,保持較高的忠誠度。
3.建立一套合理的薪酬制度
薪酬制度是體現員工價(jià)值的重要標準。一套合理的薪酬制度,對于激勵員工,發(fā)揮員工的主動(dòng)性是必不可少的。對優(yōu)秀人員實(shí)行高薪制在一些企業(yè)里便是比較通行的做法。企業(yè)高薪留人掌握的水準是,在企業(yè)外部,員工的薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平;在企業(yè)內部,拉開(kāi)薪資分配的差距。據了解,深圳華為集團通過(guò)高薪留住了不少通訊行業(yè)的優(yōu)秀人才,所需人才一旦被聘用,就會(huì )享受優(yōu)于外資企業(yè)在華招聘提供的薪資待遇。深圳三九集團在內部分配中亦較好地體現了優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)的用才原則,同一職務(wù)系列最低工資與最高工資比為1:18,吸引了大批尖子人才。
結尾
本文通過(guò)閱讀相關(guān)的資料和文獻,了解一些以高新技術(shù)為主導產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)人才流失的問(wèn)題,通過(guò)實(shí)事論證的方法提出了一些我國中小企業(yè)人才流失的原因以及相應的解決方法和對策,有些原因或對策并不是好的,也不能解決現在中下企業(yè)在人才流失方面存在的問(wèn)題,只此是個(gè)人的一些看法或見(jiàn)解,我會(huì )繼續的修改,同時(shí)也很感謝我的指導老師在此期間對我的指導。
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