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初級經(jīng)濟師考試人力資源專(zhuān)業(yè)知識:人員招聘的工作流程
第二節 人員招聘的工作流程
人力需求診斷：
確定職位空缺是整個(gè)招聘活動(dòng)的起點(diǎn)。這一階段的工作主要是確定所需人力資源的數量和質(zhì)量。
如果招聘的是企業(yè)中的重要管理崗位，或招聘的人員數量比較多，影響比較大，這時(shí)一般會(huì )由企業(yè)最高管理層召集會(huì )議，對招聘相關(guān)問(wèn)題予以決策。
制訂招聘計劃：
招聘計劃是將招聘決策的內容具體化以便于執行的行動(dòng)方案。具體內容包括以下方面:
1.招聘渠道
組織獲取人力資源的途徑有兩種:內部招聘和外部招聘。內部招聘是指從組織原有員工范圍內獲取人力資源的一種途徑;外部招聘則是指組織獲取人力資源的外部來(lái)源。
2.招聘的規模
是指企業(yè)準備通過(guò)招聘活動(dòng)吸引應聘者的數量。
3.招聘時(shí)間
4.招聘的范圍
招聘的范圍是指組織在多大地域范圍內進(jìn)行招聘活動(dòng)。從招聘的效果來(lái)考慮，范圍越大，效果相應也越好;但是隨著(zhù)范圍擴大，組織的招聘成本也會(huì )增加，因此，對理性的組織而言，招聘的范圍應當適度。
5.招聘的預算
一般來(lái)講，雇用一個(gè)人所需要的費用可以用招聘總費用除以雇用人數得出。除此之外，下列的成本計算也是必不可少的:(人事、業(yè)務(wù)、其他管理)
(1)人事費用:組織招聘人員的工資、福利、差旅費、生活補助及加班費等;
(2)業(yè)務(wù)費用:包括通信費(電話(huà)費、上網(wǎng)費、郵資和傳真費等)、專(zhuān)業(yè)服務(wù)費(獲取中介信息而支付的費用)、廣告費(在電視、報紙等媒體發(fā)布廣告的費用)、資料費(組織印刷宣傳材料和申請表的費用)以及辦公用品費(紙張、文具的費用)等;
(3)其他管理費用:租用臨時(shí)設備、辦公用具等的費用。
在計算招聘費用時(shí)，應當仔細分析各種費用的來(lái)源，把它們歸入相應的類(lèi)別中，以免出現漏洞或重復計算。
選擇招聘來(lái)源和方法：
招聘來(lái)源是指潛在的應聘者所存在的目標群體;招聘的方法是指讓潛在的應聘者獲知組織招聘信息的方法和途徑。招聘來(lái)源和招聘方法的選擇，對于招聘活動(dòng)的效果具有非常重要的影響。
(一)內部招聘的來(lái)源與方法
在組織內部進(jìn)行人員調整，可以最大限度地發(fā)揮現有人力資源的潛力。內部招聘的來(lái)源，從理論上講有三個(gè):一是下級職位上的人員，主要是通過(guò)晉升的方式來(lái)填補空缺職位;二是同級職位上的人員，填補空缺職位的方式主要是工作輪換;三是上級職位上的人員，主要是通過(guò)降職的方式來(lái)填補空缺職位。
相應的組織內部招聘方法有:
1.人力資源數據庫搜索
2.工作職位與申請公告
3.管理層指定
4.內部人推薦
5.以前員工和應聘人員的重新招聘
(二)外部招聘的來(lái)源與方法
1.外部招聘的來(lái)源
如果沒(méi)有適宜的內部應聘者，或者內部人力不能滿(mǎn)足招聘人數，就需由外部招聘。一般在下列情況下，更適合采用外部招聘:①補充初級崗位;②獲取現有員工不具備的技術(shù);③獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工。相比內部招聘，外部招聘的來(lái)源比較多，可以大致分為以下幾種:
(1)在校學(xué)生。
(2)競爭對手或其他公司。
(3)失業(yè)者/下崗人員。
(4)退伍/轉業(yè)軍人。
(5)老年人。
(6)個(gè)體勞動(dòng)者。
2.外部招聘的方法
外部招聘的方法比較多，企業(yè)常用的有:
(1)媒體廣告。 (2)職業(yè)介紹機構。(3)獵頭公司。(4)校園招聘。(5)網(wǎng)絡(luò )招聘。
(三)招聘方法與來(lái)源匹配
對于不同的組織及不同的職位類(lèi)型，選擇的招聘來(lái)源和方法各不相同。在進(jìn)行來(lái)源和方法的選擇時(shí)，要注意考慮兩個(gè)方面的匹配。’人力資源專(zhuān)業(yè)人員在選擇方法之前必須首先識別未來(lái)員工的來(lái)源。招聘方法的使用會(huì )受到外部環(huán)境因素的影響。
發(fā)布招聘信息：
不管選擇何種方法進(jìn)行招聘，招聘信息的發(fā)布都是很重要的環(huán)節。一般來(lái)說(shuō)，招聘信息的發(fā)布要遵循以下原則:
(1)廣泛原則。發(fā)布招聘信息的面越廣，接受到該信息的人就越多，結果應聘人員中符合職位要求的人的概率就會(huì )越大。
(2)及時(shí)原則。在條件允許的情況下，招聘信息應該盡早地向人們發(fā)布，這樣有利于縮短招聘進(jìn)程，并有利于更多的人獲知信息。
(3)層次原則。由于潛在的應聘人員都是處于社會(huì )的某一層次，因此，要根據空缺職位的特點(diǎn)，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息，以提高招聘的有效性。
(4)真實(shí)原則。在向外發(fā)布招聘信息時(shí)，一定要客觀(guān)真實(shí)。早在20世紀70年代，美國管理協(xié)會(huì )就建議企業(yè)使用真實(shí)職位預映(Realistic Job Previews )，通過(guò)向求職者提供有關(guān)職位的真實(shí)信息，從而降低人員進(jìn)人企業(yè)后的流動(dòng)率。
(5)全面原則。除了要向外界提供有關(guān)職位本身的信息外，還要盡可能多地提供其他相關(guān)信息，比如企業(yè)概況、工作條件以及發(fā)展機會(huì )等。應聘者對組織了解得越多，就越有助于他們作出判斷和選擇。
回收應聘資料：
企業(yè)通過(guò)有關(guān)途徑把招聘信息發(fā)送出去之后，還要對應聘者的資料進(jìn)行回收，以便進(jìn)行下一步的選拔錄用。招聘人員在回收應聘資料的過(guò)程中，并不只是被動(dòng)地收取，還應當進(jìn)行初步篩選，剔除那些明顯不符合要求的人員，從而減輕錄用的工作量。需要指出的是，初步篩除的人員并不是不優(yōu)秀，只是不符合此次招聘的要求而已，對于這些人員的信息，企業(yè)應當保留起來(lái)，建立一個(gè)專(zhuān)門(mén)的招聘信息庫，以利于以后利用。
評估招聘的效果：
對招聘效果進(jìn)行評估，有利于組織發(fā)現招聘中存在的問(wèn)題，對招聘計劃及招聘方法和來(lái)源進(jìn)行優(yōu)化，從而提高以后招聘的效果。招聘效果的評估一般從以下方面進(jìn)行:
(1)招聘時(shí)間。將招聘過(guò)程中各個(gè)階段所用的時(shí)間與計劃的時(shí)間進(jìn)行比較，對計劃的準確性進(jìn)行評估與分析，為以后更加準確地確定招聘時(shí)間奠定基礎。
(2) 招聘成本。招聘成本的評估包括兩個(gè)方面:一是將實(shí)際發(fā)生的招聘費用與預算的費用進(jìn)行對比，以利于下次更準確地制定預算;二是計算各種招聘方法的招聘單價(jià)，從而找出最優(yōu)的招聘方法。其他條件相同時(shí)，招聘單價(jià)越低，說(shuō)明這種招聘方法越有效。招聘單價(jià)可以通過(guò)以下的公式來(lái)計算:
招聘單價(jià)=招聘費用/應聘者人數
(3)應聘比率。是對招聘效果數量方面的評估，應聘比率=(應聘人數/計劃招聘人數)×100%。其他條件相同時(shí)，應聘的比率越高，說(shuō)明招聘的效果越好。
(4)錄用比率。是對招聘效果質(zhì)量方面的評估，錄用比率二(錄用人數/應聘人數)×100 %。其他條件相同時(shí)，錄用的比率越高，說(shuō)明招聘的效果越好。
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