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人才讓企業(yè)發(fā)展更美好
高速發(fā)展中的中國企業(yè)，必須建立與公司戰略相適應的人才管理機制，企業(yè)只有構建了自己的人才加工場(chǎng)，才能立于不敗之地，才能成就百年基業(yè)。下面是應屆畢業(yè)生網(wǎng)小編搜集整理的一篇探究人才讓企業(yè)發(fā)展更美好的文章，希望對您有幫助!
強國必先強企，強企必先強人力資源。對國家而言，國際化人才 的競爭日益成為決定各國立足世界的重要因素。在過(guò)去的30多年里，中國經(jīng)濟取得了舉世矚目的快速增長(cháng)，未來(lái)隨著(zhù)改革開(kāi)放的深入，以及面臨著(zhù)國家經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)結構的轉型升級等重大舉措，我國對各類(lèi)高層次人才的需求將達到空前的迫切。對企業(yè) 而言，創(chuàng )造股東價(jià)值及永續經(jīng)營(yíng)是企業(yè)生存的重要使命，而人才則是讓企業(yè)能順利實(shí)現這個(gè)重要使命的決定性因素。如何通過(guò)有效地人才管理 機制，吸引、保留和激勵那些能夠跟公司志同道合的人才，并建立讓員工愿意與公司共同打拼的企業(yè)文化與工作氛圍，將會(huì )考驗著(zhù)企業(yè)最高主管們的能力與決心。
然而，我在從事管理咨詢(xún)的過(guò)程中，接觸了很多的中國企業(yè) ，在接觸這些企業(yè)并對其進(jìn)行管理咨詢(xún)的同時(shí)，我發(fā)現很多中國企業(yè)在人才管理方面存在著(zhù)諸多的問(wèn)題，如果這些問(wèn)題不能得到妥善的解決，勢必會(huì )影響中國企業(yè)的國際化進(jìn)程之旅�，F就這些問(wèn)題剖析如下：
問(wèn)題一、企業(yè)人才管理的理念落后。
眼下不少中國企業(yè)并沒(méi)有真正樹(shù)立起人才戰略理念，在管理思想上往往視人力資源為人力成本。具體表現在：當企業(yè)處在快速發(fā)展時(shí)，業(yè)務(wù)處于增長(cháng)時(shí)，這個(gè)時(shí)候企業(yè)因為對人才的依賴(lài)較強，比較看重人才;而一旦當企業(yè)的經(jīng)營(yíng)遇到困難時(shí)，當業(yè)務(wù)處于萎縮時(shí)，則視人才為企業(yè)的負擔，甚至讓人才離開(kāi)企業(yè)。很多企業(yè)在對人才的使用過(guò)程中，存在著(zhù)重使用輕培養的現象。具體表現為：企業(yè)對培訓與學(xué)習的不投入或者投入很少，有些企業(yè)即使是開(kāi)展了培訓但對培訓效果的跟蹤和反饋不重視。還有的企業(yè)則將培訓與人才培養視為人力資源職責，最佳實(shí)踐表明：優(yōu)秀公司最重要的前100名員工，都是由ceo親自來(lái)面試的，優(yōu)秀公司的ceo就是企業(yè)的第一人力資源主管。
問(wèn)題二、企業(yè)最高主管的綜合素質(zhì)影響著(zhù)企業(yè)的留才。
當前中國企業(yè)人才的高流動(dòng)率，意味著(zhù)企業(yè)投入人才的本錢(qián)都“血本無(wú)歸”，這暴露出中國企業(yè)人才管理的窘境和缺陷。企業(yè)缺乏遠見(jiàn)卓識、富有激情和影響力的領(lǐng)袖，是中國企業(yè)人才流失的最重要因素。對中國企業(yè)的最高主管來(lái)說(shuō)：自身的品質(zhì)、品德、品格、誠信都會(huì )影響到人才對企業(yè)的忠誠度。優(yōu)秀企業(yè)的最高主管們在以下方面都表現出高人一籌的綜合素質(zhì)：首先，具有誠實(shí)正直的品德;其次，具有優(yōu)秀的決策和判斷能力;再次，以身作則，表里如一;最后，倡導開(kāi)放的企業(yè)文化，鼓勵分享與交流，允許失敗。只有具備這樣特質(zhì)的領(lǐng)導人，才能值得人才追隨和信賴(lài)。
問(wèn)題三，企業(yè)培訓的系統性不強。
很多中國企業(yè)的老總們也都很重視員工培訓，想通過(guò)培訓把員工的技能與能力迅速提高，形成符合企業(yè)要求的高素質(zhì)團隊。但是，很多企業(yè)的培訓活動(dòng)僅僅停留在培訓或上課聽(tīng)課的層面，為了培訓而培訓。企業(yè)沒(méi)有做好培訓規劃，企業(yè)的培訓不僅沒(méi)有跟企業(yè)戰略對接，也沒(méi)有跟員工職業(yè)生涯規劃對接。高層培訓什么?中層培訓什么?基層培訓什么?并沒(méi)有進(jìn)行明確的界定。也不注重培訓后對培訓效果的跟蹤和反饋。在培訓活動(dòng)中，沒(méi)有將直線(xiàn)經(jīng)理納入進(jìn)來(lái)。事實(shí)上，培訓不僅僅是人才知識與技能的提高，企業(yè)更要重視員工對企業(yè)歸屬感的培養，也即是企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)的培訓，否則，員工成才之時(shí)便是離開(kāi)企業(yè)之日，這樣的例子還不在少數。
問(wèn)題四、企業(yè)員工晉升系統不完善。
人才獲取的渠道有兩個(gè)：外部招聘與內部培養。外部招聘能夠保證企業(yè)及時(shí)獲取所需要的人才、為企業(yè)帶來(lái)活力，但也帶來(lái)相對較高成本、不利于調動(dòng)企業(yè)內部人員的積極性。當企業(yè)步入相對成熟階段，人才管理就應該由外部招聘為主發(fā)展到以?xún)炔颗囵B為主�，F實(shí)中，員工除了關(guān)注薪資福利以外，還非常關(guān)心在企業(yè)里是否有發(fā)展空間，人才因發(fā)展空間而離開(kāi)企業(yè)的為數不少。因此，企業(yè)不僅要為人才提供高工資，還應該建立完善的晉升系統。
問(wèn)題五、企業(yè)注重人才的高能力而不注重高品質(zhì)。
很多中國企業(yè)奉行人才攫取戰略，過(guò)分注重人才的能力。但隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，初期重能力輕人品的擇才弊端逐漸暴露出來(lái)——能力越強起反作用時(shí)破壞性能量也越大。人才的外部攫取，除了應該關(guān)注其責任心、團隊精神、品德等方面之外，還需要向其原工作過(guò)的單位了解其表現情況及離職原因，如果發(fā)現其品行方面有不良記錄，則不能錄用這樣的人才了。
問(wèn)題六、企業(yè)內部普遍缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規劃。
人才流失除了公司最高主管的領(lǐng)導風(fēng)格以及缺乏必要的激勵兩大原因以外，職業(yè)生涯發(fā)展也是人才離開(kāi)企業(yè)的重要原因了。很多企業(yè)沒(méi)有建立針對高級管理人才的職業(yè)發(fā)展長(cháng)遠規劃。這些管理人才兢兢業(yè)業(yè)為企業(yè)的發(fā)展做出了巨大的貢獻，到頭來(lái)卻發(fā)現自己在職業(yè)生涯發(fā)展中沒(méi)有進(jìn)展，喪失了發(fā)展空間和個(gè)人發(fā)展潛能，這對在職業(yè)生涯發(fā)展方面頗有抱負的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一個(gè)莫大的傷害，大大挫傷了他們工作積極性，導致大部分人才萌生去意。
問(wèn)題七、直線(xiàn)經(jīng)理(主要是指部門(mén)負責人)缺少人力資源管理技能。
很多企業(yè)的直線(xiàn)經(jīng)理不具備應用相關(guān)人才管理方面的能力。比如，他們缺少招聘過(guò)程中的面談技巧，缺少績(jì)效評估與績(jì)效面談方面的技巧等，很多直線(xiàn)經(jīng)理們在人才戰略如何支撐企業(yè)戰略這一問(wèn)題上，理解模糊。
如何解決中國企業(yè)在國際化進(jìn)程中遇到的人才瓶頸問(wèn)題呢?在這里，我根據多年的實(shí)踐經(jīng)驗和咨詢(xún)經(jīng)驗，特別提醒中國企業(yè)的最高主管們：高速發(fā)展中的中國企業(yè)，必須建立與公司戰略相適應的人才管理機制，企業(yè)只有構建了自己的人才加工場(chǎng)，才能立于不敗之地，才能成就百年基業(yè)。才管理機制的建構無(wú)法一蹴可幾，人才管理是一個(gè)系統工程，是需要長(cháng)期的投資與儲備，而絕非用的時(shí)候就想用，不用的時(shí)候就晾在一邊。那些具備良好的能力、能夠認同企業(yè)核心價(jià)值，同時(shí)又展現卓越的績(jì)效的人才，當然是是企業(yè)所競逐的對象。人才管理機制將企業(yè)的目標和期望與人才的目標和期望有機的結合在一起。
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