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過(guò)度企業(yè)管理培訓的危害
企業(yè)管理培訓是針對在工作崗位的成年人開(kāi)展的企業(yè)管理知識方面的在職教育，雖然學(xué)員大多具有一定的工作經(jīng)驗，學(xué)起來(lái)比較容易理論結合實(shí)際，但是過(guò)度的企業(yè)管理培訓，危害也不少!
企業(yè)管理培訓中的“過(guò)度”
當今的企業(yè)管理培訓恰恰在這方面出現了問(wèn)題，即力圖造就一個(gè)又一個(gè)“標準的管理者”。
實(shí)際上，企業(yè)管理培訓的目的是達到了的，確實(shí)復制了一批又一批一個(gè)模子出來(lái)的管理者，使他們的管理幾乎千篇一律。
近二十多年的管理實(shí)踐證明，盡管當今的主流管理理論內容很豐富，但并沒(méi)有使管理者發(fā)生根本改變，也沒(méi)有使企業(yè)發(fā)生根本改變。也就是說(shuō)，把上述管理理念全都用上，再結合人力資源管理、財務(wù)管理、價(jià)值鏈管理、預算管理、精細化管理、5S管理以及客戶(hù)滿(mǎn)意為焦點(diǎn)、細節決定成敗、做正確的事、把事情做正確、無(wú)任何借口、股東價(jià)值最大化，現代企業(yè)制度等理念和實(shí)操，是不能把平庸的企業(yè)變成卓越企業(yè)的。
可以肯定，作為管理者，多掌握知識和技能對管理決策是有利的。但在管理理念方面，目前的培訓體系過(guò)多地強調了模式、框架、范例等方面的內容，如標準化、層級制、管理幅度、人力資源、客戶(hù)滿(mǎn)意、競爭戰略、博弈、管控體系、企業(yè)文化、股東價(jià)值、管理者職能等，并在不斷強化對內“管”、對外“戰”的管理構架。這也就是目前企業(yè)管理培訓效果不明顯的根本原因所在。
管理培訓的過(guò)度程式化
這樣的企業(yè)管理培訓不僅沒(méi)有明顯效果，而且還會(huì )產(chǎn)生一些負面影響，使管理者處于不利的地位：
過(guò)度程式化給管理者的思想帶上枷鎖�，F代管理書(shū)籍和教材中，一直都相信有、或應該有一種正確的方法來(lái)進(jìn)行管理，也堅信管理者要做正確的事情，而員工則要把事情做正確。因此，他們一直在苦苦追求這些原則和方法，一直在探索什么是管理者要做的正確的事情，一直在尋找“最佳做法”和“標準答案”。
通過(guò)對西方管理理論的學(xué)習，中國很多企業(yè)是隨著(zhù)管理大師的理論發(fā)明而不斷調整企業(yè)管理的。他們根本不去懷疑層級組織結構、部門(mén)設定、預算管理、激勵制度、戰略規劃、考核體系、質(zhì)量管理體系以及建立各種制度和流程的做法。他們沒(méi)有意識到，凡是被稱(chēng)為管理框架的東西，實(shí)質(zhì)都是束縛管理者手腳的東西。
這些讓人望而生畏，不敢越雷池一步的條條框框，是對創(chuàng )新和突破的否定，是對“管理有模式無(wú)定式，有理論沒(méi)結論”這一常識的否定。
過(guò)度強調傳統管理理論
過(guò)度強調傳統管理理論會(huì )給管理者帶來(lái)煩惱。傳統管理理論強調管理者的領(lǐng)導和控制，要做到這點(diǎn)就必須事無(wú)巨細，參與到經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節和過(guò)程中去。
一旦管理者處于這種狀態(tài)，再談放權、分權、授權都沒(méi)有實(shí)際意義了。
在現實(shí)的管理中，由于過(guò)度強調了責任制和控制，使很多管理者只是把否決權下放了，而決策權則牢牢抓在手里，結果是把自己搞得疲憊不堪，而員工卻只能執行，浪費了員工創(chuàng )造力同時(shí)也使他們喪失了主人翁意識。
過(guò)度強調制度化
過(guò)度強調制度化給創(chuàng )新者和管理者樹(shù)敵。我們都承認“人管人，累死人，制度管人，管住人”這一說(shuō)法�？梢哉f(shuō)制度是個(gè)很受歡迎和認可的工具。
但在制度發(fā)揮了規范管理作用的同時(shí)，也給管理帶來(lái)了一些弊端。
首先，制度是規范員工應該怎樣做的條文，一旦員工超越了制度而行事，他將受到懲罰。從這個(gè)角度說(shuō)，制度是對創(chuàng )新的阻礙。
其次，制度都是在一定假設前提下制定的，帶有一定的防范性和矯正性，起碼是不相信員工在沒(méi)有制度的環(huán)境下會(huì )做得令人滿(mǎn)意。這樣做無(wú)形中把員工和企業(yè)對立起來(lái)，也給管理者樹(shù)立了“敵人”。
過(guò)度追求效率使企業(yè)損失資源
只雇用員工的兩只手，忽視員工大腦的價(jià)值的做法是我們不愿意看到的，而傳統管理理論正是造成這個(gè)問(wèn)題的始作俑者。
傳統管理理論強調效率，并且從兩方面來(lái)挖掘。對員工外部效率的挖掘，典型的是流水線(xiàn)生產(chǎn)。此刻員工沒(méi)有什么可選擇的，只能在規定的時(shí)間內完成規定的作業(yè)，即效率由企業(yè)方控制。
對員工內在的效率，則試圖通過(guò)建立企業(yè)文化、學(xué)習型組織、績(jì)效制度等手段來(lái)激發(fā)，其本質(zhì)還是對員工的限制和約束。
過(guò)度強調“管”和“戰”的理論使管理者失去朋友。傳統管理理論強調對內應該“管”，對外應該“戰”。其中，對內“管”的模式肯定會(huì )使管理者站到領(lǐng)導和監督的位置上，這無(wú)疑會(huì )無(wú)形中把企業(yè)的員工分成管理者和被管理者、資源調配者和資源、激勵者和被激勵者兩部分，使管理者不可能站在員工朋友的位置上處理問(wèn)題。
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