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如何突破企業(yè)培訓工作的困局
中國企業(yè)在近10年的發(fā)展中，幾乎全都經(jīng)歷過(guò)各類(lèi)培訓的洗禮。從公開(kāi)課到企業(yè)內訓，從MBA、EMBA教育到各大名校的總裁班，從CD、VCD到網(wǎng)絡(luò )教學(xué)可謂一應俱全�？梢哉f(shuō)，企業(yè)培訓對中國企業(yè)的發(fā)展起到了重要的推動(dòng)作用。但很多資深人力資源工作者卻都發(fā)出同樣的感嘆：越培訓，越不知道培訓該怎么做。
企業(yè)培訓問(wèn)題多
培訓“跟風(fēng)”少規劃
培訓“跟風(fēng)”，應該是現在企業(yè)培訓工作中最突出的通病。太多的培訓主管在溝通培訓需求時(shí)，三句話(huà)內必會(huì )問(wèn)到：“你們的老師能講××課程嗎?現在那個(gè)課程很火。”或者說(shuō)：“你們能找到××老師嗎?那個(gè)老師很有名。”誠然，能夠受到眾多企業(yè)的追捧，課程和老師自然有其過(guò)人之處。但是在接受這些培訓的時(shí)候，企業(yè)始終要把自己當作主體，這一點(diǎn)是絕不能含糊的。細想一下，凡是現在感慨“培訓無(wú)
用“的企業(yè)，基本上無(wú)一例外都是曾經(jīng)的”跟風(fēng)者“。錯的不是跟風(fēng)本身，而是在跟風(fēng)時(shí)迷失了自己的目標，而這種迷失的根源，就是對自己企業(yè)的現實(shí)需求缺乏清晰的認識，不知道自己到底需要什么。
培訓不是萬(wàn)能的，這是當今企業(yè)管理者的共識，但是培訓到底應當發(fā)揮怎樣的功效，很多企業(yè)卻仍然十分迷茫。從整體上說(shuō)，培訓可以分為以下三類(lèi)：理念培訓、崗位技能培訓、職業(yè)素養培訓。不同類(lèi)別的培訓會(huì )達成不同的目標。理念培訓，名如其實(shí)，就應當起到啟發(fā)心智、梳理思維、開(kāi)拓視野的作用，反饋到最終培訓效果上，至少應該達到讓大家在思想意識的某些領(lǐng)域達成基本共識，從而在具體行為上有所改善;崗位技能培訓更多的則應該體現“學(xué)以致用，缺啥補啥”，例如對業(yè)務(wù)人員進(jìn)行的銷(xiāo)售技巧類(lèi)培訓，對一線(xiàn)工人進(jìn)行的規范化操作培訓等;職業(yè)素養培訓，則更多的像是穿起一串珍珠的那條線(xiàn)，更加偏重人的“軟技能”，如溝通能力的提升、時(shí)間管理能力的提升、團隊協(xié)作能力的提升等，換句話(huà)說(shuō)，只有職業(yè)素養持續提升，理念類(lèi)培訓的成果才能更好地落地，技能類(lèi)培訓的貫徹才能放大效果，而這一部分的培訓，也往往是企業(yè)比較容易忽視的。
培訓投入不足
一說(shuō)到培訓投入不足，可能很多企業(yè)老板就要鳴冤叫屈了，“我們每年的培訓經(jīng)費超過(guò)百萬(wàn)，還說(shuō)不足嗎?”在這里需要明確一個(gè)概念，培訓投入不僅僅是金錢(qián)的投入，它作為企業(yè)的一項經(jīng)營(yíng)管理行為，同樣也是需要人力、物力、財力三者之間的匹配投入。
筆者曾為一家農牧企業(yè)上市公司做過(guò)項目咨詢(xún)，該企業(yè)有員工5000余人，而從總部到各子分公司負責培訓工作的人員一共只有3人，即使只是完成最基本的“課程拼湊與課程組織工作”就已經(jīng)忙得焦頭爛額。這種人力投入，怎么可能收到好的效果?況且，培訓工作絕不能靠人力資源部的一己之力，更多的培訓內容是需要直線(xiàn)管理人員完成的，沒(méi)有任何培訓方式能夠替代直線(xiàn)管理人員給予下級的及時(shí)、直接的指導，在人力投入方面很多企業(yè)做得都很不夠。
過(guò)度依賴(lài)外部力量
過(guò)度依賴(lài)外部培訓力量也是很多企業(yè)的現實(shí)情況，特別是成長(cháng)型企業(yè)更是如此。通常做法是，人力資源部門(mén)從各業(yè)務(wù)、職能部門(mén)征集全年的培訓需求，或者做個(gè)培訓需求調研，通過(guò)調研結果整理出一張課程表，拿到直管領(lǐng)導那里去報預算，內部手續都完成以后就開(kāi)始給培訓公司打電話(huà)，要求對方根據內部的培訓計劃報方案，然后通過(guò)招標的方式確定最終的服務(wù)商，之后就是按照約定進(jìn)行課程的實(shí)施。
這種情況下，幾乎百分百的課程都是由第三方機構完成的。專(zhuān)業(yè)的人做專(zhuān)業(yè)的事情，本是沒(méi)有錯的，但是不能僅僅將外部的講師視為專(zhuān)業(yè)人員，更多的“專(zhuān)業(yè)力量”應當來(lái)自企業(yè)內部。無(wú)論是從最終的培訓效果轉化，還是從實(shí)際投入的角度考慮，發(fā)展自己的內部培訓體系都將是企業(yè)必然的選擇。
培訓效果無(wú)法轉化
當今企業(yè)培訓的另一大難題就是：每次組織培訓都經(jīng)歷了一個(gè)三步曲“觸動(dòng)——激動(dòng)——不動(dòng)”。到底如何將培訓效果成功轉化?培訓中的內容如何落地?這個(gè)問(wèn)題深深困擾著(zhù)眾多企業(yè)管理人員。目前比較通行的做法是培訓后先進(jìn)行培訓效果現場(chǎng)打分，之后是配合相應的考試，之后有的企業(yè)會(huì )要求員工寫(xiě)培訓心得，還有的會(huì )要求員工制定相應的培訓效果應用計劃，并將應用計劃融入到實(shí)際工作計劃中。按理說(shuō)，這種跟進(jìn)辦法是能夠產(chǎn)生一定效果的，但由于培訓體系建設缺失，這種“先天不足”會(huì )直接影響到“后天運用”，可見(jiàn)，培訓是個(gè)系統工程，沒(méi)有系統的支撐，就很難獲得系統的提升。
培訓行業(yè)差距大
缺乏行業(yè)準入制度
前文提到，企業(yè)員工培訓，從內容上可粗略地劃分為理念培訓、崗位技能培訓、職業(yè)素養培訓三大類(lèi)。這其中崗位技能培訓主要由企業(yè)相關(guān)主管單位，企業(yè)自身以及社會(huì )職業(yè)技能培訓機構提供，準入機制相對完善。但另外兩項培訓則基本上由三類(lèi)機構包辦：一類(lèi)為高校繼續教育培訓機構，二類(lèi)為社會(huì )上形形色色的培訓公司，三類(lèi)為各種專(zhuān)業(yè)出身的獨立講師。而這三種看似完全是“競爭關(guān)系”的群體，細細分析，其實(shí)會(huì )有非常大的聯(lián)系。因為這里面的核心就是“老師”，而這些“老師”同時(shí)可以兼備以上三種
身份，也就是可以到處“走穴”，但“企業(yè)培訓師”這個(gè)身份并不是學(xué)校“教師”的身份，沒(méi)有相關(guān)行業(yè)規范進(jìn)行管理，這就注定了這個(gè)行業(yè)的混亂局面。這也就不難解釋?zhuān)瑸楹我粋�(gè)名不見(jiàn)經(jīng)傳的老師，動(dòng)輒就打著(zhù)“××高校特聘講師”、“××高�？妥淌�”的頭銜。而這些亂象也給企業(yè)在選擇培訓提供方的時(shí)候增加了不少的識別難度。
無(wú)經(jīng)驗“顧問(wèn)”隨處見(jiàn)
在培訓行業(yè)中，沒(méi)有做過(guò)管理的“學(xué)習顧問(wèn)”在指導企業(yè)的情況并不少見(jiàn)。在目前企業(yè)培訓中，崗位技能的培訓隨著(zhù)時(shí)間的推移占的比重將逐漸減少，而理念類(lèi)、管理類(lèi)、職業(yè)素養類(lèi)培訓的比例會(huì )越來(lái)越大，而且準入容易，也就讓這塊市場(chǎng)的爭奪逾發(fā)激烈。
目前，國內各類(lèi)培訓公司如雨后春筍般出現在各大城市。筆者曾在一個(gè)地級市做過(guò)調查，在當時(shí)共有的近300家培訓公司中，專(zhuān)業(yè)一點(diǎn)的公司會(huì )有一二位專(zhuān)屬老師，其他的基本上都是銷(xiāo)售人員，專(zhuān)門(mén)“推銷(xiāo)”這一二位老師的課程。而這些銷(xiāo)售人員絕大部分都剛從學(xué)校畢業(yè)，也有很多一直從事著(zhù)其他行業(yè)的一線(xiàn)銷(xiāo)售工作。只要進(jìn)了培訓公司，不管資歷、閱歷如何，都可以搖身一變成為“學(xué)習顧問(wèn)”、“老師”等角色。這些業(yè)務(wù)人員用電話(huà)、郵件、短信等方式，不遺余力地給各企業(yè)的人力資源管理者推銷(xiāo)著(zhù)“企業(yè)管理的哲學(xué)”、“企業(yè)業(yè)績(jì)倍增的秘笈”、“企業(yè)員工主動(dòng)性調動(dòng)的法寶”……總之，培訓課程的銷(xiāo)售，全憑一張嘴，至于培訓課程是否合適、培訓講師是否稱(chēng)職、培訓效果好不好，就不關(guān)他們的事了。
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