如何制定招聘流程

　　招聘是企業(yè)人力資源管理中的一環(huán)，關(guān)系著(zhù)公司人才的流入。以下是制定招聘流程的方法,歡迎閱讀!

　　1.招聘需求申報審批流程

　　招聘需求的申報和審批是兩個(gè)環(huán)節，一是申報，二是審批;這個(gè)過(guò)程涉及三個(gè)部門(mén)，一是提出招聘需求的部門(mén)——用人部門(mén)，二是接受招聘需求的部門(mén)——人力資源部或招聘部，三是審批部門(mén)——公司董事會(huì )或者公司負責人。之所以要這樣分拆，目的是要厘清各個(gè)部門(mén)之間的權責關(guān)系，只有權責分明，工作流程才會(huì )清晰，HR工作起來(lái)才會(huì )有的放矢。

　　通過(guò)上面流程的分解，我們會(huì )發(fā)現，HR部門(mén)這個(gè)流程中其實(shí)只是一個(gè)上傳下達的溝通渠道，將用人部門(mén)的招聘需求收集來(lái)后報高層進(jìn)行審批。當然在這個(gè)過(guò)程當中HR有兩件非常重要的事情需要完成，一是要將招聘需求和公司現有的計劃編制進(jìn)行對比，看用人部門(mén)的需求是否在年度招聘計劃當中，如果是在編制之外的招聘需求則要和用人部門(mén)做好充分的溝通，說(shuō)明新增編制的理由，在將招聘需求呈報董事會(huì )或者公司負責人的時(shí)候對招聘崗位的情況做必要的說(shuō)明。二是要求用人部門(mén)在申請招聘需求的同時(shí)提供招聘崗位詳盡的崗位說(shuō)明書(shū)，作為篩選階段的主要參考依據。

　　董事會(huì )或者公司負責人對招聘崗位有充分的了解并且審批后，HR才可以實(shí)施招聘。之所以這樣做，是因為在實(shí)際當中存在這樣的情況，HR只要接到用人部門(mén)招聘需求，就馬上進(jìn)行招聘，但是當候選人即將入職或者入職后才發(fā)現這個(gè)崗位的招聘老板并不同意，使HR處于兩難的境地。所以HR要弄清楚自身在這個(gè)流程當中所承擔的責任和所具有的權利，做好溝通協(xié)調的工作。如果高層沒(méi)有審批新的招聘需求，HR要和用人部門(mén)做好詳細說(shuō)明，說(shuō)明原因。

　　2.招聘實(shí)施流程

　　招聘實(shí)施流程其實(shí)許多書(shū)上也已經(jīng)說(shuō)明的非常詳盡，即尋找恰當的招聘渠道發(fā)布招聘信息——篩選簡(jiǎn)歷——面試評估——錄用審批——入職及試用期管理。

　　3.面試選拔流程;

　　這里需要強調的是面試流程，許多企業(yè)對于招聘崗位沒(méi)有固定的面試流程，或一面，或二面，或三面，甚至有的企業(yè)招聘一個(gè)實(shí)習生也要公司董事長(cháng)親自面試。面試流程太短，容易讓候選人感覺(jué)公司不正規，決策隨意;面試流程太長(cháng)，又容易給人造成拖沓冗余的感覺(jué)，幾場(chǎng)面試下來(lái)讓人精疲力盡，削弱了求職的積極性。根據實(shí)踐效果來(lái)看，對于基礎性崗位(如專(zhuān)員、主管級別的崗位)兩次面試即可，對于中層管理崗位三次面試為佳，對于高層管理崗位則要結合企業(yè)實(shí)際來(lái)靈活的把握面試的次數以及考評的方式，畢竟是高層崗位，招聘風(fēng)險較大，要慎之又慎。之前有一家大型民營(yíng)企業(yè)招聘一名公司副總裁，面試溝通時(shí)間長(cháng)達半年，這樣也并非不可。在面試先后順序上，結合企業(yè)實(shí)際和崗位情況靈活安排，很多企業(yè)對于中層以下崗位是先是人事初試，然后用人部門(mén)負責人復試，也有的是用人部門(mén)主管直接初試，部門(mén)負責人復試。這里沒(méi)有固定的程式，要結合崗位和部門(mén)情況來(lái)安排。

　　確定面試人員

　　面試的有效性主要取決于面試人員，因此面試人員的選擇是至關(guān)重要的。尤其是面試人員的基本素質(zhì)和面試技巧會(huì )直接影響面試的質(zhì)量。

　　面試人員的基本素質(zhì)包括對企業(yè)情況的熟悉和了解、對招聘崗位的特點(diǎn)有較為深刻的認識、良好的個(gè)人品質(zhì)、熟練掌握專(zhuān)業(yè)知識、豐富的工作經(jīng)驗、善于把握人際關(guān)系、能夠客觀(guān)公正地評價(jià)應聘者等。

　　面試人員的面試技巧包括選擇合適的面試場(chǎng)地、能夠合理掌控面試時(shí)間、善于運用帶有目的性的提問(wèn)、準備傾聽(tīng)應聘者的陳述內容等。

　　準備面試應用材料

　　HR人員在面試前還應準備面試過(guò)程中的能夠用到的各種材料，尤其是面試評價(jià)表，面試評價(jià)表要盡量包含應聘職位的所需的全部要素。在設計評價(jià)指標時(shí)，要著(zhù)重考慮指標的全面性、清晰性和適度性三個(gè)方面。指標的全面性就是指指標的覆蓋率，指標的清晰性即指標含義可清晰界定，適度性指指標內涵的大小要適中，若某個(gè)指標內涵太大，可進(jìn)行適度拆分。

　　一切準備工作就緒后，即可開(kāi)始面試與專(zhuān)業(yè)測試實(shí)施工作。該階段主要是對應聘人員進(jìn)行一般能力和專(zhuān)業(yè)技能進(jìn)行測試與評估。

　　4.錄用審批流程

　　審批流程又涉及到權責的問(wèn)題，候選人通過(guò)面試，審批流程到哪個(gè)管理層級可以終止這是很多企業(yè)一直糾結的問(wèn)題，也是最容易出現用人部門(mén)和決策層容易出現分歧的地方。有的公司為了嚴把招聘關(guān)，一個(gè)專(zhuān)員的招聘都要經(jīng)過(guò)公司董事長(cháng)親自簽字，從人力部門(mén)到用人部門(mén)再到公司相關(guān)高層，審批流程很長(cháng)，也異常繁瑣，這就延長(cháng)了企業(yè)的決策鏈條，增加了許多溝通和管理成本，很多候選人通過(guò)了用人部門(mén)的面試考核，但是在向上審批的過(guò)程中出現卡殼，使招聘效率大打折扣。如本人有一次招聘了一位部門(mén)主管，部門(mén)負責人對其工作經(jīng)驗等各方面都很滿(mǎn)意，但是在某位分管領(lǐng)導處無(wú)法獲得批準，原因是分管領(lǐng)導要求候選人必須擁有某項證書(shū)。

　　所以HR部門(mén)必須在審批環(huán)節制定符合企業(yè)實(shí)際的審批程序，既要降低用人風(fēng)險，還要提高招聘決策效率。有的公司規定部門(mén)經(jīng)理級別以下的人員直接由部門(mén)負責人審批即可，部門(mén)經(jīng)理級別及以上的所有職位要通過(guò)公司CEO審批方可生效。清晰的權責劃分，簡(jiǎn)潔的決策流程，都是提高招聘效率的重要因素。

　　5.入職及試用期考核管理流程;

　　候選人入職之前的各個(gè)環(huán)節，公司與候選人都是互相了解互相選擇的階段，并不存在太多法律風(fēng)險。但是進(jìn)入入職環(huán)節，許多風(fēng)險開(kāi)始顯現。如入職之前的背景調查的真實(shí)性，候選人提供材料的真實(shí)性與準確性，以及與其他公司是否存在勞動(dòng)糾紛或者競業(yè)限制協(xié)定等等，這些都涉及到用工風(fēng)險，所以HR在這個(gè)環(huán)節要尤其注意，防范風(fēng)險。一般公司會(huì )對候選人進(jìn)行背景調查，要求候選人提供原單位離職證明以及健康證明等材料。還要對其學(xué)歷情況進(jìn)行核實(shí)。各個(gè)方面準確無(wú)誤后，報人力資源部負責人審批方可入職。如果候選人提供的資料涉嫌造假，HR有權拒絕為其辦理相關(guān)手續，并且要及時(shí)和用人部門(mén)說(shuō)明情況，提供相關(guān)證據，把其中的利害關(guān)系說(shuō)清楚，避免用人部門(mén)誤會(huì )。

　　入職后要做好新員工的關(guān)懷工作。一般企業(yè)會(huì )就近組織新員工培訓，認識團隊同事，建立和諧的人際關(guān)系，指定“師傅”，對新人進(jìn)行工作上的指導，做好工作績(jì)效考核的宣導等等，順利幫助候選人度過(guò)試用期。

　　6.招聘效果評估反饋流程

　　招聘工作評估所需收集的資料包括、招聘計劃完成情況、招聘成本預算使用、新員工脫落率、用人部門(mén)對招聘工作的滿(mǎn)意度等方面的資料。然后對招聘工作資料的分析，找出招聘工作各個(gè)環(huán)節中可改進(jìn)的地方。

　　員工入職并不是招聘結束的標志，甚至有的人力資源管理者把招聘的終點(diǎn)定義在直至員工在該公司離職那天。俗話(huà)說(shuō)路遙知馬力，日久見(jiàn)人心。員工是否能順利通過(guò)試用期，對新的崗位能否勝任等因素都是衡量招聘質(zhì)量的重要指標。所以即使員工過(guò)了試用期，HR也要定期和員工溝通，了解其工作和心理狀態(tài)，做好必要的指導;定期和員工所在部門(mén)負責人或者直接上司溝通，了解其工作績(jì)效，工作表現等情況。員工能夠勝任崗位并且能夠長(cháng)期穩定的工作才是招聘質(zhì)量良好的表現。

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