淺析人力資源新思考

　　現代的人力資源管理是從傳統的人事管理轉化而來(lái)的,雖然是演變和發(fā)展的關(guān)系,但是兩者之間還是存在著(zhù)很大的差別,人力資源管理最大的特點(diǎn)就是將企業(yè)的員工作為一種主動(dòng)的資源來(lái)進(jìn)行管理,這種管理是具有戰略意義和決策意義的。

　　它主要是為了把開(kāi)發(fā)員工潛能和實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標結合起來(lái),而絕非傳統人事管理那樣,僅僅把員工集合、約束起來(lái)。所以,加強企業(yè)現代的人力資源管理是企業(yè)獲得發(fā)展必不可少的一個(gè)重要方面。

　　一、我國人力資源管理現狀

　　1、對人力管理的需求不強

　　人力資源管理,對很多企業(yè)來(lái)說(shuō)已經(jīng)不是新名詞了,但是在人力資源管理的實(shí)際工作中,還存在很多不足,很多企業(yè)也把人事部改成了人力資源部,但是僅僅是名稱(chēng)上的變化,并不能提高實(shí)質(zhì)上的作用。要在企業(yè)中真正樹(shù)立人力資源管理的意識,建立人力資源管理制度才是解決問(wèn)題的根本辦法。工作分析,是啟動(dòng)人力資源管理制度系統的首要問(wèn)題,是實(shí)施人力資源管理的基礎,但是目前我國仍有許多企業(yè)傳統的行政管理模式,只追求企業(yè)利益的最大化,而且委托代理關(guān)系不清楚,對員工的獎懲機制也沒(méi)有完全建立,造成了企業(yè)雖設有人力資源管理部門(mén),卻無(wú)法真正導入人力資源管理制度,沒(méi)有人力資源管理的內在需求。

　　2、人力資源管理方法落后,學(xué)習先進(jìn)方法不足

　　自從進(jìn)入了網(wǎng)絡(luò )信息化時(shí)代,對人力資源管理的內涵和手段等又有了新的要求和變化。雖然我國已經(jīng)對人力資源的開(kāi)發(fā)和管理非常的重視,但是很多企業(yè)仍然不懂得怎么去做人力資源的開(kāi)發(fā)和管理,而僅僅是停留在觀(guān)念上的重視而沒(méi)有實(shí)際方法是遠遠不夠的。我國企業(yè)應該切實(shí)地在人力資源規劃、招聘管理、培訓、績(jì)效考核管理等方面下功夫。我國也需要一套完整的人力資源管理制度,并且要出臺相應的法律法規,或者寫(xiě)出規范的教材以供學(xué)習。而且目前我國很多企業(yè)的領(lǐng)導人,還認為人力資源管理僅僅是人事部門(mén)的事情,與己無(wú)關(guān),這種想法和觀(guān)念是完全錯誤的。人力資源管理關(guān)乎一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展,是企業(yè)領(lǐng)導人的頭等大事。

　　二、人力資源管理新方法探討

　　1、引進(jìn)危機意識

　　隨著(zhù)世界經(jīng)濟競爭的日益激烈和白熱化,有很多著(zhù)名企業(yè)也曾面臨艱難維持和企業(yè)衰退的局面。就連可口可樂(lè )這樣的國際大型企業(yè)也曾出現過(guò)大量虧損。但是為什么在其后的時(shí)間里,這樣的局面獲得了改觀(guān)?這就不得不說(shuō)一下美國企業(yè)目前較為重視的一種“危機”管理。美國業(yè)界普遍認為,作為企業(yè)的管理者,如果不能很好地和員工進(jìn)行溝通,不能向他的員工表明危機時(shí)時(shí)刻刻都存在,那么他很快就會(huì )在員工中失去信譽(yù),從而讓企業(yè)失去效益。國際上的很多大型企業(yè)都深刻明白勇于改革是多么難能可貴的品質(zhì),而在企業(yè)內部如果不樹(shù)立起市場(chǎng)競爭的意識,就很可能導致潛移默化的產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本上升、失去客戶(hù)等問(wèn)題。所以,國外企業(yè)非常重視對員工的危機意識培養,要讓員工知道,如果時(shí)刻關(guān)注產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)成品,那么公司的末日也就不遠了。而我國企業(yè),由于改革開(kāi)放并不十分長(cháng)久,特別是國有企業(yè)的職工,甚至有做一天和尚撞一天鐘的想法,在工作中完全沒(méi)有危機感,這樣的企業(yè),是不會(huì )有長(cháng)久生命力的。

　　2、把崗位責任制落到實(shí)處

　　在健全的現代企業(yè)管理體系中,每一個(gè)崗位都是有明確權責分工的,在管理工作中,權責分離是萬(wàn)萬(wàn)不可的。必須實(shí)行權責利的相互結合。管理中的五個(gè)步驟:第一,在企業(yè)中建立職務(wù)分析小組。第二,把企業(yè)內部的權責關(guān)系進(jìn)行正確處理。第三,圍繞企業(yè)的總體目標,把層層權責逐步落實(shí)到底。第四,編訂各部門(mén)的權責要求和說(shuō)明。第五,權責劃分一定要和獎懲制度掛鉤。

　　3、引進(jìn)企業(yè)內部競爭上崗機制

　　在世界發(fā)達國家的企業(yè)中,人事管理上都實(shí)行了激勵制度,企業(yè)的人力資源管理制度也隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展而不斷創(chuàng )新和發(fā)展,在之前企業(yè)要求迅速擴大時(shí)期,國外企業(yè)多實(shí)行工齡制度,這大大提高了企業(yè)人員的穩定性,也給企業(yè)帶來(lái)了長(cháng)足的發(fā)展。但是在進(jìn)入20世紀80年代以來(lái),隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展進(jìn)入了穩定時(shí)期,企業(yè)的經(jīng)濟增長(cháng),逐步放緩,這樣的工齡制度就不再適應現代企業(yè)的發(fā)展,因為企業(yè)員工幾經(jīng)飽和,通過(guò)工齡提升職務(wù)已不能滿(mǎn)足現代員工的今生愿望,所以很多企業(yè),從90年代開(kāi)始,改變了人員晉升制度,將破格錄取作為一項基本的晉升制度,一直沿用至今。破格錄取制度為企業(yè)帶來(lái)了無(wú)限的活力,大大刺激了員工的工作熱情和創(chuàng )造性,在企業(yè)內部形成了競爭、奮發(fā)、進(jìn)取、開(kāi)闊的新氣象。

　　4、一分鐘管理制度

　　在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天,很多大型企業(yè)為了適應市場(chǎng)的發(fā)展,為了讓企業(yè)內部的員工更加積極主動(dòng)地工作和明確自己的工作任務(wù),都實(shí)行了“一分鐘”法則。它的內容主要包括,讓員工每個(gè)階段工作開(kāi)始之前,用簡(jiǎn)短的話(huà)語(yǔ)寫(xiě)下自己應該完成的工作任務(wù)和應該履行的責任義務(wù),并清楚地寫(xiě)出檢驗標準。并且在一分鐘內讀完,這樣能夠讓員工更好地對工作進(jìn)行了解。還有一種人力資源激勵法稱(chēng)作一分鐘贊美,就是對表現積極,有成效的員工,做出簡(jiǎn)短的具有針對性的表?yè)P,這種表?yè)P,雖然占據很少的時(shí)間,但是非常具有針對性,能夠大大提高員工的工作積極性。與一分鐘贊美相對的就是一分鐘批評。就是管理者對員工某項工作,做出明確有針對性的批評,及時(shí)指出錯誤的地方,并讓員工明白公司對自己的器重,這樣的批評,時(shí)間短,也不會(huì )牽涉其他問(wèn)題,不會(huì )讓員工產(chǎn)生沉重的精神負擔。這三個(gè)一分鐘法則。大大縮短了復雜的管理過(guò)程,并且能收到立竿見(jiàn)影的成效。便于員工明確自己的長(cháng)處和缺失,讓員工對自己的工作及時(shí)糾正和完善,讓員工更加樂(lè )意投入到工作當中。

　　5、親切式的管理帶來(lái)大收益

　　現代很多國際企業(yè),都開(kāi)始采用一種親切式的管理方式,它的主要方式,就是管理者到員工當中去,與員工零距離接觸,了解員工的實(shí)際生產(chǎn)情況,與部屬打成一片,共同創(chuàng )造企業(yè)效益,這種親切的領(lǐng)導作風(fēng),受到員工的一致好評,優(yōu)越性顯而易見(jiàn)。

　　(1)主管身先士卒,員工緊隨其后。日本東芝電器公司,曾一度被稱(chēng)為“電器業(yè)搖籃”,但是隨著(zhù)時(shí)間的推移,漸漸不復當年的美譽(yù),在日本享有盛譽(yù)的企業(yè)家光敏夫先生,在接管東芝電器公司之初,東芝電器公司已經(jīng)開(kāi)始走下坡路了,公司的氣氛消沉,企業(yè)業(yè)績(jì)也很不理想,員工更是沒(méi)有積極進(jìn)取的精神。光敏夫先生便采用了身先士卒的方法,來(lái)激勵士氣,他每天都巡視工廠(chǎng),和員工同吃通行,交流談心,了解員工心里的想法。每天早早來(lái)到公司,站在大門(mén)口給每個(gè)來(lái)上班的員工,微笑著(zhù)打招呼。這種親切的氣氛,讓東芝的員工心里暖洋洋的,也促進(jìn)了公司內部員工之間的交流和溝通,讓整間公司的士氣為之大振。沒(méi)過(guò)多久,東芝電器公司的生產(chǎn)狀況便得到了很大回復和提升,并且在隨后的時(shí)間里,得到了很大的發(fā)展。我國企業(yè)在人性化管理方面,存在很大不足,領(lǐng)導干部的官架子很大,讓員工從心理上產(chǎn)生很強的距離感,領(lǐng)導整天車(chē)接車(chē)送,很少真正了解員工的疾苦,讓員工和領(lǐng)導離心離德,這樣的管理又怎么能讓企業(yè)獲得健康的發(fā)展。

　　(2)成本小,獲益大。親切式的管理,雖然沒(méi)有花費很多的資金投入,甚至有時(shí)并不需要額外的投入,但是卻能在員工中造成極好影響,讓員工的工作熱情大大提高,讓企業(yè)的生產(chǎn)力獲得快速發(fā)展。

　　(3)讓員工認識領(lǐng)導,了解領(lǐng)導。如果最高主管能夠到第一線(xiàn),與員工見(jiàn)面,交談,聽(tīng)取員工直接提出的意見(jiàn)和建議,甚至可與員工當面辯論,這無(wú)疑會(huì )讓員工大大提升對自我的肯定和對工作的熱情。

　　(4)現場(chǎng)管理。真正優(yōu)秀的企業(yè)管理者,并不是天天高坐在辦公室里聽(tīng)取下屬匯報的管理者,而是對現場(chǎng)生產(chǎn)親自過(guò)問(wèn)的管理者,對每件事情都親自了解,這樣不但可以加深對企業(yè)的了解,也能帶動(dòng)屬下一起動(dòng)起來(lái)。

　　6、將個(gè)人和整體統一起來(lái)進(jìn)行管理

　　人力資源管理,不僅需要領(lǐng)導團隊的科學(xué)管理手段,更加需要企業(yè)中每個(gè)員工之間相互的配合。要讓企業(yè)員工和管理者形成一個(gè)高度統一和諧的整體。在歐美許多成功企業(yè)當中,就比較重視員工個(gè)人奮斗和公司發(fā)展相結合的管理手段。具體有以下特點(diǎn)。

　　(1)整體與個(gè)體既獨立又統一。在歐美企業(yè)中,由于先進(jìn)的企業(yè)文化作支撐,公司的員工對公司都有一種使命感。“公司即我,我即公司”是那些成功企業(yè)的企業(yè)文化中的一句響亮的口號。

　　(2)加強員工自我組織的能力。凡是公司的員工,都是一個(gè)獨立的有責任感的個(gè)體,作為公司管理者,不應該什么事都牽著(zhù)員工的鼻子走,有時(shí)候也應該放手讓員工培養自我管理的能力,讓員工在公司中有一種主動(dòng)奮斗的情緒。

　　(3)管理策略不能死板�，F代人力資源管理,不能總是采用一種管理手段,應該實(shí)行靈活的戰略,對待不同的員工,要采用不同的管理手段,要在波動(dòng)中逐步進(jìn)步和革新。

　　(4)積極轉化矛盾,變阻力為動(dòng)力。在公司管理上面,往往會(huì )產(chǎn)生不同的意見(jiàn)和主張,在這種情況下,不應該一言堂,而應該找到合適的時(shí)機讓各種主張能夠充分的交流和融合,讓一種情況下的阻力演化為另一種情況下的動(dòng)力。

　　(5)將個(gè)體和整體結合起來(lái)。每個(gè)公司都是由個(gè)體的員工所組成的,每個(gè)員工都是企業(yè)這個(gè)整體中的個(gè)體,每個(gè)個(gè)體都具有獨特的分散性和獨創(chuàng )性,人力資源管理就是要通過(guò)對個(gè)體之間的協(xié)調,把這些個(gè)體都統一到公司這個(gè)整體當中來(lái),從而形成公司的整體形象。

　　(6)氛圍的培養,提升工作氣氛。優(yōu)秀的人力資源管理就是要讓企業(yè)與員工之間形成一種和諧有活力的氣氛,在這種氣氛當中,人們內心的動(dòng)力和自豪感就能被激發(fā)出來(lái),從而使得企業(yè)健康發(fā)展。

　　三、結束語(yǔ)

　　我國人力資源改革的步伐才剛剛開(kāi)始,還有很長(cháng)的路要走,對于現在國內企業(yè)中存在的問(wèn)題,我們要深刻分析,對于國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗也需要加以分析和借鑒,我相信隨著(zhù)我國企業(yè)制度的進(jìn)一步完善,我國的人力資源管理狀況也會(huì )的到進(jìn)一步的改善。

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