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HR必備的軟實(shí)力是這些
導語(yǔ)：請教大家，HR轉行能做什么?HR未來(lái)的出路在哪里?
案例：
自從大學(xué)畢業(yè)參加工作以來(lái)，一直在零售行業(yè)從事人力資源工作，到目前為止，工作有七八年了，人資的各方面工作都接觸過(guò)。有時(shí)，會(huì )感覺(jué)人力資源工作很瑣碎，非常累心，經(jīng)常會(huì )萌生轉行的念頭，但是又有很多顧慮，擔心轉行后不能適應新工作，擔心薪水會(huì )比現在低很多等等，所以，一直徘徊不前。
請教大家，HR轉行能做什么?HR未來(lái)的出路在哪里?
解析：
HR的出路在哪兒呢?每位HR成長(cháng)路上幾乎都會(huì )伴隨著(zhù)這個(gè)問(wèn)題。HR看起來(lái)真是一個(gè)高大上的職業(yè)，而實(shí)質(zhì)上只有每位HR最清楚自己的優(yōu)勢與價(jià)值在哪兒。
HR看似混得人模人樣，而大多數人實(shí)則內心彷徨不已，為何這樣認為呢?最主要的一點(diǎn)是HR沒(méi)有“帶兵”，可能會(huì )有朋友說(shuō)HR部門(mén)也有不少人員，怎么叫做沒(méi)有“帶兵”呢?的確HR也帶了兵，但那是內勤兵，可以真正上“戰場(chǎng)”成為英雄的內勤兵又有幾個(gè)呢?論戰場(chǎng)英雄，有誰(shuí)不是在談前鋒與主力軍，而又有誰(shuí)會(huì )去談內勤兵?在關(guān)鍵時(shí)刻你沒(méi)有“自己人”來(lái)站陣，從氣勢上就會(huì )有所弱化了。
還有一點(diǎn)就是HR沒(méi)有特別的核心技能，例如產(chǎn)品研發(fā)技術(shù)、工程IE技術(shù)等。正如案例中的主角，人資崗位上混了七八年的時(shí)間，各個(gè)崗位都有所接觸，轉來(lái)轉去卻找不到方向。在HR崗位上混了七八年的人，肯定給其他員工做過(guò)職業(yè)規劃、心理輔導，而到自己身上卻有些茫然。常言到：鳥(niǎo)大了什么林子都敢飛。這個(gè)“鳥(niǎo)大了”，不是指其身體大，而是技術(shù)高超。同理，HR為什么不敢飛出去，是沒(méi)有自己的核心技術(shù)。
HR雖然鮮有先鋒兵，也沒(méi)有產(chǎn)品核心技術(shù)，沒(méi)有這些硬實(shí)力的HR們，他們的出路在哪兒呢?成功要么是有過(guò)強的硬實(shí)力，要么是有深厚的軟實(shí)力。在企業(yè)同職級的崗位管理中，HR的硬實(shí)力一般是比較難與營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)、研發(fā)及財務(wù)相媲美的，要想成功那就必需得修煉好自己的軟實(shí)力。
HR的軟實(shí)力是什么?有哪些，又如何來(lái)修煉呢?筆者以從事HR15年的經(jīng)驗，從培訓專(zhuān)員到集團副總經(jīng)理的經(jīng)歷感悟總結，做個(gè)拋磚引玉，供大家參考。
其一、讓自己成為透明人
HR最主要的工作是處理人與事、人與人之間的關(guān)系，而這項工作成敗的關(guān)鍵在于知己知彼。特別是知彼，通過(guò)他人的行為特征來(lái)了解其內心的動(dòng)力需求，推測其可能發(fā)展的傾向性行為，做好及時(shí)跟進(jìn)與疏導。每個(gè)人的行為，特別是無(wú)意識的行為體現就是其深處的本性。人只有獨處時(shí)的行為才能更好地體現出他們的本質(zhì)，因此，HR需要在很多時(shí)候創(chuàng )造與設計這樣的環(huán)境，讓自己“隱身”起來(lái)，在員工面前當成透明人。
其二、讓自己成為貔貅
只要你在HR崗位上，你就已經(jīng)處于信息源的中心了，很多愛(ài)八卦的人總希望從HR這兒得到一點(diǎn)風(fēng)聲，特別是HR政策、行政制度、人事變動(dòng)等。HR能說(shuō)嗎?HR其實(shí)冷暖自知，他人或許也知曉些，但在信息源方面他人還是相信你會(huì )先人一步。
筆者2008年全權負責對一個(gè)分公司進(jìn)行裁員，分公司的HR經(jīng)理還熱情地安排行程，但其卻在被裁之列。她也曾試探性地問(wèn)過(guò)幾次，但作為專(zhuān)業(yè)HR在沒(méi)有到能說(shuō)的時(shí)候絕不能說(shuō)，否則會(huì )影響整個(gè)事態(tài)的發(fā)展。特別是她也很優(yōu)秀，這個(gè)過(guò)程對筆者而言，在情感上是很痛苦的一件事。HR很多話(huà)真的不能說(shuō)，只能像傳說(shuō)中的貔貅一樣，做個(gè)只進(jìn)不出的神物。
其三、讓自己成為軍師
當下HR的業(yè)務(wù)伙伴、HR的政委角色很流行，筆者2006年開(kāi)始至今也先后寫(xiě)過(guò)多篇HR政委角色的文章并發(fā)表過(guò)，但現在更喜歡將HR定位為軍師這樣一個(gè)角色。政委更多的責任是強調對下如何做好員工的思想工作，深入了解員工的動(dòng)態(tài);軍師更多的則是對事態(tài)的發(fā)展方向、上司的指揮意向進(jìn)行分析，從而給出一個(gè)合理的行動(dòng)方案而不是簡(jiǎn)單的建議。
HR就應該要有這種洞察能力，無(wú)論是對上司、還是同部門(mén)以及各下屬人員，都要有這種落葉之秋“先人一步”的預見(jiàn)性，用軍師的遠見(jiàn)與行動(dòng)力來(lái)預見(jiàn)未來(lái)。
其四、看似無(wú)專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)業(yè)
HR的專(zhuān)業(yè)在哪兒?不同層次的HR其專(zhuān)業(yè)性會(huì )有所不同，如畢業(yè)走上HR崗位三年內的專(zhuān)業(yè)在于招聘、培訓組織、人事、事務(wù)處理方面的專(zhuān)業(yè)工具學(xué)習與運用;三至五年HR的專(zhuān)業(yè)在于對崗位的全面理解與工作流程的梳理;五至八年HR的專(zhuān)業(yè)側重在團隊的績(jì)效提升與團隊文化的塑造;八年以上HR的專(zhuān)業(yè)側重在企業(yè)文化與戰略的接軌;十二年以上HR的專(zhuān)業(yè)側重在忘了自己，走到老板的思維里，走到員工的心里去。
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