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酒店人力資源管理工作的經(jīng)驗之談
引導語(yǔ)：搞好人力資源管理，不是單靠人力資源部能夠實(shí)現的，員工更多接觸的是部門(mén)管理者，管理者的言傳身教、做事作風(fēng)和思想觀(guān)念，深深地感染著(zhù)員工。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的酒店人力資源管理工作的經(jīng)驗之談，希望對你有所幫助。
1、人力招聘優(yōu)化組合
A、管理層
管理層起關(guān)鍵性，指導作用，高層管理者(部門(mén)經(jīng)理級以上)要有豐富的工作經(jīng)驗和實(shí)戰能力，需從長(cháng)遠計劃來(lái)開(kāi)展籌備工作，做好一期、二期、三期、直到N期的管理發(fā)展規劃、以保順利試業(yè)后還能讓酒店、穩步、健康、正常的發(fā)展下去。
有些業(yè)主在聘用高層管理者時(shí)，只考慮酒店在什么階段就重金聘請這個(gè)階段所對應的人才，如：籌備期聘用籌備偏長(cháng)的專(zhuān)才(打江山)，試業(yè)后改偏重管理精英(守業(yè))，業(yè)務(wù)不理想時(shí)偏重銷(xiāo)售專(zhuān)才(謀擴張發(fā)展);給人多少有點(diǎn)消防員的感覺(jué)。
一個(gè)酒店自然發(fā)展規律如此：打江山→守業(yè)→謀擴張發(fā)展，每發(fā)展至一個(gè)新階段，便會(huì )有一個(gè)新的管理循環(huán)，要重視這方面的人才，太過(guò)于偏重，是一種不健全的用人方式，因為業(yè)主在重用某個(gè)階段的專(zhuān)才時(shí)，為使專(zhuān)才順暢發(fā)揮，會(huì )給予一定的人事權和決策權，而這些擅長(cháng)專(zhuān)才的管理者風(fēng)格各異，也各有所偏重，勢必會(huì )造成一種動(dòng)蕩不安，中基層人員思想雜亂的局面，這樣也不利于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。因此，平衡的組合布置人才，善加培養利用，讓酒店在各個(gè)階段都有各方面的人才，才能健康發(fā)展。
B、基層人員
對星級酒店來(lái)講，基層人員是一支寵大的“作戰”隊伍，籌備期的人員要求大批量一步到位，酒店來(lái)不及個(gè)挑細選和以合適的方式來(lái)考核錄用，寵大的作戰隊伍要贏(yíng)得勝利，必須要有很強的心理素質(zhì)和強烈的團隊合作意識，怎樣才能讓他們擁有這種素質(zhì)，除了要花一定的時(shí)間培訓他們之外，應在組織這些人力時(shí)，采用一些輔助措施以取得成效。
(一)外地成批招聘：
做過(guò)3家酒店以上的管理者，可能都有一定的感觸：某某地方的人普遍性格樂(lè )觀(guān)、善于交流、心胸寬闊，而某某地方的人喜歡斤斤計較，猶豫寡歡，人情味不足。有的管理者注意到某些地方的人在酒店工作就最容易發(fā)生不愉快的事情，給酒店帶來(lái)不少麻煩，于是便杜絕某地方的人入職、來(lái)降低人事風(fēng)險系數。
智者樂(lè )水,仁者樂(lè )山。人的性格由出生，生長(cháng)環(huán)境造成,生長(cháng)在山里的性格仁厚、耿直、刻苦、保守意識強烈，在反應，靈敏度上，初見(jiàn)肯定不如長(cháng)年在沿海的快，沿海生長(cháng)的性格較開(kāi)朗、主動(dòng)，給人多以刁鉆、靈活的形象。
人以類(lèi)聚，物以群分。大到每個(gè)國家，小至每個(gè)城市、鄉村都存在著(zhù)一定的文化差異，于是生活在這片的人所表現出來(lái)的個(gè)性也有很多相似之處。
舍近求遠，或近小遠多。招用邊遠地區的穩過(guò)招用近區的，這是因為近區人員離家較近，家里大小事件都會(huì )受到牽掛、影響，另外因本地區經(jīng)濟條件的原因，一般人不易滿(mǎn)足，對工作挑三揀四，稍有不順便提出回家不干，職業(yè)精神較差;邊遠地區的來(lái)回一趟不容易，家庭經(jīng)濟條件不允許出門(mén)帶有試探、嘻哈玩鬧的心態(tài)，酒店只要營(yíng)造一種企業(yè)文化，家庭氛圍，這些人一進(jìn)入酒店便較易投入。
近墨者黑，近朱者赤。酒店在大批量從外地輸入人才時(shí)，為了獲得有利信息，方便管理，也要對當地的用工情況作適當的調查。
(二)就地廣招:
就地招聘對象是附近的流動(dòng)人員，一般會(huì )招到以下四種人：剛步入社會(huì )從未工作過(guò)的青年、曾工作過(guò)現轉行的、曾做過(guò)酒店現失業(yè)的、現在職欲跳槽的。
剛從學(xué)校步入社會(huì )從未工作過(guò)的青年：這類(lèi)人對現實(shí)社會(huì )中各個(gè)行業(yè)都有一種好奇心，任你怎么考驗他，開(kāi)始都表現得很堅強，你問(wèn)他怕不怕累、能不能適應這種環(huán)境、對這個(gè)工作有什么感想等等，他都說(shuō)：沒(méi)問(wèn)題。說(shuō)了也等于白說(shuō)!到了實(shí)際性工作的時(shí)期，他可能會(huì )覺(jué)得現實(shí)中的工作與想像的相差甚遠，在不順心時(shí)，于是對你哭鼻子訴苦，強調人身自由;如果酒店的人事制度、福利、管理稍有跟不上，這類(lèi)人便會(huì )與公司說(shuō)“拜拜”。招用這類(lèi)人要早有心理準備。
曾工作過(guò)現轉行的：如果在工廠(chǎng)從事的人員，由于經(jīng)常性無(wú)日無(wú)夜加班，工作性質(zhì)較單一，枯燥無(wú)味，個(gè)人人身自由較服務(wù)行業(yè)狹窄，環(huán)境又較惡劣，這時(shí)候這類(lèi)人轉入酒店業(yè)，經(jīng)統一培訓進(jìn)入工作崗位，多數會(huì )較知足和勤力，這類(lèi)人由于傳統思想觀(guān)念的原因，開(kāi)始少有人轉入，但一旦轉入酒店業(yè)，多數都成為酒店的優(yōu)秀員工，起到很好的榜樣作用。
曾做過(guò)相同工作現失業(yè)的:這類(lèi)人應根據其前任職單位時(shí)間長(cháng)短，然后試探他的反應能力和職業(yè)道德觀(guān)念，提出與職業(yè)相關(guān)問(wèn)題5-6個(gè)而回答1-2個(gè)也顯困難的，這就是反應能力差和工作不投入所致，可能是被前任職單位辭退的，應慎謹錄用。如果任職時(shí)間較長(cháng)(一年以上)，道德觀(guān)念較強，提相關(guān)問(wèn)題時(shí)，雖不能完全回答，但能知其意，表達出個(gè)123，則可以考慮錄用。
現在職，欲跳槽的：這類(lèi)情況一般為:原單位待遇較差;現工作環(huán)境、人際關(guān)系緊張;工作中犯了太多錯誤,試謀更好職位。這些原因通過(guò)背景調查都較易了解，如屬第2、3原因的,可能會(huì )習性難改,當應留意。
酒店必須要有完善的人力資源管理方法，從年齡、文化、結識結構、地緣環(huán)境等各方面進(jìn)行合理調整、分配，取長(cháng)補短、揚長(cháng)避短，才能達到最好的優(yōu)化組合。
2、培訓
新招來(lái)的員工都來(lái)自五湖四海、全國各地，既有工作經(jīng)驗的，也有剛離開(kāi)校門(mén)的學(xué)生和其它行業(yè)轉入的。他們的思想、動(dòng)機、行為、習慣都不一樣，存在著(zhù)很大的差異，所以培訓工作前期要做到統一大家思想，明確讓顧客滿(mǎn)意的動(dòng)機目標，規范員工的行為、操作標準，養成酒店職業(yè)道德和樂(lè )于奉獻的良好習慣，這種培訓同樣分兩個(gè)過(guò)程。
第一個(gè)過(guò)程是人力資源培訓：
主要以介紹酒店背景、文化、決策、管理機構;認識本行業(yè)和了解需要遵守的行業(yè)規章制度、禮貌、態(tài)度、修養、福利待遇和安全規則;統一員工思想、樹(shù)立酒店的三個(gè)基本意識(酒店意識、客人意識、服務(wù)意識)和強烈的職業(yè)道德觀(guān)念;明確公司目標、協(xié)和員工動(dòng)機。
第二個(gè)過(guò)程是部門(mén)培訓：
部門(mén)培訓是一項很細的工作，需要把理論和實(shí)操有機地結合起來(lái)，巧妙地填空員工理想與現實(shí)之間的差距，規范員工的日常行為、操作習慣，達到統一標準作業(yè)并養成習慣，在試營(yíng)業(yè)前進(jìn)行一段時(shí)間的模擬訓練。
酒店要把培訓定為一個(gè)長(cháng)遠系統的計劃目標，經(jīng)過(guò)系統培訓的員工，知識全面才能經(jīng)得起考驗，才能提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
3、人事福利、激勵機制的工作
有些企業(yè)總把人事福利、激勵機制這個(gè)問(wèn)題放到最后來(lái)討論，沒(méi)有發(fā)展成績(jì)、休談福利條件。酒店認為職員必須為酒店創(chuàng )造更多的價(jià)值;老板的心態(tài)也認為你得好好干，公司發(fā)展了然后才會(huì )有更好的福利待遇給你。因為我也曾經(jīng)從酒店的基層做起的，在溫州的時(shí)候，更多的是與基層員工接觸的多，根據我的理解，一般員工的心態(tài)是，你得先解決我的憂(yōu)慮，提供一定的安全保障，滿(mǎn)足我的生活條件，才有心機好好地為酒店出力工作。這是一對矛盾，如果不加以重視調整的話(huà)，那么人才的勢必最終會(huì )流失，給酒店造成很大的損失。
金錢(qián)物質(zhì)不能使人滿(mǎn)足，滿(mǎn)足是一種精神狀態(tài)。精明的酒店并不是為員工提供高薪和過(guò)多的物質(zhì)待遇，他們知道，更多的物質(zhì)金錢(qián)如果沒(méi)有適合的激勵機制，只會(huì )使人注重享樂(lè )，更易誘發(fā)人的天生惰性，越來(lái)越無(wú)法滿(mǎn)足。
這個(gè)方面，溫州香格里拉是我做過(guò)的酒店中做的最好的。他們是這樣設計運作的：酒店安全期尊重自我實(shí)現人員;發(fā)展期尊重重要的高層管理人員;成長(cháng)期重視主要的中層管理人員;平穩期重視基層管理人員;營(yíng)運初期重視優(yōu)秀員工;籌備期重視必要的普通員工。
籌備期：
在這個(gè)階段，由于人員成批地進(jìn)入企業(yè)，有一種“新人”、“新企業(yè)”、“新面貌”、“一切都新”的感覺(jué)，大家都帶有一份激情、好奇、平等的心態(tài)，所以士氣較易提起來(lái)，團隊合作意識很強，容易理解企業(yè)成立的各種困境，只要加入了這個(gè)企業(yè)，對籌備期的福利待遇和要求不會(huì )提得太多。酒店在生理、衣食住行、休假、人身、職業(yè)安全等方面著(zhù)重滿(mǎn)足，員工就會(huì )很滿(mǎn)意了。
營(yíng)運初期：
自籌備期到營(yíng)業(yè)初期，員工普遍有一種自豪感、成就感，酒店在這個(gè)時(shí)期如果管理不當，人員是最容易流動(dòng)的，有的酒店在這個(gè)時(shí)期的人員流動(dòng)率超過(guò)100%，是什么原因引起的?
�、倬频暝诨I備招工計劃時(shí)沒(méi)按崗位，標準配置設計人數，在試業(yè)至營(yíng)業(yè)初期往往客流量較少，營(yíng)業(yè)成績(jì)不佳，酒店為達到降低成本的目的，于是裁掉一部分。
�、谂c前者恰恰相反，因新開(kāi)張，客人喜歡嘗新，很多客人從其它酒店轉來(lái)消費，試業(yè)初期人員操作業(yè)務(wù)不熟練，自然顯得很忙、很累，而管理層此時(shí)又缺少耐性，疏忽了關(guān)心、鼓舞，于是員工承受不了自籌備至營(yíng)業(yè)初期這段時(shí)間的壓力，便紛紛提出辭職。
�、郾容^優(yōu)秀的員工，由籌備到營(yíng)業(yè)初期，從成就感到自豪，慢慢地走向驕傲、自滿(mǎn)，開(kāi)始覺(jué)得酒店的這里不好，那里又有問(wèn)題，種種不滿(mǎn)情緒，得不到和解而辭職。
�、芫频暝嚇I(yè)至營(yíng)業(yè)一段時(shí)間，生意平淡、績(jì)效不佳，一些帶著(zhù)美好希望而來(lái)的員工，此時(shí)感到有些失望，心里便想著(zhù)另一個(gè)較合符理想的地方，于是也迷迷糊糊地辭職。
針對這些問(wèn)題，酒店應以穩定人心為主，及時(shí)地完善勞動(dòng)機制，根據淡旺季節，合理平衡地配置人員。除了能為員工提供正常的24小時(shí)4餐、良好的住宿環(huán)境外，還要為員工提供更多的勞動(dòng)保障安全，如：及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同、購買(mǎi)社會(huì )醫療福利保險、及時(shí)轉正調薪等。不能疏忽關(guān)心員工，應逐層抓好思想教育，鼓舞團隊士氣，穩定軍心之后再來(lái)提高業(yè)務(wù)技能。
平穩期：
酒店經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的營(yíng)業(yè)磨合、調整后，各方面便相對地平穩，此時(shí)應借機加強樹(shù)立員工的忠誠感，通過(guò)企業(yè)文化的傳播和企業(yè)文化活動(dòng)營(yíng)造一種大家庭的環(huán)境氛圍，把重點(diǎn)放到歸屬感上。
成長(cháng)期和發(fā)展期：酒店不能長(cháng)期一潭死水，保持原狀。如果酒店要成長(cháng)，必需要有一批高素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力強的員工，以保證酒店在成長(cháng)、發(fā)展時(shí)期有足夠的人才作后盾。這種高素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力強的員工是如何得到?必須經(jīng)過(guò)系統訓練、培養、鼓舞和建立創(chuàng )新機制，激發(fā)員工個(gè)人自我實(shí)現的欲望，讓其主動(dòng)學(xué)習提高業(yè)務(wù)技能，挖掘潛能，達到擁有自我管理的能力;通過(guò)舉辦各種問(wèn)題的研討分析課題，激發(fā)員工的創(chuàng )新思想，讓員工在為酒店出謀劃策解決問(wèn)題的同時(shí)，有一種自我實(shí)現的成就感和被酒店尊重的榮譽(yù)感。
搞好人力資源管理，不是單靠人力資源部能夠實(shí)現的，員工更多接觸的是部門(mén)管理者，管理者的言傳身教、做事作風(fēng)和思想觀(guān)念，深深地感染著(zhù)員工。因此每個(gè)部門(mén)的管理人員要學(xué)習和掌握一定的管理技能，掌握一些非物質(zhì)獎勵的工作技巧。
酒店管理，無(wú)非就是人財物的管理，我認為做好這三方面的工作，才能將一個(gè)新酒店順利籌備好。
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