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酒店人力資源管理工作的經(jīng)驗之談

時(shí)間:2024-09-07 15:50:28 人力資源 我要投稿
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酒店人力資源管理工作的經(jīng)驗之談

  引導語(yǔ):搞好人力資源管理,不是單靠人力資源部能夠實(shí)現的,員工更多接觸的是部門(mén)管理者,管理者的言傳身教、做事作風(fēng)和思想觀(guān)念,深深地感染著(zhù)員工。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的酒店人力資源管理工作的經(jīng)驗之談,希望對你有所幫助。

酒店人力資源管理工作的經(jīng)驗之談

  1、人力招聘優(yōu)化組合

  A、管理層

  管理層起關(guān)鍵性,指導作用,高層管理者(部門(mén)經(jīng)理級以上)要有豐富的工作經(jīng)驗和實(shí)戰能力,需從長(cháng)遠計劃來(lái)開(kāi)展籌備工作,做好一期、二期、三期、直到N期的管理發(fā)展規劃、以保順利試業(yè)后還能讓酒店、穩步、健康、正常的發(fā)展下去。

  有些業(yè)主在聘用高層管理者時(shí),只考慮酒店在什么階段就重金聘請這個(gè)階段所對應的人才,如:籌備期聘用籌備偏長(cháng)的專(zhuān)才(打江山),試業(yè)后改偏重管理精英(守業(yè)),業(yè)務(wù)不理想時(shí)偏重銷(xiāo)售專(zhuān)才(謀擴張發(fā)展);給人多少有點(diǎn)消防員的感覺(jué)。

  一個(gè)酒店自然發(fā)展規律如此:打江山→守業(yè)→謀擴張發(fā)展,每發(fā)展至一個(gè)新階段,便會(huì )有一個(gè)新的管理循環(huán),要重視這方面的人才,太過(guò)于偏重,是一種不健全的用人方式,因為業(yè)主在重用某個(gè)階段的專(zhuān)才時(shí),為使專(zhuān)才順暢發(fā)揮,會(huì )給予一定的人事權和決策權,而這些擅長(cháng)專(zhuān)才的管理者風(fēng)格各異,也各有所偏重,勢必會(huì )造成一種動(dòng)蕩不安,中基層人員思想雜亂的局面,這樣也不利于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。因此,平衡的組合布置人才,善加培養利用,讓酒店在各個(gè)階段都有各方面的人才,才能健康發(fā)展。

  B、基層人員

  對星級酒店來(lái)講,基層人員是一支寵大的“作戰”隊伍,籌備期的人員要求大批量一步到位,酒店來(lái)不及個(gè)挑細選和以合適的方式來(lái)考核錄用,寵大的作戰隊伍要贏(yíng)得勝利,必須要有很強的心理素質(zhì)和強烈的團隊合作意識,怎樣才能讓他們擁有這種素質(zhì),除了要花一定的時(shí)間培訓他們之外,應在組織這些人力時(shí),采用一些輔助措施以取得成效。

  (一)外地成批招聘:

  做過(guò)3家酒店以上的管理者,可能都有一定的感觸:某某地方的人普遍性格樂(lè )觀(guān)、善于交流、心胸寬闊,而某某地方的人喜歡斤斤計較,猶豫寡歡,人情味不足。有的管理者注意到某些地方的人在酒店工作就最容易發(fā)生不愉快的事情,給酒店帶來(lái)不少麻煩,于是便杜絕某地方的人入職、來(lái)降低人事風(fēng)險系數。

  智者樂(lè )水,仁者樂(lè )山。人的性格由出生,生長(cháng)環(huán)境造成,生長(cháng)在山里的性格仁厚、耿直、刻苦、保守意識強烈,在反應,靈敏度上,初見(jiàn)肯定不如長(cháng)年在沿海的快,沿海生長(cháng)的性格較開(kāi)朗、主動(dòng),給人多以刁鉆、靈活的形象。

  人以類(lèi)聚,物以群分。大到每個(gè)國家,小至每個(gè)城市、鄉村都存在著(zhù)一定的文化差異,于是生活在這片的人所表現出來(lái)的個(gè)性也有很多相似之處。

  舍近求遠,或近小遠多。招用邊遠地區的穩過(guò)招用近區的,這是因為近區人員離家較近,家里大小事件都會(huì )受到牽掛、影響,另外因本地區經(jīng)濟條件的原因,一般人不易滿(mǎn)足,對工作挑三揀四,稍有不順便提出回家不干,職業(yè)精神較差;邊遠地區的來(lái)回一趟不容易,家庭經(jīng)濟條件不允許出門(mén)帶有試探、嘻哈玩鬧的心態(tài),酒店只要營(yíng)造一種企業(yè)文化,家庭氛圍,這些人一進(jìn)入酒店便較易投入。

  近墨者黑,近朱者赤。酒店在大批量從外地輸入人才時(shí),為了獲得有利信息,方便管理,也要對當地的用工情況作適當的調查。

  (二)就地廣招:

  就地招聘對象是附近的流動(dòng)人員,一般會(huì )招到以下四種人:剛步入社會(huì )從未工作過(guò)的青年、曾工作過(guò)現轉行的、曾做過(guò)酒店現失業(yè)的、現在職欲跳槽的。

  剛從學(xué)校步入社會(huì )從未工作過(guò)的青年:這類(lèi)人對現實(shí)社會(huì )中各個(gè)行業(yè)都有一種好奇心,任你怎么考驗他,開(kāi)始都表現得很堅強,你問(wèn)他怕不怕累、能不能適應這種環(huán)境、對這個(gè)工作有什么感想等等,他都說(shuō):沒(méi)問(wèn)題。說(shuō)了也等于白說(shuō)!到了實(shí)際性工作的時(shí)期,他可能會(huì )覺(jué)得現實(shí)中的工作與想像的相差甚遠,在不順心時(shí),于是對你哭鼻子訴苦,強調人身自由;如果酒店的人事制度、福利、管理稍有跟不上,這類(lèi)人便會(huì )與公司說(shuō)“拜拜”。招用這類(lèi)人要早有心理準備。

  曾工作過(guò)現轉行的:如果在工廠(chǎng)從事的人員,由于經(jīng)常性無(wú)日無(wú)夜加班,工作性質(zhì)較單一,枯燥無(wú)味,個(gè)人人身自由較服務(wù)行業(yè)狹窄,環(huán)境又較惡劣,這時(shí)候這類(lèi)人轉入酒店業(yè),經(jīng)統一培訓進(jìn)入工作崗位,多數會(huì )較知足和勤力,這類(lèi)人由于傳統思想觀(guān)念的原因,開(kāi)始少有人轉入,但一旦轉入酒店業(yè),多數都成為酒店的優(yōu)秀員工,起到很好的榜樣作用。

  曾做過(guò)相同工作現失業(yè)的:這類(lèi)人應根據其前任職單位時(shí)間長(cháng)短,然后試探他的反應能力和職業(yè)道德觀(guān)念,提出與職業(yè)相關(guān)問(wèn)題5-6個(gè)而回答1-2個(gè)也顯困難的,這就是反應能力差和工作不投入所致,可能是被前任職單位辭退的,應慎謹錄用。如果任職時(shí)間較長(cháng)(一年以上),道德觀(guān)念較強,提相關(guān)問(wèn)題時(shí),雖不能完全回答,但能知其意,表達出個(gè)123,則可以考慮錄用。

  現在職,欲跳槽的:這類(lèi)情況一般為:原單位待遇較差;現工作環(huán)境、人際關(guān)系緊張;工作中犯了太多錯誤,試謀更好職位。這些原因通過(guò)背景調查都較易了解,如屬第2、3原因的,可能會(huì )習性難改,當應留意。

  酒店必須要有完善的人力資源管理方法,從年齡、文化、結識結構、地緣環(huán)境等各方面進(jìn)行合理調整、分配,取長(cháng)補短、揚長(cháng)避短,才能達到最好的優(yōu)化組合。

  2、培訓

  新招來(lái)的員工都來(lái)自五湖四海、全國各地,既有工作經(jīng)驗的,也有剛離開(kāi)校門(mén)的學(xué)生和其它行業(yè)轉入的。他們的思想、動(dòng)機、行為、習慣都不一樣,存在著(zhù)很大的差異,所以培訓工作前期要做到統一大家思想,明確讓顧客滿(mǎn)意的動(dòng)機目標,規范員工的行為、操作標準,養成酒店職業(yè)道德和樂(lè )于奉獻的良好習慣,這種培訓同樣分兩個(gè)過(guò)程。

  第一個(gè)過(guò)程是人力資源培訓:

  主要以介紹酒店背景、文化、決策、管理機構;認識本行業(yè)和了解需要遵守的行業(yè)規章制度、禮貌、態(tài)度、修養、福利待遇和安全規則;統一員工思想、樹(shù)立酒店的三個(gè)基本意識(酒店意識、客人意識、服務(wù)意識)和強烈的職業(yè)道德觀(guān)念;明確公司目標、協(xié)和員工動(dòng)機。

  第二個(gè)過(guò)程是部門(mén)培訓:

  部門(mén)培訓是一項很細的工作,需要把理論和實(shí)操有機地結合起來(lái),巧妙地填空員工理想與現實(shí)之間的差距,規范員工的日常行為、操作習慣,達到統一標準作業(yè)并養成習慣,在試營(yíng)業(yè)前進(jìn)行一段時(shí)間的模擬訓練。

  酒店要把培訓定為一個(gè)長(cháng)遠系統的計劃目標,經(jīng)過(guò)系統培訓的員工,知識全面才能經(jīng)得起考驗,才能提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

  3、人事福利、激勵機制的工作

  有些企業(yè)總把人事福利、激勵機制這個(gè)問(wèn)題放到最后來(lái)討論,沒(méi)有發(fā)展成績(jì)、休談福利條件。酒店認為職員必須為酒店創(chuàng )造更多的價(jià)值;老板的心態(tài)也認為你得好好干,公司發(fā)展了然后才會(huì )有更好的福利待遇給你。因為我也曾經(jīng)從酒店的基層做起的,在溫州的時(shí)候,更多的是與基層員工接觸的多,根據我的理解,一般員工的心態(tài)是,你得先解決我的憂(yōu)慮,提供一定的安全保障,滿(mǎn)足我的生活條件,才有心機好好地為酒店出力工作。這是一對矛盾,如果不加以重視調整的話(huà),那么人才的勢必最終會(huì )流失,給酒店造成很大的損失。

  金錢(qián)物質(zhì)不能使人滿(mǎn)足,滿(mǎn)足是一種精神狀態(tài)。精明的酒店并不是為員工提供高薪和過(guò)多的物質(zhì)待遇,他們知道,更多的物質(zhì)金錢(qián)如果沒(méi)有適合的激勵機制,只會(huì )使人注重享樂(lè ),更易誘發(fā)人的天生惰性,越來(lái)越無(wú)法滿(mǎn)足。

  這個(gè)方面,溫州香格里拉是我做過(guò)的酒店中做的最好的。他們是這樣設計運作的:酒店安全期尊重自我實(shí)現人員;發(fā)展期尊重重要的高層管理人員;成長(cháng)期重視主要的中層管理人員;平穩期重視基層管理人員;營(yíng)運初期重視優(yōu)秀員工;籌備期重視必要的普通員工。

  籌備期:

  在這個(gè)階段,由于人員成批地進(jìn)入企業(yè),有一種“新人”、“新企業(yè)”、“新面貌”、“一切都新”的感覺(jué),大家都帶有一份激情、好奇、平等的心態(tài),所以士氣較易提起來(lái),團隊合作意識很強,容易理解企業(yè)成立的各種困境,只要加入了這個(gè)企業(yè),對籌備期的福利待遇和要求不會(huì )提得太多。酒店在生理、衣食住行、休假、人身、職業(yè)安全等方面著(zhù)重滿(mǎn)足,員工就會(huì )很滿(mǎn)意了。

  營(yíng)運初期:

  自籌備期到營(yíng)業(yè)初期,員工普遍有一種自豪感、成就感,酒店在這個(gè)時(shí)期如果管理不當,人員是最容易流動(dòng)的,有的酒店在這個(gè)時(shí)期的人員流動(dòng)率超過(guò)100%,是什么原因引起的?

 、倬频暝诨I備招工計劃時(shí)沒(méi)按崗位,標準配置設計人數,在試業(yè)至營(yíng)業(yè)初期往往客流量較少,營(yíng)業(yè)成績(jì)不佳,酒店為達到降低成本的目的,于是裁掉一部分。

 、谂c前者恰恰相反,因新開(kāi)張,客人喜歡嘗新,很多客人從其它酒店轉來(lái)消費,試業(yè)初期人員操作業(yè)務(wù)不熟練,自然顯得很忙、很累,而管理層此時(shí)又缺少耐性,疏忽了關(guān)心、鼓舞,于是員工承受不了自籌備至營(yíng)業(yè)初期這段時(shí)間的壓力,便紛紛提出辭職。

 、郾容^優(yōu)秀的員工,由籌備到營(yíng)業(yè)初期,從成就感到自豪,慢慢地走向驕傲、自滿(mǎn),開(kāi)始覺(jué)得酒店的這里不好,那里又有問(wèn)題,種種不滿(mǎn)情緒,得不到和解而辭職。

 、芫频暝嚇I(yè)至營(yíng)業(yè)一段時(shí)間,生意平淡、績(jì)效不佳,一些帶著(zhù)美好希望而來(lái)的員工,此時(shí)感到有些失望,心里便想著(zhù)另一個(gè)較合符理想的地方,于是也迷迷糊糊地辭職。

  針對這些問(wèn)題,酒店應以穩定人心為主,及時(shí)地完善勞動(dòng)機制,根據淡旺季節,合理平衡地配置人員。除了能為員工提供正常的24小時(shí)4餐、良好的住宿環(huán)境外,還要為員工提供更多的勞動(dòng)保障安全,如:及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同、購買(mǎi)社會(huì )醫療福利保險、及時(shí)轉正調薪等。不能疏忽關(guān)心員工,應逐層抓好思想教育,鼓舞團隊士氣,穩定軍心之后再來(lái)提高業(yè)務(wù)技能。

  平穩期:

  酒店經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的營(yíng)業(yè)磨合、調整后,各方面便相對地平穩,此時(shí)應借機加強樹(shù)立員工的忠誠感,通過(guò)企業(yè)文化的傳播和企業(yè)文化活動(dòng)營(yíng)造一種大家庭的環(huán)境氛圍,把重點(diǎn)放到歸屬感上。

  成長(cháng)期和發(fā)展期:酒店不能長(cháng)期一潭死水,保持原狀。如果酒店要成長(cháng),必需要有一批高素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力強的員工,以保證酒店在成長(cháng)、發(fā)展時(shí)期有足夠的人才作后盾。這種高素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力強的員工是如何得到?必須經(jīng)過(guò)系統訓練、培養、鼓舞和建立創(chuàng )新機制,激發(fā)員工個(gè)人自我實(shí)現的欲望,讓其主動(dòng)學(xué)習提高業(yè)務(wù)技能,挖掘潛能,達到擁有自我管理的能力;通過(guò)舉辦各種問(wèn)題的研討分析課題,激發(fā)員工的創(chuàng )新思想,讓員工在為酒店出謀劃策解決問(wèn)題的同時(shí),有一種自我實(shí)現的成就感和被酒店尊重的榮譽(yù)感。

  搞好人力資源管理,不是單靠人力資源部能夠實(shí)現的,員工更多接觸的是部門(mén)管理者,管理者的言傳身教、做事作風(fēng)和思想觀(guān)念,深深地感染著(zhù)員工。因此每個(gè)部門(mén)的管理人員要學(xué)習和掌握一定的管理技能,掌握一些非物質(zhì)獎勵的工作技巧。

  酒店管理,無(wú)非就是人財物的管理,我認為做好這三方面的工作,才能將一個(gè)新酒店順利籌備好。

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