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企業(yè)如何進(jìn)行人力資源規劃
人力資源規劃是一項系統的戰略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業(yè)內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來(lái)供需為切入點(diǎn)，因此，人力資源規劃是HR工作的航標兼導航儀。航行出海的船只都需要確立一個(gè)航標以定位目的地，同時(shí)需要一個(gè)有效的導航系統以確保它航行在正確的路線(xiàn)之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標定位和實(shí)現途徑。
人力資源規劃的特點(diǎn)
人力資源規劃是一個(gè)對企業(yè)人員流動(dòng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)預測和決策的過(guò)程，它在人力資源管理中具有統領(lǐng)與協(xié)調作用。HR規劃的目的是預測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需的合格人員。實(shí)現企業(yè)的發(fā)展戰略和員工個(gè)人的利益。
對人力資源的管理與對企業(yè)其他資源的管理不同，一方面，這種資源不可能隨時(shí)獲得。另一方面，技術(shù)和社會(huì )環(huán)境的變化會(huì )對工作內容和人員提出新的要求。這就要求人力資源的規劃要有前瞻性。及時(shí)性和準確性，以便保證企業(yè)獲得足夠的合格人員，實(shí)現其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標。人力資源規劃應對企業(yè)外部環(huán)境變化進(jìn)行超前性分析，井對企業(yè)內現有雇員的狀況準確把握。了解其優(yōu)勢與潛力，充分開(kāi)發(fā)開(kāi)和利用;分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，制定必要的政策和措施以滿(mǎn)足這些要求。成功的HR規劃能通過(guò)把握現有及未來(lái)勞動(dòng)力構成的可能性，確立招聘和發(fā)展戰略決策，協(xié)調整個(gè)人力資源管理活動(dòng)。因此，HR規劃是戰略與運作之間的重要連接因素。
人力資源規劃的方法
人力資源規劃有兩種方法：定量和定性法。
定量法，又稱(chēng)"自上而下"法，它從管理層的角度出發(fā)，使用統計和數學(xué)方法，多為理論家和專(zhuān)業(yè)人力資源規劃人員所采用。定量法把雇員視為數字，以便根據性別。年齡、技能、任職期限、工作級別、工資水平以及其他一些指標。把員工分成各種群體。這種方法的側重點(diǎn)是預測人力資源短缺。剩余和職業(yè)生涯發(fā)展趨勢，其目的是使人員供求符合企業(yè)的發(fā)展目標。
定性法，又稱(chēng)"自下而上"法。它從員工角度出發(fā)，使每個(gè)員工的興趣。能力和愿望與企業(yè)當前和未來(lái)的需求結合起來(lái)。受過(guò)培訓。從事咨詢(xún)和管理開(kāi)發(fā)的人力資源管理人員使用這種方法。該方法的側重點(diǎn)是評估員工的績(jì)效和晉升可能性，管理和開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)生涯，達到充分開(kāi)發(fā)和利用員工潛力的目的。
值得強調指出的是，傳統企業(yè)人事規劃，偏重定量分析，強調處理和解決"硬"問(wèn)題，其管理依據主要是被稱(chēng)為科學(xué)管理之父的泰羅提出的"工作研究"理論。泰羅研究員工完成工作任務(wù)的整個(gè)過(guò)程，強調對其動(dòng)作和行為進(jìn)行仔細記錄分析，在此基礎上預測人員供給與需求。泰羅制的弱點(diǎn)在于它是從管理層的角度出發(fā)，偏重管理者的利益，而沒(méi)有考慮到員工的創(chuàng )造性和主動(dòng)性，使員工在被迫的環(huán)境下工作，不利于員工潛力的發(fā)揮。
人力資源規劃對這種由管理層起主要控制作用的"胡蘿卜加大棒"式的"工作研究"方法提出了挑戰。目前的人力資源規劃由于認為人是一種資源，認識到在采取"硬"辦法解決問(wèn)題的同時(shí)，還應考慮到"軟"辦法，主張采用定性辦法來(lái)分析預測員工的需求與供給，即考慮到員工的創(chuàng )造力、創(chuàng )新活動(dòng)。靈活性對動(dòng)態(tài)人力資源供需的影響。因此，在進(jìn)行人力資源需求預測時(shí)除了采用傳統的定量分析，還應使用定性分析，從員工處了解目前狀況和未來(lái)設想背后的因素，獲取相應的"軟"數據。
就理想的人力資源規劃方法而言，應將定量與定性方法結合起來(lái)使用。因為定量和定性方法可以互相補充，相得益彰，為人力資源規劃提供更為完整的信息。同時(shí)，對它們的結合使用，還可以把人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員和操作人員結合在一起，達到集思廣益的目的。
人力資源規劃的程序
在制定人力資源規劃時(shí)，需要確定完成組織目標所需的人員數量和類(lèi)型，這就需要收集和分析各種信息，預測人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。在確定了所需人員類(lèi)型和數量以后，人力資源管理人員就可著(zhù)手制定戰略規劃和采取各種措施以獲得所需的人力資源。人力資源規劃程序如下：
1、人力資源的規劃
2、力資源需求預測
3、人力資源供給預測
4、人力資源供需平衡
5、人力資源政策與措施
HR工作是一個(gè)有機的整體，各個(gè)環(huán)節的工作都必須到位，同時(shí)要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰略目標的最終實(shí)現!
外部環(huán)境對人力資源規劃的影響
1、經(jīng)濟環(huán)境
當經(jīng)濟處于低迷狀態(tài)時(shí)，公司可能需要減少招聘和員工培訓的開(kāi)支，以降低成本。相反，當經(jīng)濟繁榮時(shí)，公司可能需要加大招聘力度，提高培訓投入，以吸引更多優(yōu)秀的人才。
2、政策環(huán)境
政策環(huán)境的變化可能會(huì )影響到公司的招聘、員工福利等方面。比如，政策要求提高員工的社保繳納比例，這可能會(huì )增加企業(yè)的成本，從而影響到公司的招聘和員工福利。
3、行業(yè)環(huán)境
不同行業(yè)對人才的需求也不同。在競爭激烈的行業(yè)，公司需要更多的優(yōu)秀人才，而在相對穩定的行業(yè)，公司則需要更多的穩定型人才。因此，行業(yè)環(huán)境對人力資源規劃也有很大的影響。
組織內部因素對人力資源規劃的影響
1、組織戰略
組織戰略是公司發(fā)展的總體方向，也是人力資源規劃的基礎。公司的組織戰略會(huì )直接影響到人力資源規劃的目標和方向。
2、組織結構
組織結構對人力資源規劃也有很大的影響。不同的組織結構需要不同的人才，因此，公司需要根據組織結構來(lái)規劃人力資源。
3、組織文化
組織文化也是人力資源規劃的重要因素。公司的文化決定了公司對人才的需求和選拔標準，因此，公司需要根據文化來(lái)規劃人力資源。
人力資源需求預測對人力資源規劃的影響
1、業(yè)務(wù)需求
業(yè)務(wù)需求是公司對人力資源需求的重要來(lái)源。公司需要根據業(yè)務(wù)需求來(lái)預測未來(lái)的人力資源需求，以便更好地規劃人力資源。
2、人力資源流失率
人力資源流失率是公司對未來(lái)人力資源需求預測的重要參考指標。高流失率意味著(zhù)公司需要更多的人才，低流失率則相反。
3、技能需求
隨著(zhù)科技的不斷發(fā)展，公司對人才的技能需求也在不斷變化。因此，公司需要根據技能需求來(lái)預測未來(lái)的人力資源需求。
人力資源供應預測對人力資源規劃的影響
1、不同的招聘渠道會(huì )影響到公司的人才來(lái)源和質(zhì)量。因此，公司需要根據不同的招聘渠道來(lái)預測未來(lái)的人力資源供應。
2、員工培訓
員工培訓也是公司未來(lái)人力資源供應的重要來(lái)源。公司需要根據員工培訓情況來(lái)預測未來(lái)的人力資源供應。
3、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)
外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化也會(huì )影響到公司的人力資源供應。公司需要根據外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化來(lái)預測未來(lái)的人力資源供應。
人力資源規劃的影響因素包括外部環(huán)境、組織內部因素、人力資源需求預測和人力資源供應預測四個(gè)方面。公司需要根據這些影響因素來(lái)制定相應的人力資源規劃，以便更好地適應市場(chǎng)的變化和滿(mǎn)足公司的發(fā)展需求。
人力資源規劃的概念
人力資源規劃是指在企業(yè)戰略規劃的基礎上，根據組織目標和戰略需求，對企業(yè)未來(lái)人力資源的數量、結構、素質(zhì)以及分配等方面進(jìn)行科學(xué)、系統的規劃和管理。其目的是為企業(yè)提供足夠的人力資源，使企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中保持競爭力。
人力資源規劃的目的
1. 預測人力資源需求：通過(guò)對企業(yè)戰略規劃和市場(chǎng)環(huán)境的分析，對未來(lái)人力資源的需求進(jìn)行預測和規劃。
2. 評估現有人力資源：了解現有人力資源的數量、結構、素質(zhì)等情況，為未來(lái)的人力資源規劃提供基礎數據。
3. 制定人力資源戰略：根據企業(yè)戰略和發(fā)展需要，制定人力資源戰略，確保企業(yè)人力資源的可持續發(fā)展。
4. 優(yōu)化人力資源配置：通過(guò)人力資源規劃，優(yōu)化企業(yè)人力資源的配置，提高員工的素質(zhì)和績(jì)效。
5. 提高企業(yè)競爭力：科學(xué)規劃人力資源，提高員工素質(zhì)和績(jì)效，提高企業(yè)的競爭力和市場(chǎng)占有率。
人力資源規劃的步驟
1. 確定企業(yè)戰略目標：人力資源規劃是基于企業(yè)戰略目標的規劃，必須首先明確企業(yè)的戰略目標和發(fā)展方向。
2. 預測未來(lái)人力資源需求：通過(guò)對企業(yè)戰略目標和市場(chǎng)環(huán)境的分析，預測未來(lái)的人力資源需求，包括人力資源數量、結構、素質(zhì)等方面。
3. 評估現有人力資源：了解現有人力資源的數量、結構、素質(zhì)等情況，為未來(lái)的人力資源規劃提供基礎數據。
4. 制定人力資源戰略：根據企業(yè)戰略和發(fā)展需要，制定人力資源戰略，包括招聘、培訓、績(jì)效管理、激勵機制等方面。
5. 實(shí)施人力資源計劃：根據制定的人力資源規劃，進(jìn)行實(shí)施和監控，不斷優(yōu)化人力資源的配置和管理。
人力資源規劃的注意事項
1. 注意與企業(yè)戰略的銜接：人力資源規劃必須與企業(yè)戰略緊密銜接，保證人力資源的規劃與企業(yè)發(fā)展目標一致。
2. 注意與市場(chǎng)環(huán)境的協(xié)調：人力資源規劃必須考慮市場(chǎng)環(huán)境的變化和趨勢，及時(shí)進(jìn)行調整和改進(jìn)。
3. 注意與員工需求的兼顧：人力資源規劃必須兼顧員工的需求和利益，提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度。
4. 注意與績(jì)效管理的配合：人力資源規劃必須與績(jì)效管理緊密配合，通過(guò)績(jì)效考核和激勵機制，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造力。
人力資源規劃是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，通過(guò)合理規劃人力資源，能夠為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展提供有力的支持。企業(yè)應該根據自身的實(shí)際情況，制定科學(xué)的人力資源規劃，提高員工的素質(zhì)和績(jì)效，提高企業(yè)的競爭力和市場(chǎng)占有率。
人力資源做什么
1、通過(guò)人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規劃有助于一個(gè)組織戰略目標、任務(wù)和規劃的制定和實(shí)施
2、導致技術(shù)和其他工作流程的變革
3、提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng )造最佳效益
4、改變勞動(dòng)力隊伍結構，如數量、質(zhì)量、年齡結構、知識結構等
5、輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓、職業(yè)設計和發(fā)展等
6、按計劃檢查人力資源規劃與方案的實(shí)施效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策
7、適應并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì )保障條例等。
規劃內容
人力資源規劃的主要內容包括以下幾個(gè)方面：
�。�1）晉升規劃：晉升規劃實(shí)質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達方式。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，有計劃地提升有能力的人員，以滿(mǎn)足職務(wù)對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個(gè)人角度上看，有計劃的提升會(huì )滿(mǎn)足員工自我實(shí)現的需求。晉升規劃一般用指標來(lái)表達，例如晉升到上一級職務(wù)的平均年限和晉升比例。
�。�2）補充規劃：補充規劃也是人事政策的具體體現，目的是合理填補組織中、長(cháng)期內可能產(chǎn)生的職位空缺。補充規劃與晉升規劃是密切相關(guān)的。由于晉升規劃的影響，組織內的職位空缺逐級向下移動(dòng)，最終積累在較低層次的人員需求上。同時(shí)這也說(shuō)明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問(wèn)題。
�。�3）培訓開(kāi)發(fā)規劃：培訓開(kāi)發(fā)規劃的目的，是為企業(yè)中、長(cháng)期所需彌補的職位空缺事先準備人員。在缺乏有目的、有計劃的培訓開(kāi)發(fā)規劃情況下，員工自己也會(huì )培養自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務(wù)的要求。當我們把培訓開(kāi)發(fā)規劃與晉升規劃、補充規劃聯(lián)系在一起的時(shí)候，培訓的目的性就明確了，培訓的效果也就明顯提高了。
�。�4）調配規劃：組織內的人員在未來(lái)職位的分配，是通過(guò)有計劃的人員內部流動(dòng)來(lái)實(shí)現的。這種內部的流動(dòng)計劃就是調配規劃。
�。�5）工資規劃：為了確保未來(lái)的人工成本不超過(guò)合理的支付限度，工資規劃也是必要的。未來(lái)的工資總額取決于組織內的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。
六大模板
也有人把人力資源劃分為六大模板，各大模塊的工作有各自的側重點(diǎn)，具體是：
人力資源規劃
結合企業(yè)發(fā)展戰略，通過(guò)對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實(shí)現。工作內容包括：對企業(yè)人力資源管理現狀信息進(jìn)行收集、分析和統計；企業(yè)人員供給需求分析、企業(yè)組織機構的調整與分析；依據分析數據和結果，結合企業(yè)戰略，制定未來(lái)人力資源工作的方案；人力資源管理費用預算的編制與執行，企業(yè)人力資源制度、政策的制定與完善。從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實(shí)現人力資源合理配置。招聘與配置
按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略規劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)并進(jìn)行有效的配置，把合適的人放在合適的崗位。工作內容包括：需求分析、預算制定、招聘方案的制定；發(fā)布和管理招聘信息；篩選簡(jiǎn)歷、面試通知、面試的準備和組織協(xié)調；面試過(guò)程的實(shí)施，分析和評價(jià)面試結果；確定最終人選以及通知錄用；面試資料存檔備案，儲備檔案管理并及時(shí)更新；招聘渠道的開(kāi)拓與維護，招聘會(huì )的聯(lián)系及相關(guān)物料的準備；不斷完善招聘制度、流程和體系。
培訓與開(kāi)發(fā)
組織有效培訓以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能，對于新進(jìn)員工幫助其盡快適應并勝任工作，對于在崗員工幫助其掌握崗位所需要的新技能。培訓內容有企業(yè)文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓等。工作內容：了解公司內部培訓需求，編制培訓規劃，開(kāi)發(fā)培訓課程，建立、完善培訓體系；組織培訓材料，開(kāi)發(fā)利用培訓輔助設施；設計培訓評估體系并跟進(jìn)培訓后效果反饋；指導各相關(guān)部門(mén)貫徹落實(shí)各項培訓項目；控制培訓支出；管理培訓師，監督、評價(jià)其工作方法及工作效果；跟蹤外部培訓市場(chǎng)變化，聯(lián)系各類(lèi)培訓機構，發(fā)掘并利用外部培訓資源，辦理好員工外部培訓有關(guān)事宜。
薪酬與福利
通過(guò)對現有薪酬的分析與建立薪酬政策，建立科學(xué)合理的薪酬架構，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作內容包括：薪酬調查，制定有競爭力的薪資福利體系，合理的薪酬結構、薪酬分級、薪酬策略；適時(shí)調整公司薪酬方案，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案和員工加薪獎勵方案；薪酬福利預算；薪酬制度的控制和管理；日常的工資核算、工資福利發(fā)放。
績(jì)效管理（考核與評價(jià)）
借助一個(gè)有效的績(jì)效管理體系（包括科學(xué)的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施），有目的、有組織的對日常工作中的人及其工作狀況、工作結果進(jìn)行觀(guān)察、記錄、分析和評價(jià)，體現人在組織中的相對價(jià)值或貢獻程度。工作內容包括：建立有效的績(jì)效管理體系，制定和修訂績(jì)效考核方案；具體負責月度、季度、年度考核的組織、統計、分析、應用、歸檔等工作；負責核查員工績(jì)效考核結果，并對異常結果進(jìn)行糾偏；定期對公司績(jì)效管理辦法進(jìn)行修正；受理員工績(jì)效考核投訴。
員工關(guān)系（勞動(dòng)關(guān)系）
建立、維護和改善公司與員工的關(guān)系，促進(jìn)普通員工和管理層的溝通，協(xié)調員工內部的關(guān)系。工作內容包括：企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)維護宣導，文康活動(dòng)組織推動(dòng)，如：策劃組織形式多樣的活動(dòng)、聚會(huì )，定期出版刊物；員工婚、喪等事情的處理，各種異常突發(fā)事件處理；員工申投訴受理，企業(yè)內部勞資沖突和勞動(dòng)爭議的處理，提供法律和心理方面有關(guān)的咨詢(xún)服務(wù)援助；員工獎懲與紀律執行；員工健康維護與管理；協(xié)助開(kāi)展員工滿(mǎn)意度的調查，開(kāi)發(fā)、構建公司與員工、員工與員工之間的溝通渠道；員工勞動(dòng)關(guān)系管理（勞動(dòng)合同與工傷社保管理）。
人力資源的管理
每個(gè)企業(yè)都是從原始積累跨過(guò)到發(fā)展階段，其經(jīng)營(yíng)逐步顯現為“人本”的經(jīng)營(yíng)。因為21世紀是人才的競爭。企業(yè)管理更是“人”與“事”的管理。這是企業(yè)穩、強和大的關(guān)鍵所在。然而許多企業(yè)依然停留在人事行政事務(wù)的管理和總務(wù)后勤的管理工作上，從觀(guān)念上、職能上和系統與管理上滯后于時(shí)代。人力資源管理的工作過(guò)程，是在乎點(diǎn)滴觀(guān)察，絲毫細致中入手。從而系統化的做到真正的人力資源管理。
一、穩中求勝，從對員工的關(guān)懷程度和不遺余力打造員工與企業(yè)都認同的價(jià)值觀(guān)念這個(gè)應該是長(cháng)期的觀(guān)念類(lèi)似于企業(yè)文化。
二、強中歷練，通過(guò)企業(yè)內部培訓不折不扣地提高員工的基本素質(zhì)和所需要的各項技能與操作水平。將企業(yè)的業(yè)務(wù)操作更勝一籌。
三、大而規范，將企業(yè)文化內涵延伸擴大，凸顯生機盎然的企業(yè)文化活力和持續與細化的企業(yè)發(fā)展動(dòng)力。將企業(yè)的文化氛圍滲透到每個(gè)員工。
正所謂：成功不是必然的，失敗不是偶然的；千里之行，始于足下。企業(yè)需要把“人”作為資源的重要性排在第一位。要穩、強和大，就要從人本出發(fā)，最終確立企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理是“人本”的經(jīng)營(yíng)，從而使企業(yè)管理做到“人”與“事”的管理。這樣對于人力資源的管理可謂是有企圖的幫助，從而將企業(yè)的事做大做強更好的發(fā)展起來(lái)。
人力資源部主要工作
人力資源部目前主要工作包括：人力資源規劃、招聘管理、員工培訓管理、員工績(jì)效管理、薪資福利管理、人才隊伍建設、人力資源基礎工作這主要的七部分。
人力資源優(yōu)化配置思路
作為一名人力資源工作者，根據綜上所述的工作職責，針對關(guān)鍵性的幾點(diǎn)提出自己的一些工作思路和想法：
1.制訂、實(shí)施總體人力資源規劃。HRP是一項系統的戰略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業(yè)內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來(lái)供需為切入點(diǎn)，內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開(kāi)發(fā)規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過(guò)人事政策的制定對人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續和重要的影響。
將發(fā)展規劃細化為長(cháng)期、中期和短期人力資源規劃。短期規劃定為3-6個(gè)月，將中期規劃定為6個(gè)月-2年，長(cháng)期規劃則定為2-5年。公司人力資源部正式制定人力資源規劃前，必須向各職能部門(mén)收集公司整體戰略規劃數據、企業(yè)組織結構數據、財務(wù)規劃數據、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)規劃數據、生產(chǎn)規劃數據、新項目規劃數據、各部門(mén)年度規劃數據信息。整理企業(yè)人力資源政策數據、公司文化特征數據、公司行為模型特征數據、薪酬福利水平數據、培訓開(kāi)發(fā)水平數據、績(jì)效考核數據、公司人力資源人事信息數據、公司人力資源部職能開(kāi)發(fā)數據。人力資源規劃專(zhuān)職人員負責從以上數據中提煉出所有與人力資源規劃有關(guān)的數據信息，并且整理編報，為有效的人力資源規劃提供基本數據。
我們做人力資源規劃可分為以下幾個(gè)步驟：收集有關(guān)信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規劃、實(shí)施人力資源規劃、人力資源規劃評估、人力資源規劃反饋與修正。
2.建立人員招聘機制。主要分為內部招聘和外部招聘。我個(gè)人認為招聘主要考慮幾個(gè)因素：內部提升或向外征聘以何者為先？外聘選用何種方式？外聘所選用的人力來(lái)源如何？有無(wú)困難？如何解決？如果是內部提升或調動(dòng)，其方向與層次如何？在招聘前形成書(shū)面報告，在招聘后進(jìn)行總結。外部招聘要建立與對口院校長(cháng)期合作機制，人力資源部專(zhuān)人負責與此類(lèi)院校保持聯(lián)系，對優(yōu)秀學(xué)生進(jìn)行企業(yè)宣傳，將有意向的學(xué)生納入實(shí)習、工作的招聘數據庫中并且每年固定時(shí)間進(jìn)行校園招聘，吸納優(yōu)秀畢業(yè)生。
3.實(shí)施績(jì)效考核管理制度。一般而言，內部因為分工的不同，對于人員的考核方法也不同，在提高、公平、發(fā)展的原則下，應該根據員工對于公司所做出的貢獻作為考核的依據。這就是績(jì)效考核的指導方法�？�(jì)效考核計劃要從員工的工作成績(jì)的數量和質(zhì)量?jì)蓚�(gè)方面，對員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行策定。不但要分出不同的職位等級，在同級別職位中也形成不同等級，比如普通部員分為優(yōu)秀、中等和一般三個(gè)等級，績(jì)效考評結果存入個(gè)人檔案，并根據表現對這三種等級進(jìn)行轉換從而提高工作積極性和能動(dòng)性。
4.制訂培訓管理機制。人員培訓計劃的目的是為了培養人才，加強對員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識及工作技能培訓。人員的培訓內容，可包括：
�。�1）第二專(zhuān)長(cháng)培訓：以利于企業(yè)彈性運用人力。
�。�2）提高素質(zhì)培訓：以幫助員工樹(shù)立正確的觀(guān)念及提高辦事能力，使之能擔當更重要的工作任務(wù)。
�。�3）在職培訓：適應社會(huì )進(jìn)步要求，以增進(jìn)現有工作效率。
�。�4）高層主管培訓：進(jìn)行管理能力、管理技術(shù)、分析方法、邏輯觀(guān)念及決策判斷能力方面的培訓。
另外對應屆畢業(yè)生培訓和骨干業(yè)務(wù)人員要進(jìn)行特別培訓。尤其是骨干人才的培訓，骨干人才是公司少量的且未來(lái)極需的人才，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化培訓以避免企業(yè)中這種人才的缺乏。應屆畢業(yè)生要進(jìn)行入職培訓，調配到相應崗位要進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓。培訓后要填寫(xiě)培訓統計表與績(jì)效考核表一并存入個(gè)人工作檔案。
5.進(jìn)行合理化人員配置。項目應有專(zhuān)門(mén)的人力資源專(zhuān)員，項目人員出現調動(dòng)、到崗、離職等情況及時(shí)反饋回機關(guān)人力資源部。項目員工培訓、績(jì)效要形成檔案記錄，隨時(shí)歸檔，做到每個(gè)人的工作有可追溯性。項目人事專(zhuān)員協(xié)助公司人力資源部對項目員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃。職業(yè)生涯的規劃一方面包括企業(yè)了解員工的能力、個(gè)性、興趣、發(fā)展愿望，另一方面要幫助員工了解企業(yè)。企業(yè)要將個(gè)人發(fā)展愿望和企業(yè)的發(fā)展方向相結合，企業(yè)要給予組織上的支持，并提供職業(yè)生涯規劃的工具和信息的支持。這樣不僅減少了企業(yè)人員的流動(dòng)性，而且將員工職業(yè)生涯的眼罩摘掉，明確自己的前途和發(fā)展方向。
合理調整生產(chǎn)一線(xiàn)，要按照精干、高效的原則，把不適應生產(chǎn)一線(xiàn)工作的年老體弱人員調整出來(lái)，把身強力壯的人員充實(shí)到一線(xiàn)崗位上去，使一線(xiàn)的職工隊伍始終保持精兵強將的態(tài)勢，以保證一線(xiàn)人員能有旺盛的精力去完成各項生產(chǎn)任務(wù)。要根據實(shí)際需要，參照一線(xiàn)的人員數量和工作量，按比例配置輔助人員，使之既能保質(zhì)保量，按時(shí)完成生產(chǎn)任務(wù)，又不浪費勞動(dòng)力。
在人力資源配置過(guò)程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同時(shí)也應打破大中專(zhuān)畢業(yè)生必須分配到管理崗位上去工作的觀(guān)念，可以把他們分配到一些技術(shù)含量較高的工人崗位上去工作。讓他們在實(shí)踐中發(fā)揮自己的聰明才智，用他們掌握的理論知識去彌補實(shí)踐中的缺陷，以促進(jìn)相關(guān)崗位的技術(shù)進(jìn)步。
6.考核標準制度化。做到有制度可依，一切按制度辦。人力資源管理在公司運營(yíng)中的價(jià)值是促使員工獲得一個(gè)健康的心態(tài)與積極的人生，它應提倡員工共同受益與承擔的原則，即互相之間沒(méi)有必然的服從與應當作為，在平衡這種關(guān)系當中，嚴格的制訂這種尊重與分享的規則，必不可少，但所有事情的運行仍需沿循公司的流程，即業(yè)務(wù)處理的流程與日程須得到徹底的執行，如果未如此，則公司可以考慮放棄這樣的員工。
人力資源規劃的特點(diǎn)總結
一、系統性
人力資源規劃是一項系統性的工作，需要考慮到企業(yè)的戰略目標、組織結構、員工能力和市場(chǎng)趨勢等多方面因素。規劃過(guò)程中需要進(jìn)行環(huán)境分析、人力資源需求預測、人才供給分析和人才開(kāi)發(fā)計劃等多個(gè)環(huán)節，以確保規劃的全面性和完整性。
二、前瞻性
人力資源規劃需要具有前瞻性，即要預測未來(lái)的人力資源需求和供給，以便及早采取措施。這需要企業(yè)對市場(chǎng)趨勢、技術(shù)變革、人才流動(dòng)等因素有深入的了解和分析，以便及時(shí)調整人力資源配置。
三、科學(xué)性
人力資源規劃需要具有科學(xué)性，即要基于數據、分析和評估進(jìn)行決策。這需要企業(yè)建立完善的人力資源信息系統和評估體系，以便精確地預測人力資源需求和供給，同時(shí)及時(shí)糾正不足和偏差。
四、靈活性
人力資源規劃需要具有靈活性，即要隨時(shí)根據市場(chǎng)變化和企業(yè)需求進(jìn)行調整。這需要企業(yè)建立快速反應機制和靈活的人力資源管理制度，以便及時(shí)調整招聘、培訓和福利等方面的政策。
五、可操作性
人力資源規劃需要具有可操作性，即要將規劃轉化為實(shí)際行動(dòng)。這需要企業(yè)建立有效的溝通和協(xié)作機制，以便將規劃中的目標和策略傳達給各部門(mén)和員工，并將其融入到組織的日常運營(yíng)中。
在實(shí)踐中，人力資源規劃需要借助多種方法和工具來(lái)實(shí)現。例如，可以采用組織調查、市場(chǎng)調研和人才評估等方法來(lái)獲取數據和信息，以便進(jìn)行需求預測和供給分析；可以采用、和績(jì)效管理等工具來(lái)管理和開(kāi)發(fā)人才，以便滿(mǎn)足組織的發(fā)展需求。
未來(lái)，隨著(zhù)人工智能、大數據和云計算等技術(shù)的發(fā)展，人力資源規劃也將面臨新的挑戰和機遇。例如，可以借助智能化的人力資源信息系統來(lái)實(shí)現更精確和高效的需求預測和供給分析；可以借助人工智能和機器學(xué)習等技術(shù)來(lái)優(yōu)化招聘、培訓和績(jì)效管理等流程，以便更好地管理和發(fā)展人才。
綜上所述，人力資源規劃是一項系統性、前瞻性、科學(xué)性、靈活性和可操作性的工作，需要借助多種方法和工具來(lái)實(shí)現。未來(lái)，將面臨新的挑戰和機遇，需要不斷更新和發(fā)展。
人力資源規劃的類(lèi)型
1 戰略規劃
是根據企業(yè)總體發(fā)展戰略的目標,對企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的方針,政策和策略的規定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃
2 組織規劃
組織規劃是對企業(yè)整體框架的設計,主要包括組織信息的采集,處理和應用,組織結構圖的繪制,組織調查,診斷和評價(jià),組織設計與調整,以及組織機構的設置等等
3 制度規劃
制度規劃是人力資源總規劃目標實(shí)現的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設的程序,制度化管理等內容.
4 人員規劃
人員規劃是對企業(yè)人員總量,構成,流動(dòng)的整體規劃,包括人力資源現狀分析,企業(yè)定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等
5 費用規劃
費用規劃是對企業(yè)人工成本,人力資源管理費用的整體規劃,包括人力資源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用控制
其中的戰略、組織規劃需要企業(yè)成立內部戰略委員會(huì )進(jìn)行決策，人力資源部進(jìn)行組織協(xié)調，運用自己專(zhuān)業(yè)知識以及外界信息提供人力資源方面的專(zhuān)業(yè)信息，以備戰略委員會(huì )的決策做出決定性的參考意義，人力規劃、費用規劃、制度規劃中，我們要對上年度人員狀況進(jìn)行合理分析，整合現有人力資源，再與下年人員需求對接，同時(shí)與人才發(fā)展計劃也要考慮進(jìn)去，以及人均效率產(chǎn)出等。
人力資源規劃編制具體有以下幾個(gè)步驟：
制定職務(wù)編寫(xiě)計劃，根據公司發(fā)展規劃，綜合職務(wù)分析報告的內容，制定職務(wù)編寫(xiě)計劃，編寫(xiě)計劃要說(shuō)明組織結構、職務(wù)設置、職位描述和職務(wù)資格要求等內容;根據公司發(fā)展規劃，結合公司人力資源制定人員配置計劃，人員配置計劃應說(shuō)明公司每個(gè)職務(wù)的人員數量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)空缺數量等，制定配置計劃的目的是描述公司未來(lái)的人員數量和素質(zhì)構成;預測人員需求，根據職務(wù)編制計劃和人員配置計劃來(lái)預測人員需求;確定員工供給計劃，人員供給計劃是人員需求的對策性計劃，主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計劃等，并通過(guò)對勞動(dòng)力的人數、組織結構和構成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料的分析，預測未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況;制定培訓計劃，為了提升公司現有員工的素質(zhì)，適應公司發(fā)展的需要，對員工進(jìn)行培訓是非常重要的;制定人力資源管理政策調整計劃，計劃中應明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等;編寫(xiě)人力資源部費用預算，其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等方面的預算;關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策，每個(gè)公司在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿(mǎn)等，這些事件很可能會(huì )影響公司的正常運轉，甚至會(huì )對公司造成致命的打擊。風(fēng)險分析就是通過(guò)風(fēng)險識別、風(fēng)險估計、風(fēng)險駕馭、風(fēng)險控制等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險的發(fā)生。
最后需要強調的是，企業(yè)在制定人力資源規劃之前，需要重新審視企業(yè)的戰略、流程和組織結構的設置，梳理崗位信息。制定規劃時(shí)，必須結合業(yè)務(wù)發(fā)展計劃和工作分析結果，即職位說(shuō)明書(shū)及組織操作手冊進(jìn)行，切忌簡(jiǎn)單問(wèn)題復雜化。最后，還應在科學(xué)的人力資源規劃方案基礎上，進(jìn)行相應的員工職業(yè)生涯規劃和培訓規劃，設計客觀(guān)的薪酬體系和績(jì)效考核體系，為企業(yè)的持續性發(fā)展提供有價(jià)值的人力資源開(kāi)發(fā)系統。
流程和方法
人力資源規劃的流程主要包括以下幾個(gè)步驟：
1. 明確企業(yè)的戰略目標和發(fā)展方向，并分析其對人力資源的需求；
2. 收集和分析人力資源相關(guān)的內部和外部信息，包括業(yè)務(wù)情況、員工數量和結構、市場(chǎng)環(huán)境和競爭狀況等；
3. 預測和評估未來(lái)人力資源供需的狀況，包括人員流動(dòng)、、招聘難易程度、技能和素質(zhì)需求等；
4. 制定人力資源策略和計劃，包括人員數量、結構、流動(dòng)和培訓等方面的具體措施；
5. 審核和監控人力資源規劃的實(shí)施效果，及時(shí)調整和改進(jìn)規劃方案。
人力資源規劃的方法主要包括定量和定性?xún)煞N。定量方法主要采用模型和數據分析，如人力資源需求量模型、人力資源供給量模型、人力資源投資回報率模型等。定性方法主要采用專(zhuān)家咨詢(xún)、討論會(huì )、問(wèn)卷調查、案例分析等，以獲取人力資源相關(guān)的經(jīng)驗知識和判斷。
人才開(kāi)發(fā)規劃與戰略文本內容分析
(一)人才資源開(kāi)發(fā)規劃與戰略制定的意義
明確人才資源開(kāi)發(fā)戰略在組織總體戰略中的地位。
(二)現有人才狀況分析
進(jìn)行預測和規劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現狀作為基礎，人才資源現狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規劃的必要和先決條件。首先，人才資源現狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進(jìn)行人才預測，都需要了解人才資源現狀，沒(méi)有對人才資源現狀清晰、準確、全面的了解，就無(wú)法進(jìn)行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開(kāi)發(fā)戰略及相關(guān)政策的重要依據。人才資源規劃除了要根據預測和現狀分析，確定人才資源發(fā)展的數量與質(zhì)量目標之外，還要根據對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過(guò)程中缺陷的診斷，提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別于人才預測，完全是以人才資源現狀分析做基礎的。沒(méi)有對人才資源現狀及存在問(wèn)題的正確診斷，就無(wú)法制訂出行之有效的人才開(kāi)發(fā)戰略及相配套的政策、措施。
第一，將人才隊伍現狀與人才所在單位當前和規劃期內對人才資源要求進(jìn)行比較，重點(diǎn)了解以下方面的情況：
1、人才隊伍的數量是否充足；
2、人才隊伍的素質(zhì)是否合乎要求；
3、人才隊伍的專(zhuān)業(yè)結構是否合理；
4、人才隊伍的年齡結構是否合理；
5、人才隊伍的職級結構是否合理；
6、人才隊伍的配置使用是否合理；
7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮；效益如何；
8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩定還是不穩定等；
第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面：
1、指導思想上是否存在問(wèn)題；
2、人事政策上是否存在問(wèn)題；
3、配置使用上是否存在問(wèn)題；
4、服務(wù)保障上是否存在問(wèn)題；
5、教育培訓上是否存在問(wèn)題；
同時(shí)分清哪些問(wèn)題是歷史原因造成的，哪些原因是現實(shí)造成的；哪些原因是全局性的，哪些問(wèn)題是本組織存在的。
第三，根據對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過(guò)程中存在的缺陷，提出相應的措施及改進(jìn)意見(jiàn)。
(三)組織內部、外部環(huán)境分析
這是為了確定組織在宏觀(guān)發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。
(四)人才資源的供求預測
內容：略
(五)規劃與戰略
人才資源規劃的主要內容是制定人才開(kāi)發(fā)戰略，人才開(kāi)發(fā)戰略的主要內容包括：戰略思想、戰略目標、戰略重點(diǎn)和戰略步驟。
1、戰略思想
這是戰略的靈魂與核心，是戰略制定成功與否的關(guān)鍵。戰略思想通常都用最精煉的語(yǔ)言表達，要求切合實(shí)際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期達到統一認識、統一步調的目的。如大慶石油管理局在制定人才開(kāi)發(fā)戰略時(shí)，就提出了“昂頭取勢、轉機建制、構筑高地、強基固本、張網(wǎng)引才”戰略思想。
2、戰略目標
這是戰略的指向和落腳點(diǎn)。戰略目標應該適中，既不是無(wú)所作為，也不是好高騖遠。戰略目標包括總量目標、結構目標、素質(zhì)目標、效益目標和體制目標等五個(gè)具體的任務(wù)指標。任務(wù)指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開(kāi)發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經(jīng)濟建設發(fā)展要求和本組織的開(kāi)發(fā)能力，不能過(guò)高或過(guò)低�？偭磕繕耍阂巹澞甓嗡_到的人才資源的總量目標。
結構目標：包括年齡結構、性別結構、學(xué)歷結構、專(zhuān)業(yè)結構、能級結構、解決人才合理布局和整體配置問(wèn)題。
素質(zhì)目標：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標準。效益目標：人才的個(gè)體效益(人才能位匹配，創(chuàng )造力得到充分發(fā)揮)；人才的群體效益(群體配置合理，形成較強的人才群體合力)。
體制目標：建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機制。
3、戰略重點(diǎn)
戰略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過(guò)程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。
4、戰略步驟及各項具體業(yè)務(wù)
為達到目標而主觀(guān)劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項具體業(yè)務(wù)。
(六)實(shí)現對策部分
對策是戰略思想的具體化，是服從、服務(wù)于戰備指導思想并為實(shí)現戰略目標服務(wù)的，是落實(shí)戰略目標的重要保證。提出政策性建議的基本依據，一是組織對人才資源開(kāi)發(fā)的要求；二是國家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開(kāi)發(fā)中存在的或規劃年份中可能遇到的問(wèn)題，從而達到人才資源開(kāi)發(fā)的戰略目標。提出人才資源開(kāi)發(fā)政策性建議要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：
1、注意內部挖潛，盤(pán)活人才資源存量，對人才資源進(jìn)行合理有效的配置。
2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內能夠穩定骨干，防止人才流失，保證本部門(mén)人才資源開(kāi)發(fā)的投資效益。
3、營(yíng)造組織內部的人才競爭機制和激勵機制，創(chuàng )造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。
4、政策應該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。
5、政策的制定應該具體、精確、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定應該與組織的其它政策相協(xié)調。
(七)規劃與戰略實(shí)施前景分析
完整的規劃與戰略還應包括對該規劃與戰略前景的分析，主要指該規劃在實(shí)施過(guò)程中可能實(shí)現的程度，將會(huì )遇到的問(wèn)題，受制約的因素及出現問(wèn)題之后相應的補救措施等。
實(shí)例精解
下面是某公司人力資源部編寫(xiě)的一個(gè)較為完善的人力資源計劃實(shí)例。該計劃主要分了六個(gè)部分，它們是職務(wù)設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調整計劃、績(jì)效考評政策調整計劃、培訓政策調整計劃和人力資源預算。
由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn)，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門(mén)的一個(gè)年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡(jiǎn)意賅地進(jìn)行描述，不可能非常詳盡。
20xx年度人才資源管理計劃
(一)職務(wù)設置與人員配置計劃
根據公司20xx年發(fā)展計劃和經(jīng)營(yíng)目標，人力資源部協(xié)同各部門(mén)制定了公司20xx年的職務(wù)設置與人員配置。在20xx年，公司將劃分為8個(gè)部門(mén)，其中行政副總負責行政部和人力資源部財務(wù)總監負責財務(wù)部，營(yíng)銷(xiāo)總監負責銷(xiāo)售一部、銷(xiāo)售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監負責開(kāi)發(fā)一部和開(kāi)發(fā)二部。具體職務(wù)設置與人員配置如下：
1、決策層(5人)
總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務(wù)總監1名、營(yíng)銷(xiāo)總監1名、技術(shù)總監1名
2、行政部(8人)：
行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線(xiàn)員1名。
3、財務(wù)部(4人)：
財務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì )計1名、出納1名、財務(wù)文員1名
4、人力資源部(4人)
人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專(zhuān)員1名、招聘專(zhuān)員1名、培訓專(zhuān)員1名
5、銷(xiāo)售一部(19人)
銷(xiāo)售一部經(jīng)理1名、銷(xiāo)售組長(cháng)3名、銷(xiāo)售代表12名、銷(xiāo)售助理3名
6、銷(xiāo)售二部(13人)
銷(xiāo)售二部經(jīng)理1名、銷(xiāo)售組長(cháng)2名、銷(xiāo)售代表8名、銷(xiāo)售助理2名
7、開(kāi)發(fā)一部(19人)
開(kāi)發(fā)一部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(cháng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名
8、開(kāi)發(fā)二部(19人)
開(kāi)發(fā)二部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(cháng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名
9、產(chǎn)品部(5人)
產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷(xiāo)策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名
(二)人員招聘計劃
1、招聘需求
根據20xx年職務(wù)設置與人員配置計劃，公司人員數量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務(wù)和數量如下：
開(kāi)發(fā)組長(cháng)2名、開(kāi)發(fā)工程師7名、銷(xiāo)售代表4名
2、招聘方式
開(kāi)發(fā)組長(cháng)：社會(huì )招聘和學(xué)校招聘開(kāi)發(fā)工程師：學(xué)校招聘銷(xiāo)售代表：社會(huì )招聘
3、招聘策略
學(xué)校招聘主要通過(guò)參加應屆畢業(yè)生洽談會(huì )、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式；社會(huì )招聘主要通過(guò)參加人才交流會(huì )、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。
4、招聘人事政策
(1)本科生：
A、待遇：轉正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會(huì )保障金300元左右(養老保險，失業(yè)保險、醫療保險等)。試用期基本工資1000元，滿(mǎn)半月有住房補助；
B、考上研究生后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除；
C、試用期三個(gè)月；
D、簽定三年勞動(dòng)合同；
(2)研究生：
A、待遇：轉正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會(huì )保險金300元左右(養老保險，失業(yè)保險、醫療保險等)。試用期基本工資3000元，滿(mǎn)半月有住房補助。
B、考上博士后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除；
C、試用期三個(gè)月。
D、公司資助員工攻讀在職博士；
E、簽定不定期勞動(dòng)合同，員工來(lái)去自由；
F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。
5、風(fēng)險預測
(1)由于今年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì )增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，應該留有后選人員。
(2)由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點(diǎn)通過(guò)社會(huì )招聘來(lái)填補“開(kāi)發(fā)組長(cháng)”空缺。
(三)選擇方式調整計劃
1999年開(kāi)發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。在20xx年首先要完善非開(kāi)發(fā)人員的選擇程度，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門(mén)經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。
(四)績(jì)效考評政策調整計劃
1999年已經(jīng)開(kāi)始對公司員工進(jìn)行了績(jì)效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開(kāi)發(fā)部進(jìn)行了標準化的定量考評。
在今年，績(jì)效考評政策將做以下調整：
�。�1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時(shí)進(jìn)行考評溝通；
�。�2）建立總經(jīng)理季度書(shū)面評語(yǔ)制度，讓員工了解公司對他的評價(jià)，并感受公司對員工關(guān)心；
�。�3）在開(kāi)發(fā)部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開(kāi)發(fā)人員明確自己在開(kāi)發(fā)團隊位置；
�。�4）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
(五)培訓政策調整計劃
公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。
崗前培訓在1999年已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)行，管理培訓和技能培訓從20xx年開(kāi)始由人力資源部負責。
在今年，培訓政策將做以下調整：
�。�1）加強崗前培訓
�。�2）管理培訓與公司專(zhuān)職管理人員合作開(kāi)展，不聘請外面的專(zhuān)業(yè)培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對公司現有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓。
�。�3）技術(shù)培訓根據相關(guān)人員申請進(jìn)行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種方式進(jìn)行。
(六)人力資源預算
1、招聘費用預算
�。�1）招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個(gè)學(xué)校。每次費用300元，預算2400元；
�。�2）交流會(huì )費用：參加交流會(huì )4次，每次平均400元，共計1600元；
�。�3）宣傳材料費：2000元
(4)報紙廣告費：6000元
2、培訓費用
1999年實(shí)際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為42000元。
3、社會(huì )保障會(huì )
1999年社會(huì )保障金共交納xx元，按20%遞增，預計今年社會(huì )保障金總額為xx元。
人力資源儲備
淺談企業(yè)的人力資源儲備
人力資源儲備是現代企業(yè)追求永續經(jīng)營(yíng)與發(fā)展而必須長(cháng)期研究的課題。所謂人力資源，是指能夠推動(dòng)經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的勞動(dòng)者的能力。若從微觀(guān)意義即從企業(yè)的角度上來(lái)說(shuō)，人力資源是指能推動(dòng)企業(yè)全面發(fā)展的員工的能力。
人力資源儲備就是為企業(yè)的發(fā)展所需的人力提供后備保障。人力資源儲備是企業(yè)人力資源管理的核心內容之一。
“造物之前先造人”（日本松下公司的座右銘），就是對人力資源儲備的重要性的最好的詮釋。
企業(yè)的發(fā)展戰略是企業(yè)進(jìn)行人力資源儲備的核心。
1、企業(yè)人力資源的儲備首先必須圍繞一個(gè)中心，即圍繞企業(yè)的發(fā)展戰略。如業(yè)務(wù)能力的擴大和更新，經(jīng)營(yíng)范圍和手段的拓展等等。企業(yè)的發(fā)展戰略、宏觀(guān)規劃的定位，決定了企業(yè)需要
什么類(lèi)型的人才（技術(shù)型還是管理型），什么時(shí)候需要人才。由此決定了企業(yè)的人力資源儲備計劃的架構，企業(yè)該儲備什么類(lèi)型的人才，什么階段開(kāi)始儲備，采取什么方式儲備。
從物業(yè)管理行業(yè)來(lái)看，金地物業(yè)在人力資源儲備上推行的“管理處主任職業(yè)化”制度，則是企業(yè)人力資源儲備圍繞企業(yè)的發(fā)展戰略成功運作的一個(gè)典范，此舉不僅有效地促進(jìn)了該企業(yè)員工的發(fā)展，更重要的是為金地物業(yè)迅速占領(lǐng)外地市場(chǎng)、走向全國奠定了堅實(shí)的人力資源基礎。（上述模式完全可以借鑒。在年前召開(kāi)的公司培訓工作討論會(huì )上，方總工提出的“量身定做”的培訓概念，對培養公司的后備中堅力量，為公司的業(yè)務(wù)拓展奠定良好的人力資源儲備基礎，有異曲同工之處）。
2、企業(yè)人力資源儲備是一個(gè)長(cháng)期的培養后備力量的系統工程。
人無(wú)遠慮，必有近憂(yōu)。企業(yè)要求得長(cháng)期穩定的發(fā)展，人才的儲備決不能滯后，用人上決不能“等米下鍋”；人力資源的儲備須及早準備，統籌規劃，必須避免出現“人到用時(shí)方恨少”的局面；同時(shí)，人力資源的儲備也不是人力的積壓與閑置，“養兵千日，用之一時(shí)”，“養兵”指的是把“兵”放在不同的崗位上進(jìn)行長(cháng)期的磨煉與培養，而“養兵”的目的則是培養全面發(fā)展的人，在企業(yè)需要之時(shí)，招之即來(lái)，來(lái)之能戰，戰之能勝。
3、企業(yè)人力資源的儲備是一個(gè)優(yōu)化人才結構、優(yōu)化人事配合、吐故納新、實(shí)現內部人才有序流動(dòng)過(guò)程。即通過(guò)不斷的人力資源儲備過(guò)程中的招聘、任用、升降、調動(dòng)和分工合作，以及考核、合理組合、合理流動(dòng)等措施，達到人力優(yōu)勢互補、事得其人、人適其事、人盡其才、事競其功的目的。
4、人力資源的儲備來(lái)源有兩個(gè)，一是招聘，二是現有員工的升級轉化。
招聘是一個(gè)招賢納才的過(guò)程，是選擇優(yōu)秀人才、提高員工隊伍素質(zhì)、構造一流人力資源儲備的基礎。招聘必須堅持公開(kāi)、平等、競爭、全面、擇優(yōu)、量才錄用的原則�，F有員工的升級轉化則是啟動(dòng)企業(yè)內部勞動(dòng)力市場(chǎng)、挖掘員工潛力、進(jìn)行人力資源儲備的另一有效途徑。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，不斷涌現出的有頭腦、精業(yè)務(wù)、懂管理、有升值潛力的基層員工則是企業(yè)不可多得的人力資源儲備的來(lái)源。當然，要學(xué)會(huì )兩條腿走路，在通過(guò)招聘引進(jìn)人才的同時(shí)，也要善于發(fā)現人才，為人才創(chuàng )造施展才華的空間，在合理運用的基礎上逐步優(yōu)化人力資源儲備結構。
5、人力資源的儲備要靠培訓來(lái)實(shí)現，搞好培訓是關(guān)鍵。
“勤于教養，百年樹(shù)人”。企業(yè)所需要的各類(lèi)人才都不是天生的，都需要精心地教育、培訓、訓練。因此，培訓是人力資源儲備環(huán)節最關(guān)鍵的一環(huán)，必須將企業(yè)的長(cháng)期系統的再培訓作為最重要的工作來(lái)抓，堅持以育才為導向，通過(guò)培訓挖掘每個(gè)人的潛力，使每個(gè)人不斷在工作中增長(cháng)知識和才干，使培訓成為企業(yè)人力資源儲備的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。（方總工指出的“量身定做”，指的就是針對不同的培訓對象，經(jīng)理或者主管，技術(shù)型還是管理型，擬定相應的職業(yè)培訓體系，建立一種互動(dòng)關(guān)系的良性發(fā)展的培訓機制。）
總而言之，人力資源儲備是現代企業(yè)追求永續經(jīng)營(yíng)與發(fā)展而必須長(cháng)期研究的課題，特別是在“小企業(yè)做事，大企業(yè)做人”的今天，人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的根本，只有完備的企業(yè)人力資源儲備體系和人性化的激勵機制，才能使企業(yè)真正成為能引來(lái)人才這條“理性的河流”的“谷地”。
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