如何提升人力資源管理能力

　　隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的日益激烈，很多企業(yè)管理都已經(jīng)意識到企業(yè)的競爭在于人才的競爭，那么如何才能吸引更多的人才，如何才能為公司培養更多的人才。那么企業(yè)的人力資源應該如何做到幫助企業(yè)進(jìn)行人才的吸引和培訓，把個(gè)人的競爭力和公司的團隊精神結合起來(lái)讓企業(yè)更好的發(fā)展和前進(jìn)。

　　一、人力資源管理重點(diǎn)的變化

　　技術(shù)日新月異的變化，知識員工隊伍的擴大，如何快速培養人才使人力資源管理的重心從原來(lái)對可用性的重視轉向了對發(fā)展性的強調，建立以核心能力為中心的人力資源管理體系成為了一種趨勢。越來(lái)越多的企業(yè)意識到組織學(xué)習是人力資源管理組織不斷提高并持續保持環(huán)境適應能力的主要途徑，開(kāi)始致力于學(xué)習型組織的建設和加強對知識的管理，組織學(xué)習的有效性和知識的貢獻率成為了衡量人力資源工作績(jì)效的重要標準。同時(shí)，職業(yè)生涯設計和繼任者計劃也成為了企業(yè)留住核心員的不可或缺的管理工具。

　　二、人力資源管理認識上的變化

　　隨著(zhù)知識對企業(yè)貢獻率的不斷增加，人力資源管理得到了越來(lái)越多的重視，已經(jīng)開(kāi)始從維持輔助的事務(wù)性層面，上升到了獲取競爭優(yōu)勢的戰略性層面，“戰略性人力資源管理”在更大范圍和更大程度上從理論走向現實(shí)。人力資源管理正在日益成為與企業(yè)中各個(gè)層面的管理人員(包括各級直線(xiàn)經(jīng)理乃至CEO)都息息相關(guān)的事，而不再只是人力資源部門(mén)的事;人力資源部門(mén)也從后臺走向了前臺，不再只是企業(yè)發(fā)展戰略的一個(gè)執行者，而是在參與甚至主導企業(yè)戰略的決策過(guò)程中發(fā)揮作用。

　　三、人力資源管理思路上的變化

　　目前，國外的先進(jìn)企業(yè)，都是將人力資源管理作為一個(gè)長(cháng)期性的系統工程來(lái)考慮，從員工的招聘、篩選、錄用到離開(kāi)企業(yè)的各個(gè)環(huán)節，都重視相互的銜接與配套;在出臺每一個(gè)政策或采用每一個(gè)策略之前，都要考慮是不是有利于企業(yè)戰略目標的實(shí)現和員工工作效能的提高。

　　就連看似簡(jiǎn)單的招聘、篩選和錄用工作，也正在朝著(zhù)戰略性、系統化的方向發(fā)展。例如，無(wú)論是美國企業(yè)還是日本企業(yè)，從招聘之初就十分注重質(zhì)量。僅從工作量上來(lái)看，微軟公司曾經(jīng)為了成功招聘2000名新雇員，審閱了門(mén)萬(wàn)份個(gè)人闡歷、舉行了7400次面試、訪(fǎng)問(wèn)了130所大學(xué);而豐田公司花費在面談和評估中心方面的時(shí)間，前后加起來(lái)也達到了20個(gè)小時(shí)以上。之所以花費巨大的成本與精力在這一環(huán)節，用這些企業(yè)人力資源管理者的話(huà)來(lái)說(shuō)，就是只要想一想進(jìn)入企業(yè)后正式員工會(huì )得到更大的投入與支持，只要想一想企業(yè)雇傭的人要在企業(yè)呆很長(cháng)時(shí)間，只要想一想他們將為企業(yè)做出的貢獻，這些投入與努力都是值得的。

　　四、人力資源管理導向上的變化

　　如何才能使戰略性人力資源管理真正落到實(shí)處?受全面質(zhì)量管理和流程再造理論的影響，美國企業(yè)界提出了“人力資源管理的顧客導向”的新理念。在一些比較先進(jìn)的美國公司中，高層人力資源管理者已經(jīng)開(kāi)始把人力資源管理部門(mén)看作是一個(gè)戰略業(yè)務(wù)單位(USB)，并且試圖根據他們的顧客基礎、顧客需要以及滿(mǎn)足顧客需要的技術(shù)等條件界定業(yè)務(wù)內容。

　　以上四點(diǎn)講述了人力資源價(jià)值的顯現和地位，讓人力資源有了更高的要求也要求了更高的人力需求，在現代企業(yè)中人力資源管理非常的重要成為了企業(yè)發(fā)展的支持者同時(shí)也給企業(yè)每一次轉型的變革者和代言人，成為了企業(yè)發(fā)展不可少的一部分。

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