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營(yíng)業(yè)員薪酬管理制度（精選13篇）
在快速變化和不斷變革的今天，大家逐漸認識到制度的重要性，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編為大家收集的營(yíng)業(yè)員薪酬管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
營(yíng)業(yè)員薪酬管理制度 篇1
第一條 基本工資
店鋪員工導購基本工資為300，此工資按月發(fā)放。
第二條 考核工資
公司根據員工等級每月考核工資標準：一級(100一200) 二級(300一400) 三級(500一600 ) 四級(700一800)
考核方案 以每位員工工作賣(mài)場(chǎng)該月實(shí)際銷(xiāo)售金額達到該月銷(xiāo)售任務(wù)的百分比作為浮動(dòng)比例標準，根據該標準結合各員工所評定等級的基本工資作為實(shí)際發(fā)放金額。例：?jiǎn)T工甲為二級營(yíng)業(yè)員考核工資為300，所在賣(mài)場(chǎng)該月銷(xiāo)售任務(wù)為5萬(wàn)，實(shí)際銷(xiāo)售金額為4萬(wàn)即任務(wù)完成80%，實(shí)際基本工資核算為300×80%=240;銷(xiāo)售金額為6萬(wàn)既完成120%，基本工資核算為300×120%=360。員工遇工作調動(dòng)，其該月考核以其工作時(shí)間超過(guò)15天的賣(mài)場(chǎng)來(lái)核算。
第三條 銷(xiāo)售提成
銷(xiāo)售提成以該員工當日工作所在賣(mài)場(chǎng)實(shí)際銷(xiāo)售金額計算，具體規定及分配如下：
1) 時(shí)間規定：新員工加入公司第一個(gè)月不享受提成，工作滿(mǎn)三十日開(kāi)始計算。
2) 分配方案：提成金額按照該賣(mài)場(chǎng)當日實(shí)際銷(xiāo)售金額1%計算，由所有享有提成待遇的員工按當日上班人數平均分配。
3) 以下情況不能分配當日提成：1)遲到 2)早退 3)較大工作失職、違紀。
4) 如果店鋪當月銷(xiāo)售金額未能達到規定任務(wù)銷(xiāo)售金額的70%，則該店鋪所有員工當月不享有銷(xiāo)售提成。
第四條銷(xiāo)售獎金
店鋪月度實(shí)際銷(xiāo)售業(yè)績(jì)超出銷(xiāo)售任務(wù)達到3000以上，該店即享有200銷(xiāo)售獎金;超出達到7000以上則享有500銷(xiāo)售獎金;超出達到10000以上以上則按超出銷(xiāo)售任務(wù)部分的`8%發(fā)放;獎金以最高標準作計算一次，不作重復計算。該金額按實(shí)際按該店所有員工實(shí)際上班天數平均分配。例：店鋪月銷(xiāo)售任務(wù)為5萬(wàn)，實(shí)際銷(xiāo)售達到5.4萬(wàn)以上享有獎金200，實(shí)際銷(xiāo)售達到6萬(wàn)以上即享有獎金800, 實(shí)際銷(xiāo)售達到6.5萬(wàn)享有1200的獎金。
第四條駐外補貼
員工出差駐外省工作，每月按150標準作為駐外補貼，每月與工資一起發(fā)放
第五條 職位獎金
職位獎金依具店長(cháng)所負責店鋪該月實(shí)際銷(xiāo)售任務(wù)完成情況計算，該獎金同工資同時(shí)發(fā)放。
未能完成任務(wù)： 如果實(shí)際銷(xiāo)售金額未能達到銷(xiāo)售任務(wù)的70%，不能享有職位獎金;達到該標準以上，按實(shí)際銷(xiāo)售金額0.5%計算該月職位獎金。
完成及超過(guò)任務(wù)：當月實(shí)際銷(xiāo)金售額達到或超過(guò)銷(xiāo)售任務(wù)規定金額，按實(shí)際銷(xiāo)售金額1%計算該獎金。
扣除及發(fā)放：以下情況扣除當月職位獎金：
1)賬務(wù)不清、貨品不清
2)嚴重違紀行為
3)工作管理不力、出現較大工作失職
4)未按時(shí)上報每月報表
第六條通訊補貼
通訊是店長(cháng)由工作需要產(chǎn)生的電話(huà)、傳真、信函費用，每月按50標準作為補助，與工資同時(shí)發(fā)放。超過(guò)該標準根據話(huà)費清單及收據予以報銷(xiāo)。
第七條薪金發(fā)放規定
員工每月薪金先由店長(cháng)或部門(mén)主管制表，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理簽字同意后方可發(fā)放。薪金以現金的形式直接交予本人。
薪金扣除下列規定扣除金額應從薪金中直接扣除：違紀、請假、曠工等員工管理辦法規定扣除金額。
1)每月遲到累計達三次，扣除30，超出三次每次扣除20。
2)請假按實(shí)際平均日工資計算，扣除實(shí)際請假天數的工資，休假時(shí)間超過(guò)請假天數按曠工處理。
3)曠工一日按平均日薪的兩倍扣除;違紀視其情節予以經(jīng)濟處罰。
4)店鋪內貨品出現缺失、人為損壞、私自穿著(zhù)等情況，由當事人以該商品零售價(jià)的60%賠償。沒(méi)有發(fā)現當事人的由店鋪員工共同承擔。
5)人為損壞店鋪內設施按原造價(jià)賠償;人為損壞服裝道具按原價(jià)賠償。
保證金公司規定按標準扣出保證金額：?jiǎn)T工從第三個(gè)工作月開(kāi)始，每月扣除100作為工作保證金，到滿(mǎn)一千時(shí)只止。店長(cháng)在正式擔任店長(cháng)前須有2000的保證金。該保證金屬員工所有，遇員工離職、辭職或被公司辭退、開(kāi)除時(shí)，公司于結算最后一月工資時(shí)返還。若員工工作其間有須承擔經(jīng)濟責任的行為時(shí)，該證金作即為部分賠償金。
薪金計算及發(fā)放時(shí)間員工工資計算從每月1日開(kāi)始到當月最后一天止為一個(gè)工作月，以下月10日作為上月工資發(fā)放日。每月銷(xiāo)售任務(wù)制定、實(shí)際銷(xiāo)售金額考核等也按照該制度確定的時(shí)間作為一個(gè)工作月來(lái)進(jìn)行。
薪金管理制度公司可能會(huì )根據具體情況作出調整，若作調整則事前會(huì )另行通知。該制度自員工加入公司起視其認同，雙方共同遵守。
營(yíng)業(yè)員薪酬管理制度 篇2
第一章
總則
第一條
目的
為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，鼓勵員工長(cháng)期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，本著(zhù)“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，按照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司相關(guān)規章制度，根據公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式的實(shí)際情況，特制定本制度。
第二條
指導思想
一、按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長(cháng)幅度與公司經(jīng)濟效益增長(cháng)同步。
二、以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的.優(yōu)秀人才和責任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。
三、逐步構造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡(jiǎn)單勞動(dòng)與復雜勞動(dòng)的薪酬檔次落差，建立激勵機制。
第三條
范圍
公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規或公司董事會(huì )另有文件規定外，均需依照本制度執行。
第二章
薪酬辦法
第一條
薪酬構成及定義
員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績(jì)效工資構成。
一、基本工資按照員工身份、學(xué)歷、職稱(chēng)、工作年限確立�；竟べY參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。
二、崗位工資按照職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據公司經(jīng)營(yíng)情況的變化，可以變更崗位工資標準。
三、績(jì)效工資按照上月各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立。
第二條
管理類(lèi)人員崗位設置
一、管理類(lèi)人員定義：從事持續性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開(kāi)展，其工作的行為、表現及結果對公司的總體業(yè)績(jì)發(fā)生作用。
二、管理類(lèi)人員工作崗位設置如下：
管理一崗（總經(jīng)理）
管理二崗（副總經(jīng)理）
管理三崗（部門(mén)主任）
管理四崗（部門(mén)副主任）
管理五崗（業(yè)務(wù)主管）：主要負責部門(mén)一項或多項管理工作
管理六崗（業(yè)務(wù)主辦）：主要辦理部門(mén)一項或多項管理工作
管理七崗（業(yè)務(wù)助理）：協(xié)助辦理部門(mén)一項或多項管理工作
三、管理類(lèi)一~二崗薪酬按照董事會(huì )相關(guān)規定執行。
四、管理類(lèi)三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見(jiàn)附表。
第三條
技術(shù)類(lèi)人員崗位設置
一、技術(shù)類(lèi)人員定義：從事創(chuàng )造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標的執行效果。
二、技術(shù)類(lèi)人員工作崗位設置如下：
技術(shù)一崗（高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)主管）
技術(shù)二崗（中級專(zhuān)業(yè)技術(shù)主管）
技術(shù)三崗（技術(shù)主管）：主要負責部門(mén)一項或多項技術(shù)工作
技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門(mén)一項或多項技術(shù)工作
技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：協(xié)助辦理部門(mén)一項或多項技術(shù)工作
技術(shù)六崗（技術(shù)員）
三、技術(shù)類(lèi)一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見(jiàn)附表。
第四條
績(jì)效工資
一、績(jì)效考核由公司統一安排按月進(jìn)行，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計劃財務(wù)部主任組成。
二、每月績(jì)效基數由考評小組根據上月公司經(jīng)營(yíng)情況確定。
三、績(jì)效工資系數與員工崗位掛鉤，同一崗位的績(jì)效工資系數相同，各崗位系數見(jiàn)附表。
營(yíng)業(yè)員薪酬管理制度 篇3
設計薪酬五大基本原則
公平性原則、遵守法律原則、效率優(yōu)先原則、激勵限度原則、適應需求原則。
一、公平性原則
1、對內公平
�。�1）員工工作努力，所作貢獻，取得業(yè)績(jì)與所獲得報酬對等；
�。�2）與內部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。
2、對外公平
員工會(huì )將自己的.報酬與本地區同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對外公平，即要有相應的競爭力。當一定時(shí)間內，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時(shí)，員工會(huì )產(chǎn)生滿(mǎn)意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢。
二、遵守法律原則
三、效率優(yōu)先原則
四、激勵限度原則
五、適應需求原則
營(yíng)業(yè)員薪酬管理制度 篇4
第一章總則
一、按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。
第二章指導思想
二、按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度與公司經(jīng)濟效益增長(cháng)同步，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不低于本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。
三、結合公司的經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規范合理的工資分配制度。
四、以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
五、構造適當工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
第三章管理人員工資制度
六、適用范圍：
�。ㄒ唬�、公司總經(jīng)理等高中級管理人員；
�。ǘ�、公司所屬各醫院一般管理人員及正式員工。
�。ㄈ�、特殊人員經(jīng)董事會(huì )研究后確定。
七工資模式。
公司（醫院）管理人員與其業(yè)績(jì)掛鉤
�。ㄒ唬└�、中級管理人員：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（醫院）工齡工資
1.基本年薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付；
2.效益薪金＝效益年薪╳綜合經(jīng)濟效益增長(cháng)率。
綜合經(jīng)濟效益增長(cháng)率＝營(yíng)業(yè)收入增長(cháng)率╳系數＋實(shí)現利潤增長(cháng)率╳系數＋患者人數╳系數＋本公司服務(wù)年限積分
3、效益年薪的發(fā)放：
�。�1）財務(wù)部門(mén)根據經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行評估，如果完成核定任務(wù)的80%，第二季度的第一個(gè)月發(fā)放上一季度效益薪金的50%；否則，上一季度的效益薪金停發(fā)，預留到下季度根據任務(wù)完成情況發(fā)放。
�。�2）公司或醫院組織對管理層人員的考核，根據考核情況在年末發(fā)剩余效益薪金。
�。�3）考核細則由公司制定并實(shí)施。
�。�4）在效益薪金發(fā)放前離職的，此前的效益薪金不予發(fā)放也不補發(fā)。
�。�5）效益薪金根據不同崗位實(shí)行保底制，當效益薪金低于保底線(xiàn)時(shí)，按保底額執行，上不封頂。
4、高、中級管理人員基本工資中已體現崗位工資，故崗位工資不再另行發(fā)放。
5、高、中級管理人員基本年薪及保底效益薪金方案見(jiàn)附表一。
�。ǘ┱絾T工（含醫院一般管理人員）
1、適用范圍：公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工（除高級管理人員外）。
2、工資模式：采用結構工資制。
員工工資=基本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼
�。�1）、基本工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定。
�。�2）、崗位工資。
�、�、根據職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重確定；
�、�、公司崗位工資適用于行政人員。
�。�3）、工齡工資。
�、�、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作；
�、�、年工齡工資根據工齡長(cháng)短，分段制定標準；
�、�、本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加100元，10年封頂。
�。�4）、獎金（效益工資）。
�、�、根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立；
�、�、績(jì)效考評由公司安排統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤、收入總額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系；
�、�、獎金上不封頂；
�、�、獎金通過(guò)隱密形式發(fā)放，未經(jīng)批準，任何人不得擅自公開(kāi)。
�。�5）、津貼。
�、侔ㄓ刑厥鈲徫唤蛸N、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
�、谔厥鈲徫唤蛸N：本次工資調整和原工資差距較大的，先通過(guò)特殊崗位津貼補足，以后根據通過(guò)考核情況逐步調整。
�、鄹黝�(lèi)津貼見(jiàn)公司補貼津貼標準。
3、正式員工工資標準見(jiàn)附件二
4、醫護人員獎金分配方案見(jiàn)附件三
�。ㄈ┓钦絾T工工資制
1、適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
2、工資模式：協(xié)議工資制。
3、非正式員工不享受福利政策。
4、非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第四章員工工資及獎金調整
八、崗位工資。
�。ㄒ唬�、崗位工資標準的確立、變更。
1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準；
2、根據公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準。
3、各醫院崗位工資標準由院長(cháng)制定、醫院公司經(jīng)理核準。
�。ǘ�、員工崗位工資核定。
1、員工根據聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；
2、員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。
九、獎金。
�。ㄒ唬┆劷鸬暮硕ǔ绦�。
1、由財務(wù)部向人事部門(mén)提供各部門(mén)、各醫院完成利潤的經(jīng)濟指標數據；
2、由員工所在科室向人事部門(mén)提供各部門(mén)員工的出勤和
崗位職責
履行情況記錄；
3、人事部依據匯總資料，測算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)員工效益工資的計算數額；
4、考核結果和獎金計劃經(jīng)公司經(jīng)理和醫院院長(cháng)審批后，發(fā)放獎金。
�。ǘ┆劷鹋c崗位工資一同發(fā)放。
十、關(guān)于工齡工資。
�。ㄒ唬�、員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
�。ǘ�、工齡計算從試用期開(kāi)始之日起計算。
十一、其他注意事項。
�。ㄒ唬�、各類(lèi)假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
�。ㄈ�、各類(lèi)培訓教育依據公司培訓教育管理辦法及培訓協(xié)議，從工資中扣除相應的部分；
�。ㄋ模�、員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
�。ㄎ澹�、各類(lèi)補貼、津貼依據公司各類(lèi)補貼管理辦法，計入工資總額；
�。�、被公司聘為中、高級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級；
�。ㄆ撸�、在工作中表現杰出、成績(jì)卓著(zhù)的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章福利制度
十二、基本原則：合理、必要、計劃、協(xié)調
十三、福利形式：由公司提供各種福利項目菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個(gè)福利項目之后標示其金額，從而使員工每項福利與成本間的關(guān)系，讓員工有所珍惜；對于員工而言，可以根據自己的實(shí)際情況，選擇對自己最有利的福利。
十四、社會(huì )統籌：
社會(huì )統籌包括基本養老保險、基本醫療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。
社會(huì )統籌按照國家和江蘇省的有關(guān)規定為本公司員工辦理。社會(huì )統籌個(gè)人繳納納部分由公司（醫院）代扣代繳。
十五、購房資助計劃
�。ㄒ唬┥暾垪l件：
1、公司高層領(lǐng)導在公司工作滿(mǎn)一年的；
2、醫院高層領(lǐng)導在公司所屬醫院工作滿(mǎn)二年的；
3、公司中層干部在公司所屬醫院工作滿(mǎn)三年的'；
4、特殊情況無(wú)年限限定。
�。ǘM(mǎn)足上述條件的，個(gè)人提出申請，經(jīng)審核同意后，由公司按級別一次性給予安家費。
1、公司高層領(lǐng)導一次性支付安家費30萬(wàn)元。
2、醫院高層領(lǐng)導一次性支付安家費20萬(wàn)元。
3、公司中層干部一次性支付安家費10萬(wàn)元。
4、安家費僅用于購房使用，由公司以轉帳形式轉給所購房屋的房產(chǎn)商。
5、本人同意工作滿(mǎn)10年，以房產(chǎn)抵押，不滿(mǎn)年限退回安家費。
十六、用車(chē)補貼計劃
公司鼓勵高級管理人員自行購車(chē)，用于商務(wù)活動(dòng)。有購車(chē)需要的高級管理人員可提出申請，經(jīng)審核批準后，由公司（醫院）擔保借款，還貸期間的本金由購車(chē)人支付，利息由公司或醫院支付。一次性付清車(chē)款的，公司（醫院）按銀行有關(guān)規定一次性補貼相當于車(chē)款本金的利息。
十七、戶(hù)口
非本地戶(hù)口的，公司（醫院）將根據員工的工作業(yè)績(jì)，經(jīng)醫院提名，公司董事會(huì )研究同意，為符合國家政策的員工辦理戶(hù)口遷入事宜，相關(guān)費用由公司承擔。
十八、養老計劃取得安家費人員由公司指定購房，首期款由本人支付后，其余按揭款由醫院支付，房屋交醫院使用，期滿(mǎn)后房屋歸員工。
第六章管理股權激勵
將所有醫院的當年利潤按一定比例提出獎勵給高級管理人員。三年后持有人可以先行使股權，持有人中途離職的，視為對放棄股權。
第七章附則
十八、公司每月支薪日為10日。
十九、公司派駐下屬醫院的人員工資由所駐醫院支付。
二十、公司短期借調人員工資由借用單位支付。
二十一、以上工資均為稅前工資，根據國家稅法，由公司統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。
二十二、本方案經(jīng)董事會(huì )批準實(shí)行，解釋權在董事會(huì )。
營(yíng)業(yè)員薪酬管理制度 篇5
設計部薪資構成：
底薪+提成+獎金+工齡工資
1、實(shí)習設計師
600元底薪（無(wú)提成）+全勤獎+工齡工資
2、設計師助理（繪圖員）
1200元底薪+提成+全勤獎+工齡工資
3、主任設計師
1600元底薪+提成+全勤獎+工齡工資
4、首席設計師（總監）
2300元底薪+提成+全勤獎+工齡工資
�。▊渥ⅲ耗壳霸O計部架構分兩級：設計總監和設計師）
提成————參照提成辦法…
全勤獎————是每月無(wú)遲到、無(wú)早退、無(wú)礦工獎200元。
工齡工資————在職設計師供職滿(mǎn)一年，每月100元補助；供職滿(mǎn)二年，每月200元補助；供職滿(mǎn)三年，每月300元補助；依此類(lèi)推。
職務(wù)晉級制：（所有職務(wù)晉級均以業(yè)績(jì)考核為準）
1、連續2個(gè)月業(yè)績(jì)同比增長(cháng)30%以上（如本月為10萬(wàn)，次月為13萬(wàn)以上，再次月也是13萬(wàn)以上，即為自動(dòng)晉級，職務(wù)補貼隨即增加）
2、連續2個(gè)月業(yè)績(jì)同比降低30%以上（如本月為10萬(wàn)，次月為7萬(wàn)以下，再次月也是7萬(wàn)以下，即為自動(dòng)降級，職務(wù)補貼隨即減少）
3、一個(gè)月業(yè)績(jì)?yōu)?的職務(wù)補貼減200元，二個(gè)月業(yè)績(jì)?yōu)?的職務(wù)補貼減半，三個(gè)月業(yè)績(jì)?yōu)?的直接開(kāi)除。
晉級任務(wù)起步點(diǎn)：
1、實(shí)習生0萬(wàn)、（自己做的業(yè)務(wù)，額外補貼每單1%）
2、設計助理5萬(wàn)、（自己做的業(yè)務(wù)，額外補貼每單1%）
3、主任設計師8萬(wàn)
4、首席設計師（總監）12萬(wàn)
項目
家裝提成
工裝提成
備注
正常單
3%
3%
客戶(hù)溝通、現場(chǎng)測量、出平面布置圖、工程預算、效果圖、施工圖、整個(gè)工程施工跟進(jìn)至完工、竣工圖
每小區第一套樣板間
2%
2%
客戶(hù)溝通、現場(chǎng)測量、出平面布置圖、工程預算、效果圖、施工圖、整個(gè)工程施工跟進(jìn)至完工、竣工圖
朋友介紹有特殊優(yōu)惠
1.5%
1.5%
客戶(hù)溝通、現場(chǎng)測量、出平面布置圖、工程預算、效果圖、施工圖、整個(gè)工程施工跟進(jìn)至完工、竣工圖
活動(dòng)單
2%
2%
客戶(hù)溝通、現場(chǎng)測量、出平面布置圖、工程預算、效果圖、施工圖、整個(gè)工程施工跟進(jìn)至完工、竣工圖
只做效果圖
1%
0.5%
客戶(hù)溝通、現場(chǎng)測量、出平面布置圖、效果圖、施工圖
只做施工圖
1%
0.5%
客戶(hù)溝通、現場(chǎng)測量、出平面布置圖、施工圖、竣工圖，只簽基礎裝修的，后在經(jīng)設計師推薦和引導在本公司所代理的`產(chǎn)品購買(mǎi)的按所買(mǎi)主材的2%提點(diǎn)。
1、如本設計師當月簽單達到3個(gè)以上（不管單量大小出提成外均獎勵200元）
2、如本設計師當月簽單達到5個(gè)以上（不管單量大小出提成外均獎勵500元）
室內設計師具體提成辦法：
純設計項目單
設計師：公司————3：7
結合實(shí)際情況，設計師自己接的設計單。
設計師：公司————5：5
結合實(shí)際情況，免費設計的客戶(hù)，設計師應當免費設計；結合實(shí)際情況，私自在外面接單被公司發(fā)現一律開(kāi)除，并不發(fā)工資及提成。
備注：
1、設計師開(kāi)拓的業(yè)務(wù)則在提成點(diǎn)上再加3.0%；如設計師獨立完成，則提點(diǎn)給設計師；如設計團隊共同完成，則提點(diǎn)給設計團隊。
2、設計師或設計團隊份內工作：客戶(hù)溝通、現場(chǎng)測量、出平面布置圖、工程預算、效果圖、施工圖、整個(gè)工程施工跟進(jìn)至完工、竣工圖。
3、公司在社會(huì )活動(dòng)交往中涉及的繪制平面布置圖、工程預算、效果圖、施工圖等及公司內部協(xié)作，不參與提成，但可以作獎金考核依據。
4、業(yè)務(wù)過(guò)程中差旅費、餐費等實(shí)報實(shí)銷(xiāo)；
5、以上設計師提成辦法，在實(shí)際運用過(guò)程中，對提成范圍的確定以及提成點(diǎn)數如有異議可提出與公司商討，公司保留對提成辦法的修改；
6、以上設計師提成以實(shí)際工程造價(jià)（不含稅）為準；
7、提成發(fā)放按照：簽單首付到賬當月發(fā)60%提成；剩余40%提成工程完工后一次性結清。
8、若有未定事項，則按實(shí)際發(fā)生情況進(jìn)行商議！
設計師要求和懲罰制度：
1、精通設計軟件的應用、能夠獨立完成設計方案、工作經(jīng)驗豐富、善于語(yǔ)言表達、溝通能力強。
2、設計師必須按照本公司預算定額制定預算，設計師可以跟客戶(hù)打9.5，降低價(jià)格必須讓客戶(hù)同主管經(jīng)理交涉。
3、開(kāi)工前設計師要對施工員現場(chǎng)作整體交底，交底時(shí)能夠對整套設計施工圖紙交代清楚、正確，若因為現場(chǎng)交底不清楚和整套設計施工圖有誤造成工程返工和損失由設計師承擔。（允許誤差在總預算500元以?xún)�，超過(guò)由設計師自行補貼）
4、對工藝不了解，造成設計方案在實(shí)際施工中無(wú)法實(shí)施。并給公司代來(lái)?yè)p失，設計師自行承擔此費用。（允許誤差在總預算500元以?xún)�，超過(guò)由設計師自行補貼）
5、不理解報價(jià)原則，丟項，漏項，少算施工量。如追不回該款項，由該設計師自行承擔此費用。（允許誤差在總預算500元以?xún)�，超過(guò)由設計師自行補貼）
6、在本工程期間若有增加項目，設計師應向客戶(hù)說(shuō)明，并簽定增項預算明細表，需當時(shí)付清增加項目款，方可施工。
7、與客戶(hù)口頭承諾，造成公司損失的相關(guān)費用由設計師負責承擔。
8、設計師應在工程開(kāi)工至竣工期間內，與客戶(hù)保持密切的聯(lián)系，發(fā)現問(wèn)題，及時(shí)協(xié)調、處理，消除投訴。
營(yíng)業(yè)員薪酬管理制度 篇6
一、目的
為適應公司發(fā)展的要求，使員工能夠與公司共同分享發(fā)展所帶來(lái)的收益，把短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合起來(lái)，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，留住、激勵人才的目的，特制定本制度。
二、薪酬體系類(lèi)型
根據員工的`工作性質(zhì)和特點(diǎn)，公司薪酬體系由崗位績(jì)效工資制、業(yè)務(wù)提成工資制兩種類(lèi)型構成。
三、薪酬結構
實(shí)行崗位績(jì)效工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+獎金
實(shí)行業(yè)務(wù)提成工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+提成工資
其中：基本工資=崗位工資+年功工資+技能工資
四、適用范圍
業(yè)務(wù)提成工資制適用于公司正式、銷(xiāo)售職系員工，包括辦事處主任、業(yè)務(wù)人員。
崗位績(jì)效工資制適用于公司正式、非銷(xiāo)售職系員工，包括辦公室、人力資源部、財務(wù)部、企劃部、供應部、除辦事處主任及業(yè)務(wù)員以外的其他業(yè)務(wù)部人員。
五、薪酬分類(lèi)
營(yíng)業(yè)員薪酬管理制度 篇7
崗位績(jì)效工資
1、基本工資
1.1崗位工資
1.1.1崗位工資由員工所在崗位的相對價(jià)值確定（工作時(shí)間性質(zhì)考慮在內，其中車(chē)間員工三班倒，平均每天工作8小時(shí)；科室員工每周六天工作制）。
1.1.2崗位工資由固定崗位工資、浮動(dòng)崗位工資兩部分構成。浮動(dòng)崗位工資比例見(jiàn)下表
浮動(dòng)崗位工資基數比例表
崗位工資
浮動(dòng)基數比例
職能部門(mén)一般員工
1
20%
其他員工
1
25%
1.1.3崗位工資的分類(lèi)
根據崗位工作性質(zhì)，公司所有崗位分為職能序列、生產(chǎn)序列、銷(xiāo)售序列、技術(shù)序列四個(gè)職系。
為反映不同崗位的價(jià)值差異，每個(gè)職系的崗位按照中層管理人員、準中層管理人員、基層管理人員和一般人員分為A、B、C、D四個(gè)職類(lèi)，代表崗位由高到低的相對價(jià)值差異（見(jiàn)附錄1），人力資源部根據公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)的變化對崗位的職類(lèi)提出調整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審議批準后執行。
為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個(gè)人價(jià)值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個(gè)職系中的A、B、C、D四個(gè)職類(lèi)從低到高均分為七個(gè)檔次，形成公司的崗位工資體系。
1.1.4崗位工資的確定
1.1.4.1符合任職條件的'員工，原則上按所在職系職類(lèi)對應崗位工資的最低檔起薪，其中生產(chǎn)操作崗位按照在崗員工的實(shí)際技能操作水平，經(jīng)考核評定確定高、中、初級三級，中級工套入對應崗位工資最底檔，高級、初級工分別就對應崗位工資上浮或下浮25元。
1.1.4.2浮動(dòng)崗位工資的確定：
依據公司月度綜合效益和員工的月度考核結果確定，按月度發(fā)放。包括兩種情況：
1.1.4.2.1當月度效益調整系數<0.6即無(wú)績(jì)效獎時(shí)，計算公式為
浮動(dòng)崗位工資=崗位工資×浮動(dòng)基數比例×個(gè)人月度考核系數
1.1.4.2.2當月度效益調整系數﹥0.6即有績(jì)效獎時(shí)，計算公式為時(shí)
浮動(dòng)崗位工資=崗位工資×浮動(dòng)基數比例
1.2年功工資
1.2.1年功工資是體現員工在公司不同時(shí)間段的貢獻能力，只和員工在公司的工作時(shí)間有關(guān)。
1.2.2年功工資的確定
年度年功工資=
-X3/3+A×X2
A是公司認為員工對公司貢獻能力最大的工作年限，在此暫定為15
X是員工在公司工作的時(shí)間，單位以年計
員工每月年功工資為全年年功工資的平均
1.3技能工資
員工技能工資由員工所具備的學(xué)歷和職稱(chēng)確定。
學(xué)歷工資表
學(xué)歷
中專(zhuān)以下
中專(zhuān)(高中)
大專(zhuān)
本科
碩士
博士
技能工資(元)
無(wú)
10.00
20.00
40.00
80.00
160.00
職稱(chēng)工資表
級別
員級
初級
中級
高級
技能工資(元)
10.00
20.00
40.00
80.00
2、附加工資
2.1附加工資包括加班工資、補貼、福利、帶薪休假、保險
2.1.1加班工資
員工在正常工作時(shí)間范圍以外為公司做出貢獻時(shí)，應享受加班工資。加班工資計算基數為員工的基本工資。加班工資按照國家相關(guān)法律規定實(shí)施。
實(shí)行業(yè)務(wù)提成制的員工沒(méi)有加班工資。
2.1.2補貼
補貼類(lèi)別：出差補貼
出差補貼：非銷(xiāo)售職系的員工出差均享有出差補貼，標準為15元/天。
2.1.3福利
福利是公司為員工提供的除工資與獎金之外的工資性待遇，主要以物資或貨幣形式進(jìn)行發(fā)放，具體分為：
節日津貼：逢春節、元旦、中秋節發(fā)放不低于100元的實(shí)物或過(guò)節費。
勞保用品：公司免費為正式員工提供統一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動(dòng)保護用品。
2.1.4帶薪休假
帶薪休假是獎勵性質(zhì)的附加福利，員工根據司齡的長(cháng)短享有不同時(shí)間的假期。
帶薪休假天數表
職系職類(lèi)
5年以上司齡（包括5年）
5年以下司齡
享有天數
5
3
2.1.5保險
公司為正式員工所投保險主要有：養老保險、失業(yè)保險、醫療保險、住房公積金，公司根據國家要求、員工的崗位性質(zhì)，結合公司實(shí)際為員工投不同的險種。
3、獎金
包括績(jì)效獎、特殊貢獻獎、優(yōu)秀班組獎、年終效益獎。其中月度獎為績(jì)效獎，年度獎為優(yōu)秀班組獎、年終效益獎，不定期獎為特殊貢獻獎。
3.1績(jì)效獎
績(jì)效獎的獎金基數為崗位工資，依據公司月度綜合效益和員工的月度考核結果確定，按月度發(fā)放，計算公式為：
績(jì)效獎=崗位工資×浮動(dòng)基數比例×個(gè)人月度考核系數×公司月度效益調整系數
績(jì)效獎浮動(dòng)基數比例發(fā)放標準如下表：
績(jì)效獎發(fā)放浮動(dòng)基數比例表
崗位工資
浮動(dòng)基數比例
職能部門(mén)一般員工
1
20%
其他員工
1
25%
月度效益調整系數=本月子盤(pán)實(shí)際產(chǎn)量/計劃子盤(pán)產(chǎn)量×80%+
本月母盤(pán)實(shí)際產(chǎn)量/計劃母盤(pán)產(chǎn)量×20%
當月度效益調整系數<0.6時(shí)，按0計算，無(wú)績(jì)效獎
3.2特殊貢獻獎
3.2.1特殊貢獻獎是指由于員工個(gè)人的努力給公司帶來(lái)較大貢獻的一種特別嘉獎。
3.2.2符合獎勵條件的員工可以通過(guò)任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過(guò)核實(shí)后提出獎勵建議，報總經(jīng)理審批。
3.2.3特殊貢獻獎獎金上限為5000元。
3.3優(yōu)秀班組獎
優(yōu)秀班組獎是對年度內工作成績(jì)突出，起模范帶頭作用、成員愛(ài)崗敬業(yè)班組的獎勵。優(yōu)秀班組由人力資源部組織評比，相關(guān)部門(mén)配合，評出一、二、三等獎，生產(chǎn)部以班組為團隊參加評比。評為優(yōu)秀的班組由公司授予榮譽(yù)稱(chēng)號并給予一定的獎金，具體獎勵金額如下表：
優(yōu)秀班組獎獎金表
一等獎
二等獎
三等獎
優(yōu)秀班組獎
平均300元/人
平均150元/人
平均100元/人
3.4年終效益獎
3.4.1年終效益獎是員工共享經(jīng)營(yíng)成果而設立的獎項，在年終根據公司整體效益由總經(jīng)理辦公會(huì )確定公司效益總額。
3.4.2公司員工年終效益獎與員工年終考核結果掛鉤，具體計算公式如下：
員工年終效益獎=個(gè)人年終獎金基數×個(gè)人年度考核系數×公司年度效益調整系數
其中，個(gè)人年終獎金基數=
n×崗位工資，系數n具體分配見(jiàn)個(gè)人年終獎金基數系數表：
個(gè)人年終獎金基數系數表
職系職類(lèi)
n
中層管理
2.5
車(chē)間主任
2.5
技術(shù)職系
2.5
生產(chǎn)職系
2.4
職能職系
2.3
在公司工作不滿(mǎn)一年的新進(jìn)員工年終效益獎按月計算。
員工因升職、降職、平調發(fā)生崗位調整的，年終效益獎以月為單位分時(shí)間段計算。
業(yè)務(wù)部經(jīng)理的年終效益獎還與部門(mén)完成任務(wù)情況相聯(lián)系，即：
年終效益獎=n×崗位工資×公司年度效益調整系數×個(gè)人年度考核系數×
�。▽�(shí)際完成子盤(pán)任務(wù)量/計劃完成子盤(pán)任務(wù)量×80%+實(shí)際完成母盤(pán)任務(wù)量/計劃完成母盤(pán)任務(wù)量×20%）
營(yíng)業(yè)員薪酬管理制度 篇8
一、目的
為適應社會(huì )發(fā)展需求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制訂本制度。
二、制定原則
本制度本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時(shí)根據員工績(jì)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可以上下同時(shí)享受或承擔不同德工資差異;
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。
4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和公司管理制度基礎上。
三、薪酬體制
1、薪資標準：公司實(shí)行崗薪制，貫徹“飲食設崗，因崗定薪”的原則。每個(gè)崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門(mén)中層管理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經(jīng)理確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次)。
(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。
(2)年薪標準：由公司總經(jīng)理根據業(yè)績(jì)、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績(jì)效考核等依據)。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門(mén)領(lǐng)導確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。
(1)月薪制對象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定員工。
(2)月新標準：由部門(mén)經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。
4、日制工資：工人
日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準根據工種不同由生產(chǎn)部門(mén)擬定，經(jīng)總經(jīng)理審批后執行。
5、公司固定員工分類(lèi)：
(1)高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理
(2)中層管理人員：部門(mén)經(jīng)理、工程師、生產(chǎn)廠(chǎng)長(cháng)、項目經(jīng)理
(3)基層管理人員：各部門(mén)和項目部的主管，包括財務(wù)部主管會(huì )計、行政主管、人事主管、技術(shù)主管等
(4)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員：出納、會(huì )計、人事專(zhuān)員、行政專(zhuān)員、技術(shù)員、安全管理員、實(shí)驗員、物流員、駕駛員等
(5)行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待
四、薪資結構：
固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績(jì)效考核獎金組成。
1、基本工資：
(1)貫徹“因職設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專(zhuān)業(yè)性、勞動(dòng)強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。
(2)每個(gè)崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門(mén)經(jīng)理共同協(xié)商，報總經(jīng)理審批后確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔任多個(gè)職位的，按照所擔任最高職務(wù)確定基本工資等級。
2、崗位津貼
(1)主管以上管理人員自擔任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)津貼，不擔任該職務(wù)之日起停止支付;不滿(mǎn)一個(gè)月時(shí)間按比例計算發(fā)放津貼;代管主管職務(wù)時(shí)，也發(fā)給該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時(shí)間必須在一個(gè)月以上。同時(shí)擔任幾個(gè)管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
(2)崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經(jīng)理審批。
3、通訊補助
(1)通訊補助是指公司管理部門(mén)和各職能部門(mén)按規定給予報銷(xiāo)的員工手機費等。
(2)通訊補助標準參見(jiàn)《財務(wù)報銷(xiāo)制度》
4、住房補助
本市戶(hù)籍員工不享受住房補貼，非本市戶(hù)籍的.所有員工每人每月享有××元住房補貼。
5、工齡工資
(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作;
(2)工齡工資根據本公司工作的實(shí)際年功長(cháng)短，員工連續工齡每滿(mǎn)一年按100元逐年遞增。
(3)工齡工資的增加均以滿(mǎn)周年后的次月起計算。
(4)新進(jìn)員工一年內不能享受工齡工資，滿(mǎn)一年后的次月開(kāi)始享受工齡工資，年滿(mǎn)55周歲的所有員工不再計算工齡工資。
6、餐補：參考×××地區基本生活標準，每天給予×元生活補助。
7、年終獎金：公司年終獎金采取年底雙薪的發(fā)放方式。
(1)年底雙薪：年底雙薪體現公司對每位員工的關(guān)懷和回饋，于每年春節放假前予以發(fā)放，計算公式如下：
年底雙薪=月標準工資+月標準工資×12個(gè)月(員工本年度實(shí)際工作月數)
實(shí)際工作時(shí)間不足月的按整月計算。
(2)優(yōu)秀員工獎(創(chuàng )造獎、功績(jì)獎)、優(yōu)秀管理人員獎：由總經(jīng)理根據公司年度經(jīng)濟效益以及個(gè)人績(jì)效、貢獻程度評定，標準由總經(jīng)理確定。
8、績(jì)效考核獎金根據員工績(jì)效考核月評、季評、年評結果，公司年度經(jīng)營(yíng)狀況，并結合總經(jīng)理意見(jiàn)核定發(fā)放。
五、薪資調整
1、整體調整。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。包括薪酬水平和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)辦根據國家政策結合公司具體經(jīng)營(yíng)狀況決定。
2、職位變動(dòng)時(shí)的薪酬調整：
(1)由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。
(2)由高薪級職位，調任低薪級職位工作;應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。
3、晉職與降職時(shí)的薪酬調整
(1)同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等級作出薪酬調整;
(2)跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的最低等起薪。
4、臨時(shí)調薪
(1)當發(fā)生下列情況時(shí)，應進(jìn)行臨時(shí)調薪，其標準由公司總經(jīng)辦會(huì )議確定：
�、俟窘�(jīng)營(yíng)效益發(fā)行重大變化;
�、谏鐣�(huì )物價(jià)水平的提高或降低;
�、蹌趧�(dòng)力市場(chǎng)的供求變化與工資行情變化;
�、芷渌菊J定的情況變化。
(2)員工遇有下列情形時(shí)，可由其部門(mén)經(jīng)理向人力資源部申請臨時(shí)晉職調薪，以茲鼓勵。
�、儆刑厥夤诒憩F。
�、谥型句浻玫膯T工、具有優(yōu)秀的技能與成績(jì)。
�、蹫橥袠I(yè)間競相爭取的人才。
�、芷渌偨�(jīng)理認可的情況。
六、薪酬標準
1、新進(jìn)員工試用期薪酬
�、僬衅笗r(shí)有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執行;
�、谡衅笗r(shí)沒(méi)有薪酬協(xié)議的初次任職者按所在崗位的(基本工資+崗位工資)的80%發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放。
�、墼囉闷陂g員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。
2、特別休假的薪酬計算
�、倩榧�、病假等超過(guò)連續一個(gè)月的日歷工作日，只支付基本工資與工齡工資;
�、谑录倜獍l(fā)所有工資，人事部門(mén)有規定的從其規定;
七、薪酬支付
1、薪酬支付時(shí)間計算
�、賵绦性滦降膯T工，按照每月實(shí)際出勤天數計算。
�、谛匠曛Ц稌r(shí)間：當月工資下月×日發(fā)放，遇雙休日自動(dòng)順延;遇節假日可視具體情況，提前至節假日的前一個(gè)工作日發(fā)放。
2、下列規定的各項金額須從薪酬中直接代扣：
�、賯�(gè)人薪酬所得稅;
�、谏鐣�(huì )保險費(個(gè)人應負擔部分);
�、叟c公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項;
�、芄疽幷轮贫纫幎ǖ膽獜墓べY中扣除的款項(如罰款);
八、薪酬保密
總經(jīng)辦、財務(wù)部以及人力資源部所有經(jīng)手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。
九、本方案經(jīng)總經(jīng)理批準后生效，自公布之日起執行。
十、行政人事部可每年根據市場(chǎng)薪資調查、物價(jià)上漲水平、公司經(jīng)營(yíng)狀況等，提出此方案的修改意見(jiàn)，報公司總經(jīng)理審批后，作為此方案的附件。
十一、本方案的修改解釋權歸××××××公司。
營(yíng)業(yè)員薪酬管理制度 篇9
業(yè)務(wù)提成工資
1、基本工資
實(shí)行業(yè)務(wù)提成工資制的員工崗位工資的確定與其他員工一樣，根據崗位分類(lèi)表和崗位相對價(jià)值差異確定。
崗位工資的發(fā)放與員工月度考評結果掛鉤，并且根據崗位的不同而不同。
2、附加工資
2.1銷(xiāo)售序列員工附加工資包括駐外補貼、福利、帶薪休假和各項保險，不含加班費。
2.2駐外補貼
駐外補貼按15元/天計算，每月450元。
2.3福利、保險和帶薪休假
福利、保險和帶薪休假部分與公司其他員工相同。
3、提成工資
3.1辦事處主任提成工資計算
首先定出每月各辦事處需完成業(yè)務(wù)量，以金額計。辦事處主任的提成工資只計算超額完成部分，根據超額百分比，按每個(gè)百分比提取100元。
3.2業(yè)務(wù)員提成工資計算
業(yè)務(wù)員的提成工資由兩部分組成：基本任務(wù)量點(diǎn)及以下的提成部分、超額完成的提成部分。
3.2.1業(yè)務(wù)員所接不低于公司單價(jià)的定單，按期回款后，根據任務(wù)量完成情況計提提成工資，具體提取比例見(jiàn)下表；
3.2.2按期回款后，每月結算一次，當月兌現80%，剩余20%在年底一次結清。
3.2.3業(yè)務(wù)員的基本任務(wù)量按數量計。
3.2.4計算方法：
銷(xiāo)售提成獎=基本任務(wù)量×每元提成比例1+超額完成量×每元提成比例2
不同任務(wù)完成情況下提成比例
任務(wù)完成情況
每元提成比例（元）
基本任務(wù)量以下
0.005
超額完成量
0.01
基本任務(wù)量由公司于年初制定，并發(fā)文執行。
3.2.5按合同要求和公司規定超期未回貨款，計入業(yè)務(wù)員個(gè)人業(yè)務(wù)欠款。個(gè)人業(yè)務(wù)欠款每月須向公司交納1‰滯納金，每月從個(gè)人工資中扣除。
3.2.6超過(guò)回款期的欠款由企劃部助理追討，業(yè)務(wù)員協(xié)助。超期兩個(gè)月追討回的欠款，業(yè)務(wù)員可以對其中的50%按0.5%的提成比例計提提成工資。超過(guò)兩個(gè)月追回的欠款，業(yè)務(wù)員不再享有提成。
3.2.7為鼓勵業(yè)務(wù)人員開(kāi)發(fā)新客戶(hù)，超過(guò)一年的老客戶(hù)，服務(wù)和回款由公司負責。，能夠按期回款的，業(yè)務(wù)員減半提成，但不計入業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)量。超過(guò)兩年的老客戶(hù)，業(yè)務(wù)員不再提成。
4、辦事處主任工資計算公式為：
每月完成基本任務(wù)量時(shí)：
薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個(gè)人月度考評系數+超額任務(wù)百分比×100
其中超額任務(wù)百分比=子盤(pán)超額任務(wù)量/基本任務(wù)量×80%+母盤(pán)超額任務(wù)量/基本任務(wù)量×20%
每月沒(méi)有完成基本任務(wù)量時(shí)：
薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個(gè)人月度考評系數
5、業(yè)務(wù)員工資計算公式為
每月達到基本任務(wù)量時(shí)：
薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個(gè)人月度考評系數+銷(xiāo)售提成
每月沒(méi)有達到基本任務(wù)量時(shí)：
薪酬收入=（年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×60%）×個(gè)人月度考評系數+銷(xiāo)售提成
6、年終效益獎
6.1辦事處主任年終效益獎進(jìn)入非銷(xiāo)售職系員工年終效益獎體系，即根據崗位工資、個(gè)人年終獎金系數和個(gè)人年度考評系數計算。
年終效益獎=個(gè)人年終獎金基數×個(gè)人年度考評系數×公司年度效益調整系數×（實(shí)際完成子盤(pán)任務(wù)量/計劃完成子盤(pán)任務(wù)量×80%+實(shí)際完成母盤(pán)任務(wù)量/計劃完成母盤(pán)任務(wù)量×20%）
其中，個(gè)人年終獎金基數=
n×崗位工資，系數n具體分配見(jiàn)下表：
個(gè)人年終獎金基數系數
崗位
n
辦事處主任
2.4
6.2業(yè)務(wù)員不執行年終效益獎，但可以申請特殊貢獻獎。
7、業(yè)務(wù)人員及業(yè)務(wù)經(jīng)理除基本工資及提成外，不再報銷(xiāo)任何費用（辦公費用除外）。
六、工資調整
1、公司工資的調整分為兩種情況：整體調整和個(gè)別調整。工資的調整主要是針對員工崗位工資、年功工資和技能工資。
1.1、整體調整：根據公司統一的規定進(jìn)行，一般由總經(jīng)理辦公會(huì )依據年度內實(shí)現的利潤和綜合經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，統一調整崗位工資水平。
1.2個(gè)別調整：根據員工個(gè)人年底考核結果和崗位變動(dòng)情況確定，具體分為晉級調整、調職調整、晉升調整和降職、降級調整五種方式。
1.2.1晉級調整：年終根據考核綜合得分進(jìn)行工資調整，具體辦法見(jiàn)公司《考評制度》。連續兩年考核優(yōu)秀的員工，人力資源部綜合審議后提出建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )批準后晉級。
1.2.2調職調整：?jiǎn)T工平調后，若原來(lái)的崗位工資高于新崗位所在職系職類(lèi)對應的最低檔崗位工資，則保持原崗位工資的水平，若低于則按新崗位所在職系職類(lèi)對應的最低檔崗位工資起薪。
1.2.3晉升調整：?jiǎn)T工升職后，若原來(lái)的崗位工資已高于新崗位所在職系職類(lèi)對應的最低檔崗位工資，則在原崗位工資的基礎上上調一級起薪，若低于則按新崗位所在的職系職類(lèi)對應的最低檔崗位工資起薪。員工升職要經(jīng)過(guò)一個(gè)月的試用期，試用期的崗位工資為原崗位工資與現崗位工資的一半。
1.2.4降職調整：?jiǎn)T工降職后，按新崗位所在職系職類(lèi)對應崗位工資起薪，具體檔次由人力資源部提出建議，報請經(jīng)理辦公會(huì )審批。
1.2.5降級調整：?jiǎn)T工因工作失誤受到降級處分，人力資源部依情節輕重提出處理建議，報總經(jīng)理辦公會(huì )審批后執行。
七、其他說(shuō)明
1、新進(jìn)員工試用期薪酬規定
1.1新進(jìn)員工試用期按擬聘任崗位對應最低檔崗位工資的60%發(fā)放，試用期間不享有其他形式的工資，不參與考核。新員工的試用期為3個(gè)月。
1.2新進(jìn)員工擬聘任崗位對應最低檔崗位工資的60%不足350元的`，按照每月350元發(fā)放。
2、脫產(chǎn)培訓人員的工資
2.1脫產(chǎn)培訓人員在培訓期間僅發(fā)崗位工資的50%和附加工資，不參與考核，培訓期間的年終效益獎按月扣除。
2.2脫產(chǎn)培訓人員崗位工資的50%和附加工資不足350元的，按照每月350元發(fā)放。
3、離職員工的工資
3.1被開(kāi)除的員工：開(kāi)除后取消所有剩余工資、福利和年終獎。
3.2辭職員工：自動(dòng)辭職的員工，不享有月度效益獎和年終效益獎。
3.3公司裁員：公司因業(yè)務(wù)發(fā)生變化或其他原因導致裁員時(shí)，加發(fā)一個(gè)月基本工資。
3.4因個(gè)人原因與公司解除勞動(dòng)合同而工作未滿(mǎn)整月者，扣發(fā)全部績(jì)效獎。
4、下列規定的扣除額，須從工資中直接扣除：
4.1個(gè)人工資所得稅
4.2缺勤扣除額
4.3借款及利息
4.4養老保險、醫療保險、住房公積金、失業(yè)保險需個(gè)人負擔部分
4.5其他應扣除項目
5、員工當月工資于下月10日發(fā)放，最遲不超過(guò)下月的15日。
八、附則
1、本制度自20
年4月1日起試行。
2、本制度由人力資源部負責解釋和修訂，修訂版本經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審批后執行。
3、從本制度實(shí)施之日起，原有與本制度矛盾的相關(guān)條款作廢。
—
END
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營(yíng)業(yè)員薪酬管理制度 篇10
A公司薪酬制度
第一章總則
第一條本規則所指的薪酬，是指定期發(fā)放的工資、福利及每年年終獎金。
第二條薪酬的分配遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的基本原則。
第三條制定薪酬制度的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益，把短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合起來(lái)。
第四條薪酬分配的依據是：貢獻、能力、態(tài)度和責任。
第五條實(shí)行崗位技能工資制。員工工資分工齡工資、學(xué)歷工資與崗位工資三部分。其中崗位工資依據崗位和技能確定，考慮員工所在崗位的價(jià)值；工齡工資根據員工參加工作時(shí)間的長(cháng)短和在公司工作時(shí)間的長(cháng)短來(lái)確定，考慮員工對公司的長(cháng)期貢獻；學(xué)歷工資根據員工的正式學(xué)歷水平來(lái)確定，鼓勵員工提高教育水平。其中崗位工資根據不同職位類(lèi)別特點(diǎn)，進(jìn)行適當浮動(dòng)，根據考核結果和業(yè)績(jì)水平來(lái)確定最終崗位工資收入。
第六條公司根據當期經(jīng)濟效益及可持續發(fā)展狀況決定工資分配水平，即工資總額的增長(cháng)幅度低于經(jīng)濟效益的增長(cháng)幅度、職工平均工資增長(cháng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度。
第七條適用對象：本職度適用于所有的公司正式員工。
第一章工資體系
第八條工資體系采取五種不同類(lèi)別：與公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相關(guān)的管理人員工資制；與營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)相關(guān)的營(yíng)銷(xiāo)人員工資制；與技術(shù)職能相關(guān)的技術(shù)人員工資制；與生產(chǎn)相關(guān)的生產(chǎn)人員工資制；與各項具體事務(wù)相關(guān)的事務(wù)人員工資制的員工工資體系。
第九條實(shí)行管理人員工資制的員工，其工作特征是其工作業(yè)績(jì)通過(guò)全公司的總體業(yè)績(jì)來(lái)進(jìn)行評估。這部分員工分成高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。其中高層管理人員包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總工程師；中層管理人員包括各部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理和總經(jīng)理助理；一般管理人員包括辦公室、人力資源部、財務(wù)部、采購部、生產(chǎn)部、質(zhì)檢部、技術(shù)發(fā)展部、質(zhì)量管理部的工作人員、車(chē)間主任、車(chē)間調度、領(lǐng)料員、總務(wù)主管和食堂主管。
第十條實(shí)行營(yíng)銷(xiāo)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績(jì)效與合同量密切相關(guān)。這部分員工主要是營(yíng)銷(xiāo)部的人員。
第十一條實(shí)行技術(shù)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績(jì)效從結果和過(guò)程角度均不易評價(jià)，其貢獻與其所擁有的'技能相關(guān)。這部分員工主要是技術(shù)開(kāi)發(fā)部和工藝部的人員。
第十二條實(shí)行生產(chǎn)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績(jì)效可以通過(guò)工作量來(lái)衡量。這部分員工主要是車(chē)間從事生產(chǎn)的人員，包括工長(cháng)、工人和測試人員。
第十三條實(shí)行事務(wù)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績(jì)效主要以完成規定的操作任務(wù)來(lái)衡量。這部分員工主要是行政部的人員，包括環(huán)衛工、維修工、司機和門(mén)衛。
第十四條總經(jīng)理實(shí)行年薪職。其他人員實(shí)行崗位技能工資制。
第二章崗位工資結構
第十五條員工的工資結構為：崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資。
第十六條崗位工資根據工作的崗位和崗位所需要的技能來(lái)確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。詳細的工資等級表見(jiàn)附件。崗位工資在本工資等級內根據考核情況予以調整工資檔次，達到本級最高檔次后不再上漲。不同職位特點(diǎn)人員崗位工資按不同比例分為崗位固定工資和崗位浮動(dòng)工資。
第十七條工齡工資根據員工實(shí)際參加工作的時(shí)間和員工在本公司工作的時(shí)間來(lái)確定。員工在其他單位的工齡為每年3元，在公司的工齡為每年6元。
第十八條學(xué)歷工資是根據員工所具有的學(xué)歷水平來(lái)確定。博士400元，碩士200元，本科100元，大專(zhuān)50元。
第十九條所有人員的崗位工資、工齡工資、學(xué)歷工資按月發(fā)放。浮動(dòng)工資根據考核結果計算得出。對不同的人員，浮動(dòng)工資的比率和發(fā)放的方式不同。
第三章高層管理人員工資
第二十條總經(jīng)理的實(shí)行年薪制。年薪總額由董事會(huì )確定（建議為10-20萬(wàn)元每年）�？偨�(jīng)理的年薪=（崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資）*12+年終浮動(dòng)工資。（總經(jīng)理如不實(shí)行年薪制，其浮動(dòng)工資為年度利潤分成。分成比例由董事會(huì )確定。建立為1-2%）
第二十一條總經(jīng)理的崗位工資=總經(jīng)理的崗位工資*100%
第二十二條總經(jīng)理的年終浮動(dòng)工資=年薪剩余*考核分數/100*公司年度利潤完成率。（非年薪制下為：年度利潤*利潤分成比例*考核分數/100）考核分數由年終考核得分確定。
第二十三條副總經(jīng)理和總工程師的工資=（崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資）*12+年終浮動(dòng)獎金。
營(yíng)業(yè)員薪酬管理制度 篇11
第一節：總則
第一條：為體現公司按勞分配的原則，結合公司的經(jīng)營(yíng)管理理念，制定本薪酬管理規定。
第二條：本薪酬制度體現以下基本原則：
1、公平、公正、客觀(guān)的分配原則；
2、有效激勵的原則；
3、在同行業(yè)人力市場(chǎng)具競爭力的原則。
4、按勞分配，按績(jì)取酬，多勞多得的原則。
第三條：堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，員工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的.原則。
第四條：公司支付的薪酬，通過(guò)工資卡和現金實(shí)現。
第二節：適用范圍
第一條：本薪酬制度適用對象為公司內從事以常規性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層管理人員（部門(mén)經(jīng)理、助理、主管）、財務(wù)、人事、后勤崗位（會(huì )計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長(cháng)、保安）、市場(chǎng)崗位（客服部、大堂、貴賓區、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。
第三節：薪酬結構
第一條：?jiǎn)T工的薪酬構成為：
1．基本工資；
2．績(jì)效工資；
3．其它。
第二條：基本工資是指企業(yè)為滿(mǎn)足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動(dòng)薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。
第三條：績(jì)效工資是指企業(yè)為強調多勞多得的公平原則，對員工采取一種業(yè)績(jì)及工作效率的考核的基數。
第四條：崗位工資是指企業(yè)根據不同崗位所承擔的工作責任不同，公司給予支付的部分勞動(dòng)薪酬；
第五條：職級工資是指企業(yè)為激勵員工所采取的一種約束機制，以發(fā)揮員工的最大主觀(guān)能動(dòng)性；
第六條：工齡工資是指企業(yè)根據員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻不同，而予以支付的部分勞動(dòng)薪酬；
第七條：崗位補貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補助；
營(yíng)業(yè)員薪酬管理制度 篇12
一、工資制度總則
1、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動(dòng)法》和國家有關(guān)政策規定，結合餐廳實(shí)際情況，制定本辦法。
2、餐廳工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。
a)人力資源部定期通過(guò)各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成餐廳薪資調查表，以此作為餐廳制定工資標準的主要依據；
b)薪資的外部均衡調查每年進(jìn)行一次。根據外部均衡調查結果，結合餐廳經(jīng)營(yíng)狀況及員工績(jì)效的.考評情況，餐廳工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。
3、本辦法適用于餐廳所有聘用人員；
二、工資結構
餐廳采用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：
一）崗位工資；
二）績(jì)效獎金；
三）津貼；
四）年終獎金。
三、崗位工資詳見(jiàn)附件
1、根據餐廳對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對餐廳的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。
2、工資總額以崗位工資與績(jì)效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績(jì)效考核結果不直接掛鉤；績(jì)效工資為相對靈活的部分，占40%，與績(jì)效考核結果直接掛鉤。
3、餐廳實(shí)行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據考核結果，能上能下。因此，各類(lèi)人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據本人業(yè)績(jì)表現、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。
4、新進(jìn)人員試用期工資的確定主要根據其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月3000元計發(fā)（包含全勤獎、交通補助、話(huà)費補助等），領(lǐng)班以上管理人員享受崗位工資，（試用期內員工不享受績(jì)效工資）。
四、績(jì)效工資
1、個(gè)人績(jì)效工資具體計算公式如下：
實(shí)發(fā)績(jì)效工資=應計績(jì)效工資×計發(fā)系數（績(jì)效考評分數）績(jì)效工資計發(fā)系數根據考核評分結果而定
2、績(jì)效考核按照餐廳相關(guān)規定執行。
3、試用期內員工不享受績(jì)效工資。
五、薪資調整
工資調整分為定期調薪、晉升加薪和獎勵加薪。
1、定期調薪：
a）每年年初，餐廳根據上年經(jīng)營(yíng)情況（包括全年營(yíng)業(yè)額、營(yíng)業(yè)利潤及人均營(yíng)業(yè)額、營(yíng)業(yè)利潤增長(cháng)等）、同行業(yè)其他餐廳薪資調整情況，結合餐廳發(fā)展需要，確定是否需要調整工資標準以及上浮或下浮的幅度；
如經(jīng)研究同意調整工資標準，則調薪日期一般定為每年的3月1日；調薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日；
具有調薪資格者為調薪當日餐廳在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：
錄用不滿(mǎn)1年者；
當年累計缺勤15天以上者；
審定期間受過(guò)處分者；
其他不宜調薪者。
2、晉升加薪：
員工晉升職務(wù)時(shí)，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調升至新任崗位相應的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經(jīng)理會(huì )議研究決定。
3、獎勵加薪：
對于有突出貢獻的員工，經(jīng)總經(jīng)理會(huì )議討論通過(guò)，可隨時(shí)給予一定幅度的獎勵加薪。
六、工資計算與發(fā)放
1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為30天，若需計算日工資，可按以下公式計算：
日工資額=當月工資/30
2、餐廳新進(jìn)員工工資均自報到上班之日起開(kāi)始計算。
3、員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
4、餐廳員工工資及補貼由餐廳財務(wù)部統一發(fā)放。員工個(gè)人所得稅由餐廳代扣代繳。
5、餐廳采用下發(fā)薪的形式，即每月10日發(fā)放上月工資。
7、員工請假（事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假）期間工資待遇，按照國家有關(guān)規定及餐廳考勤制度辦理。
七、以上制度均有人力資源部負責解釋
營(yíng)業(yè)員薪酬管理制度 篇13
1.0 目的:
提供公平的待遇、均等的機會(huì )，促進(jìn)公司及員工的發(fā)展與成長(cháng)。
2.0 適用范圍：
適用于*公司所有員工
3.0 內容
3.1 新雇傭的員工、公司通過(guò)考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、等綜合資歷和所擔任的職務(wù)，確定其薪級。試用期結束后，公司將根據其本人的實(shí)際表現，決定是否調整其薪級。并且在員工勞動(dòng)合同有效期內，公司有權根據員工的表現情況隨時(shí)調整（高、低）員工的.薪級。
3.10 根據公司政策，工資每年7月調整一次。
3.11 因國家相關(guān)政策、行政法規變更或公司人員結構有較大變化以及其它原因時(shí)，公司可對工資做臨時(shí)調整。
3.2工資構成：
本規定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收入等。
月獎金: 本月對員工的出勤情況、員工的突出表現及員工對公司的貢獻而定
的表彰方式
半年獎：半年獎是對員工半年時(shí)間工作業(yè)績(jì)的表彰方式。
計算公式如下：月工資×工作時(shí)間比例×工作表現比例
工作時(shí)間比例：以六個(gè)月為標準，至獎金發(fā)放日滿(mǎn)六個(gè)月工作時(shí)間比例為1。
加班費計算公式:
工作日:加班至20:00以后,50元補助
休息日:加班工資=(基本工資＋補貼)/22*200%*加班時(shí)間(天)
節假日:加班工資=(基本工資＋補貼)/22*300%*加班時(shí)間(天)
3.3 員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規定》, 《員工考勤規定》。
3.4 新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據實(shí)際出勤天數按以下算式計算:（實(shí)際出勤天數/月規定出勤天數）*月工資總額
3.5 支付方式：
員工工資以現金方式直接在公司規定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶(hù)。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工
員工工資以月為單位計算（考勤計算期為上月27日至本月27日），如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發(fā)放
工資正常支付日為次月3日、10日
3.51中途離職：
若員工因各種原因中途離開(kāi)公司時(shí),未付的費用(包括工資、加班費和醫療補助費等)將在員工辦理離職手續時(shí)和最后一個(gè)月的工資一起核發(fā)。
3.6 根據國家以及公司有關(guān)規定，以下費用從每月工資中扣除
1. 個(gè)人所得稅
2. 社會(huì )保險費（養老、失業(yè)、大病、住房公積金）中個(gè)人負擔的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會(huì )保險,員工可根據自身情況,聲明放棄此項保險
3. 個(gè)人負擔的工會(huì )會(huì )費
4. 應由個(gè)人負擔但公司已預支的費用
5. 其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等）
6. 其他個(gè)人應負擔部分
4.0 薪酬保密
1.公司實(shí)行薪金保密制度。
2. 除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開(kāi)除的處分。
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