- 相關(guān)推薦
員工激勵“薪”與“心”的交流
引導語(yǔ)：理論上，我無(wú)需多言，您盡可以去書(shū)店或網(wǎng)上搜索更多精辟的理論及言論，此處略去。這里僅僅談?wù)勅绾卧趯?shí)際工作中進(jìn)行有效的員工激勵。
員工是我們一個(gè)組織都應該特別關(guān)注的對象，而各行各業(yè)也是法寶盡顯，如2013年底了，李彥宏居然開(kāi)起來(lái)家長(cháng)會(huì )，以答謝優(yōu)秀員工。百度出差旅費，將優(yōu)秀員工和團隊代表的父母請到了北京的百度總部，搞了一個(gè)盛大的頒獎典禮。在現場(chǎng)，李彥宏親自給父母們頒獎送禮，還發(fā)表了溫情動(dòng)人的演講。“我們這個(gè)頒獎典禮就是為了向我們這些百度英雄們致以感謝。我們今天也請到了很多百度家屬來(lái)到了會(huì )場(chǎng)。非常歡迎我們這些家屬!其實(shí)我更想說(shuō)的是，非常感謝我們這些百度人的家屬。你們的兒子，你們的女兒，你們的妻子，你們的丈夫。因為在百度，其實(shí)犧牲了很多與你們在一起的時(shí)間，你們?yōu)榱酥С炙麄�，也付出了很多，所以他們的這些成就理所應當的有你們的一份!”在受了如此隆重地接待禮遇，在聽(tīng)了如此動(dòng)人得話(huà)語(yǔ)后，不少父母激動(dòng)異常，流下了驕傲滴眼淚。而百度的一位優(yōu)秀員工如是說(shuō)，老爸老媽為了參加頒獎典禮沒(méi)睡好;我要帶他們參觀(guān)百度;這是百度對我最好得年終獎了。這樣下去，即使有一天，這些骨干想要離職了，說(shuō)不定父母們都會(huì )不高興，說(shuō)：“你看看，你現在的公司多好，老板多好，工作環(huán)境多好，多么肯定你，人吶，不能沒(méi)良心，好好干吧。”百度是怎么籠絡(luò )員工的父母親人的，送了個(gè)禮包，里面有百度云血壓計，愛(ài)奇藝觀(guān)影卡，還有溫馨的百度抱枕，以及2014企業(yè)社會(huì )責任報告。禮物雖然不重，但重在貼心。
筆者認為，做好員工激勵需要從“薪”與“心”兩方面處手：
一、“薪”激勵讓員工“有財”“有業(yè)”
1、“薪”激勵第一步，讓員工“有財”
人活下來(lái)就需要消費，而根據馬斯洛需求層次理論，員工的最初需求是重視物質(zhì)需求大于精神需求，只有在物質(zhì)需求達到一定的程度的時(shí)候，精神需求才會(huì )占重要的地位。所以，我們組織也必須提供有市場(chǎng)競爭力的薪酬待遇。做到薪酬對外有競爭力，薪酬過(guò)低，在員工還沒(méi)有融入企業(yè)中，還沒(méi)有被企業(yè)文化所感化，已經(jīng)被外部的誘惑所吸引，出現了頻繁的跳槽現象。
同時(shí)，企業(yè)在發(fā)放薪酬的時(shí)候也要貫徹三公原則，公開(kāi)、公正、公平。美國的一個(gè)心理學(xué)家分析，員工的工作動(dòng)力來(lái)源于兩個(gè)方面，第一是自己的付出和收入成正比，這個(gè)是最基本的，對于員工的影響是初級的;第二就是相對平衡報酬的影響，他會(huì )自己比較周?chē)禄蛘呱鐣?huì )環(huán)境可比較人員的綜合付出和收入進(jìn)行比較，如果領(lǐng)導者有一些偏心，那么他也會(huì )感到不公平公正，而這個(gè)會(huì )使你前期的激勵措施功效消失殆盡。如甲員工比乙員工的業(yè)績(jì)還好，而在實(shí)際甲得到獎金比乙還少，原因是主管是乙的老鄉，這種不公平會(huì )挫傷業(yè)績(jì)好的員工的積極性，容易導致員工流失，正如中國古話(huà)說(shuō)的好，人不怕患寡而怕患不均。
員工“有財”還體現在員工與企業(yè)的共贏(yíng)上，很多中小企業(yè)沒(méi)有形成規范的績(jì)效管理體系，員工做多做少一個(gè)樣，沒(méi)有把企業(yè)的利益和員工的利益捆綁起來(lái)，當企業(yè)業(yè)務(wù)繁忙的時(shí)候，員工肯定要多付出，所得無(wú)所變化，當業(yè)務(wù)稀少的時(shí)候，所得也差不多，這就容易挫傷員工的積極性。
2、“薪”激勵第一步，讓員工“有業(yè)”
我們的員工是多種多樣的，有的員工比較安于現狀，有的員工則希望自己的人生有事業(yè)為其增光添彩。讓我們的員工“有業(yè)”是基于給員工提供職業(yè)生涯規劃而言的。企業(yè)為員工設置不同的職業(yè)發(fā)展通道，包含技工通道、工程師通道、業(yè)務(wù)通道、管理通道，形成多通道晉升，而各通道之間又能互相轉換，這給員工看到了希望，有盼頭。企業(yè)會(huì )因人而異的把員工的職業(yè)發(fā)展目標和自身的戰略發(fā)展目標相結合，調整員工的價(jià)值觀(guān)，根據員工的興趣和技能，把合適的員工配置到合適的位置上，讓員工能有機會(huì )做自己喜歡做的事，能發(fā)揮自身的潛能，實(shí)現自我價(jià)值，在工作中有盼頭。
外來(lái)的和尚好念經(jīng)，可能這個(gè)和尚也只是念念經(jīng)而已，經(jīng)念完了就走人了，如果真得讓這個(gè)和尚在家里生活、生產(chǎn)下去，則是另外的一件事了。據統計：企業(yè)招聘中高層空降兵成活率只有25%，所以企業(yè)應該把人才的需求調整為內部培養為主。如有些外資企業(yè)很少招聘空降兵，而是通過(guò)內部培養，基層操作工可以晉升為技師也可以晉升到公司高層。所以，企業(yè)在為員工做職業(yè)生涯規劃時(shí)，要轉變人才策略，把以外部招聘為主轉化成以?xún)炔颗囵B為主，外部招聘為輔，給員工更多的發(fā)展機會(huì )，增加了員工在企業(yè)發(fā)展的盼頭和認同感。在具體落實(shí)時(shí)，可以通過(guò)員工技能評級和管理人員內部競聘來(lái)實(shí)現員工的職業(yè)規劃。
二、“心”激勵讓員工“有才”“有家”
1、“心”激勵第一步，讓員工“有才”
任何一個(gè)人完成他工作的目的是什么，無(wú)不一重視自身的發(fā)展，經(jīng)驗的積累，能力的提升。對于組織而言，能不能為員工提供了完善的培訓則是組織留住、激勵員工最直接的表現。據統計，國內80%以上的企業(yè)不重視員工的培訓，不重視員工的能力提升，使員工在工作幾年后還感覺(jué)是在原地打轉，根本得不到提升，這會(huì )嚴重影響員工的積極性，覺(jué)得在這種企業(yè)難以有出頭之日，萌生離職或跳槽的念頭。一個(gè)重視員工成長(cháng)的企業(yè)，從新員工入職到在職員工，在每個(gè)不同的階段有不同的培訓項目，幫助員工成才，讓員工能感受每年都能提升，每年都有新的目標，在不斷訓練中成長(cháng)，增加了員工的充實(shí)感而減少了員工的離職或跳槽傾向。
2、“心”激勵第二步，讓員工“有家”
企業(yè)文化建設是現代企業(yè)管理的一個(gè)重要內容，企業(yè)文化的建設決對不僅僅是我們有統一的VI、CI，更不是花花衣服，企業(yè)文化建設則是我們在組織發(fā)展過(guò)程中形成的一種“共識”。據國內外經(jīng)驗表明，成功企業(yè)一般都具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)文化可以使員工確立共同的價(jià)值觀(guān)念和行為準則，則價(jià)值觀(guān)念和行為準則只有成為組織上下的一種共識，才有可能在組織內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵。因而，企業(yè)管理者特別是高層領(lǐng)導更要建立一種高效企業(yè)文化氛圍，讓員工“有家”的感覺(jué)，因為是為“家”里謀福利，更能激發(fā)員工的潛能，因為是為“家”里工作，讓員工能實(shí)現自我價(jià)值，形成企業(yè)和員工之間的強契合度，增加員工的敬業(yè)度和歸宿感，減少核心員工的流失。
總之，要留住核心員工，必須抓住核心員工的內心需求，從“薪”“心”兩方面入手，在企業(yè)內部讓員工能“有財”做到家中有糧心不慌、“有業(yè)”做到前途光明任我行、“有才”做到手中有事能力高、“有家”心中有愛(ài)共發(fā)展，才能從根本上激勵和留住核心員工。
【員工激勵“薪”與“心”的交流】相關(guān)文章：
員工激勵與企業(yè)激勵機制09-18
什么是員工激勵？06-09
員工激勵方法10-03
員工激勵方法精選08-25
員工激勵的方式10-14
員工激勵技巧07-31
怎樣激勵員工07-16
激勵員工的原則07-26
怎么激勵員工09-24