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如何激發(fā)員工的工作積極性
管理大師彼得·德魯克曾說(shuō)，管理的本質(zhì)，其實(shí)就是激發(fā)和釋放每一個(gè)人的善意。下面和小編一起來(lái)看看如何激發(fā)員工的工作積極性。希望對大家有所幫助。
對別人的同情，愿意為別人服務(wù)，這是一種善意；愿意幫人家改善生存環(huán)境、工作環(huán)境，也是一種善意。管理者要做的就是激發(fā)和釋放人本身固有的潛能，創(chuàng )造價(jià)值，為他人謀福祉。這就是管理的本質(zhì)。
首先，有必要對“積極性”這個(gè)心理學(xué)詞匯的含義達成共識。很多時(shí)候，管理者簡(jiǎn)單的將“積極性”與“追求金錢(qián)”劃上等號，結果無(wú)限放大了人性中赤裸裸的另一面，無(wú)窮調動(dòng)了員工對金錢(qián)的外在追求，從而忽視了實(shí)現價(jià)值的內在動(dòng)力。
什么是“積極性”，“積極性”是一種吸引力，是人主觀(guān)能動(dòng)性的表現，體現在對事物自發(fā)的內在動(dòng)力，也是人潛力的一種外在形式。從生物學(xué)的角度講，大腦中有一種物質(zhì)與“積極性”緊密相關(guān)：多巴胺。生物學(xué)研究已經(jīng)證明，多巴胺的出現會(huì )刺激員工產(chǎn)生工作樂(lè )趣，提升工作效率，對自身成就感到歡欣鼓舞，同時(shí)還能刺激免疫系統，增加身體健康。激發(fā)積極性的過(guò)程就是讓大腦產(chǎn)生多巴胺的過(guò)程，同時(shí)也是管理本質(zhì)的重要表現。
如何激發(fā)員工的工作積極性？我個(gè)人覺(jué)得作為管理者要意識到以下幾點(diǎn)：
一、意義
也許，很多人沒(méi)有意識到工作的意義。工作不能簡(jiǎn)單與換取生活報酬劃上等號，其本質(zhì)應該是體現人重要性和價(jià)值性的途徑，是讓人得到贊美與聲譽(yù)的平臺。管理者在這部分經(jīng)常犯的錯誤是，簡(jiǎn)單的將工作意義停留在嘴邊，反復和員工灌輸虛無(wú)縹緲的心靈雞湯，久而久之員工眼中也只剩下那些可見(jiàn)，可衡量的薪酬了。
因此，要賦予工作意義，就必須要求管理者行動(dòng)起來(lái)，言傳身教，幫助員工感受到工作成功的喜悅。最重要的行動(dòng)在于避免日復一日的機械不變，讓員工不斷進(jìn)入新的領(lǐng)域，接受更加困難的任務(wù)，只有將已經(jīng)熟練的技能擺在一邊，轉而利用創(chuàng )造性去探索工作的結果，才能使員工明白工作的意義，體會(huì )成功的快樂(lè )，增加大腦多巴胺的產(chǎn)生。
管理者這種行為背后的暗語(yǔ)在于，認可員工的價(jià)值，并提供富有意義的工作，同時(shí)還不斷提升員工的工作能力，而良好的工作結果又從正向給予員工大量的贊譽(yù)和鼓勵，刺激多巴胺的產(chǎn)生，鼓勵員工繼續去創(chuàng )造更好的成績(jì)。同時(shí)，還要避免簡(jiǎn)單的指手畫(huà)腳和一板一眼，一定要讓員工利用自己的創(chuàng )造性去完成工作，粗暴的管理是泯滅員工積極性的最佳毒藥。
二、贊譽(yù)
贊譽(yù)也許是世界上成本最低，最為靈活有效的激勵方式。培訓師海德魯姆·弗�？嗽趯�(zhuān)業(yè)雜志《經(jīng)理人》的一篇文章中這樣寫(xiě)道：“人們可以想象一個(gè)關(guān)系賬戶(hù)。每次贊揚都是一次存款，而每次批評則是一次取款。如果賬戶(hù)出現赤字，那么關(guān)系層面就會(huì )受阻。在這種情況下，即使是建設性的批評意見(jiàn)也會(huì )被看做人身攻擊�！币虼�，她給公司領(lǐng)導層的建議是“三比一”：“如果你提出一次批評意見(jiàn)后會(huì )給出三次表?yè)P，那么還會(huì )擁有足夠的‘儲備金’”。
但要注意的是，為什么現在贊譽(yù)并沒(méi)有發(fā)揮應有的作用，一個(gè)最重要的原因也許在于，管理者并沒(méi)有掌握如何贊譽(yù)員工的方式。一個(gè)良好的贊譽(yù)需要注意幾方面的問(wèn)題：
首先，要具體。
千萬(wàn)不要用敷衍和虛偽的態(tài)度，簡(jiǎn)單的回答“很好，不錯，繼續努力”等等，這種贊譽(yù)的方式會(huì )讓員工非常反感，從而放棄再一次努力的愿望。在正面鼓勵時(shí)，一定要展現真誠和具體，詳細描述員工值得肯定的部分和取得的成績(jì)，從而表明管理者確實(shí)在一直關(guān)注員工的表現，并對成績(jì)起立鼓掌�？梢哉f(shuō)，員工能夠很容易的分辨領(lǐng)導的鼓勵是發(fā)自?xún)刃�，還是一種表演。
其次，要贊譽(yù)努力而不要表?yè)P才智。
看似兩者并無(wú)太大區別，實(shí)質(zhì)上卻相差甚遠。一定要對員工自身的努力大加夸獎，并讓員工認識到只要通過(guò)努力工作就有意義，而且能得到贊譽(yù)。另一方面，如果是因為員工的聰明才智得到了贊譽(yù)，這會(huì )產(chǎn)生“急流勇退”現象，使員工回避一些超過(guò)其才智的任務(wù)，以保持自身“聰明”的形象。
第三，不要忽視平凡，安靜的員工。
很多時(shí)候，管理者的嚴重只有耀眼的明星員工，他們往往忽略了在角落里，為團隊業(yè)績(jì)默默共享的那些普通員工。從贊譽(yù)的效力講，簡(jiǎn)單對那些平凡、安靜員工的贊揚遠比再一次對明星員工進(jìn)行鼓勵的效力要高。在工作中鼓勵那些平凡的普通員工，有可能給團隊的業(yè)績(jì)帶來(lái)一次意外的驚喜。
三、信任
信任是這個(gè)時(shí)代最珍貴和難得的資產(chǎn)，也是能取得最大成就的一種標簽。根據人類(lèi)發(fā)展的歷史，在大規模社會(huì )和國家出現之前，人們聚集在部落之中，彼此之間有著(zhù)緊密的關(guān)系，一個(gè)人最悲慘的境遇在于被所屬部落拋棄在荒野之中，等待他的只有死亡。
由此可見(jiàn)，人們之間最緊密關(guān)系的基礎就是信任。信任是雙向的，你要求員工信任你，你首先就得信任員工，而信任的另一面是容忍失敗和損失的風(fēng)險，只有做好這個(gè)準備，你才能挺直腰桿說(shuō)信任員工。
信任的表現在于遵守承諾，言行一致，開(kāi)誠布公，勇于擔當。在工作中，開(kāi)誠布公的討論每一項工作，避免“小房間”將有利于營(yíng)造信任的氛圍，真誠平等的看待每一位員工將避免猜忌和不安的心理。
對于管理者來(lái)說(shuō)，更需要承擔信任的重擔，只有我們做好表率，遵守每一個(gè)承諾，言行一致，贏(yíng)得員工的愛(ài)戴，才有可能結出信任的花朵。同時(shí)，要細心呵護這多嬌嫩的小花，因為任何一個(gè)失去信任的舉動(dòng)都會(huì )瞬間永遠的摧毀她。
除上述外，還有一些可以激發(fā)員工工作積極性的好辦法，比如明確工作目標，定期績(jì)效反饋，公平公正獎懲，高度尊重員工等等。管理是一門(mén)科學(xué)的藝術(shù)，有綜合性，定制性的特點(diǎn)，因此不存在普世的管理措施，只有找到理論背后的實(shí)踐路徑，才是我們開(kāi)展工作的基礎。因此，無(wú)論什么手段，只要能達到激發(fā)工作積極性的目的，我認為都是可取的。
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