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如何激發(fā)員工的正確動(dòng)機
員工的動(dòng)機好壞與否需要領(lǐng)導者的激勵，以下是小編整理的關(guān)于如何激發(fā)員工的正確動(dòng)機的內容，歡迎參考閱讀！
如何激發(fā)員工的正確動(dòng)機 篇1
要激勵員工──不管是針對個(gè)體還是針對團隊──產(chǎn)生最好的效果，首先必須深入分析他們的個(gè)人動(dòng)機。
1.如果你不知道應怎樣去鼓勵某人，最好先問(wèn)一問(wèn)。
2.評估你自己和員工的積極程度。
3.運用說(shuō)服和影響力來(lái)激發(fā)下屬自我激勵。
4.確定員工的需要是甚么，同時(shí)在會(huì )見(jiàn)他們時(shí)給予他們幫助。
5.記住，將工作變得輕松，并不等于將它變得容易。
6.嘗試利用自發(fā)的社交和體育活動(dòng)來(lái)激勵員工。
7.利用小組競爭刺激士氣。
8.將管理者的數目減至最低。
9.謹記不同的人需要不同的激勵方式。
10.留意可能會(huì )使員工消極的系統。
11.對任何批評，都要尋求正面的響應──這是員工在激勵中的正面表現。
12.和員工談話(huà)時(shí)，一定要保持目光接觸。
13.詢(xún)問(wèn)你的員工，工作中的每一個(gè)改變是否有助于激勵他們。
14.學(xué)習分辨公事和私事之間的差異。
15.讓工作盡可能的多樣，可以預防怠惰情況產(chǎn)生。
16.將離職和缺席視為怠惰的警告訊號。
創(chuàng )建激勵
在員工接受激勵之前，你一定要先確定他們的工作環(huán)境是否符合人性需求。
17.確信員工了解他們的角色和重要性。
18.把握每一個(gè)機會(huì )展示你的能力。
19.借著(zhù)合作的管理方式，改善命令和控制的風(fēng)格。
20.不要自認為你是“無(wú)所不在的”──應該加以確定。
動(dòng)機的激勵與引導
21.如果工作成效不佳，檢討你和員工的工作動(dòng)機。
22.尊重你的員工，他們也會(huì )尊重你。
23.利用不同的溝通方式，強化你所要傳遞的訊息。
24.在公司內傳遞訊息以快速為佳。
25.鼓勵你的員工參與決策。
26.盡量讓員工知道最新消息──搞不清楚狀況只會(huì )令員工士氣潰散。
27.鼓勵員工持反對意見(jiàn)──這通常是意見(jiàn)一致的先聲。
28.花時(shí)間去和員工聊天，而不只是和員工道聲早安。
29.對員工有影響的決定，不妨詢(xún)問(wèn)他們的意見(jiàn)如何。
30.小心辦公室的政治權謀，并且以身作則，絕不加入。
31.不要孤注一擲，而應以周密的計劃作后盾來(lái)面對風(fēng)險。
32.即使一些目標并未達成，也要獎勵成效卓越的工作表現。
33.只有在成功機率很高的時(shí)候，才冒險一試。
34.當你注意到員工的錯誤時(shí)，必須嚴格且公平，而不是一味的責怪。
35.找出員工一再抱怨的理由，同時(shí)盡快解決問(wèn)題。
36.再三檢查你的想法是否被了解透徹。
37.告知員工他們的想法被采用了──以及成功率為多少。
38.拒絕員工的要求時(shí)，找一個(gè)好的理由和解釋。
39.除非你有能力籌募資金，否則別答應員工金錢(qián)的援助。
40.考慮所有老資格員工提出的意見(jiàn)。
41.利用每個(gè)人正面的特質(zhì)。
42.盡可能給員工創(chuàng )造提意見(jiàn)的機會(huì )。
43.盡快感謝大家提供建議，同時(shí)技巧性地處理每一個(gè)被拒絕的建議。
44.利用設定高而實(shí)際的目標，鼓勵員工去達成既定的.目標。
45.不要過(guò)快地接受“不”這種答案。
46.在設立目標時(shí)，讓你的員工有機會(huì )表達意見(jiàn)。激勵就是幫助員工發(fā)揮最大的潛能擁有良好的環(huán)境和善于激勵員工的領(lǐng)導者，員工就能創(chuàng )造出偉大的成就，以及超越過(guò)去的表現。
47.將目標全盤(pán)告知員工，可以使他們表現得更好。
48.初次見(jiàn)到新成員時(shí)，要讓他們覺(jué)得自己很受歡迎。
49.對你的同事和員工要有自己的評價(jià)。
50.盡可能表現自然一點(diǎn)，但是必須迎合與他人接近的態(tài)度。
51.記住你所分派的和所獎勵的就是你所得到的。
52.不要讓獎勵變成空中閣樓──這只會(huì )打擊工作動(dòng)機。
53.野心能引導成就，所以要激勵每個(gè)人的野心。
54.一察覺(jué)有愛(ài)找麻煩的人，立即和他們當面交談。
55.改進(jìn)每一個(gè)壞系統，是克服士氣低落的第一步。
56.如果員工的士氣不振，就應考慮改變你的工作系統。
57.不要等到年度評鑒時(shí)，才和員工討論他們的表現。
58.和員工討論與工作有關(guān)的事情，以防他們太緊張。
59.讓員工告訴你降低他們工作動(dòng)機的原因，注意要認真聆聽(tīng)。
60.壞消息總是傳播得很快，所以應盡快加以公布。
61.不管多么不受歡迎，一定要強調改革會(huì )給員工帶來(lái)利益。
62.在因員工工作動(dòng)機低落而采取行動(dòng)之前，先評估整個(gè)情形。
63.在失去有價(jià)值的團隊成員前，盡量利用各種方式加以挽留。
64.評定時(shí)顯露輕松和友善──不要使它變得太正式。
65.藉由員工評定你的機會(huì )，尋求自身的改進(jìn)。
66.評定總是以討論取得的進(jìn)步和獲得的成功為起點(diǎn)。
67.找出工作中所需支持的性質(zhì)。
68.提供小型、定期的訓練，而非長(cháng)時(shí)間的課程。
69.對每個(gè)訓練課程都做后續工作，以檢視它們的質(zhì)量和員工的反應。
70.給予員工發(fā)揮和增加他們專(zhuān)業(yè)技術(shù)的機會(huì )。
71.旁聽(tīng)訓練課程，以確保其高質(zhì)量。
72.謹慎地對待計分以及類(lèi)似的系統──而不是莊嚴地對待。
73.薪資給付以員工的責任和貢獻為依據，而不是他們的年資和職位。
74.不要讓工作的特定條件被視為“約束”。
75.確保工作可以提供更廣泛的刺激和變化。
76.正確處理好金錢(qián)，否則其它事情極易受到影響。
77.注意附加福利的花費──它們通常不被重視，結果花費更多。
78.如果你是薪水最高的人，確信要讓公司感覺(jué)值得。
79.擔任整個(gè)任務(wù)，可以增加效率和提高工作動(dòng)機。
80.當訓練結束后，讓員工有機會(huì )使用新掌握的技能。
81.如果有個(gè)建議被采納了，就讓提議人來(lái)完成這個(gè)建議。
82.確保員工不因外在限制受折磨。
83.從在職員工口中了解其工作內容。
84.給一位在過(guò)去一年z里一直沒(méi)有任務(wù)的員工分派任務(wù)。
85.鼓勵員工參加定期培訓，為今后的成功鋪平道路。
86.不要忽視人盡其才──否則后果和壓榨員工一樣嚴重。
87.盡可能利用每一位員工的技能。獎勵成就：運用感謝個(gè)人的成就、適當地認可其它雄心壯志的員工，作為激勵員工的獎勵，亦可以鼓勵員工之間的良性競爭
88.盡早提拔有能力、年輕一點(diǎn)的員工。
89.盡可能彈性地利用金錢(qián)獎勵員工，以便激勵他們發(fā)揮最大的潛能。
90.利用特遣部隊發(fā)掘最優(yōu)秀的員工。
91.利用每一個(gè)機會(huì )去宣傳品質(zhì)和實(shí)踐提高。
92.在實(shí)行重大改變時(shí)，同時(shí)也作些小改變。
93.確信所有員工都加入品質(zhì)改進(jìn)的計劃中。
94.確信你給的獎勵是錦上添花，而非理所應得的薪資。
95.確定所給的獎勵并不需要額外支出。
96.盡可能讓競爭者在非金錢(qián)獎勵的競爭上得到樂(lè )趣。
97.不要讓浮動(dòng)計算現金的獎勵，成為打擊士氣的來(lái)源。
98.在可能的時(shí)候，給予與表現有關(guān)的獎勵，而不僅僅是加薪。
99.利用證書(shū)和刻上姓名的禮物，標示員工的成就。
100.如果改變你自己的行事方法能夠改進(jìn)員工的工作動(dòng)機，那就設法去改變自己。
101.定期和員工進(jìn)行面談，以便檢視他們的工作士氣。
如何激發(fā)員工的正確動(dòng)機 篇2
一、愿景激勵引導
1、組織愿景引領(lǐng)
企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟組織，其是有愿景、使命和價(jià)值觀(guān)的，企業(yè)發(fā)展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。組織愿景是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，是企業(yè)發(fā)展的方向，更應將其灌輸給員工，通過(guò)培訓課、黑板報、內刊、電子雜志等形式將“企業(yè)愿景”公示于眾，讓員工知曉，更讓員工認同，“志同道合”方能長(cháng)久。
2、團隊發(fā)展激發(fā)
企業(yè)是個(gè)“大集體”，團隊是員工生存的“小環(huán)境”，員工有團隊才有歸屬感，有團隊才能發(fā)揮更好的戰斗力，有團隊才能激發(fā)員工的主動(dòng)性；團隊激發(fā)需要強化大家的共同活動(dòng)，強化日常的正規溝通，需要強化團隊的協(xié)作感，讓大家有所觸動(dòng)、有所依靠。
3、個(gè)人成長(cháng)指導
員工進(jìn)入企業(yè)是希望得到發(fā)展的，是希望得到成長(cháng)的，新員工更是如此，“雪中送炭”總會(huì )讓人感慨萬(wàn)分，讓人心有所動(dòng)；對員工的激勵就是站在員工的角度想問(wèn)題，站在發(fā)展的角度考慮其職業(yè)發(fā)展，給新員工以親切工作指導，給困難員工以貼心關(guān)懷，給問(wèn)題員工以正確指導，分類(lèi)施教，必會(huì )大有裨益。
二、拓寬職業(yè)生涯
1、給職業(yè)目標
員工總有自己的職業(yè)動(dòng)力，或是晉職加薪，或是穩定的工作，或是開(kāi)心的工作，這些都是員工真實(shí)真正的想法，企業(yè)有自己的發(fā)展目標，最好的結局當然是“合二為一”，因此搞員工激勵就是結合員工自身狀況確定其“職業(yè)目標”，明確其未來(lái)發(fā)展方向，讓員工目標和企業(yè)目標合二為一，這樣員工自然奮發(fā)用力了，激勵更加源于內心。
2、建發(fā)展階梯
員工有發(fā)展目標會(huì )努力工作，但發(fā)展目標總要分階段實(shí)現，每位員工每個(gè)階段總會(huì )有自己的工作重點(diǎn)，此時(shí)員工發(fā)展更需要指導，需要企業(yè)幫助其規劃發(fā)展階梯，如何將目標分階段、每階段如何定重點(diǎn)、階段重點(diǎn)如何推進(jìn)，慎規劃而重舉措、高激勵。需要將員工工作和企業(yè)目標、發(fā)展階段等緊密結合，這樣必會(huì )獲得員工的深度認同，高激勵自然“不言而喻”。
3、定晉升標準
有目標，有階段，更有其晉升規劃，有標準才能行之有法，有規劃才能更好推進(jìn)；多數員工是有自己的職業(yè)想法的，有目標就有奔頭，有奔頭就有希望，有希望就有動(dòng)力；企業(yè)定晉升標準，員工就有更好的發(fā)展期許，有更多的發(fā)展空間，也就有更強的發(fā)展動(dòng)力。
三、工作生動(dòng)化
1、因崗選人
企業(yè)是一個(gè)經(jīng)濟組織，總有其存在價(jià)值和存在意義，其崗位是企業(yè)依據發(fā)展戰略、組織職能等設計的，其設立多數是經(jīng)過(guò)重重專(zhuān)業(yè)邏輯推論而成，這也是其吸引員工的重要價(jià)值所在；企業(yè)需要根據崗位特征選擇合適的人充任，根據人型確定合適的職位，員工和崗位相適應，員工才能愉快工作，才能更好推進(jìn)企業(yè)發(fā)展，員工也才能有更強動(dòng)力。
2、工作豐富
工作不應是單調的，不應是無(wú)趣的，豐富的工作總能吸引員工更快的投入本職工作，因此企業(yè)在設計崗位時(shí)就應考慮到“工作的豐富化”，避免一些單調性、重復性的工作，流程設計在合理的基礎上多些靈活性，工作方面多些兼顧少些單調，工作豐富本身一樣可以調動(dòng)員工的工作積極性。
3、適當輪換
員工在某個(gè)崗位工作時(shí)間長(cháng)了，總會(huì )產(chǎn)生疲倦感，懈怠就像瘟疫一樣在員工群中蔓延，此時(shí)企業(yè)可以考慮進(jìn)行員工崗位的適當輪換，增強員工對崗位的新鮮感，提升員工對崗位的良好體驗，工作同樣可以更愉快，同樣可以讓員工工作更有動(dòng)力，做好輪換崗位的統籌兼顧也是對“企業(yè)崗位設計”的一大要求。
四、對等適責的授權體系
1、對等授權
企業(yè)作為經(jīng)濟性組織，嚴密的組織職能設計、指揮權、審批權等體系設計尤為重要，因職能職責而授權，因員工崗位不同而授予不同職權，這是對員工素質(zhì)和能力的一種承認，更是對員工的一種“能力型激勵”，讓員工感受到公司對其能力的認可，讓員工感觸到公司對專(zhuān)業(yè)品質(zhì)的認同，這同樣是種激勵。
2、適當監督
職責對應權力，權力就對應監督，沒(méi)有制約的權力就容易引發(fā)濫用權力現象，此時(shí)監督就變得尤為重要；監督對員工來(lái)說(shuō)是一種約束，更是一種激勵，讓員工在有上級、有監督的環(huán)境下奮發(fā)工作，讓員工更懂得珍惜權力，對員工本身而言也是一種激勵
五、專(zhuān)業(yè)規范的培訓激勵
1、專(zhuān)業(yè)技能培訓
新員工在人力資源部門(mén)人員面試時(shí)經(jīng)常會(huì )問(wèn)到“公司是否有培訓，培訓形式是怎樣的”，這些恰恰反映了新員工對“工作必備技能”的高歡迎度、強授受度，對新員工進(jìn)行必要的行業(yè)知識培訓、專(zhuān)業(yè)知識培訓和工作技能培訓是極為必要的，這些可以讓員工感受到組織的'專(zhuān)業(yè)精神和進(jìn)取態(tài)度，讓員工更有歸屬感，更有主動(dòng)性。
2、高效溝通培訓
管理溝通是企業(yè)管理的“一門(mén)必修課”，優(yōu)秀的管理者總會(huì )非常注意管理溝通的技巧，順暢的溝通、高效的反饋總會(huì )使員工心情愉悅、工作順利，“一句好話(huà)三冬暖”，高效的管理溝通、優(yōu)秀的溝通類(lèi)培訓總會(huì )使管理者和員工雙方受益，培訓同樣可以產(chǎn)生高激勵力。
3、人人都是分享者
企業(yè)內優(yōu)秀員工多多，每個(gè)人都有自己的故事，有人專(zhuān)業(yè)能力很強，有人溝通能力很強，有人愛(ài)好廣泛，有人團隊領(lǐng)導能力很強，人人都有“閃光點(diǎn)”，人人都可以成為分享者，可以舉辦月度分享會(huì )，可以讓員工參與培訓互動(dòng)，可以讓員工在內刊等方面撰寫(xiě)文章，分享讓員工更有激情，分享讓員工歸屬感更強。
六、情感激勵
1、講人情
中國是人情社會(huì )，企業(yè)雖是經(jīng)濟組織，但畢竟還是要講些“人情”的，員工獲獎時(shí)給些祝福，失落時(shí)給些鼓勵，困難時(shí)給些幫助，講人情會(huì )讓大家的心更齊，會(huì )讓大家的情更濃。
2、講心情
溝通是一門(mén)學(xué)問(wèn)，更是一門(mén)藝術(shù)，好的溝通總會(huì )讓人心情愉悅，即使是批評的話(huà)語(yǔ)也會(huì )讓人感覺(jué)很舒服，做工作時(shí)考慮到對方的承受能力，批評時(shí)考慮到對方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而講究溝通策略，“心情式激勵”一樣高效。
3、暢溝通
千人千言，大家對一件事情有多種想法很正常也很容易理解，只要出發(fā)點(diǎn)是好的，大家就可以相互理解、相互體諒。暢快溝通讓企業(yè)更美好，可以設立員工信箱，可以公開(kāi)領(lǐng)導E-mail，可以就重大問(wèn)題征求員工意見(jiàn)。暢所欲言的溝通環(huán)境會(huì )讓員工更加心情愉悅。
七、榮譽(yù)激勵
1、及時(shí)給
榮譽(yù)是每個(gè)人都喜歡的，人人都想得到它，好的榮譽(yù)激勵關(guān)鍵在于給的及時(shí)。及時(shí)獎勵、及時(shí)兌現本身就是很好的激勵方式，月度獎就月度給，年度評比就年末給，即時(shí)獎勵就立即給，給的快表明企業(yè)快速執行的態(tài)度，同時(shí)起到快速激勵的作用，讓大家更快的動(dòng)起來(lái)。
2、持續給
獎勵是有的，獎項是給的，但還要持續給；月度獎這個(gè)月給了下個(gè)月不給，年度獎今年有明年沒(méi)有，激勵效果就會(huì )大打折扣；持續給就是讓員工有信心，讓受到獎勵的員工更有動(dòng)力，讓未受到獎勵的員工更加努力，激勵的作用是很大的，持續給就是讓激勵持續發(fā)揮作用。
3、大力給
榮譽(yù)激勵是多樣的，可以是年度先進(jìn)工作者，可以是月度明星員工，可以是先進(jìn)經(jīng)營(yíng)團隊，可以是先進(jìn)班組，可以是勞動(dòng)模范，不一而足，從年度、月度、季度評選，從區域、總部分開(kāi)評選，分部門(mén)評選，多維度、分角度的大規模獎勵必會(huì )擴大員工的受獎面，激發(fā)員工積極性，讓員工更有盼頭。
八、激發(fā)熱情
1、競聘制
企業(yè)的好崗位總是有限的，其崗位設計有其專(zhuān)業(yè)支撐和職責界定，更有“崗位勝任模型”指導，而人才選拔是可以“不拘一格”的，不限專(zhuān)業(yè)、不限年度、不限經(jīng)驗，讓所有員工站在同一平臺上進(jìn)行競爭，開(kāi)放良好的工作崗位讓員工“競聘上崗”，讓員工體會(huì )到競爭的快樂(lè )，同時(shí)拓寬員工晉升通道，調動(dòng)員工工作積極性。
2、樹(shù)典型
榜樣的力量是無(wú)窮的，激發(fā)熱情就要讓大家動(dòng)起來(lái)，讓大家有目標、有方向、有標桿，典型也可以是多方面的，如優(yōu)秀生產(chǎn)能手、年度銷(xiāo)售先進(jìn)個(gè)人、年度銷(xiāo)售狀元、運營(yíng)支持先進(jìn)工作者等，典型的意義在于其榜樣作用、示范效應，促使員工認同公司的價(jià)值觀(guān)導向，讓員工有學(xué)習的對象。
3、適當淘汰
淘汰也是一種激勵，不過(guò)是反向激勵型的，通常是末位淘汰制，讓工作推進(jìn)的最后一名或最后幾名受到一定處罰，使員工明白公司的價(jià)值取向和工作導向，激勵大家更積極工作；此種方法可以讓員工明曉公司態(tài)度，激發(fā)后進(jìn)者的上進(jìn)心，更好的投入工作，奮發(fā)向前。
如何激發(fā)員工的正確動(dòng)機 篇3
自主和公平
員工愿意為公平公正的雇主服務(wù)，無(wú)論是薪資、福利、工作量都公平且平衡，員工之間相互尊重。員工希望感到組織和領(lǐng)導者用同樣公平公正的態(tài)度來(lái)對待他們和客戶(hù)。員工希望能自主完成工作任務(wù)，他們希望自己有足夠的能力和信息來(lái)參與關(guān)乎自己工作的決策制定。
所在工作環(huán)境影響
作為企業(yè)中的一份子，良好的工作環(huán)境同樣有助于員工們滿(mǎn)足領(lǐng)導者提出的目標與發(fā)展方向。如果預期的目標和企業(yè)環(huán)境格格不入，即使員工們十分努力，也是無(wú)法完成的。員工能夠有效的貫徹企業(yè)目標和期望，得力于公司的獎勵機制，以及企業(yè)良好的結構和流程。
增強自身的期望值
與每一位員工交談，領(lǐng)導者都應該使用簡(jiǎn)單而直接的話(huà)語(yǔ)交流，來(lái)闡述企業(yè)的發(fā)展動(dòng)向和對其的工作期望。有效的溝通的關(guān)鍵是簡(jiǎn)易和信息的重復。僅僅一次的溝通是不會(huì )讓員工們完全理解的，他們需要定期的`進(jìn)行有效的、重復性的溝通，以達增強和鞏固的效果。
與領(lǐng)導者的關(guān)系
員工希望領(lǐng)導者能與他們分享信息，并能與他們建立良好的伙伴關(guān)系。在誠實(shí)信任的基礎上與員工建立牢固的伙伴關(guān)系，這將創(chuàng )造和諧的工作氛圍，使員工愿意把工作做得更好。
放下架子忘記自己的身份
管理者，不要認為什么事就自己一個(gè)人說(shuō)了算，不要以自己的“標準”去衡量和要求手下員工。要忘記自己的領(lǐng)導身份，用平和的心態(tài)與下屬溝通，并能對有能力的員工大膽授權。授權的意義就是鼓勵和信任。
一個(gè)不擺架子的領(lǐng)導者，必定能夠使手下員工之間各睦友愛(ài)、激發(fā)勞動(dòng)積極性。任何一個(gè)組織中，個(gè)人與集體之間的目標是一致的，企業(yè)需要提高勞動(dòng)效率，以獲得更大的利潤。同樣，員工希望通過(guò)企業(yè)效益來(lái)獲得更多的報酬和更好的福利待遇。關(guān)鍵是領(lǐng)導者應該怎樣去統一大家的認識，共同實(shí)現大目標。
幫助員工實(shí)現個(gè)人目標
員工是組成企業(yè)的細胞，是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎，沒(méi)有員工個(gè)人成長(cháng)發(fā)展，就不會(huì )有未來(lái)騰飛的企業(yè)。工作中要把公司發(fā)展的目標與企業(yè)員工的個(gè)人成長(cháng)目標結合起來(lái)，在幫助員工不斷發(fā)展逐步實(shí)現個(gè)人目標的同時(shí)，促進(jìn)公司的飛速發(fā)展。
人無(wú)完人，任何人都有優(yōu)缺點(diǎn)。與其效果低微地矯正員工的缺點(diǎn)，不如重視發(fā)掘與善用他們的優(yōu)點(diǎn)。研究表明：人類(lèi)通常有24種情緒天賦，這些天賦通過(guò)人的思維、感覺(jué)與行為體現出來(lái)。對這些天賦進(jìn)行分類(lèi)，可以幫助管理者深入了解員工，并善用他們的長(cháng)處。
如何激發(fā)員工的正確動(dòng)機 篇4
第一、組織氛圍建設，對員工進(jìn)行情感上的關(guān)注。
組織氛圍是看不見(jiàn)摸不著(zhù)的，卻是真實(shí)存在的，而且是在員工不斷溝通和互動(dòng)之中逐步形成的。和諧友好的組織氛圍可以讓每個(gè)成員都保持愉悅的心情，順暢的溝通，增強團隊凝聚力。具有人格魅力的領(lǐng)導者也是和諧氛圍不可或缺的因素。高管要依靠領(lǐng)導力，發(fā)揮領(lǐng)導魅力。建設和諧良好的組織氛圍有以下幾種方法可供借鑒:
集體決策，共同參與
領(lǐng)導要給予員工足夠的關(guān)注度，如果長(cháng)期都由一個(gè)人或者幾個(gè)人說(shuō)了算，其他人心中的想法得不到傾訴的“發(fā)泄”，難免會(huì )產(chǎn)生不滿(mǎn)的情緒。因此，要盡量確保每個(gè)人都擁有話(huà)語(yǔ)權，積極參與團隊討論，鼓勵大家提出不同意見(jiàn)，尊重每個(gè)員工的看法，給每個(gè)人一個(gè)展示自我的平臺。
任務(wù)均分，落實(shí)到人
領(lǐng)導不能以個(gè)人對員工的`喜惡來(lái)分配任務(wù)，要依據每個(gè)人的優(yōu)勢、能力、責任公平地分配各任務(wù)，保證一定的工作飽和度，讓員工既有一定的工作動(dòng)力又有完成任務(wù)的成就感。
團體活動(dòng)，避免隔閡
每個(gè)公司里或多或少存在一些“小團體”，為了避免小團體之間出現隔閡，公司應該經(jīng)常組織一些大家都參與的活動(dòng)，比如旅游、體育活動(dòng)等，其中體育活動(dòng)是不熟悉的人相互熟絡(luò )最快捷的方法之一。還有一些拓展活動(dòng)，也是激發(fā)團隊精神的有效手段。
第二、晉升通道的完善，個(gè)人需求與組織發(fā)展形成共性通道建設。
有調查顯示，僅有21%的人員離職是因為薪酬，而50%以上的人員則是對職業(yè)發(fā)展前途不滿(mǎn)意。具體表現為企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行有效的職業(yè)生涯發(fā)展規劃，員工看不到職業(yè)發(fā)展方向，沒(méi)有清晰的晉升目標。如今，企業(yè)同員工的關(guān)系正由員工服務(wù)于企業(yè)向企業(yè)與員工同步發(fā)展乃至企業(yè)服務(wù)于員工的關(guān)系轉變。通過(guò)建立科學(xué)、合理、規范的晉升通道，采取合理的評價(jià)資格標準和任職資格管理，讓每個(gè)員工看到自己未來(lái)職業(yè)發(fā)展的方向與目標，沿著(zhù)規劃好的階梯不斷進(jìn)步。一套完整的晉升通道，可以降低員工的離職率，激發(fā)員工潛能。
除此之外，作為中小企業(yè)的管理者應該關(guān)注員工的個(gè)人需求，找到個(gè)人努力方向與組織發(fā)展的交叉點(diǎn)，將其作為激勵員工的要點(diǎn)，使員工發(fā)展需要和組織核心能力之間達成吻合，使個(gè)人發(fā)展與組織需求相一致。引導員工正確處理個(gè)人價(jià)值與團隊價(jià)值之間的關(guān)系，團隊價(jià)值的最大化是個(gè)人價(jià)值得以實(shí)現的基礎。
第三、設計合理的分配機制，鼓勵“多勞多得”。
明確重要崗位“多勞多得”的標準，不同崗位可以是在能力、責任、業(yè)績(jì)等3個(gè)方面“多勞多得”。譬如華恒智信團隊曾給某公司設計過(guò)技術(shù)類(lèi)人員的薪酬管理體系，其中有一條是:對于項目任務(wù)無(wú)法履行或者勝任考核不足的技術(shù)人才，將采用降低安排項目等級的方式進(jìn)行考核核定，以體現能力與責任掛鉤、業(yè)績(jì)與收入掛鉤、鼓勵多勞多得的績(jì)效工資發(fā)放原則。無(wú)獨有偶，PC巨頭聯(lián)想提倡就是“以業(yè)績(jì)?yōu)閷颉�，重業(yè)績(jì)而不重資歷，員工收入直接與業(yè)績(jì)掛鉤。
另外，在薪酬體系中，除公司獎金制度撥發(fā)，還應該獎勵那些樂(lè )于幫助同事的人。當然，企業(yè)提倡互幫互助的團隊精神，并不是為了鼓勵濫竽充數的南郭先生，而是幫助那些能力不夠，但是有很強上進(jìn)心的人。與其浪費時(shí)間去抱怨效率低的人，不如把時(shí)間花在幫助他們上，使團隊共同進(jìn)步。
如何激發(fā)員工的正確動(dòng)機 篇5
一、讓員工做主人
優(yōu)秀的經(jīng)理人能夠讓每位員工都有此感覺(jué)。為什么要這樣做呢？因為當員工意識到自己是企業(yè)的主人時(shí)，會(huì )密切關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，愿意保護它，甚至愿意為它付出一切！
經(jīng)理人用來(lái)調動(dòng)員工積極性的方法之一，是讓所有的員工都覺(jué)得自己是企業(yè)的合伙人。以下兩種方法可以幫助你實(shí)現這一點(diǎn)。
讓員工知道公司是如何運作的。讓員工知道部門(mén)之外的事情。當員工覺(jué)得他們很適合自己的工作，他們的工作對公司很重要時(shí)，他們會(huì )更加出色地工作。讓員工了解公司的歷史可以幫助他們建立更多的自豪感和歸屬感。如果可以的話(huà)，告訴他們如何解讀公司的年度報告。
讓員工感覺(jué)自己是企業(yè)的主人。如果你想要員工投入更多的工作精力，讓他們在工作中發(fā)揮更多的能動(dòng)性。要想最大限度調動(dòng)員工的積極性，就要讓員工對自己的工作有更多的掌控權；幫助員工建立歸屬感，尤其是讓員工覺(jué)得自己是企業(yè)的主人，這是關(guān)鍵。
二、讓員工了解公司狀況
作為經(jīng)理人，你了解公司的運營(yíng)狀況，管理著(zhù)公司的財政，因為這是你的工作。你可能意識不到對其他員工以及他們的工作一無(wú)所知是什么概念。當員工了解公司的運營(yíng)狀況及財政收支狀況時(shí)，他們會(huì )更主動(dòng)地發(fā)揮積極作用。
首先，為全體員工安排基本的業(yè)務(wù)培訓。市場(chǎng)上有些培訓可能適用于你的企業(yè)。有些培訓項目可能會(huì )用游戲的形式解釋公司的運營(yíng)狀況及財政收支情況。這樣可以讓員工在輕松愉快的氛圍中了解公司的業(yè)務(wù)。
以下建議可以幫助員工了解公司的業(yè)務(wù)。
算賬。與員工分享部門(mén)每月的損益表。這樣可以幫助員工及時(shí)了解他們的工作在整個(gè)公司運營(yíng)中發(fā)揮的作用。
鼓勵財務(wù)資訊共享管理。這個(gè)概念是指與員工分享公司的財務(wù)數據，讓員工了解公司的經(jīng)營(yíng)策略，并讓員工明確他們的花費，以及他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng )造的價(jià)值。
提高員工的全局意識。通過(guò)培養員工的全局觀(guān)念，幫助他們了解他們每一步行動(dòng)產(chǎn)生的多米諾效應，向員工灌輸了一種思維。這種思維有助于創(chuàng )造一種氛圍，可以充分發(fā)揮員工的積極性。這樣做是為了讓員工了解自己在公司的今天和未來(lái)所起的作用，從而提高工作效率。
三、鼓勵適度承擔風(fēng)險
培養員工的風(fēng)險意識是幫助員工在工作中培養創(chuàng )業(yè)家精神的一部分，它可以調動(dòng)員工的工作積極性。所以，對于經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，支持、鼓勵員工適度承擔風(fēng)險，并對其探險行為予以獎勵是很重要的。
以下方法有助于培養鼓勵員工樂(lè )于承擔風(fēng)險的企業(yè)文化：
告訴員工通向成功的路上是一定有風(fēng)險的。冒有備之險可以令組織得到提升。這就是說(shuō)，經(jīng)理人應該幫助員工嘗試新的方法以改善工作，并支持他們?yōu)榇顺袚欢ǖ娘L(fēng)險。
給員工的冒險行為授權。在做風(fēng)險決策時(shí)允許員工發(fā)揮積極作用。作為領(lǐng)導，你要多嘗試新鮮事物，為員工樹(shù)立榜樣。把握住非常機遇和時(shí)機，衡量可能獲得的回報，決定是否值得為其承擔風(fēng)險，并考慮公司能否承擔由此帶來(lái)的任何后果。
四、遏制消極因素
打擊員工積極性的因素將會(huì )使調動(dòng)員工積極性成為泡影，這種因素可能是突發(fā)事件、管理決策、失望情緒或表彰和獎勵不到位的過(guò)失等等。了解打擊員工積極性的因素可以幫助你遏制它們。
你可以有意識地從以下三個(gè)方面做起，加強組織力量，以幫助員工克服打擊其積極性的因素。
雇用最適合的員工。有些人很容易喪失積極性，也有些人在某些方面很消極。既然你不能指望這些人克服自己的心理障礙，最好避免雇用他們。
通過(guò)創(chuàng )造一個(gè)鼓勵反饋的環(huán)境，留住優(yōu)秀員工。優(yōu)秀員工離職顯然會(huì )影響其他員工的工作積極性。為了避免這一點(diǎn)，你應該就員工的工作給出如實(shí)的反饋與表?yè)P。詢(xún)問(wèn)你的員工傾向于以何種方式從你這里得到反饋。這樣你便可建立一個(gè)平臺，避免意外，把打擊員工積極性的因素最小化。
始終維護員工的尊嚴和自尊。創(chuàng )造一個(gè)員工彼此尊重的環(huán)境。注意以下方面：不要當眾批評員工。私下糾正他的錯誤。不要用手指指著(zhù)別人—這種行為會(huì )降低你的身份，令你看起來(lái)缺乏職業(yè)素養。不要對他人進(jìn)行人身攻擊。把注意力集中在工作表現上。最后，如果你希望得到別人的尊重，首先應該同樣尊重他們。
五、鼓勵發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性
員工對于你的期望值了解越多，他越能夠接受你的觀(guān)點(diǎn)，越清楚該怎么做。如果他們知道你其實(shí)很在乎他們的工作表現，愿意傾聽(tīng)他們改進(jìn)工作的建議，他們會(huì )更愿意接受你的建議。
為員工提供參與的機會(huì )。這樣員工會(huì )更樂(lè )于接受你對各個(gè)層級的工作提出的更高要求。下面兩種方法可以幫助你成功做到這一點(diǎn)。在提高工作標準方面，讓員工發(fā)揮一定的作用。幾乎所有的員工都強烈希望在提高績(jì)效標準方面發(fā)揮一定的作用。如果有機會(huì )這樣做，他們提的標準將比你預計的還要高。
記錄下雙方都認可的績(jì)效標準。在工作期望值上和員工達成一致后，以書(shū)面形式寫(xiě)下什么樣的績(jì)效表現是達到此期望值的，什么樣的表現又超出了。記住，你希望員工繼續努力，同時(shí)也要保證員工可以達到自己設定的目標。這是調動(dòng)員工積極性的關(guān)鍵。接下來(lái)，在各個(gè)工作領(lǐng)域和各項工作職能中，將實(shí)現這些目標需要采取的行動(dòng)具體化。然后將你對員工的期望打印出來(lái)，人手一份。下次你評價(jià)員工表現或是項目結束的時(shí)候，可以用該文件作參照，和員工討論并衡量他們達到了哪些標準。記住，你要衡量的內容正是他們最有動(dòng)力去完成的。
六、明確獎勵制度
當員工實(shí)現了工作目標，達到了工作要求時(shí)，馬上獎勵他們，不要遲疑。這樣做，員工便會(huì )把他們良好的`工作表現與行為與獎勵直接聯(lián)系起來(lái)。
對員工進(jìn)行獎勵，除了要考慮他們的業(yè)績(jì)，也要考慮其個(gè)人因素。獎賞應該與成績(jì)對等，同時(shí)也要投員工所好。例如獎勵一個(gè)明星電話(huà)銷(xiāo)售人員，給他一個(gè)周末在外度假，好吃好喝招待，他會(huì )很喜歡。但是，如此獎勵一個(gè)經(jīng)常出差的銷(xiāo)售代表，他就不會(huì )感到興奮。
可以通過(guò)以下兩種方式做到這一點(diǎn)。
在公司內部公開(kāi)提出表彰。發(fā)郵件或是備忘錄給其他人，對某位員工的良好工作表現公開(kāi)表示認可。當你讓更多的人知道這位員工時(shí)，也通過(guò)表?yè)P和認可強化了模范的工作表現。
提高員工的自治權。告訴員工你相信他們在工作中做出的決定，這會(huì )增強員工的責任感。
七、積極下放權力
作為有號召力的經(jīng)理人，你的責任是運用權威去實(shí)現業(yè)務(wù)結果，優(yōu)化員工的工作表現。所以，如果分配權力可以提高工作效率，不要遲疑，去做吧，那正是你應該做的。
通過(guò)分配權力，你與員工分擔了你的工作責任，分享了你的權力。結果必然會(huì )為他們的工作注入更多的動(dòng)力。
為了實(shí)現這一目標，可參考以下更多建議。
給員工自主權。明智的經(jīng)理人知道在員工內部分配權力是很重要的，因為這可以激發(fā)員工盡最大努力去工作。當你賦予員工權力和責任時(shí)，員工有了工作的自主權，他們會(huì )自覺(jué)提高工作效率。
重新定義你經(jīng)理人的角色。為此，你首先要擴大每位員工的影響力。然后盡可能地提高你簽署文件的權威性。不要讓員工被頭銜和職位限制住。每個(gè)人都是領(lǐng)導。把工作定義得更廣泛些，為員工發(fā)揮創(chuàng )造性和自主性留下空間。大力支持員工做出的正確決斷。
八、提倡責任感
員工超額完成任務(wù)，首先是因為他們有責任感，顯然不僅僅是出于想得到表彰和提升的目的。什么能夠促使我們多付出一份努力呢？自我激勵—發(fā)自心底，源于精神，賦予我們責任感的動(dòng)力。自我激勵機制是人類(lèi)最強大的力量。通過(guò)以下途徑可以加強員工責任感。
鼓勵員工相信自己。作為經(jīng)理人，無(wú)論你做什么，你的最終目的是讓員工相信自己的能力，相信自己能夠達到既定目標。幫助員工建立起對工作的責任感，會(huì )對他們起到引導和激勵的作用。
幫助別人實(shí)現目標。在自我激勵的同時(shí)，積極承擔責任，設定的目標才能實(shí)現。成績(jì)的背后總有其驅動(dòng)力。鼓勵員工說(shuō)出他們的擔憂(yōu)，并為解除這些擔憂(yōu)而采取措施很重要。當員工開(kāi)始朝目標努力的時(shí)候，他們的恐懼和憂(yōu)慮就會(huì )消失，信心將會(huì )得到加強。幫助員工把注意力集中在最終的目標上，為他們描繪出成功的遠景，鼓勵他們?yōu)榇硕Α?/p>
九、明確對員工的期望
可能你也注意到諸如迪士尼、星巴克等企業(yè)，似乎總是樂(lè )意做任何事情來(lái)讓顧客感到滿(mǎn)意和高興，它們的員工樂(lè )此不疲，很高興為其工作。顯然，員工的工作表現和它們的激勵機制有直接的聯(lián)系。你可以感覺(jué)得到。員工的積極性被調動(dòng)起來(lái)了，他們的工作質(zhì)量體現了這一點(diǎn)。
要調動(dòng)員工積極性，提高員工工作效率，還需要考慮以下幾種因素。
讓員工明確什么是良好的工作表現。不要想當然地認為員工知道什么是你所期望的良好的工作表現。你有義務(wù)明確告訴員工衡量工作表現的標準是什么。你需要從你的角度定義什么是良好的工作表現，并向你的員工解釋清楚。
明確告訴員工你希望他們做什么。以下問(wèn)題經(jīng)理人必須能夠回答員工：“你期望我做什么？”“我在團隊和企業(yè)中發(fā)揮著(zhù)怎樣的作用？”“什么樣的工作表現是讓你難以接受的？”“我要怎么做才能達到你的標準？”你的回答要盡量具體。你把對員工的期望描述得越詳細，越具體，員工達到甚至超過(guò)你的期望值的幾率就越大。
十、發(fā)掘員工潛質(zhì)
作為經(jīng)理人和領(lǐng)導者，你要充分挖掘你周?chē)鷨T工的潛質(zhì)—發(fā)揮他們的聰明才智、創(chuàng )造力，激發(fā)他們的好奇心。事實(shí)將證明你的付出是值得的，這些發(fā)掘出的潛質(zhì)將在未來(lái)很長(cháng)一段時(shí)間不斷得以發(fā)展，鞏固，并激勵員工不斷向前。
可以通過(guò)以下兩種方法發(fā)掘員工潛質(zhì)。
培訓。說(shuō)起保持員工的積極性，我們很容易忽略員工也需要維護這一點(diǎn)。培訓是保持員工積極性的有效方法。通過(guò)培訓，員工可以借鑒彼此的經(jīng)驗，互相鼓勵和增進(jìn)理解，使其潛質(zhì)得到最大限度的發(fā)揮。
愛(ài)護員工。只有愛(ài)護員工，并通過(guò)倡導充滿(mǎn)關(guān)愛(ài)的氛圍來(lái)表現這種愛(ài)的人才是真正成功的經(jīng)理人。愛(ài)在這種環(huán)境下意味著(zhù)你關(guān)心員工，在意他們的成功，為他們的成功感到高興。如果他們需要，你愿意帶他們走出困境，幫助他們進(jìn)步。充滿(mǎn)關(guān)愛(ài)的環(huán)境是調動(dòng)員工積極性，促進(jìn)團隊合作必不可少的要素。
如何激發(fā)員工的正確動(dòng)機 篇6
多鼓勵，工作熱情高
羅森塔爾效應：美國著(zhù)名心理學(xué)家羅森塔爾曾做過(guò)這樣一個(gè)實(shí)驗，他將一群小白鼠隨機分成A、B兩組，并告訴飼養員，A組老鼠很聰明，B組老鼠智力一般。幾個(gè)月后，羅森塔爾對這些老鼠進(jìn)行迷宮測試發(fā)現，A組老鼠比B組能更快地走出迷宮。對此，羅森塔爾深受啟發(fā)。他又來(lái)到一所普通中學(xué)，在學(xué)生名單上隨機圈了幾個(gè)名字，告訴老師這幾個(gè)學(xué)生的智商很高。一段時(shí)間后，奇跡發(fā)生了，這幾個(gè)隨機選出來(lái)的學(xué)生成了班上的佼佼者。
人會(huì )被自己喜歡、欽佩的人所影響和暗示。如果常受到信任、贊美等積極暗示，人們會(huì )由此獲得向上的動(dòng)力，盡力使自己達到對方的期待。不過(guò)，“說(shuō)你行，你就行，不行也行”的簡(jiǎn)單做法很難有效。管理者一定要相信下屬的能力，給他們支持、鼓勵和溫暖的氛圍。比如，在交辦任務(wù)時(shí)，不妨說(shuō)：“我相信你一定能辦好”、“困難是有，不過(guò)你肯定會(huì )有辦法的”……這樣，下屬就會(huì )朝你期待的方向發(fā)展。反之，如果上司總是對員工吼“笨蛋”、“這么簡(jiǎn)單的事都做不好”之類(lèi)的話(huà)，那他手下的員工就真可能變成笨蛋。
值得注意的是，積極心理暗示只能起到畫(huà)龍點(diǎn)睛的作用，管理者是否有足夠的掌控力、任務(wù)是否在下屬的能力范圍內、員工會(huì )不會(huì )盡力等因素都應該考慮到。比如，對于新員工，領(lǐng)導者可以對其成長(cháng)的過(guò)程給予關(guān)注和肯定;對于容易出現職業(yè)倦怠的老員工，要在鼓勵他們挑大梁等方面提出更高的期望，讓他們覺(jué)得公司依然需要自己。
用獎勵，激發(fā)成就感
德西效應：心理學(xué)家德西曾講過(guò)這樣一個(gè)寓言，一群孩子在一位老人家門(mén)前嬉鬧，讓老人難以忍受。老人想了一個(gè)辦法，他給每個(gè)孩子10美分，對他們說(shuō)：“你們讓我覺(jué)得自己年輕了，這點(diǎn)錢(qián)表示謝意�！焙⒆觽兒芨吲d，第二天又來(lái)了，但老人只給他們5美分。第三天，孩子們只得到2美分，令他們大怒，“一天才2美分，知不知道我們多辛苦！”他們發(fā)誓，再也不會(huì )為老人而玩了。寓言中，老人將孩子的內部動(dòng)機“為自己快樂(lè )而玩”變成了外部動(dòng)機“為得到獎賞而玩”，他通過(guò)操縱外部因素掌控了孩子的行為。
企業(yè)中，能促使員工奮斗的動(dòng)機一般有4種：外在動(dòng)機，如加薪或補助;內在動(dòng)機，即對任務(wù)本身感興趣;成就動(dòng)機，如工作受肯定;社會(huì )動(dòng)機，如獲得人際肯定和支持。因此，加薪不是唯一的激勵手段，比如美國IBM公司就有一句宣言：加薪非必然。近日，美國一項針對5388名員工的研究發(fā)現，如果員工能預見(jiàn)到2年內有晉升的可能，那他們會(huì )有更好的表現和滿(mǎn)意度，效果相當于薪酬提升了69%�？梢�(jiàn)，明確的職業(yè)發(fā)展空間，能大幅提升員工的職場(chǎng)幸福感。
因此，管理者應明確區分“該做”和“該鼓勵”的行為�！霸撟觥钡氖侵阜謨嚷氊�，不應設置物質(zhì)獎勵，而應點(diǎn)到為止地給員工肯定，以增強他們的內在成就感，激發(fā)成就動(dòng)機。過(guò)于頻繁的表彰和評比活動(dòng)并不可取，尤其不能為了照顧某些人的情緒，拿表彰送人情。只有對那些一般人難以做到，或需要員工“踮著(zhù)腳才能夠著(zhù)”的任務(wù)，才能用物質(zhì)獎勵。
重人情，最能留住人
南風(fēng)效應：法國作家拉·封丹寫(xiě)過(guò)這樣一則寓言，南風(fēng)與北風(fēng)打賭，看誰(shuí)能脫去一位農夫的.衣服。北風(fēng)自以為力氣大，使足了勁向農夫一頓猛吹，瑟瑟發(fā)抖的農夫反而裹緊了外衣。南風(fēng)卻是向農夫輕撫慢拂，送去溫暖熏風(fēng)，讓農夫遍體發(fā)熱，自己脫下了衣服。
這則寓言說(shuō)明，“以人為本”的軟性方法能順應人的內在需求，往往比生硬的“角力式”剛性方法好用得多。對管理者而言，這一效應主要體現在重視情感上。為了留住老員工，管理者除提供升職加薪的機會(huì )外，應重視關(guān)心員工生活，對有困難的員工伸出援助之手。近日，武漢一家公司請老師給員工上戀愛(ài)指導課就是個(gè)例子。這位老板認為，公司里許多技術(shù)員都沒(méi)結婚，也不會(huì )談戀愛(ài)，如果他們的感情生活不穩定，則勢必會(huì )影響工作，所以這次活動(dòng)很有必要。
專(zhuān)家同時(shí)給出8個(gè)能營(yíng)造溫暖氛圍的小細節：1.真誠地說(shuō)聲“辛苦了”、“謝謝”、“你真棒”。2.由衷地贊美“這個(gè)主意太妙了”。3.拍拍下屬的肩膀，或給一個(gè)信任的眼神。4.分享下屬成功時(shí)一個(gè)忘情的擁抱。5.一張鼓勵的便條。6.及時(shí)回復下屬的郵件。7.在下屬的生日或紀念日時(shí)，打個(gè)電話(huà)，或送一件小禮物，或發(fā)一條簡(jiǎn)短而溫情的短信。8.一次無(wú)拘無(wú)束的郊游或團隊聚會(huì )。
批評人，忌諱反復說(shuō)
超限效應：一次，美國作家馬克·吐溫去教堂聽(tīng)演講。最初，他覺(jué)得牧師講得很好，打算捐一大筆錢(qián)�？�10分鐘后，牧師還沒(méi)講完，他有些不耐煩了，決定少捐點(diǎn)。又過(guò)了10分鐘，牧師還在喋喋不休，讓他1分錢(qián)都不想捐了。等牧師結束冗長(cháng)的演講時(shí)，馬克·吐溫已經(jīng)氣憤難耐，不僅沒(méi)捐錢(qián)，反倒從募捐盤(pán)里偷了2元。
超限效應給管理者4個(gè)啟示：一是要開(kāi)短會(huì )。一定要在3分鐘內抓住聽(tīng)眾的注意力，重點(diǎn)內容要在前30分鐘內講到，整個(gè)會(huì )議不超過(guò)40—50分鐘。二是不定過(guò)高的目標，否則會(huì )引發(fā)員工抵觸。三是不給員工施加長(cháng)期慢性壓力，否則會(huì )消磨員工的意志。管理者應給員工“拉弓式壓力”，即慢慢地拉緊，待奮力一搏后再短暫休整，然后開(kāi)始新一輪的蓄力。四是批評要適可而止。有的管理者會(huì )“記仇”，把員工犯過(guò)的錯掛在嘴邊，一有類(lèi)似情況發(fā)生，就反復數落。殊不知，反復批評會(huì )使犯錯人由原本的內疚不安轉變?yōu)椴荒蜔�，甚至反感厭惡。被逼急了，就�?huì )出現“我偏要這樣”的反抗心理和行為。因此，批評不能超過(guò)限度，應“犯一次錯，只批評一次”。即便員工真的在某一件事上一錯再錯，管理者也要試著(zhù)換個(gè)角度和說(shuō)法。
善傾聽(tīng)，提高忠誠度
霍桑效應：1924年—1933年，美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家喬治·埃爾頓·梅奧在芝加哥郊外的霍桑工廠(chǎng)進(jìn)行了一系列實(shí)驗。9年間，實(shí)驗者不斷改變工資、休息時(shí)間、午餐、環(huán)境等福利，希望能發(fā)現這些因素和生產(chǎn)效率的關(guān)系。但奇怪的是，福利制度完善了，但生產(chǎn)效率卻未提高，工人們仍憤憤不平。后來(lái)，心理學(xué)家在兩年時(shí)間內與兩萬(wàn)余名工人進(jìn)行個(gè)別談話(huà)，讓他們盡情抒發(fā)意見(jiàn)、宣泄不滿(mǎn)，耐心傾聽(tīng)他們對廠(chǎng)方的意見(jiàn)，結果，霍桑工廠(chǎng)的產(chǎn)值大大提高。
這個(gè)實(shí)驗堪稱(chēng)管理心理學(xué)發(fā)展史上的一大轉折點(diǎn)。過(guò)去，管理者通常把人假定為“經(jīng)濟人”，認為金錢(qián)是刺激積極性的唯一動(dòng)力。而霍桑實(shí)驗則證實(shí)，人其實(shí)是“社會(huì )人”，歸屬感和受尊重等高級心理需要才是調動(dòng)員工積極性的關(guān)鍵。比如在上述案例中，心理學(xué)家的耐心聆聽(tīng)被員工視為對自己的肯定，并且讓員工宣泄了內心的不滿(mǎn)。因此，比起開(kāi)高薪來(lái)說(shuō)，管理者更需要一雙能聆聽(tīng)員工疾苦的好耳朵和與員工分憂(yōu)的好心腸。
日本“以公司為家”的企業(yè)文化值得借鑒。他們有三大管理學(xué)法寶：1.年功序列工資制，即工資隨著(zhù)資歷(年齡、工齡和學(xué)歷等)逐年穩定上漲，其中保障性的基本工資約占65%，績(jì)效工資占25%，補貼占10%。2.終身雇傭制，不僅給員工安全感，還促使員工與企業(yè)之間形成“一損俱損，一榮俱榮”的共同利益關(guān)系，增強員工的歸屬感。3.企業(yè)工會(huì )制，即除管理層以外的所有職工都是工會(huì )成員，工會(huì )在勞資之間起到緩沖作用，盡量滿(mǎn)足員工的需要。
如何激發(fā)員工的正確動(dòng)機 篇7
管理者應努力確保員工明白：
公司對他們的期望是什么
為什么這種期望很重要
為什么員工對公司很重要
員工能夠獲得什么支持
公司的現狀如何
員工的工作表現如何
公司可以為他們做些什么
公司的前進(jìn)方向是什么
公司對員工有什么期望
管理者應該清晰無(wú)誤地傳達他們對員工的期許。當年拿破侖準備發(fā)起一場(chǎng)大戰的時(shí)候，他總是先給某位下士講述一遍作戰計劃，然后要求他復述剛剛聽(tīng)到的內容。如果這位下士沒(méi)聽(tīng)明白，拿破侖會(huì )進(jìn)一步澄清，直至他聽(tīng)懂為止。
一位管理者的行為也能夠傳達出期望。比如，一位講真話(huà)、言行一致的管理者可以推動(dòng)公司形成有一說(shuō)一、有二說(shuō)二的工作文化。本著(zhù)這種精神，一位管理者應該言出必行。
同樣，員工帶來(lái)壞消息時(shí)，管理者可以通過(guò)自己的反應來(lái)鼓勵言行一致的誠實(shí)品質(zhì)。否則的話(huà)，他或她或許會(huì )在不經(jīng)意間“殺死信使”，從而慫恿不誠實(shí)或隱瞞信息的行為。
為什么公司對員工的這種期望很重要
商業(yè)作家馬克斯杜普雷說(shuō)過(guò)，領(lǐng)導者的首要任務(wù)在于明確事實(shí)。他的意思是，領(lǐng)導者需要誠實(shí)而清晰地傳達整個(gè)團隊正在面臨的種種挑戰。這個(gè)現實(shí)包括分享組織的生財之道，內部和外部的客戶(hù)有何期許，競爭對手正在采用什么方式搶生意。員工的飯碗是否有保障取決于他們所效力的公司是否擁有健康、可持續發(fā)展的前景，而只有在員工足夠用心地完成他們肩負的期許時(shí)，這種前景才能成為現實(shí)。
管理者應該努力傳達出這樣的訊息：一個(gè)人的工作將影響客戶(hù)體驗，同時(shí)也將有助于組織實(shí)現目標。
為什么說(shuō)員工對于公司很重要
員工每天來(lái)上班投入的是自己最寶貴的資源：時(shí)間，也就是他們的生命。管理者必須尊重他們，留心他們的工作，認可他們，感謝他們，支持他們去應對日常的挑戰。這一點(diǎn)包括解決生產(chǎn)力問(wèn)題，其中可能包括一切事情，比如粗魯的行為，運轉不良的電腦等等。
此外，重要的不僅僅是口頭上說(shuō)你很關(guān)心員工，還要用實(shí)際行動(dòng)來(lái)證明這一點(diǎn)。研究員丹尼爾揚克洛維奇喜歡講述所謂的“詹金斯原則”(JenkinsPrinciple)。一位員工對揚克洛維奇說(shuō)，生病住院期間，他的老板詹金斯先生曾經(jīng)去醫院看望他，不是一次，而是兩次。第一次讓他頗為感動(dòng)。第二次則給他留下了一輩子都無(wú)法忘懷的記憶。這位員工說(shuō)：“他其實(shí)沒(méi)有義務(wù)這么做�！�
管理者需要注意員工的一言一行，特別是應該悉心聆聽(tīng)，同時(shí)保持眼神交流，以示尊敬。會(huì )見(jiàn)員工時(shí)，盡量不要接電話(huà)或短信。務(wù)必準時(shí)。萬(wàn)一遲到，要向員工道歉。及時(shí)承認自己的錯誤。
一個(gè)令人愉悅、互惠互利的做法是，時(shí)不時(shí)地詢(xún)問(wèn)員工：“你怎么看？”酒店管理者比爾萬(wàn)豪說(shuō)，這是最重要的4個(gè)英語(yǔ)詞匯。他說(shuō):“聆聽(tīng)你的員工在說(shuō)什么，向他們學(xué)習�！�
管理者有很多機會(huì )讓人們參與解決方案的制訂過(guò)程。人們往往都會(huì )支持自己親自參與創(chuàng )造出來(lái)的東西。
員工培訓積極性不高,你應該這樣做！
隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟進(jìn)程的不斷深入，市場(chǎng)經(jīng)濟結構的不斷調整，企業(yè)轉型迫在眉睫，這不僅對企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種考驗，對員工也提出了更高的要求。企業(yè)培訓對提升員工職能、提高企業(yè)核心競爭力的重要性，越來(lái)越受到眾多企業(yè)的肯定與認同。如何做好培訓，使員工能夠真正從中受益，成為了企業(yè)內部管理中最為關(guān)注的焦點(diǎn)之一。然而，與企業(yè)的摩拳擦掌相比，培訓在員工中卻出現了“遇冷現象”，很多員工對此興致缺缺，仿佛是無(wú)關(guān)緊要的小事，部分員工甚至不愿意參加培訓。
員工對待培訓的態(tài)度為何會(huì )與企業(yè)產(chǎn)生兩極分化呢?我們認為，影響員工培訓積極性的因素主要有以下幾方面的原因：
1、員工缺乏對未來(lái)職業(yè)發(fā)展的意識與規劃。由于企業(yè)缺乏有效的競爭機制，員工過(guò)分安于現狀，因此容易忽視知識學(xué)習、能量補充對未來(lái)職業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的好處，這也將使得企業(yè)的發(fā)展會(huì )停滯不前，難求突破。
2、企業(yè)培訓課程安排不合理，培訓效果不理想。企業(yè)無(wú)法根據各部門(mén)、各崗位人員對工作技能提升的實(shí)際需求，提供相應的培訓課程，而是籠統的“一鍋端”培訓形式，對員工缺乏吸引力，再加上培訓師資質(zhì)的參差不齊，員工難以從中受益。
3、培訓時(shí)間安排不合理。部分企業(yè)為了不占用工作時(shí)間，經(jīng)常會(huì )將培訓安排在員工的休息時(shí)間或周末，這很容易使員工對培訓產(chǎn)生抵觸的情緒，加深對學(xué)習的反感，效果反而適得其反。此外，對于外聘講師授課的企業(yè)，由于時(shí)間緊湊，常常會(huì )將課程壓縮在一兩天之內全部講完，這就使員工沒(méi)有時(shí)間對所學(xué)知識進(jìn)行細細地咀嚼消化，使課程成為了走馬光花，上完就忘。
針對以上問(wèn)題，我們也對此提出了幾點(diǎn)建議：
1、加強企業(yè)內部學(xué)習氛圍，建立健全企業(yè)內部崗位競爭機制。企業(yè)只有建設完善的崗位競爭機制，才能讓員工為工作與未來(lái)產(chǎn)生一種緊迫感，從而促使他們通過(guò)學(xué)習更多的知識技能來(lái)不斷的完善自己，提升能力水平，最終促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。英盛企業(yè)商學(xué)院在企業(yè)同事之間，創(chuàng )建企業(yè)內部的學(xué)習排行榜，誰(shuí)最?lèi)?ài)學(xué)習，誰(shuí)今天學(xué)習的時(shí)間最長(cháng)，公司同事個(gè)個(gè)都一目了然，無(wú)形中激發(fā)了員工的競爭意識，調動(dòng)了員工的學(xué)習積極性。
2、提供培訓的個(gè)性化管理，符合新一代員工的口味。在培訓中，企業(yè)應該注重課程學(xué)習的知識性與趣味性相結合，加強導師與員工的互動(dòng)，吸引員工的注意力。英盛企業(yè)商學(xué)院專(zhuān)門(mén)針對目前8090后員工的口味，設計了不少特色功能：彈幕、學(xué)習筆記、智能陪讀，更有PC端和移動(dòng)端兩種選擇，讓員工隨時(shí)隨地想學(xué)就學(xué)，不僅學(xué)的開(kāi)心，更能不受時(shí)間和地點(diǎn)的制約。
3、根據員工的實(shí)際需要，提供有吸引力的培訓課程。培訓部門(mén)在課程設計與安排上，必須綜合考慮各部門(mén)、各崗位員工的實(shí)際需要，了解他們需要提升哪方面的知識技能，從而使他們真正認識到培訓對自身能力提升的重要作用。英盛企業(yè)商學(xué)院邀請業(yè)內專(zhuān)家為各崗位量身打造系統學(xué)習課程，囊括近百各崗位系統班課程，近千個(gè)目前各行業(yè)、各崗位最關(guān)注的知識內容，每周不斷更新，保證學(xué)員學(xué)到的知識都能貼近市場(chǎng)發(fā)展的需要。
如何提高員工學(xué)習積極性，是每個(gè)企業(yè)必須高度重視的問(wèn)題。企業(yè)只有提供切實(shí)有用的培訓項目，做好培訓規劃，同時(shí)加強員工的學(xué)習意識，使他們對未來(lái)職業(yè)發(fā)展規劃有更加清醒的認識，這樣才能使員工在培訓中提高自己，從而促進(jìn)企業(yè)與員工的雙贏(yíng)發(fā)展。
怎樣培訓員工心態(tài)
心態(tài)決定著(zhù)命運，人在職場(chǎng)，夢(mèng)在職場(chǎng)，我們都在追求著(zhù)我們都夢(mèng)想、追求我們的成功，我們會(huì )花時(shí)間去參加各種培訓，提升我們的技能，卻很少花時(shí)間，靜下心來(lái)修煉我們的心態(tài)。在職場(chǎng)中首先需要有正確的.心態(tài)。如果日常工作中�；\罩著(zhù)負面心理，就會(huì )讓你產(chǎn)生倦怠、積極性低下、事倍功半等不良后果。如何才能擁有積極陽(yáng)光的心態(tài)。
我們經(jīng)常說(shuō)，積極、主動(dòng)、樂(lè )觀(guān)的人更容易成功;那些消極的、被動(dòng)的、做一件事情時(shí)都有各種各樣的借口的悲觀(guān)的人是很難成功的，但是我們很難用語(yǔ)言去形象的表達出哪些是容易成功的，哪些是不容易成功的，今天兔子小姐就來(lái)與大家探討這樣的話(huà)題。
很多受訓者會(huì )很抵觸培訓這種東西，他們會(huì )認為，公司給他們這樣那樣的培訓，無(wú)非就是想讓他們多干點(diǎn)活，多為公司做出點(diǎn)貢獻，僅此而已。兔子小姐經(jīng)常跟他們這樣講，其實(shí)這相互的。一個(gè)好的心態(tài)其實(shí)不止是對公司對工作有好處，更重要的是對我們每個(gè)職場(chǎng)人有著(zhù)決定性的意義。我在培訓的時(shí)候經(jīng)常給大家分享這樣一種現象：
我們常常有這樣的體驗，我們有時(shí)候怕什么來(lái)什么，煩什么遇到什么，擔心什么，偏偏擔心的事情就發(fā)生了。比如當我們抱怨一個(gè)單位工作環(huán)境不理想的時(shí)候，你換另外的工作你會(huì )發(fā)現這家工作單位的辦公環(huán)境更加糟糕，這個(gè)叫做我們的吸引力法則：你關(guān)注什么，同頻率的就會(huì )被你吸引過(guò)來(lái)。在這里我跟他們強調一點(diǎn)的是，我們的想法就是我們的活法。
當我把這個(gè)概念給他們講了之后，我會(huì )發(fā)現受訓者會(huì )認為你是來(lái)幫助他們解決工作中的煩惱的，是和他們站在同一戰線(xiàn)上的，這樣他們就會(huì )更容易接受你的觀(guān)點(diǎn)。我在這方面的培訓離不開(kāi)這五大方面的內容，下面與各位分享：
一、學(xué)習的心態(tài)
把握三種步驟：空杯心理、歸零心理、打開(kāi)心門(mén)。我們會(huì )發(fā)現我們從小學(xué)到大學(xué)這十五年來(lái)的學(xué)生時(shí)代學(xué)了很多東西，到了職場(chǎng)上感覺(jué)還是一張白紙，這時(shí)候我們的“經(jīng)驗”會(huì )告訴我們讀書(shū)沒(méi)有用，從而出現一些剛剛畢業(yè)的新員工出現了學(xué)習的心態(tài)隨著(zhù)畢業(yè)而結束了。有的員工會(huì )出現這種心理，就是以為自己是名牌大學(xué)畢業(yè)的就高人一等，自以為是、用挑剔眼光看待事物，導致一件事情交給他會(huì )產(chǎn)生這樣不好那樣不好這種消極的狀態(tài)。職場(chǎng)上請用結果(業(yè)績(jì))說(shuō)話(huà)，你有強大的教育背景，只能說(shuō)明你的起跑線(xiàn)沒(méi)有輸給人家而已。職場(chǎng)上沒(méi)人照顧你，你若要得到別人的尊敬，首先你要做到給企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。
二、成就的心態(tài)
我經(jīng)常跟我的學(xué)員講只為成功找方法不為失敗找理由，在這樣的課題里，我主要告訴他們要作好五心：雄心、信心、決心、恒心、愛(ài)心。我們作為培訓工作者都知道，往往一個(gè)思路、一個(gè)理念非常好。他們也知道，但要他們做到很難啦，知道與做到之間如果要用一個(gè)詞匯鏈接起來(lái)的話(huà)，我會(huì )用“感受到”。是的，只有讓他們感受到那才是最真實(shí)的最容易做到的。我會(huì )把“把梳子賣(mài)給和尚”作為游戲，讓學(xué)員們分組進(jìn)行比賽，讓他們發(fā)現“把梳子賣(mài)給和尚”這項看似不可能的方法也有很多種方法可以把梳子賣(mài)出去，而且到最后他們會(huì )發(fā)現，銷(xiāo)售的不僅僅是一把梳子，還有很多的附加值，甚至包括情感這種更高層次的銷(xiāo)售方式也包含在里面。這樣的話(huà)可以生動(dòng)讓他們有這種為成功找方法的思維方式在里面，這一點(diǎn)是非常重要的課題。
三、寬容的心態(tài)
這一批職場(chǎng)新人都是90后的，在獨生子的家庭環(huán)境下成長(cháng)的他們，總體而言都會(huì )比較自我，他們不再是薪水的奴隸，因為在家里已經(jīng)衣食無(wú)憂(yōu)了，他們來(lái)工作的目的是在于獲得自我價(jià)值的實(shí)現，這時(shí)候我們作為培訓工作者要給他們，“利他心”這樣一個(gè)概念，多站在他人的角度考慮問(wèn)題給人方便、給己方便。在這個(gè)環(huán)節的內容可以回顧一下前面我們所講的內容，即是“吸引力法則”，當我們?yōu)橥赂冻�，給同事帶來(lái)了方便了，那么同事會(huì )因你的“利他心”而被你所吸引。
如何激發(fā)員工的正確動(dòng)機 篇8
注重增加“滿(mǎn)意”因素
王紅軍說(shuō)，員工薪酬可分為兩大部分：一部分是消除“不滿(mǎn)意”的保健因素，如基本的工資收入、安全感、受尊重等每個(gè)人都基本享有的回報；另一部分是增加“滿(mǎn)意”的激勵因素，如額外的獎金、休假、提升等明顯區別并優(yōu)于其他人的回報。只有注重增加“滿(mǎn)意”因素，才能更加有效地激發(fā)員工的潛能并提高員工對企業(yè)的忠誠度。
保健因素和激勵因素之間是可以相互轉化的，當激勵因素成為一種慣例和常態(tài)的時(shí)候，就失去了激勵的效果，轉化成了保健因素�！熬拖窈芏嗥髽I(yè)發(fā)放的獎金，只是一種名目，每個(gè)月都會(huì )足額發(fā)放，員工沒(méi)有得不到獎金的壓力，這種獎金發(fā)了起不到激勵的作用，不發(fā)反而會(huì )讓員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，實(shí)際就轉換成了保健因素。HR在獎金的發(fā)放上要避免這種情況的出現�！蓖跫t軍說(shuō)。
設計適合員工需要的激勵項目
福利是最佳的激勵員工的手段，但在實(shí)際操作中HR應學(xué)會(huì )使用一些技巧。王紅軍舉例說(shuō)：“某企業(yè)給經(jīng)常出差的銷(xiāo)售人員辦理了銀行信用卡，出差期間產(chǎn)生的費用可直接刷卡結算，不僅為銷(xiāo)售人員簡(jiǎn)化了手續，而且因刷卡產(chǎn)生的積分可以?xún)稉Q相應的禮品，實(shí)際也是為銷(xiāo)售人員發(fā)放福利，這種做法得到了銷(xiāo)售人員的認可，這就是福利設計恰當的'例子。相反，要是為出差次數很少的財務(wù)人員辦理信用卡，這個(gè)福利就失去了激勵的作用�！�
王紅軍分析說(shuō)，辦理銀行信用卡的成本很低，但由于設計恰當，會(huì )產(chǎn)生高于投入許多倍的回報。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂(yōu)，增加對公司的忠誠，而且還可以節省支出，達到事半功倍的效果。
最后，王紅軍強調，薪酬問(wèn)題一定不只是薪酬問(wèn)題，薪酬制度對企業(yè)背景具有極強的依賴(lài)性，不存在一個(gè)放之四海皆準的薪酬制度。由于薪酬制度的不可復制性，所以HR要根據企業(yè)自身情況合理設計薪酬制度，最大限度地激發(fā)員工的潛能。
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