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如何巧用員工獎勵制度激發(fā)員工積極性
如何建立有效的競爭激勵機制激發(fā)員工工作的積極性，不斷提升工作效率，為公司收益做出更大貢獻?下面YJBYS小編就帶你一起了解如何巧用員工獎勵制度激勵員工積極性?希望對你有所幫助!
建立有效的競爭激勵機制，就是要根據每個(gè)人的努力程度和績(jì)效大小，采用物質(zhì)或精神手段進(jìn)行獎懲，使員工有一定的危機感和壓力感，迫使員工努力工作，不斷產(chǎn)生新的績(jì)效。建立“競爭上崗，定崗定薪”的競爭激勵機制是挖掘員工創(chuàng )新才能、從根本上提高員工人性化競爭意識。員工有選擇崗位的自主權，并根據自身的具體條件，憑實(shí)力競爭到適合自己的工作崗位，發(fā)揮個(gè)人主動(dòng)性和積極性。
一、當前行業(yè)基層員工工作現狀
(一)人才流失較為嚴重�；鶎訂T工多為聘用制員工，近幾年新招的大學(xué)生聘用制員工在身份和待遇的雙重區別下，普遍有著(zhù)“心在曹營(yíng)身在漢”的心態(tài)。一些有著(zhù)較好文化知識基礎和毅力的員工通過(guò)事業(yè)、公務(wù)員考試或者另攀“高枝”的途徑走出行業(yè)，把行業(yè)作為一個(gè)“跳板”。這些人中有很大一部分都是做實(shí)事的人，從長(cháng)遠來(lái)說(shuō)，這些人才的流失對行業(yè)是一個(gè)極大的損失。同時(shí)，這些人的“出走”使得目前在崗的部分員工存有“朝三暮四”的心態(tài)，不利于人心穩定。
(二)部分員工無(wú)法保持持久的積極的工作心態(tài)。行業(yè)目前普遍存在一種“新人容易出成績(jì)”的現象，突出的表現在各項技能競賽當中。一方面，新人出成績(jì)說(shuō)明公司重視對新人的培養，另一方面也說(shuō)明一些員工無(wú)法保持持久的上進(jìn)心態(tài)。尤其是縣級單位，因為中層崗位有限再加上聘用制員工走上管理崗位也無(wú)法真正改變原有的身份和待遇，部分員工在等待中出現迷茫的現象，有的甚至抱著(zhù)“做一天和尚撞一天鐘，得過(guò)且過(guò)”的工作心態(tài)，極不利于競爭性工作的開(kāi)展。“輸血還需造血”，光靠引進(jìn)新人出成績(jì)是不現實(shí)的，一方面是崗位有限，沒(méi)有條件經(jīng)常性的招新人，另一方面，光靠個(gè)別新人是無(wú)法獲得整體的進(jìn)步的，從根本上來(lái)說(shuō)，只有整個(gè)團隊健康成長(cháng)才是真正的強大。
(三)純粹的物質(zhì)激勵對部分員工起不了作用。以本人所在的單位為參考，大多數的基層員工家庭條件都不錯，很多在當地都屬的上中上等的條件。在這些客觀(guān)因素的作用下，公司發(fā)放的稿費、對做出優(yōu)異成績(jì)員工的純粹物質(zhì)獎勵其實(shí)只能對其中一部分的員工起作用，無(wú)法從根本上調動(dòng)全體基層員工的工作積極性。
(四)基層領(lǐng)導對基層員工造成的影響。一方面，基層領(lǐng)導不科學(xué)的管理使得基層員工出現“消極對抗”的狀態(tài);另一方面，部分基層領(lǐng)導由于自身能力和受年齡等主客觀(guān)因素的影響，很難往上提拔，于是在工作中自動(dòng)放松要求，以“求穩”為主，使得基層員工也開(kāi)始“養尊處優(yōu)”，缺乏向上的活力。
誠然，行業(yè)內絕大多數的員工都是積極努力工作的，但是不可否認的是上述所講的問(wèn)題都是實(shí)實(shí)在在存在的問(wèn)題。在尊重歷史的前提下，很多問(wèn)題都無(wú)法從根本上得到改變，即使要去改變也不是一朝一夕的事情。雖然無(wú)法動(dòng)搖本質(zhì)上的東西，但我們仍然可以從直接關(guān)系基層員工工作積極性的制度入手，力求發(fā)揮出制度的最大效用。首先還是從現今的制度入手，分析存在的問(wèn)題。
二、行業(yè)在對待基層員工獎勵制度方面存在的一些問(wèn)題
(一)獎勵制度的制定隨意性較大。對一項工作的考核或者獎勵往往事先未能落實(shí)到位，口頭承諾多于文件承諾。以技能競賽為例，公司事先往往未有明確的獎懲承諾，只靠個(gè)別領(lǐng)導對員工的口頭承諾，這種承諾效果是大打折扣的。因為這種承諾的制度帶有很強的個(gè)人色彩，同領(lǐng)導和員工的個(gè)人關(guān)系密切相關(guān)。說(shuō)白了就是領(lǐng)導喜歡的員工出成績(jì)，領(lǐng)導就會(huì )幫他討要相應的“果實(shí)”，如果是領(lǐng)導不是很喜歡的，那么往往草草了事。如果公司事先就明確出臺文件，對技能競賽各種情況的獎勵一一述說(shuō)清楚，那么員工就會(huì )有很大的動(dòng)力去沖擊獎項。
(二)獎勵制度缺乏穩定性。出臺的相關(guān)制度經(jīng)常一年一變，存在較大的不穩定性，這使得制度本身缺乏公信力的同時(shí)也導致員工對制度的日益疏遠。一旦員工不去在意各項獎懲制度，那么制度就失去其存在的意義。
(三)處理獎勵制度時(shí)帶有一定的隨意性。這種隨意性主要表現在以下幾方面：一是處罰員工時(shí)往往帶有很強的個(gè)人感情色彩，處罰空間性較大;二是在制定評選先進(jìn)性員工時(shí)過(guò)于籠統，未能細化到各項實(shí)際工作，使得操作空間較大;三是制度的制定者未能深入實(shí)地了解情況，使得制定的制度與實(shí)際工作脫節。
(四)制度的獎勵方面往往不匹配，懲過(guò)于獎。以最普通的日常工作考核為例，考核分不允許超過(guò)100分，這樣導致很多項目的獎懲制定出現只罰不獎的“怪象”，這樣對基層員工的工作積極性無(wú)疑是一個(gè)極大的打擊。“做的再好也是白做”，已成為部分員工的口頭禪。而且，相比行業(yè)其他方面的開(kāi)資而言，對員工的獎勵力度大多是過(guò)小的。獎勵力度的缺失直接導致員工出現心理不平衡的現象，獎勵所能帶來(lái)的激勵作用也未能很好的發(fā)揮。
(五)部分制度的懲罰只針對特定人員，產(chǎn)生不公平現象。編制內人員雖然也納入全員考核的范圍，但由于其是編制內人員，即使考核分扣了也和績(jì)效工資無(wú)關(guān)。以業(yè)務(wù)品牌培育考核為例，下達任務(wù)時(shí)扣錢(qián)的只是聘用員工，只要是編制內人員，無(wú)論是普通員工還是基層領(lǐng)導都不用扣錢(qián)。這樣一來(lái)，基層聘用員工感到不公平是自然而然的。這種只適用于特定人的考核制度不但不能使上下一心，還會(huì )分心，一些想法較為極端的員工就會(huì )用“消極對抗”的方式對待工作，使得上級下達的各項任務(wù)都無(wú)法如期完成。
獎懲制度是一把雙刃劍，用的好能起到激勵員工的作用，用的不好不但不能起到應有的激勵作用，還會(huì )使消極作用擴大。那么，采用什么樣的獎懲制度以及如何實(shí)施這樣的制度才是科學(xué)和合理的，這是本人要著(zhù)重論述的地方。
三、建立科學(xué)合理的獎勵制度
(一)以公平為原則建立獎勵制度。獎懲制度的核心是公平。這種公平主要體現在兩方面，一是制定制度時(shí)把所有員工放在平等的位置上;二是在實(shí)際操作時(shí)對所有員工一視同仁，不厚此薄彼。
(二)制定獎勵制度時(shí)要嚴謹，避免隨意化。以業(yè)務(wù)考核為例，在制定獎懲制度時(shí)的各項指標要切合實(shí)際，既要考慮片區市場(chǎng)因素也要考慮個(gè)人能力發(fā)揮所起的作用，而且指標的制定既不能不切實(shí)際“漫天開(kāi)價(jià)”，也不能過(guò)少使得員工不勞而獲�？傊�，千萬(wàn)不能把獎懲制度的制定作為對某項工作的一種交代，一旦讓員工形成這種意識，獎懲制度也就形同虛設。
(三)獎懲制度要事先出臺，避免“秋后算賬”的情況。獎懲制度一定要爭取和某項工作的開(kāi)展同步出臺，這樣才能起到很好的激勵作用，有利于工作的開(kāi)展。而且這樣一來(lái)即使員工未能做好受到處罰也是“心服口服”的，因為這是事先約定好的，而一旦“秋后算賬”，部分極端的員工甚至會(huì )認為這是領(lǐng)導故意為難他，容易激化內部矛盾。
(四)獎勵制度的制定要具備一定的穩定性。對某些常規工作制定的獎懲制度一定要在一段期間內保持穩定，變來(lái)變去很容易引起員工的反感。以之前業(yè)務(wù)信息考核為例，一段期間內寫(xiě)的稿子多了，考核分加多了就取消信息加分項，一段時(shí)間內沒(méi)人寫(xiě)了又把信息加分項加進(jìn)去。如此變來(lái)變去，一方面會(huì )打擊寫(xiě)稿的積極性;另一方面也逼著(zhù)員工“對著(zhù)干”，你取消加分我就不寫(xiě)，沒(méi)人寫(xiě)了你自然又加分了。這種獎勵制度就缺乏實(shí)施的穩定性，也會(huì )使員工養成“一味跟著(zhù)獎勵制度”走的工作模式，失去主動(dòng)性。
(五)要最大化的發(fā)揮出獎勵制度的正強化效應。無(wú)論是獎懲制度，更改時(shí)都要考慮他們的負強化和正強化作用。譬如，懲的力度加大才能起到更大的威懾作用，而獎的力度也只有加大才能起到更大的激勵作用。以公司稿費發(fā)放為例，之前市OA平臺發(fā)表一篇探討是60元，后來(lái)獎勵制度更改后只有30元，同樣是獎勵制度，但稿費標準的降低極大的打擊了寫(xiě)稿者的積極性�；蛟S對那些平時(shí)不寫(xiě)稿的人來(lái)說(shuō)30元也是一筆收入，但對寫(xiě)稿的人來(lái)說(shuō)，他會(huì )認為按照之前的標準，他多寫(xiě)一篇就虧30元，寫(xiě)的越多虧的越多，這就是獎勵制度標準降低后帶來(lái)的典型的負強化作用。長(cháng)此以往，不會(huì )寫(xiě)的照樣寫(xiě)不來(lái)，會(huì )寫(xiě)的也不寫(xiě)了，稿子越來(lái)越少。
(六)要積極創(chuàng )新獎勵制度策略，避免“千篇一律”。當前的獎懲制度大同小異，基本以物質(zhì)激勵為主，精神鼓勵為輔。上述已說(shuō)過(guò)，光靠物質(zhì)獎勵已無(wú)法激起部分員工的積極性，所以在獎懲制度上必須嘗試創(chuàng )新。譬如，對年度優(yōu)秀人員實(shí)行免費旅游的方式，對在某項工作中做出特殊貢獻的員工家屬實(shí)施獎勵，最大限度的發(fā)揮出員工的榮譽(yù)感和歸屬感。同時(shí)也可采用對表現突出的員工授權的方式加強其主人翁的地位。
(七)要重視獎勵制度的形式。目前單位大多采用把錢(qián)直接打到員工卡里的方式支付獎勵報酬，基本上是“無(wú)聲無(wú)息”。這種缺乏應有場(chǎng)所和氛圍的獎勵方式顯得有點(diǎn)“蒼白”，一方面被獎勵員工未能真正體會(huì )到該有的榮譽(yù)感;另一方面對未獲得獎勵的員工也無(wú)法起到應有的板樣作用。為此，在年末或年初會(huì )議時(shí)對員工進(jìn)行獎勵形式是很有必要的。
清華大學(xué)深圳研究生院觀(guān)點(diǎn)：獎懲制度作為企業(yè)管理員工的方式之一，用獎勵引導好的行為，用懲罰減少壞的行為，這是獎懲制度運行的宗旨。為此，只有公司的獎懲制度日益完善，員工才能對工作和自身產(chǎn)生更高的追求，才能為客戶(hù)提供熱情、周到和滿(mǎn)意的服務(wù)，才能從根本上提高客戶(hù)對公司的滿(mǎn)意度和忠誠度。
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