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員工激勵的四大策略

時(shí)間:2024-06-11 00:57:56 員工激勵 我要投稿
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員工激勵的四大策略

  每一個(gè)人的身上,都存在著(zhù)想要功成名就、想受到肯定與實(shí)現理想的渴望,如何將渴望變成行動(dòng),就有賴(lài)激勵了。以下是小編為您帶來(lái)的員工激勵的四大策略,歡迎閱讀!

員工激勵的四大策略

  1、精神物質(zhì)相結合

  知識型人才需要精神和物質(zhì)的混合激勵因素。對于企業(yè)來(lái)說(shuō),將兩者有機的結合就更為重要。如果僅靠物質(zhì)方面的激勵,企業(yè)很快就會(huì )失去吸引力。因此企業(yè)就要注意到知識型員工的特點(diǎn),既要有物質(zhì)的方面的鼓勵,也要給予他們適當的精神激勵。企業(yè)可以提供一份與工作成績(jì)和生產(chǎn)率相掛鉤的報償體系,把員工的貢獻收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起,目前許多公司所嘗試的購股權、知識參與分配等方法,就可以作為公司的范例。提高他們的薪金待遇,比其他的員工要高,使其不僅體會(huì )到工作的回報,同時(shí)使他們感到自己在企業(yè)中受到重視。物質(zhì)利益固然是發(fā)揮積極性的基本因素,但精神需求也是一種巨大的推動(dòng)力,是較物質(zhì)需求更高層次的需求,可以持久地起作用。因此,在提高知識型員工的綜合待遇時(shí),要側重他們工作方面的滿(mǎn)足感,包括工作的挑戰性和趣味性,允許創(chuàng )造性和實(shí)現個(gè)人滿(mǎn)足等內容。

  2、長(cháng)期短期相結合

  企業(yè)在發(fā)揮員工的積極性的同時(shí)還要注意他們的長(cháng)期性培養,不要只顧眼前利益而忽視了他們的長(cháng)遠發(fā)展。在知識經(jīng)濟模式中,知識型員工對知識不斷學(xué)習、更新,對新技術(shù)不斷探索追求,以期促進(jìn)自我完善的意識和自覺(jué)性。這種自愿“充電”的動(dòng)力是自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵的結果。知識型員工自我發(fā)展的欲望的目標決非僅僅滿(mǎn)足于對現有職務(wù)或現有工作的勝任,其目標是為未來(lái)職業(yè)發(fā)展打下基礎創(chuàng )造條件。所以,企業(yè)在人員較少的情況下,可以集中精力和資金為知識型員工制定一套切實(shí)可行的職業(yè)發(fā)展體系。這一職業(yè)發(fā)展體系的主要內容是員工職務(wù)或職稱(chēng)的晉升機制,此外還包括員工培訓體系,以及用人制度等等。

  3、個(gè)人組織相結合

  營(yíng)造相互尊重及和諧的工作環(huán)境,實(shí)行彈性工作制,是企業(yè)為知識型員工所能提供的最好的條件。如果企業(yè)中,人員較少,靈活的工作時(shí)間不會(huì )產(chǎn)生太大的問(wèn)題。由于知識型員工更多地從事思維性工作,僵硬的工作規則對他們沒(méi)有多大的意義,知識型員工更喜歡工作富有自主性和挑戰性,更喜歡自由安排時(shí)間,以求在自己狀態(tài)最好的時(shí)候創(chuàng )造最佳的工作成績(jì)。因此,組織中的工作設計應注意考慮到他們的特點(diǎn),盡可能為知識型員工創(chuàng )造一個(gè)既安全又舒暢的工作環(huán)境,在不斷擴大工作范圍,豐富工作內容,使工作多樣化、完整化的同時(shí),逐步實(shí)行彈性工作制,加大工作時(shí)間的可伸縮性和工作地點(diǎn)的靈活多變,并建立以團隊友誼為重的企業(yè)風(fēng)格和企業(yè)文化,使員工覺(jué)得工作本身就是一種享受。

  4、合理的薪酬管理制度

  目前西方企業(yè)普遍采取薪酬等級的“寬波段化”,又稱(chēng)為薪酬扁平化。將工資級別減少,由原來(lái)的十幾、二十幾個(gè)減少至七、八個(gè),將同一級別的工資線(xiàn)延長(cháng),即擴大同一級別薪酬的幅度。處于同一薪酬級別的員工數量增加,但同一級別的員工其薪酬數額相差幅度變大。一些下屬可以和主管享受一樣的工資待遇,當下屬的技能水平和知識技能超過(guò)主管時(shí),下屬的工資便有可能超過(guò)主管,“寬波段”的薪酬制度比較靈活,每一名員 工的具體收入可根據當年的業(yè)績(jì)彈性處理,有利于員工創(chuàng )新性的發(fā)揮, 激發(fā)員工不斷開(kāi)發(fā)自我潛能的積極性。

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