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員工激勵的四大策略
每一個(gè)人的身上，都存在著(zhù)想要功成名就、想受到肯定與實(shí)現理想的渴望，如何將渴望變成行動(dòng)，就有賴(lài)激勵了。以下是小編為您帶來(lái)的員工激勵的四大策略，歡迎閱讀!
1、精神物質(zhì)相結合
知識型人才需要精神和物質(zhì)的混合激勵因素。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，將兩者有機的結合就更為重要。如果僅靠物質(zhì)方面的激勵，企業(yè)很快就會(huì )失去吸引力。因此企業(yè)就要注意到知識型員工的特點(diǎn)，既要有物質(zhì)的方面的鼓勵，也要給予他們適當的精神激勵。企業(yè)可以提供一份與工作成績(jì)和生產(chǎn)率相掛鉤的報償體系，把員工的貢獻收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起，目前許多公司所嘗試的購股權、知識參與分配等方法，就可以作為公司的范例。提高他們的薪金待遇，比其他的員工要高，使其不僅體會(huì )到工作的回報，同時(shí)使他們感到自己在企業(yè)中受到重視。物質(zhì)利益固然是發(fā)揮積極性的基本因素，但精神需求也是一種巨大的推動(dòng)力，是較物質(zhì)需求更高層次的需求，可以持久地起作用。因此，在提高知識型員工的綜合待遇時(shí)，要側重他們工作方面的滿(mǎn)足感，包括工作的挑戰性和趣味性，允許創(chuàng )造性和實(shí)現個(gè)人滿(mǎn)足等內容。
2、長(cháng)期短期相結合
企業(yè)在發(fā)揮員工的積極性的同時(shí)還要注意他們的長(cháng)期性培養，不要只顧眼前利益而忽視了他們的長(cháng)遠發(fā)展。在知識經(jīng)濟模式中，知識型員工對知識不斷學(xué)習、更新，對新技術(shù)不斷探索追求，以期促進(jìn)自我完善的意識和自覺(jué)性。這種自愿“充電”的動(dòng)力是自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵的結果。知識型員工自我發(fā)展的欲望的目標決非僅僅滿(mǎn)足于對現有職務(wù)或現有工作的勝任，其目標是為未來(lái)職業(yè)發(fā)展打下基礎創(chuàng )造條件。所以，企業(yè)在人員較少的情況下，可以集中精力和資金為知識型員工制定一套切實(shí)可行的職業(yè)發(fā)展體系。這一職業(yè)發(fā)展體系的主要內容是員工職務(wù)或職稱(chēng)的晉升機制，此外還包括員工培訓體系，以及用人制度等等。
3、個(gè)人組織相結合
營(yíng)造相互尊重及和諧的工作環(huán)境，實(shí)行彈性工作制，是企業(yè)為知識型員工所能提供的最好的條件。如果企業(yè)中，人員較少，靈活的工作時(shí)間不會(huì )產(chǎn)生太大的問(wèn)題。由于知識型員工更多地從事思維性工作，僵硬的工作規則對他們沒(méi)有多大的意義，知識型員工更喜歡工作富有自主性和挑戰性，更喜歡自由安排時(shí)間，以求在自己狀態(tài)最好的時(shí)候創(chuàng )造最佳的工作成績(jì)。因此，組織中的工作設計應注意考慮到他們的特點(diǎn)，盡可能為知識型員工創(chuàng )造一個(gè)既安全又舒暢的工作環(huán)境，在不斷擴大工作范圍，豐富工作內容，使工作多樣化、完整化的同時(shí)，逐步實(shí)行彈性工作制，加大工作時(shí)間的可伸縮性和工作地點(diǎn)的靈活多變，并建立以團隊友誼為重的企業(yè)風(fēng)格和企業(yè)文化，使員工覺(jué)得工作本身就是一種享受。
4、合理的薪酬管理制度
目前西方企業(yè)普遍采取薪酬等級的“寬波段化”，又稱(chēng)為薪酬扁平化。將工資級別減少，由原來(lái)的十幾、二十幾個(gè)減少至七、八個(gè)，將同一級別的工資線(xiàn)延長(cháng)，即擴大同一級別薪酬的幅度。處于同一薪酬級別的員工數量增加，但同一級別的員工其薪酬數額相差幅度變大。一些下屬可以和主管享受一樣的工資待遇，當下屬的技能水平和知識技能超過(guò)主管時(shí)，下屬的工資便有可能超過(guò)主管，“寬波段”的薪酬制度比較靈活，每一名員 工的具體收入可根據當年的業(yè)績(jì)彈性處理，有利于員工創(chuàng )新性的發(fā)揮， 激發(fā)員工不斷開(kāi)發(fā)自我潛能的積極性。
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