企業(yè)員工激勵的四大方面

　　有效激勵員工，提高其工作積極性、發(fā)揮其創(chuàng )造力，必須將物質(zhì)激勵和精神激勵結合起來(lái)。 企業(yè)員工激勵的主要有四大方面，具體是哪些?我們一起來(lái)看看!

　　一、權力激勵

　　權力激勵也就是授權激勵。所謂授權，即由領(lǐng)導者授予直接被領(lǐng)導者一定的權力，使其在領(lǐng)導者的指導和監督下，自主地對本職范圍內的工作進(jìn)行決斷和處理。這種激勵方式可以產(chǎn)生如下作用：(1)充分發(fā)揮下屬在工作中的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，使領(lǐng)導的智慧和能力得以延伸和放大;(2)更好的實(shí)現領(lǐng)導目標;(3)克服下屬對領(lǐng)導的依賴(lài)思想，給予下屬磨練和發(fā)揮的機會(huì )，激發(fā)其創(chuàng )造精神，提高獨立工作的能力，同時(shí)也有助于提高員工的整體素質(zhì);(4)能有效的減少請示、報告等工作步

　　驟，提高工作效率;(5)使領(lǐng)導者從事必躬親中解放出來(lái)，集中精力抓好大事。授權是一門(mén)藝術(shù)，如果授權不當，反而會(huì )事與愿違。應注意以下幾點(diǎn)：一是選擇合適的人選;二是不要對完成任務(wù)的方法提出要求;三是允許下屬參與授權的決策;四是增加授權的透明性;五是有效遏制下屬反向授權;六是不可越級授權;七是學(xué)會(huì )“抓大放小”;八是把握權力分配的尺度;九是讓員工充滿(mǎn)挑戰感;十是授權不是交權。在授權之后，必須進(jìn)行適時(shí)的監督，收集反饋信息，可以對工作方法給予必要的指導，對取得的成績(jì)給予及時(shí)的肯定，否則可能出現下屬濫用權力的后果。

　　二、目標激勵

　　目標激勵是組織目標實(shí)現的保障，企業(yè)通過(guò)制定科學(xué)的發(fā)展目標激勵員工為之奮斗，最終達成企業(yè)的目標，滿(mǎn)足員工自我實(shí)現的需要。有六大步驟：

　　1.樹(shù)立組織的共同愿景。愿景具有價(jià)值導向、行為約束、文化凝聚和目標激勵的功能，一個(gè)組織一旦形成共同的愿景并不斷強化，就能不斷增強工作合力，在理想和信念的層次上激勵全體員工。樹(shù)立共同愿景，第一，應當把組織的現狀真實(shí)的告訴每一位成員，讓他們知道組織的處境，這是員工對自己所在組織的知情權;第二，管理者應努力將組織的共同愿景灌輸到每一位成員心中，激勵他們?yōu)檫@個(gè)愿景共同努力，并充分的聽(tīng)取成員對愿景的不同反應;第三，組織愿景應具體化、個(gè)性化，讓成員能夠把組織愿景和個(gè)人期待緊密結合起來(lái)，樹(shù)立實(shí)現組織目標即是實(shí)現自我目標的觀(guān)念。

　　2.用共同的目標指引員工勇往直前。制定一個(gè)被員工認可的、切實(shí)可行的共同目標，創(chuàng )建共同的價(jià)值立場(chǎng)和相同的價(jià)值理念，是調動(dòng)員工積極性的重要手段，只有這樣員工才會(huì )相信這個(gè)目標實(shí)現的可能性。同時(shí)，組織中的所有戰術(shù)行動(dòng)必須統一于組織的戰略目標，強調個(gè)體服從群體的思想，不斷的根據外部環(huán)境的變化改變行動(dòng)策略。

　　3.讓員工的良好發(fā)展機會(huì )清晰可見(jiàn)。行為科學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論指出，工資、工作條件等屬于“保健因素”，不具有很強的激勵作用，而工作成就感、自我實(shí)現、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素。如果企業(yè)和員工僅僅只是雇傭和被雇傭的關(guān)系，員工永遠只是“機器”，潛力得不到發(fā)揮，擁有這樣員工的企業(yè)也不可能有良好的發(fā)展前景。當企業(yè)把兩者的關(guān)系看做是互信互利的結合體，企業(yè)為員工每一步的發(fā)展提供相應的平臺，就會(huì )大大激勵員工為達到目標而不停的努力，為了自我實(shí)現不斷施展自己的才能。

　　4.制定組織與個(gè)人目標。首先組織目標要和個(gè)人目標相結合，同時(shí)制定適當的長(cháng)、中、短期目標，并且使之互相協(xié)調。在制定激勵目標的時(shí)候要考慮階段性和漸進(jìn)性，這樣有利于人們腳踏實(shí)地的工作，在思想和行為修養上防微杜漸，有利于促進(jìn)各項工作扎實(shí)進(jìn)步和穩定發(fā)展，保證各項激勵目標的實(shí)現。把組織目標和個(gè)人目標結合起來(lái)，一是將企業(yè)年度目標分解，按階段分到部門(mén)，由個(gè)人承擔。二是即時(shí)或定期公布達成狀況。三是處理好企業(yè)目標和個(gè)人目標的關(guān)系。四是針對員工個(gè)人目標的實(shí)現予以及時(shí)的肯定和指導。

　　5.制定重點(diǎn)改善目標。制定重點(diǎn)改善目標的時(shí)候，應把長(cháng)期和短期目標結合起來(lái)，可以把員工的工作分成幾個(gè)周期，周期依具體情況而定，可以是一天、一周或者半個(gè)月，在每一個(gè)周期內，通過(guò)一個(gè)重點(diǎn)工作去改善它�？己酥芷趹�依據企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)制定。如果員工問(wèn)題較多，可以每周考核一次，并且抓住一個(gè)最重要的點(diǎn)來(lái)改善，而且及時(shí)采取獎勵和懲罰措施。

　　6.規定員工職業(yè)生涯。職業(yè)生涯是員工個(gè)體發(fā)展的導向標，為員工未來(lái)幾年的職業(yè)發(fā)展指明了方向，幫助員工制定好職業(yè)生涯規劃，有助于他們明確前進(jìn)的方向，保持高漲的工作熱情，同時(shí)還能有效的激勵員工、培養員工、實(shí)現員工的可持續發(fā)展。在給員工規定職業(yè)生涯時(shí)應遵守利益整合原則、公平公開(kāi)原則、協(xié)作進(jìn)行原則、動(dòng)態(tài)目標原則、時(shí)間梯度原則、發(fā)展創(chuàng )新原則、全程推動(dòng)原則和全面評價(jià)原則。

　　三、晉升激勵

　　晉升激勵是企業(yè)領(lǐng)導將員工從低一級的職位提升到新的更高的職位，同時(shí)賦予與新職務(wù)一致的責、權、利的過(guò)程。晉升是企業(yè)一種重要的激勵措施企業(yè)職務(wù)晉升制度有兩大功能，一是選拔優(yōu)秀人才;二是激勵現有員工的工作積極性。將企業(yè)內部業(yè)績(jì)突出和能力較高的員工加以晉升是一種十分常見(jiàn)的激勵方式。這種方式提供的激勵包括工資和地位的上升、待遇的改善、名譽(yù)的提高以及進(jìn)一步晉升或外部選擇機會(huì )的增加。此績(jì)效能力評估應當長(cháng)期推廣，只有管理者提供長(cháng)期的激勵，才可以鼓勵組織成員的長(cháng)期行為。企業(yè)內部晉升是一種卓有成效且必不可少的激勵方式，對員工或對企業(yè)發(fā)展都有重要意義。

　　1.晉升體系要有相應的薪酬相對應。由于我國的經(jīng)濟發(fā)展仍然比較落后，與歐洲一些高福利的發(fā)達國家相比，掙取工資仍然是工作的主要目的，因此，晉升只有與薪酬相對應，才能更好地發(fā)揮晉升的激勵作用。此外，在薪酬設計中，有一部分是針對個(gè)人的，而不是針對崗位的，這一部分被稱(chēng)為資歷工資，也就是說(shuō)隨著(zhù)資歷的增長(cháng)，雖然員工的崗位沒(méi)有變化，但還是可以拿到這部分不斷增長(cháng)的工資。在一些企業(yè)，由于發(fā)展的限制，崗位設置有限，很多員工進(jìn)一步發(fā)展的機會(huì )也受到了限制。為了挽留管理者，企業(yè)就隨著(zhù)他們工齡的增長(cháng)，而改變他們的頭銜。比如，把人力資源部的經(jīng)理變?yōu)槿肆�資源部總監，但是，他們的崗位在組織架構上的位置并沒(méi)有改變，權限以及管理的人員也沒(méi)有改變，惟一改變的是工資，也就是說(shuō)公司將頭銜的晉升與薪酬掛起鉤來(lái)，這樣員工就從晉升中得到了激勵。

　　2.晉升標準必須明確。將晉升的標準明確化、公開(kāi)化對于晉升體系的應用具有重要的意義。因為，明確了標準，就意味著(zhù)明確了努力的方向。例如，以高級經(jīng)理的晉升為例：晉升標準規定經(jīng)理在13項考核指標中，如果連續七年有8項達到A，那么就可以晉升到高級經(jīng)理。在13項指標中，有一些是能力指標，有一些是業(yè)績(jì)指標。對于經(jīng)理們而言，如果能力指標能夠連續4年達到A，那么就說(shuō)明能力是沒(méi)有問(wèn)題的，因為能力是相對穩定的。所以在接下來(lái)的三年里，能力指標就不用擔心了，只需要努力完成易變化的業(yè)績(jì)指標就行了。同樣，如果明確了業(yè)績(jì)指標達到A所需要的分數，并明確了每個(gè)指標的分數構成，那么經(jīng)理們就可以通過(guò)抓住考核的關(guān)鍵因素，來(lái)提高自己的分數，從而使自己達標。所以，明確標準對于明確員工的努力方向，增強員工對結果的可控性，從而增強晉升體系的激勵作用具有重要的意義。

　　3.晉升體系要注意應用頭銜。我們經(jīng)�？吹揭粋�(gè)公司里有很多的經(jīng)理，級別較高部門(mén)的負責人稱(chēng)為經(jīng)理，級別較低部門(mén)的負責人也稱(chēng)為經(jīng)理。在名片上，很多人的職務(wù)也都注明了經(jīng)理。這就是應用頭銜提升晉升體系激勵性的一種有效方式。因為人都比較愛(ài)面子，換句話(huà)說(shuō)，人都有交往和受到尊重的需要，頭銜往往有利于滿(mǎn)足這種需要。因此，晉升體系要充分地應用這一工具，因為它是最廉價(jià)的。在某種程度上，可以代替或者幫助節省人工成本支出，因為有很多人為了頭銜愿意拿較低的工資。當然，如果將頭銜與工資恰當地結合起來(lái)，效果會(huì )更好。但是，需要注意的是，這種應用要有一個(gè)度，不可用濫。

　　四、情感激勵

　　大多數管理者都非常了解金錢(qián)對于下屬的激勵作用，然后對于金錢(qián)之外的激勵因素卻不夠重視，事實(shí)上，人們并不總是為金錢(qián)工作。情感激勵是通過(guò)強化感情交流，協(xié)調領(lǐng)導與員工的關(guān)系，讓員工獲得情感上的滿(mǎn)足，激發(fā)員工工作積極性的一種激勵方式。它既不是以物質(zhì)利益為誘導，也不是以精神理想為刺激，而是領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者之間的以感情聯(lián)系為手段的激勵方式。每個(gè)人都需要關(guān)懷與體貼，一句親切的問(wèn)候，一番安慰的話(huà)語(yǔ)，都可成為人們行動(dòng)的動(dòng)力。這是對傳統物質(zhì)激勵的有效補充，能使激勵手段更完善，效果更明顯。情感激勵的具體措施可以從以下幾個(gè)方面著(zhù)手：

　　1.成立員工互助基金委員會(huì )。對于企業(yè)而言，建立員工互助基金委員會(huì )，是互助活動(dòng)組織化，可以使那些需要幫助的職工通過(guò)企業(yè)解決困難，從而增強對企業(yè)的認知和情感。

　　2.舉辦生日、婚禮慶祝會(huì )。生日和婚禮在人的一生中意義重大，在這些特殊的日子企業(yè)為員工舉辦慶祝會(huì )，能很好的給員工傳遞一個(gè)信息：企業(yè)需要自己，企業(yè)重視自己。這將是員工工作中一個(gè)不小的激勵因素。

　　3.記錄員工的愿望，并幫助他們實(shí)現。企業(yè)可以在年初把員工的愿望一一記錄下來(lái)，并整理成冊，注明好公司所能提供的幫助，年終進(jìn)行核對，對實(shí)現了的愿望進(jìn)行祝賀，對尚未實(shí)現的愿望嘗試尋求新的解決辦法。

　　4.給員工寫(xiě)個(gè)人評語(yǔ)。上司給員工寫(xiě)個(gè)人評語(yǔ)，有利于員工認清自己，從而找到自己努力的方向，同時(shí)加深雙方之間的理解。鼓勵性評語(yǔ)會(huì )成為員工工作前進(jìn)的動(dòng)力。

　　5.給員工的父母寫(xiě)信、寄禮物。父母和兒女之間的情感是世界上最珍貴的情感，在適當的時(shí)候，可以以寫(xiě)信或寄禮物的方式向員工父母表達企業(yè)對他們的關(guān)心和尊重，讓他們知道企業(yè)和員工之間不僅僅是雇傭和被雇傭的關(guān)系，這種方法能有效的增強員工對于企業(yè)的認可度。

　　6.管理者應從日常生活做起。一是把每位下屬都當成大人物來(lái)看，使下屬被尊重的心理得到滿(mǎn)足;二是記住每一個(gè)下屬的名字，并能隨口叫出;三是經(jīng)常使用頭腦風(fēng)暴法解決問(wèn)題;四是少說(shuō)“我”，多說(shuō)“我們”;五是與下屬交談時(shí)，先聽(tīng)后說(shuō)，并盡量營(yíng)造輕松的氛圍;六是選擇合適的下屬承擔富有挑戰性的工作;七是恰當的給予下屬以鼓勵和肯定;八是以身作則，團結那些持有與自己不同意見(jiàn)的人。

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