- 相關(guān)推薦
80后員工激勵
80后是個(gè)性鮮明的一代，在員工個(gè)人發(fā)展問(wèn)題上，應求同存異，鼓勵多元化。并結合每個(gè)員工的特點(diǎn)，設計有特色的員工培訓發(fā)展計劃。為員工“量身定做”一套個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃，使每個(gè)人的才能發(fā)揮在擅長(cháng)的崗位上。今天應屆畢業(yè)生網(wǎng)為大家帶來(lái)一些相關(guān)的資料來(lái)幫助大家，希望對您有幫助!
【企業(yè)背景】
我所在公司現有員工 超過(guò)1100名，其中專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員 超過(guò)280名，全體員工平均年齡28周歲。
z部是公司最為核心的部門(mén)，該部門(mén)經(jīng)理a是一位專(zhuān)業(yè)技術(shù)經(jīng)驗豐富、非常敬業(yè)、嚴格要求，但又是非常親力親為的經(jīng)理。作為一個(gè)新建的部門(mén)，員工來(lái)自四面八方，總體都非常年輕。
【現狀問(wèn)題】：離職風(fēng)乍起不為薪酬
2009年底，z部相繼有3位技術(shù)人員離職，如此短的時(shí)間，有這么多人離職，這在z部成立兩年來(lái)是沒(méi)有的。隨即，我與經(jīng)理a進(jìn)行溝通，他告訴我，這些模具設計工程師提出要辭職，都是因為工資 不高，并提出是否能考慮提高他們的工資收入，以穩定人心。隨后，人事部經(jīng)理b也基本認同a的觀(guān)點(diǎn)，指出我們作為一家國企，與有些外資企業(yè)相比，的確工資水平競爭力不夠，當務(wù)之急，是能否全面提高相關(guān)人員的工資水平。
作為企業(yè)高層管理者，我也深感壓力很大。要知道模具行業(yè)是靠經(jīng)驗積累的行業(yè)，是人才、資金、技術(shù)密集型行業(yè)，人員流動(dòng)過(guò)快，不利于企業(yè)快速發(fā)展。我們也提出過(guò)感情留人、事業(yè)留人、文化留人、待遇留人的種種舉措，但效果似乎不夠明顯，是不是當前要把提高薪酬提到議事日程中去?我覺(jué)得，在當前房?jì)r(jià)快速上漲的上海，年輕人生活壓力的確很大，他們被稱(chēng)為是“被房?jì)r(jià)壓垮的一代”，盡管這是一個(gè)社會(huì )問(wèn)題，但我們也應該考慮如何提高員工收入，從而提高員工的滿(mǎn)意度。因此，我要求人事部與z部加強對員工溝通，尤其是掌握好在職年輕員工的思想動(dòng)態(tài)，預防在先，及時(shí)引導，并盡快制訂工資調整方案，以應對人員過(guò)快流動(dòng)問(wèn)題。
僅僅一個(gè)月后，z部經(jīng)理a又非常困惑地找我，告訴我又有數位熟練的技術(shù)、技能人員先后提出離職，接下來(lái)可能還有“潛伏”要走的，整個(gè)部門(mén)士氣遠不如以前。a認為我們工資偏低，競爭對手不擇手段挖人導致我們人員流失。
“難道他們離職都是為了工資，提高他們滿(mǎn)意度是只靠薪酬嗎”，我想，背后真正的原因不調查清楚，是很難提供針對性的解決方案。于是我立即讓人事部做了z部成立至今所有人員離職的原因調查，對已離職人員進(jìn)行電話(huà)交流(離職后一般更愿意透露實(shí)情)，了解他們離開(kāi)公司真正原因。結果大大出乎意料：最主要三個(gè)離職原因是：一是公司工作環(huán)境/氛圍問(wèn)題，其次是個(gè)人發(fā)展問(wèn)題，再次才是工資問(wèn)題�？梢�(jiàn)，不解決前兩個(gè)問(wèn)題，即便薪資再高，也無(wú)法解決當前的人員流動(dòng)的問(wèn)題!
我陷入了深思之中。z部于2007年底成立，除了從同行引進(jìn)的第一批人才之外，更多的是通過(guò)校園招聘挑選大學(xué)生、高職技校生作為從源頭培養，總體比較容易適應我公司的價(jià)值觀(guān)和企業(yè)文化，當然還有一部分技能人員來(lái)自社會(huì )招聘，他們一般跳槽比較多。z部近300名員工中80后 員工超過(guò)85%，技術(shù)人員年紀輕、學(xué)歷高，有著(zhù)較強的自主意識和較高的期望值;技能人員也非常年輕，都具備一技之長(cháng)，也有較強的獨立自主意識。難怪連客戶(hù)都非常驚嘆我們員工如此年輕，而且僅僅用短短二年多，z部就已達到國內同行需要5年甚至10年才能走過(guò)的路。
面對如此大的壓力和如此年輕的團隊，該部門(mén)領(lǐng)頭人a年近五十，但精力充沛，工作非常敬業(yè)，可是卻忽視對這支團隊實(shí)施針對性的管理，平時(shí)a的管理方式相對較為簡(jiǎn)單，以任務(wù)導向型為主，非常親力親為又比較容易越級指揮，使得部門(mén)下屬懶得動(dòng)腦筋、承擔責任，反而較為被動(dòng)，缺少成就感。因此造成很多難題經(jīng)常需要a直接推動(dòng)。更使a疲于奔命，陷入繁忙的大大小小日常事務(wù)，效率卻不高，同時(shí)下屬的積極性沒(méi)有充分調動(dòng)，員工得不到發(fā)展，缺少成就感，工作效率不高，流動(dòng)率又居高不下。
在分析調研基礎上，我多次與a進(jìn)行深入地交流，首先，為他分析當前80后特點(diǎn)，當前年輕人容易以自我為中心，更崇尚自我價(jià)值和自我意識;不太能吃苦，比較容易放棄;喜歡在挑戰性環(huán)境下工作，容易頻繁更換工作;接受新知識/事物能力較強，喜歡挑戰權威。但提到如何留住、發(fā)展人才，a認為主要原因還是在工資，只要高工資就一定會(huì )留住員工，讓員工滿(mǎn)意。
【定評】
80后 員工 的特點(diǎn)是崇尚自我價(jià)值和自我意識，加上學(xué)歷高，又具備一技之長(cháng)，對職業(yè)的期望值比較高，喜歡有挑戰性的工作，接受新知識能力較強。容易頻繁更換工作。管理如此年輕的團隊，不能用老一套的方法，如果仍以任務(wù)導向型管理方式為主，不給員工更多的靈活性，長(cháng)此以往會(huì )扼殺年輕員工的積極性和創(chuàng )造力，難以留住這些高技術(shù)人才。
經(jīng)過(guò)調查發(fā)現，工資 并不是流動(dòng)率過(guò)高的主要原因。對于國有企業(yè)來(lái)說(shuō)，即使提高工資，通過(guò)工資與外資企業(yè)競爭的能力也非常有限。在房?jì)r(jià)物價(jià)不斷高漲的經(jīng)濟環(huán)境下，年輕一代面臨著(zhù)巨大的生存壓力，渴望高工資也是可以理解的。所以通過(guò)薪酬激勵制度保留員工也是一個(gè)方法，但不是唯一的方法。
國有企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于體制改革的創(chuàng )新。對于一些陳舊的僵化的管理體制，應理性摒棄。嘗試權力下放，創(chuàng )造相對寬松自由，和諧平等的工作環(huán)境。鼓勵員工創(chuàng )新，鼓勵員工參與公司決策。最大限度提高員工工作積極性，開(kāi)發(fā)他們的創(chuàng )造力，讓員工感到自己對于公司的重要性。
80后是個(gè)性鮮明的一代，在員工個(gè)人發(fā)展問(wèn)題上，應求同存異，鼓勵多元化。并結合每個(gè)員工的特點(diǎn)，設計有特色的員工培訓發(fā)展計劃。為員工“量身定做”一套個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃，使每個(gè)人的才能發(fā)揮在擅長(cháng)的崗位上。
【80后員工激勵】相關(guān)文章：
企業(yè)如何激勵90后員工05-22
如何激勵90后新員工03-17
員工激勵有方法，90后也可以很靠譜03-19
員工激勵與企業(yè)激勵機制03-08
員工激勵方法精選03-21
對員工的激勵方案03-11
員工激勵技巧03-19
激勵員工的原則03-17