如何有效激勵知識員工

　　員工激勵就是運用一定的手段和方法，最大限度地激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，以實(shí)現組織的目標。那么大家知道如何有效激勵知識員工呢？下面一起來(lái)看看！

　　一知識員工的特點(diǎn)

　　知識員工首先是由美國著(zhù)名的管理學(xué)家彼得德魯克提出來(lái)的，他認為知識員工就是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人”。隨著(zhù)時(shí)間的推移，知識員工的范圍也得到了擴展。一般來(lái)說(shuō)，那些主要利用腦力勞動(dòng)創(chuàng )造價(jià)值的人都可以叫做知識員工。知識員工具有以下四個(gè)方面的特點(diǎn)：

　　（一）知識員工是人力資本

　　知識員工為企業(yè)所創(chuàng )造的價(jià)值主要是依靠其專(zhuān)業(yè)知識和創(chuàng )新能力，而這些專(zhuān)業(yè)知識和創(chuàng )新能力若要發(fā)揮作用，就離不開(kāi)知識員工這個(gè)載體，所以說(shuō)知識員工是人力資本。知識員工的人力資本是不斷投資的結果，但是由于現代知識和技術(shù)的不斷更新，知識員工的專(zhuān)業(yè)知識和創(chuàng )新能力也會(huì )隨著(zhù)時(shí)間的推移面臨貶值或淘汰的風(fēng)險，因此知識員工為了保持其人力資本價(jià)值，就必須不斷學(xué)習。

　　（二）知識員工的需求層次較高

　　由于知識員工大多都受過(guò)高等教育，他們的薪酬待遇也高于一般員工，因而他們工作并不只是為了滿(mǎn)足自己的生理需求，其工作的目的只是為了證明自己的能力，實(shí)現自己的人生價(jià)值和理想而已。根據馬斯洛的需求層次論可知，知識員工的需要主要集中于社會(huì )需要、尊重需要和自我實(shí)現需要，因而要做到對知識員工的有效激勵，就必須首先給予其一定薪酬，以滿(mǎn)足其生理需求，但是這些薪酬對知識員工只能起到保健作用，若要真正起到激勵作用，就應當給知識員工安排具有挑戰性和成就感的工作。

　　（三）知識員工的工作時(shí)間比較自主

　　知識員工的工作過(guò)程以腦力勞動(dòng)為主，沒(méi)有固定的工作流程，如果對知識員工的工作時(shí)間加以限制，就會(huì )限制知識員工的創(chuàng )造性和工作積極性，因而對知識員工的工作時(shí)空一般不會(huì )明示。正是由于知識員工的工作時(shí)間比較自主，對知識員工的考核也只能是以目標考核為主，而不是以崗位考核和行為觀(guān)察考核為主，考核的重點(diǎn)不是工作數量，而是工作的質(zhì)量。

　　（四）知識員工具有更強烈的成就動(dòng)機

　　當人們經(jīng)過(guò)自己的艱苦努力而完成一項非常艱巨的任務(wù)時(shí)，即使在沒(méi)有獲得外在的報酬的情況下，也會(huì )產(chǎn)生一種自豪感，這種自豪感來(lái)自所取得的成就本身。由于知識員工較一般員工受到的教育更多，對自身能力的認識更深刻、事業(yè)心更強、自主性更高，因而他們比一般員工更注重目前的工作與自己生涯目標的關(guān)系，更加渴望有一份更有助于自身目標實(shí)現的工作，也就是說(shuō)知識員工具有更強烈的成就動(dòng)機。

　　二 如何實(shí)施知識員工激勵

　　（一）物質(zhì)激勵

　　由于知識員工是人力資本，因而對其的物質(zhì)激勵不光是固定工資，而是在滿(mǎn)足其基本生存需要的固定工資的基礎上，讓其享有企業(yè)的剩余索取權。一般來(lái)說(shuō)，剩余索取權的分配方式有三種：首先是利潤分享激勵。近年來(lái)，在利潤分享計劃的基礎上，發(fā)展出一種叫做EVA的激勵制度，它是在把企業(yè)的利潤減去企業(yè)股本的機會(huì )成本的所得來(lái)評價(jià)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，并以此為基礎上來(lái)激勵員工，這種激勵制度已經(jīng)得到廣泛的運用。

　　其次是股權激勵。股權是指根據協(xié)議的規定，成為企業(yè)的股東，擁有企業(yè)的股票，享有企業(yè)的剩余索取權。由于股權將個(gè)人利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系在一起，從而激發(fā)知識員工工作的積極性，是一種長(cháng)期激勵方式。股權激勵的優(yōu)點(diǎn)是股權激勵使得知識員工與企業(yè)的效用函數一致，從而減少代理成本；減少知識員工的短期行為和更加有利于優(yōu)秀人才加盟。雖然股權激勵存在上述那些優(yōu)點(diǎn)，但是由于我國的證券市場(chǎng)還很不規范；一些相關(guān)的法律、法規還不完善；員工股權的來(lái)源也沒(méi)得到很好的解決，因此股權激勵在我國的效用還不是很明顯。

　　最后是期權激勵。期權就是給予知識員工在未來(lái)某個(gè)時(shí)間內按照雙方約定的價(jià)格購買(mǎi)企業(yè)一定數量股權的權利，它與股權是兩個(gè)不同的概念，期權激勵除了具有減少代理成本、減少知識員工的短期行為和有利于吸引優(yōu)秀人才之外，還具有鼓勵知識員工創(chuàng )新和對知識員工來(lái)說(shuō)風(fēng)險小等優(yōu)點(diǎn)。其缺點(diǎn)除了會(huì )造成知識員工與企業(yè)只“同甘”不“共苦”之外，與股權激勵大致相同。上述三種剩余索取權的分配方式各有其優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)應當根據其實(shí)際情況，選擇最能發(fā)揮經(jīng)營(yíng)者積極性的分配方式。

　　（二）信任激勵

　　信任激勵對知識員工來(lái)說(shuō)，就是要充分相信知識員工，放手讓其在職權范圍內獨立地處理問(wèn)題，使其有職有權，創(chuàng )造性地做好工作。如何做到信任激勵，筆者認為首先要信任知識員工。信任知識員工以及他們的能力是建立信任激勵的先決條件，由于知識員工的工作時(shí)間比較自主，因而企業(yè)不僅要信任知識員工的人品，還要信任其能力，以及完成目標的決心。建立良好的信任環(huán)境，只能從信任別人開(kāi)始，只有當知識員工感覺(jué)到企業(yè)在信任他時(shí)，他才會(huì )更容易相信企業(yè)。

　　其次是要信任目標。企業(yè)雇用任何一位員工都有其特定的目標，知識員工也不例外，只有當知識員工與企業(yè)均認為目標的實(shí)現具有相當的可能性時(shí)，知識員工才會(huì )產(chǎn)生工作的動(dòng)力，企業(yè)才會(huì )全力以赴地支持知識員工。要做到信任目標，就必須做到知識員工必須認同企業(yè)的目標；企業(yè)要按照目標的實(shí)現程度及時(shí)論功行賞以及企業(yè)對知識員工的績(jì)效評估要公正、合理等。

　　（三）能力激勵

　　管理學(xué)視角的能力就是促使管理目標實(shí)現的才能，它包括德能、體能、技能和智能。所謂能力激勵，就是根據人的德能、體能、技能、智能對其進(jìn)行激勵。用人單位使用知識員工的目的就是因為其具有豐富的專(zhuān)業(yè)知識和創(chuàng )新才能，因此對知識員工的激勵更加注重能力激勵。要做到有效實(shí)施能力激勵，就必須做到以下兩個(gè)方面:

　　第一，能力應與職位要求相一致。個(gè)人的能力與職位的要求有以下四種匹配情況：（1）完全適應，即個(gè)人與所在職位對能力的要求完全一致；（2）高度適應，即個(gè)人能力與職位對能力的要求略有差距；（3）低度適應，即個(gè)人能力遠遠超過(guò)或遠遠達不到職位對能力的要求，；（4）完全不適應，即個(gè)人能力與職位對能力的要求風(fēng)牛馬不相及。要做到有效實(shí)施能力激勵，提高企業(yè)的效益，應該使知識員工的能力與職位完全適應或高度適應。第二，能力應當與報酬相一致。能力與報酬相一致是指具有不同的能力總量和結構特點(diǎn)的知識員工應該給予不同的報酬，也就是說(shuō)，能力總量越大，報酬越高，或能力結構越有利于企業(yè)的發(fā)展，報酬越高。

　　（四）個(gè)性化激勵

　　對于知識員工來(lái)說(shuō)，生存問(wèn)題早已解決，也就是說(shuō)他們處于馬斯洛需求層次論中的較高層次，由于同樣的激勵方式對不同的人來(lái)說(shuō)效用肯定不同，并且較高層次需求的滿(mǎn)足方式比低層次的需求方式要多得多，因而要做到激發(fā)每一個(gè)知識員工的潛力，就必須根據每個(gè)知識員工的偏好，采用不同的激勵方式，有針對性地進(jìn)行激勵。由于影響知識員工需求的因素很多，因而在實(shí)施激勵過(guò)程中要抓住知識員工的主導需求，總之，在知識員工大規模出現的今天，如何有效的激勵知識員工，已經(jīng)成為眾多企業(yè)降低人力資源成本的重要途徑。

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