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激勵員工謹防三大誤區
一個(gè)公司最重要的組成部分就是員工，因此，很多成功的企業(yè)都會(huì )選擇對員工的培訓和獎勵。下面小編為你介紹激勵員工謹防三大誤區，更多信息敬請關(guān)注相關(guān)欄目。
建立合理有效的激勵制度，是企業(yè)管理的重要問(wèn)題之一。雖然近年來(lái)國內企業(yè)越來(lái)越重視管理激勵，并嘗試著(zhù)進(jìn)行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著(zhù)一些誤區。
誤區一：激勵就是獎勵
目前，國內很多企業(yè)簡(jiǎn)單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時(shí)，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒(méi)有堅決地執行而流于形式，結果難以達到預期目的。
企業(yè)的一項獎勵措施可能會(huì )引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導到特定的方向上。對希望出現的行為，公司應用獎勵進(jìn)行強化；對不希望出現的行為，要利用處罰措施進(jìn)行約束。
誤區二：同樣的激勵可以適用于任何人
許多企業(yè)在實(shí)施激勵措施時(shí)，并沒(méi)有對員工的需求進(jìn)行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。在管理實(shí)踐中，如何對企業(yè)中個(gè)人實(shí)施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。從一般意義上說(shuō)，凡是能夠促進(jìn)人們工作或調動(dòng)人們工作積極性的因素，都可稱(chēng)為激勵因素。通過(guò)對不同類(lèi)型人的分析，找到他們的激勵因素，并有針對性地進(jìn)行激勵，這樣激勵措施才能最有效。同時(shí)要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。
采取兩種甚至幾種截然不同的激勵措施是有其道理的。從低層次的個(gè)人需求來(lái)講，采用物質(zhì)激勵會(huì )更有效。從公司利益考慮，從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的打工者，創(chuàng )造的價(jià)值較低，人力市場(chǎng)供應充足，對于他們采用物質(zhì)激勵是適用的和經(jīng)濟的。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來(lái)自于內在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價(jià)值的重要創(chuàng )造者，公司希望將他們留住。因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還應注重精神激勵(如優(yōu)秀員工獎)和工作激勵(如晉升、授予更重要的工作)，創(chuàng )造寬松的工作環(huán)境，提供有挑戰性的工作來(lái)滿(mǎn)足這些人的需要。
誤區三：只要建立起激勵制度就能達到激勵效果
一些企業(yè)發(fā)現，在建立起激勵制度后，員工不但沒(méi)有受到激勵，努力水平反而下降了。某公司推出“年終獎”的計劃，本意是希望調動(dòng)企業(yè)員工工作積極性，但是卻因為沒(méi)有輔以系統科學(xué)的評估標準，最終導致實(shí)施過(guò)程中的“平均主義”，打擊了貢獻大的員工的積極性。
一套科學(xué)有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估才能有針對性地進(jìn)行激勵，才能更有效。
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