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企業(yè)中層管理人員的管理之道
中層管理者的工作狀態(tài)在很大程度上體現出一個(gè)企業(yè)執行力的高低。企業(yè)的中層管理者，是一個(gè)企業(yè)發(fā)展規劃和當前工作任務(wù)貫徹實(shí)施的組織者與執行者，起著(zhù)承上啟下的作用。一個(gè)企業(yè)辦得是否成功，除決策者的英明與正確外，中層管理者起著(zhù)至關(guān)重要的作用。因此，對他們工作績(jì)效進(jìn)行準確考核極為重要。下面是yjbys小編為大家帶來(lái)的企業(yè)中層管理人員的管理之道的知識，歡迎閱讀。
中層管理者考核的獨特之處
任何的績(jì)效考核最重要的原則就是統一標準和客觀(guān)公正的原則。對企業(yè)中層的管理者的績(jì)效考核同樣也要遵循這些原則，但同時(shí)還應堅持三重角色認可原則、多層次評價(jià)原則、部門(mén)分類(lèi)評價(jià)原則。
1.三重角色認可原則�！叭亟巧奔雌髽I(yè)的中層管理者是管理者、領(lǐng)導者、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職員。因此對其績(jì)效考核應包括道德素養和品質(zhì)、管理工作實(shí)際完成及貢獻、領(lǐng)導素質(zhì)和能力、領(lǐng)導環(huán)境和技術(shù)業(yè)績(jì)等幾個(gè)方面，但要堅持以工作完成及貢獻為主的原則。
2.多層次評價(jià)原則�？己说臄祿杉约皽蚀_程度直接取決于考核方式。為了能較準確地反映企業(yè)中層管理者的實(shí)際狀況，消除被考核者心理上不必要的壓力，使考核有較高的透明度，體現考核的民主性，并盡可能地減少人為因素所造成的偏差，由上層管理者考核、自我考核、同級互評和下屬考核四種考核方式相結合，并應賦予各考核類(lèi)型不同的權重，這種考核方式對企業(yè)的中層管理者公正、公平。
3.部門(mén)分類(lèi)評價(jià)原則。以同樣的領(lǐng)導方式行事，有些領(lǐng)導受到下屬的擁戴，有些領(lǐng)導則遭到下屬劣評，原因就在于只有當組織的規模、工作性質(zhì)、職工構成等因素相同或相類(lèi)似時(shí)，領(lǐng)導方式與下屬反映才有相關(guān)性。因此，在績(jì)效公共考核過(guò)程中下屬多領(lǐng)導的反映不會(huì )一樣，應當把工作性質(zhì)、職工構成等相同的工作、行政管理、輔助單位部門(mén)歸類(lèi)，以保證績(jì)效考核的公平性。
考核什么內容?
1、“業(yè)績(jì)”量化�！皹I(yè)績(jì)”并不只是用經(jīng)濟指標來(lái)衡量的業(yè)務(wù)實(shí)績(jì)，還可以是工作進(jìn)展或完成情況。從實(shí)踐來(lái)看，考核制度與計劃管理的緊密結合，能夠比較好的體現業(yè)績(jì)的量化。計劃管理是以一定質(zhì)量要求下的“工作量”和“進(jìn)度量”為指標，把管理者的工作量化成數據。計劃管理并不是一項單一的計劃，而是一個(gè)多層面的計劃體系、一個(gè)計劃網(wǎng)絡(luò )，它包括企業(yè)的整體規劃，從長(cháng)期、中期到短期，從整個(gè)公司、各個(gè)部門(mén)到每一個(gè)人，從生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)到各方面工作，都細化成可以把握、可以衡量的數據。
2、“素質(zhì)”考核。對企業(yè)中層管理者考核，突出抓住幾個(gè)體現企業(yè)積極的價(jià)值導向的“關(guān)鍵指標”，而不宜面面俱到。企業(yè)可以從以下五個(gè)方面進(jìn)行考核和評價(jià)：一是統率力，評價(jià)管理者是否具有統率力，主要看他會(huì )不會(huì )做計劃，所有的管理是否建立在事前管理上，二是預見(jiàn)力，再好的計劃執行中也會(huì )遇到各種各樣的問(wèn)題，一個(gè)好的管理者就必須有問(wèn)題意識，三是協(xié)調配合力，各部門(mén)之間是平級的，平級能不能主動(dòng)配合，是考核中層管理者是否具有管理水平的重要標準：四是全局觀(guān)和創(chuàng )新力，要求所有的中層管理者能站在公司總經(jīng)理的角度看問(wèn)題，不墨守成規。
3、考核與獎懲、任用掛鉤�？�(jì)效考核要與工資、獎金掛鉤，即與利益分配掛鉤，以充分調動(dòng)中層管理者的工作積極性和主動(dòng)性。
考核方法有哪些?
1.目標管理法。它是根據被考核者完成工作目標的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jì)效評估方式。在開(kāi)始工作之前，考核任何被考核者應該對需要完成的工作內容、時(shí)間期限、考評的標準達成一致。在時(shí)間期限結束時(shí)，考核者根據被考核者的工作狀況及原先制定的考評標準來(lái)進(jìn)行考評。目標管理法的特點(diǎn)在于績(jì)效評估者的作用從法官轉換為顧問(wèn)和促進(jìn)者，下屬也從消極的旁觀(guān)者轉換為積極的參與者。然而在目標管理法運用中可能會(huì )出現制訂的目標不夠明確、不具有可衡量性，制訂目標耗費時(shí)間長(cháng);組織與員工之間就目標高低討價(jià)還價(jià)。
2.關(guān)鍵事件法�？己苏咴谄綍r(shí)注意收集被考評人的“關(guān)鍵事件”，這里的“關(guān)鍵事件”是指被考評人的優(yōu)秀表現和不良表現，對這些表硯要形成書(shū)面紀錄。對普通的工作行為則不必進(jìn)行紀錄。根據這些書(shū)面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考評結果。該考核方法一般不單獨使用。
3.績(jì)效分布法。它是指員工的工作績(jì)效在考核期內完成每項工作職能的工作行為或工作結果的紀錄。企業(yè)將員工可能表現出的績(jì)效水平分為幾級，對每一級的工作行為或工作結果進(jìn)行明確的描述，并記錄(實(shí)踐中往往由考核者估計)員工在考核期內每一級的工作行為或工作結果發(fā)生的概率。員工在考核期內各級工作行為或工作結果發(fā)生的概率構成的“績(jì)效分布”代表員工的工作績(jì)效。此方法符合全面質(zhì)量管理思想的績(jì)效考核，但是，它比較復雜，只適用于管理人員能夠隨時(shí)觀(guān)察員工工作行為或工作結果的企業(yè)。
總之，在企業(yè)考核體系設計中，在其他方面相同的情況下，企業(yè)應該選擇那些比較容易和適合企業(yè)自身實(shí)施的績(jì)效考核方法，因為這樣不僅可以減少考核的誤差，還可以減少培訓考核體系的時(shí)間和管理考核體系的難度。
如何實(shí)施考核?
企業(yè)對中層管理者的績(jì)效考核流程應由四個(gè)環(huán)節組成即目標分析、績(jì)效評價(jià)、薪酬管理和溝通反饋，四者缺一不可。
目標分析環(huán)節包括企業(yè)戰略目標分析、關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域分析和關(guān)鍵績(jì)效指標分析三個(gè)方面。一是在企業(yè)戰略目標分析時(shí)，主要解決的是企業(yè)在未來(lái)一個(gè)時(shí)期內所主要解決的問(wèn)題。企業(yè)可以采用“滾動(dòng)什劃法”來(lái)確定當年的努力方向和年度目標。二是為了實(shí)現企業(yè)年度目標，需要確定關(guān)鍵的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，是哪一個(gè)具體的環(huán)節。在此基礎上確定具體的績(jì)效指標(即KPI)。在進(jìn)行目標分析時(shí)，溝通起著(zhù)十分重要的作用。三是企業(yè)上下要充分進(jìn)行溝通和協(xié)商，尤其要讓管理者明確企業(yè)的意圖和發(fā)展方向。
績(jì)效評價(jià)過(guò)程要相對簡(jiǎn)化和易于操作，否則就達不到效果或得不償失，不僅會(huì )耗費了企業(yè)大量的人力和物力，還可能招致低效率的運作和更多的怨言。因此，考核的操作程序和考核方法的設計應遵循“簡(jiǎn)明、易行”的原則，盡可能保證考核的公平和公正。
薪酬管理環(huán)節的關(guān)鍵是設計一個(gè)與績(jì)效考核結果相對應的薪酬方案。一般來(lái)說(shuō)，在設計考核指標時(shí)，應該設計好相應的薪酬體系，使中層管理者知道績(jì)效完成結果與薪酬之間的關(guān)系。
溝通反饋環(huán)節非常必要�？�(jì)效考核的目的在于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，考核結果除了要與薪酬掛鉤以外，企業(yè)還應安排企業(yè)領(lǐng)導者與各位中層管理者就考核結果進(jìn)行溝通，確認考核的結果，指出其優(yōu)點(diǎn)和存在的不足，避免工作和績(jì)效考核時(shí)的矛盾和誤解，以改進(jìn)中層管理者的長(cháng)期績(jì)效和工作流程
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