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企業(yè)中層管理人員的考核
考核工作是一項系統工程，整個(gè)考核工作由考核主體、考核客體、考核內容與標準、考核程序及方法、考核環(huán)境等因素構成，欲提高考核工作質(zhì)量，切實(shí)起到考核制度的監督激勵作用，那么企業(yè)中層管理人員應該如何進(jìn)行考核呢?一起來(lái)看看!
企業(yè)中層管理人員的考核
一、考核隊伍素質(zhì)及考核機構職能有待加強
考核隊伍是績(jì)效考核制度的具體實(shí)施者，作為考核主體，其思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平直接影響到整個(gè)考核工作的結果和質(zhì)量，目前該公司的考核工作人員均未參加過(guò)專(zhuān)業(yè)的系統知識培訓，在政策認知水平、考核業(yè)務(wù)流程、考核工作技巧等方面缺乏宏觀(guān)認識和準確把握，因此須加強考核專(zhuān)業(yè)人員隊伍建設，實(shí)行考核員制度，定期組織考核干部到黨校、干部行政管理學(xué)院學(xué)習，加強對考核人員的政策水平、理論業(yè)務(wù)知識等相關(guān)培訓，建設一支一流素質(zhì)的考核員隊伍。
目前的考核機構，除了年終考核臨時(shí)成立的考核領(lǐng)導小組及考核辦公室，日常的考核業(yè)務(wù)歸屬在人力資源部人事管理的業(yè)務(wù)范圍，但僅限于企管部綜合評議分的收集整理，缺乏理論上的探索創(chuàng )新。為能保證考核制度的與時(shí)俱進(jìn)，須建立健全績(jì)效考核工作機構，成立考核工作辦公室，加強對考核工作的專(zhuān)題調研，對干部考核中遇到或可能遇到的一些重點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行專(zhuān)題研究和突破，對相對復雜的考核工作進(jìn)行實(shí)例分析，探索解決途徑。
二、群眾評議參評對象設計有欠合理
目前的考核辦法，群眾評議范圍僅僅局限于本單位下屬職工，屬于“自己評自己”，很不合理。同時(shí)，由于利益上的連帶關(guān)系，大多數職工出于自身利益的考慮，對自己上司的評議往往持保守態(tài)度，因此群眾評議結果的好壞無(wú)法真實(shí)反映領(lǐng)導干部的群眾基礎，自然也就不能發(fā)現問(wèn)題所在。群眾一詞的定位直接影響到管理干部自身的行為方向，而且所有單位都是對外開(kāi)放的，從某個(gè)角度講，配合、協(xié)作相關(guān)部門(mén)共同完成工作任務(wù)更接近于公司整體戰略目標的實(shí)現。所以，從這個(gè)意義上講，群眾評議的范圍應該擴大到全公司范圍，考慮到操作上的困難，實(shí)行網(wǎng)上群眾評議便顯得勢在必行。
三、考核指標不夠細化及無(wú)法量化
目前的考核指標僅有概括籠統的名詞解釋?zhuān)腥狈唧w的細化標準，考核過(guò)程中，考核主體對被考核者的五項內容打分基本上是印象分，并沒(méi)有可供參考的具體評分標準，此外，“德能勤績(jì)廉”五項考核中，除了“績(jì)”較易量化外，其余指標都難以衡量，比如“廉”怎么界定?跟人吃了兩頓飯，算不算不廉?政治學(xué)習幾次沒(méi)去，算不算無(wú)德?這些尺度把握上的模糊性導致考核結果在一定程度上難免會(huì )“失真”。
考核內容的具體衡量標準，是考核活動(dòng)的準則及標尺，對考核結果的真實(shí)有效起著(zhù)決定性作用，因此科學(xué)合理的考核內容標準乃是整個(gè)考核的基礎性工作，對此，須不斷細化指標，增強可操作性。針對“績(jì)”，我們須加強職位分析，明確每一個(gè)崗位的任職資格、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、崗位職責等要素條件，建立領(lǐng)導干部職位說(shuō)明書(shū)庫�！傲钡姆矫妫褐饕醋袷攸h政領(lǐng)導干部廉潔自律有關(guān)規定的情況;執行黨風(fēng)廉政建設責任制的情況;對親屬及其身邊工作人員加強教育，嚴格要求的情況;忠于職守的表現情況等。比照國外的公務(wù)員管理制度，北歐國家和新加坡，公務(wù)員公款喝了100塊錢(qián)以上的酒就被視為“不廉”，要受處罰;美聯(lián)邦政府則對公務(wù)員的具體行政行為標準做出界定，它設有一個(gè)專(zhuān)門(mén)部門(mén)把聯(lián)邦級公務(wù)員的工作能力、數量、質(zhì)量和適應能力等分解成詳盡的多項因素，以此作為考核公務(wù)員的依據，對工作表現不良者，提出警告直至予以解雇。因此對于管理干部的考核還必須配合相關(guān)具體的制度建設，使考評盡量客觀(guān)化、科學(xué)化，避免領(lǐng)導評議中的“印象分”。
四、考核結果受到參評對象素質(zhì)的制約
現行的對于中層管理干部的考核辦法，參評對象涉及直接上司、分管員工、同級三個(gè)方面，而煤炭企業(yè)作為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，這一特性無(wú)疑決定了其員工整體素質(zhì)偏低和金字塔狀的人才結構現狀，這一現狀自然也被反映在干部考核工作當中：(1)理性認知水平偏低，人情因素所占比重較大，往往“老好人”、“庸人”的考核分數很高，考核結果與實(shí)際績(jì)效相脫節。(2)某些員工不能正視上司和同事的批評與建議，將工作上的問(wèn)題與不和上升為個(gè)人恩怨，利用考核機會(huì )“公報私仇”。(3)大部分員工缺乏參與管理的積極性，思想深處認為“官官相衛”，不敢真實(shí)地對領(lǐng)導進(jìn)行評議，不能充分運用組織賦予他們的權利。上述狀況的改善有待于員工整體認知水平的提高，公司也將會(huì )在本公司內網(wǎng)加大干部考核工作相關(guān)政策及制度的宣傳力度。
五、須建立健全考核工作相關(guān)制度的保障
考核工作需多方部門(mén)和領(lǐng)導群眾積極協(xié)助配合，這就要求出臺相關(guān)的制度保障，明確考核工作組的正當權力以及相關(guān)單位和個(gè)人的責任、義務(wù)。比如談話(huà)人的責任可以明確規定為：積極配合和支持考核工作人員開(kāi)展考察工作，客觀(guān)公正、實(shí)事求是地介紹情況。如果故意捏造事實(shí)，混淆視聽(tīng)，對被考核者刻意中傷的，必須追究其責任。除此，對于考核工作紀律也應做出專(zhuān)門(mén)規定，盡管每年的考核工作，考核領(lǐng)導組再三強調，禁止吃請和接受一切形式的賄賂，但口頭上的禁令畢竟不能起到強有力的約束和保障。因此，須制定相關(guān)制度，諸如不準接受考核對象的宴請、饋贈和營(yíng)業(yè)性?shī)蕵?lè )活動(dòng)，不得收賄賂賂，不準借考核之機為自己或親友謀取私利等等，以此加強對考核工作的監督，引導考核工作人員秉公辦事。
企業(yè)中層管理人員的考核
一、考核目的明確化
首先，中層管理人員考核的核心目的應聚焦于能力提升、績(jì)效激勵與職業(yè)發(fā)展三個(gè)方面。通過(guò)考核，不僅要評估管理人員過(guò)去的工作成效，更重要的是識別其潛在能力與發(fā)展需求，為后續的培訓和晉升提供依據。同時(shí)，合理的考核機制能夠激發(fā)管理人員的內在動(dòng)力，促使他們更加積極地投身于企業(yè)的各項工作中，形成良性循環(huán)。
二、考核標準的多元化
中層管理人員的職責廣泛，涉及團隊管理、業(yè)務(wù)執行、戰略規劃等多個(gè)維度，因此，考核標準需具備多元化特點(diǎn)。這包括但不限于：
業(yè)績(jì)指標：直接反映管理人員帶領(lǐng)團隊完成工作任務(wù)的情況，如銷(xiāo)售額、成本控制、項目完成率等。
團隊管理能力：考察其團隊建設、溝通協(xié)調、員工激勵等方面的能力，通過(guò)員工滿(mǎn)意度調查、團隊氛圍評估等方式進(jìn)行。
領(lǐng)導力與創(chuàng )新能力：評估管理人員的戰略眼光、決策能力以及面對挑戰時(shí)的應變能力，鼓勵創(chuàng )新思維與實(shí)踐。
個(gè)人素質(zhì)與職業(yè)操守：包括誠信、責任感、職業(yè)操守等軟性指標，通過(guò)360度反饋、自我評估等方式綜合考量。
三、考核過(guò)程的透明化
確�？己诉^(guò)程的公平、公正、公開(kāi)，是建立信任、減少內部矛盾的關(guān)鍵。企業(yè)應制定詳細的考核流程，包括考核周期、評價(jià)標準、評分細則、反饋機制等，并在考核前進(jìn)行充分的溝通與培訓，確保每位管理人員都清楚考核的目的、方法及自己的角色定位。此外，考核結果應及時(shí)、準確地反饋給個(gè)人，并附上具體的改進(jìn)建議，鼓勵管理人員正視不足，積極改進(jìn)。
四、考核結果的應用
考核不應僅停留在評價(jià)層面，更重要的是將其轉化為實(shí)際行動(dòng)。根據考核結果，企業(yè)可以實(shí)施差異化激勵措施，如績(jì)效獎金、晉升機會(huì )、專(zhuān)業(yè)培訓等，以表彰優(yōu)秀、激勵后進(jìn)。同時(shí)，對于連續表現不佳的管理人員，應提供必要的輔導與支持，幫助其提升，必要時(shí)進(jìn)行崗位調整或優(yōu)化，確保團隊整體效能的提升。
五、持續優(yōu)化與迭代
考核機制是一個(gè)動(dòng)態(tài)調整的過(guò)程，隨著(zhù)企業(yè)戰略方向、市場(chǎng)環(huán)境的變化，以及管理人員隊伍的成長(cháng)，考核體系也應不斷優(yōu)化升級。企業(yè)應定期回顧考核實(shí)施效果，收集各方反饋，適時(shí)調整考核標準、流程和方法，確�？己藱C制始終貼合企業(yè)實(shí)際需求，發(fā)揮最大效用。
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