- 相關(guān)推薦
一個(gè)年輕管理者需要完成的修煉
引導語(yǔ)：只要他在社會(huì )上有一個(gè)角色，他就得承擔責任，一旦承擔責任，就涉及到管理了。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的一個(gè)年輕管理者需要完成的修煉，希望對你有所幫助。
01管理能力的背后是哪些具體能力?
“如何判斷一個(gè)人是否具有管理能力?
其實(shí)這個(gè)話(huà)題有一點(diǎn)不好回答，為什么說(shuō)不好回答呢?因為人人都要成為管理者，不管他有沒(méi)有這個(gè)素質(zhì)。
首先，他必須得管自己。
其次，他還得管他必須承擔的責任。
只要他在社會(huì )上有一個(gè)角色，他就得承擔責任，一旦承擔責任，就涉及到管理了。所謂管理，在某種程度下要取得結果的，你承擔這個(gè)責任，你就需要取得結果。我說(shuō)不好回答的原因就是，好像你就得成為一個(gè)管理者，這個(gè)逃不掉。
當然，你提的這個(gè)話(huà)題應該是有個(gè)特定的含義，就是你要成為組織里的管理者。我們怎么能判斷一個(gè)人是不是具有管理者素質(zhì)的人?總體上來(lái)講，有 3 個(gè)維度。
第一個(gè)維度，他對責任、對目標承諾的能力。
有些時(shí)候你會(huì )發(fā)現，有些人是很具備管理能力的，但是他不是特別能對目標或對責任去承諾，有時(shí)候遇到壓力就跑了，他不是沒(méi)有能力解決，而是覺(jué)得沒(méi)有必要，所以這是一個(gè)問(wèn)題。
第二個(gè)維度，他能不能發(fā)現別人的優(yōu)點(diǎn)。
作為管理者，很大程度上是要去集合大家的優(yōu)勢。德魯克對管理者的定義我挺喜歡的。他說(shuō)，管理者其實(shí)自己是沒(méi)有績(jì)效的，他的績(jì)效取決于他的上司和他的下屬。
很多人可能不會(huì )當一個(gè)好的管理者，很大的原因就是他老是看到別人的缺點(diǎn)，這種時(shí)候你就沒(méi)辦法做一個(gè)好的管理者。
第三個(gè)維度，他自己的耐受壓力能力和他的思維方式，也就是他個(gè)人的基本素質(zhì)。
一個(gè)特別能耐受壓力的人，往往很有可能去當一個(gè)好的管理者。同時(shí)他不能只是耐受壓力，他還要有一種比較好的思維訓練，就是始終相信問(wèn)題能解決。只要有問(wèn)題，就能有解決方案。
要判斷一個(gè)人是否具有管理能力，基本上從這 3 個(gè)維度來(lái)看就可以了。
02新晉管理者需要加強哪些訓練?
“那我們再延伸一下，如果說(shuō)他已經(jīng)成為一個(gè)管理者了，從剛剛這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，他該怎樣修煉這幾方面的能力?還有沒(méi)有一些更具體的能力，需要他在日常工作中不斷修煉?
如果從管理者的角度來(lái)看，還要分層。
高級管理者承擔的東西和責任都特別的大，可能對他的訓練要求會(huì )不太一樣�；鶎拥墓芾碚�，以下幾點(diǎn)會(huì )比較重要：
第一項， 計劃管理能力。
這一項是比較重要的能力，因為“計劃”就是解決你每一個(gè)目標怎么去匹配資源、怎么去安排動(dòng)作、怎么能讓大家不要離散到離這個(gè)目標很遠的地方去的問(wèn)題。
第二項，溝通，他要能把意思講清楚。
有些時(shí)候，我們看管理者不好，是因為他講不清楚事情，表達不清。這實(shí)際上是很重要的，因為所有人都要聽(tīng)你的指令。其實(shí)管理者最重要的能力就是溝通，你指令要清楚，別人才能執行。
第三項，也是比較重要的，我們稱(chēng)之為復雜問(wèn)題簡(jiǎn)單化。
這一項對于基層管理者，沒(méi)有像前面那兩個(gè)要求那么高。你能不能做計劃來(lái)實(shí)施和部署?你能不能溝通清楚，讓大家明白做什么?這兩個(gè)占比會(huì )更高。但是它一樣是一個(gè)很重要的要求，他得把復雜問(wèn)題簡(jiǎn)單化，因為復雜的問(wèn)題是解決不了的，也無(wú)法出績(jì)效。
這不只是一種問(wèn)題的分解能力，比如說(shuō)重要性排序，優(yōu)先級排序也很重要。因為所有的管理其實(shí)都是有限選擇。舉個(gè)例子，就比如像今天我們的見(jiàn)面，我們都有很多事情，但是我們雙方都認為這件事重要，所以就硬擠出這個(gè)時(shí)間(來(lái)見(jiàn)面)，道理是一樣的。
有分解，然后有重要性排序，再有就是取舍。
如果他發(fā)現同時(shí)有六件事很重要，這時(shí)候他就要取舍。取舍的時(shí)候，不光是重要一個(gè)維度，可能還有時(shí)間維度、代價(jià)維度等等。復雜問(wèn)題簡(jiǎn)單化，但是比較前兩個(gè)它相對的占比小一點(diǎn)，因為他面對的復雜程度，沒(méi)有高級管理者的那么高。
如果這 3 個(gè)能力的訓練，放回到高級管理者，比重剛好調過(guò)來(lái)。對于高級管理者來(lái)說(shuō)，最高的就是復雜問(wèn)題簡(jiǎn)單化，第二個(gè)就是溝通，讓更多的人相信他。
“公司的戰略，怎么能表達得特別清楚?
所以就要復雜問(wèn)題簡(jiǎn)單化了，比如最近最熱的應該是樂(lè )視，我覺(jué)得樂(lè )視的問(wèn)題恰恰就在于他最得意的部分是錯的。他一直講他的東西你看不懂，他的生態(tài)戰略就是前無(wú)古人后無(wú)來(lái)者，所以你看不懂，他也沒(méi)打算讓你看懂。
實(shí)際上，任何人，如果想成為一個(gè)領(lǐng)袖，你就必須大道至簡(jiǎn)，必須讓讓人家聽(tīng)得懂你、看得懂你。像你這樣，必須得找到一個(gè)表達方式，讓別人聽(tīng)懂你的戰略。
所以我當時(shí)給樂(lè )視的要求是，第一階段描述不清楚就算了，你現在戰略升級，那你就得描述清楚，要用盡辦法把它描述清楚，因為只有描述清楚了，才有更多的人愿意跟你站在一起。
所以，基本上管理者的能力訓練，就是這 3 個(gè)。理論上來(lái)講，就稱(chēng)之為技術(shù)能力、人際能力、概念能力。只是從基層到高層，它的占比會(huì )變，對更高級的管理者來(lái)講，概念能力要更強，對基層管理者來(lái)講，技術(shù)能力要更強。他們都共同有的是，你要讓大家跟隨你去做事，這就是溝通能力。
03如何訓練管理中的溝通能力?
“我們如果把溝通這個(gè)事單拿出來(lái)，對于基層管理者，有沒(méi)有一些您覺(jué)得平時(shí)要刻意訓練的場(chǎng)景，或者一些小的案例能夠舉例子的?
其實(shí)溝通能力最核心的應該是，你要站在對方的角度說(shuō)話(huà)，不要去專(zhuān)注于你的目的。
我寫(xiě)過(guò)一本書(shū)，《大學(xué)生的七項修煉》，改版之后叫做《高效能青年人的七項修煉》，為什么從大學(xué)生擴充到青年人?因為編輯看完之后，他們覺(jué)得很有用，很多公司的新員工入職都是用這本書(shū)。所以干脆就不叫大學(xué)生修煉了，直接就定義叫做高效能青年人。
這里面就有點(diǎn)像你開(kāi)場(chǎng)問(wèn)的問(wèn)題，那里面我寫(xiě)到了一定要快樂(lè )的溝通。舉個(gè)例子，我們進(jìn)電梯，電梯為什么一定要放面鏡子?
“感覺(jué)沒(méi)有鏡子會(huì )很難受。
對，這是你的考量。但是真實(shí)的原因是，所有的電梯都要解決一個(gè)坐輪椅的人進(jìn)來(lái)之后，輪椅調不過(guò)來(lái)的問(wèn)題。鏡子實(shí)際是為了反射身后的按鈕，比如他希望你幫我按 6 樓，但是他必須要能看到 6 樓到了，該下來(lái)了。其實(shí)鏡子是拿來(lái)做這個(gè)的。
但是我們每個(gè)人的直覺(jué)回答都不同，我測試過(guò)很多人，有些女孩子會(huì )說(shuō)，為了整理頭發(fā)、補補妝;男生很多會(huì )說(shuō)因為空間狹窄，這樣可以讓空間變大;還有人說(shuō)這是解決郁悶空間的孤單問(wèn)題，可以讓你的眼睛有地方放，你可以通過(guò)鏡子看別人。
我舉這個(gè)例子就是說(shuō)：其實(shí)我們在溝通當中，最直覺(jué)上的錯誤就是先入為主的概念，你會(huì )設定立場(chǎng)和答案，恰恰是這一點(diǎn)導致你沒(méi)有辦法傾聽(tīng)、沒(méi)有辦法去知道別人想什么，那你的溝通是不太可能有效的。
“怎么能改掉這個(gè)問(wèn)題?
我在書(shū)里專(zhuān)門(mén)寫(xiě)了一章快樂(lè )溝通，其實(shí)也有蠻多的方法，任何一件事情，如果你特別需要大家去表達，你就盡可能的傾聽(tīng)不同人的說(shuō)法。單就電梯這個(gè)例子，你至少心里知道，噢，原來(lái)一件事情實(shí)際上至少是有四種答案的。
第一個(gè)要求，你要學(xué)會(huì )傾聽(tīng)，而且是不要帶自己的先入概念來(lái)傾聽(tīng)。
第二，你得站在對方的立場(chǎng)去想問(wèn)題。
如果你要站在對方的立場(chǎng)去想問(wèn)題，那你就不要過(guò)多的去談自己的目的。
在這里我也講一個(gè)故事，甲乙修禪的故事，這個(gè)故事對我自己影響很大。
甲和乙去修禪，兩個(gè)人都是煙鬼，50 天下來(lái)受不了，兩人就約定去問(wèn)師傅能不能吸煙。 甲進(jìn)去問(wèn)完之后，師傅打了他 50 大板，肯定是不能，乙進(jìn)去之后出來(lái)就吸煙了。甲就奇怪說(shuō)是不是師傅偏心，就問(wèn)他。
乙說(shuō)：“你是怎么問(wèn)師傅的?”
甲說(shuō)：“我去問(wèn)師傅說(shuō)，修禪的時(shí)候可不可以吸煙?”
師傅說(shuō)：“你已經(jīng)在修禪了，為什么你的心還想吸煙呢?”
于是就挨打了。
乙很聰明，說(shuō)，“師傅，我吸煙的時(shí)候可不可以修禪呢?”
師傅說(shuō)：“當然可以了，任何時(shí)間都應該修禪”。
其實(shí)這是一個(gè)很重要的溝通角度。
溝通的時(shí)候，你的目的不重要，理解別人的立場(chǎng)才重要。當你理解別人的立場(chǎng)之后，你就很容易和他達成共識，如果你只是強壓你的目的給他，就很難達成共識了。
當然，語(yǔ)言的表達也很重要，你得用人家能夠聽(tīng)得懂的語(yǔ)言。像我現在是做學(xué)術(shù)研究的，學(xué)術(shù)研究的很多東西為什么大家都聽(tīng)不懂，因為你用的是學(xué)術(shù)語(yǔ)言。比如對企業(yè)來(lái)講，他會(huì )說(shuō)“我活下去最重要”，這就是企業(yè)的語(yǔ)言，而我們學(xué)術(shù)的語(yǔ)言叫“可持續性最重要”，這其實(shí)講的是同一件事情。你要面對的聽(tīng)眾不同，你就需要調整這個(gè)語(yǔ)境。
04互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，年輕管理者的挑戰
“接下來(lái)我想問(wèn)，現在這個(gè)環(huán)境下，我們一直都在講，人和組織的關(guān)系正在越來(lái)越松散，新的年輕管理者這個(gè)時(shí)候面臨的主要挑戰有哪些?
可能不只是年輕的管理者，所有管理者都得面對。雖然現在組織很分散，人跟組織的關(guān)系好像變得更加動(dòng)態(tài)，但你也會(huì )發(fā)現，平臺的力量越來(lái)越強。
為什么平臺的力量越來(lái)越強?因為現在實(shí)際上是一個(gè)影響力經(jīng)濟的時(shí)代，很多時(shí)候都是通過(guò)影響力來(lái)組織各種資源，這個(gè)影響力個(gè)體是做不到的。
組織之所以強大，就在于它有一些能力是個(gè)體不能具備的。如果個(gè)體完全能具備，就不存在組織這種形態(tài)了，而影響力很大程度上是依附于組織這個(gè)概念的。
所以說(shuō)，表面上看是更松散了，但實(shí)際上平臺的影響力會(huì )更大，只不過(guò)這個(gè)平臺也是一個(gè)非�？斓谋坏倪^(guò)程。一個(gè)組織想保證它的影響力比以前要難，但是，個(gè)體想完全靠自己更難。
所以，如果按照這個(gè)邏輯來(lái)看的話(huà)，你作為管理者，就要接受的這樣幾個(gè)事情：
第一，你要接受人是會(huì )流動(dòng)的。
如果你能接受人會(huì )流動(dòng)這件事情，你可能就不會(huì )專(zhuān)注于怎么去控制人，而去專(zhuān)注于你怎么讓這個(gè)平臺的影響力更大。
第二，要從管理者的角度來(lái)看，他要有更大的能力來(lái)反向吸引人，他要更加包容，來(lái)吸引不同的人進(jìn)來(lái)。
第三，他要很清楚組織未來(lái)的方向和吸引力。
因為只有這個(gè)東西才能夠吸引更多人。 反過(guò)來(lái)，剛才是他跟組織站在一起，如果他站在組織的另外一面，在這樣的一種大背景下，他要想作為一個(gè)好的管理者，其實(shí)還是要考慮一個(gè)有競爭力、有影響力平臺，而不是太相信他自己的能力，這是一個(gè)比較好的狀態(tài)。
05中層管理者如何爭取老板授權?
“很多中層管理者可能沒(méi)法去左右老板的決策，但他身處一線(xiàn)，他會(huì )明白有些東西是錯的，那他在和老板的溝通上，有沒(méi)有什么方法，能夠讓他更好的獲得所謂的授權和信任?
我曾經(jīng)有一篇文章講，基層、中層、高層，他管理的職責是什么。
第一種人，基層的管理者。
他要做的工作就是保證輸出的品質(zhì)，因為他會(huì )影響整個(gè)公司的成本，他會(huì )完成公司的短期目標，他會(huì )對公司當期的盈利產(chǎn)生巨大的影響。所以基層管理者是管這幾件事情，就是管品質(zhì)、管成本、管銷(xiāo)售額的完成、管當期的盈利。 某種意義上，對一家公司來(lái)講，其實(shí)基層管理者是最重要的，如果他們差，那基本上公司就是差的。
第二種人，就是中層。
中層的核心責任只有兩件事情，人力資源和內部效率。
中層決定了整個(gè)公司的人力資源狀態(tài)，因為中層面對的是所有人，所以就等于說(shuō)，如果中層不強的話(huà)，整個(gè)公司全體員工的狀態(tài)都不會(huì )太強。因為我們在管理學(xué)上有一個(gè)基本邏輯就是，績(jì)效的 70% 左右是由你的直接上司決定的，而不是由這個(gè)公司決定的。
所以你常常會(huì )看到，像華為這么好的公司也會(huì )有很爛的員工，其實(shí)他招進(jìn)來(lái)的員工，起點(diǎn)能力是差不多的，為什么進(jìn)來(lái)就變了，因為有一個(gè)不太勝任的直接上司。所以中層第一個(gè)職責是人力資源。
第二個(gè)職責就是公司的整個(gè)內部效率。中層實(shí)際上是決定這個(gè)公司所有流程的效率、溝通的效率、信息傳遞的效率，還有部門(mén)之間的協(xié)同效率。所以整個(gè)公司人力資源的水平以及效率是中層決定的。
第三種人，高層。
高層實(shí)際上是決定公司的兩件事情，第一是公司的整個(gè)長(cháng)期發(fā)展，第二是整個(gè)投資回報以及市場(chǎng)的影響力。
我為什么先這么回答呢?
按照這個(gè)標準來(lái)看，你剛才說(shuō)的中層，如果他這樣考慮，就說(shuō)明這個(gè)中層的這個(gè)定位是錯的，那些問(wèn)題不應該是他考慮的。
他身處在這個(gè)公司里，第一，他必須得接受老板做完的決策，不管對錯;第二，他要做的是讓上下的效率最快、溝通成本最低;他要支撐所有的基層，獲取基層的績(jì)效。
“其實(shí)現實(shí)中我們會(huì )發(fā)現，絕大多數企業(yè)的中層根本沒(méi)有這方面的訓練。
沒(méi)錯，這其實(shí)就是錯的。因為這個(gè)章節實(shí)際上是屬于管理學(xué)的，但管理學(xué)在整個(gè) MBA 課程里面是不上的。
所以當我自己要講組織行為學(xué)的課程，我就會(huì )把這一部分單獨抽出來(lái)講，專(zhuān)門(mén)拿半天只講這個(gè)，這就叫計劃管理，就是把目標跟資源匹配。一個(gè)好的組織，就看這 3 個(gè)管理層的權利和責任，是不是非常清楚。
“現在關(guān)于職業(yè)過(guò)程中一些常識性的東西，尤其說(shuō)哪些是你必須要首先接受的，像這些東西其實(shí)強調的太少了。
我覺(jué)得中國的工商管理教育，從普及的角度來(lái)講，從 1992 年開(kāi)始，這 20 年是對的。但是從“應知應會(huì )”的教育上來(lái)講，是缺失的，你應該知道的，你應該會(huì )的，他沒(méi)有教你。
我們大部分人上完課之后都會(huì )做總經(jīng)理，但是沒(méi)有人會(huì )做基層員工，也沒(méi)人會(huì )做中層員工。你剛剛問(wèn)的問(wèn)題就是他想的是老板的問(wèn)題，但是他又從來(lái)沒(méi)有機會(huì )當老板，所以是這個(gè)教育里面一個(gè)比較大的缺失。
06新手管理者要做好哪些心態(tài)準備?
“最后一個(gè)問(wèn)題，就是一個(gè)新晉的管理者，在心態(tài)上，您有什么提醒?尤其是剛剛成為一個(gè)部門(mén)的leader，可能剛管了幾個(gè)人。
一開(kāi)始，你要先學(xué)會(huì )管自己，學(xué)會(huì )管自己最主要的是學(xué)會(huì )會(huì )跟別人合作;第二步，要學(xué)會(huì )管別人，管團隊;第三步，學(xué)會(huì )管組織;第四步，學(xué)會(huì )當領(lǐng)袖。一般是這四步。
學(xué)會(huì )管團隊，你就要知道團隊的特點(diǎn)，團隊的特點(diǎn)基本上就是：人數不多，能力互補，不希望有層級和結構。
團隊是不希望有層級和結構的，這就為什么大家都喜歡在團隊里面，而不喜歡在組織里，所以團隊人不能多，人多就必須得有結構。
如果你知道團隊這些特點(diǎn)，可能你就知道，新晉的管理者他要做什么了。
第一，他要學(xué)會(huì )服務(wù)于別人。
以前自己一個(gè)人的時(shí)候，他完全可以不管別人，他就把他的業(yè)績(jì)完成就好了，現在他第一個(gè)轉變就是要幫別人完成業(yè)績(jì)，這對他是一個(gè)比較大挑戰。
第二，他要能協(xié)同大家，就是要讓不同能力、不同風(fēng)格的人在一起工作。
第三，他要解決問(wèn)題。
以前你搞定自己的事情就可以，現在是別人搞不定的事情給你，那你就得去解決問(wèn)題，但是你解決問(wèn)題又不能用原來(lái)的那個(gè)方法。比如說(shuō)：行行行這些你都別做了，給我做吧…… 你會(huì )又退回到前面那個(gè)業(yè)務(wù)員了。所以他必須要解決問(wèn)題，但不能自己去解決，必須安排大家一起來(lái)解決。
第四，要學(xué)會(huì )按照規章制度來(lái)做事情。
因為他是要帶一組人了，所以他就不得不去學(xué)會(huì )那些章程、規定，也就是他所做的事情，都要有依據。即使你這些東西都搞定了，如果不合規還是不行，所以對他的要求就比較高了，要有規章制度，要按章行事。
當然，還有一個(gè)對新晉管理者的要求，跟高級領(lǐng)導者不太一樣的地方就是，新晉管理者“就事論事”就可以了，就是覺(jué)得這件事該怎么解決，講清楚，不用再琢磨后面的事情。但是高級管理者要“就事論點(diǎn)”，你得把背后的邏輯講清楚。
【一個(gè)年輕管理者需要完成的修煉】相關(guān)文章：
領(lǐng)導者需要修煉的口才技巧06-08
管理者需要拓展訓練08-24
我們還需要管理者嗎？09-10
中層管理者需要具備哪些素質(zhì)-中層管理者必備素質(zhì)09-22
卓越的中層管理者需要三大技能06-21
卓越管理者需要具備的領(lǐng)導才能盤(pán)點(diǎn)201706-28
年輕一代需要哪些“領(lǐng)導力”09-18