《崗位說(shuō)明書(shū)》不發(fā)揮作用的原因
企業(yè)編制《崗位說(shuō)明書(shū)》是一個(gè)基本的人力資源管理工作，但是大部分企業(yè)的《崗位說(shuō)明書(shū)》編完以后就扔到了一邊，沒(méi)有人去看，不要說(shuō)員工，有時(shí)連HR都往了企業(yè)還有這么一個(gè)東西。
《崗位說(shuō)明書(shū)》編寫(xiě)是個(gè)比較大的工程，工作量還是蠻大的，但為什么花了這么大的力氣，缺沒(méi)有人關(guān)注呢？說(shuō)的直白一點(diǎn)，就是：《崗位說(shuō)明書(shū)》在編制過(guò)程中脫離了自身的本質(zhì)需求。
《崗位說(shuō)明書(shū)》是表明企業(yè)期望員工做些什么、規定員工應該做些什么、應該怎么做和在什么樣的情況下履行職責的總匯。它應是崗位分析的結果，是一張對崗位較客觀(guān)的畫(huà)像。我們看一下現在一般的《崗位說(shuō)明書(shū)》都有什么問(wèn)題？
對于新員工：
1.只能看到職責，但不知道如何做？不知道什么時(shí)間做；
2.不知道和這些工作直接相關(guān)的文件、流程、標準有哪些？
3.即使有績(jì)效指標，也不知道哪是自己的基本績(jì)效要求，哪是企業(yè)關(guān)注的崗位核心價(jià)值；
4.即使有崗位權限，也不知道具體到工作上，自己如何行使？
5.即使有任職要求，員工也不知道自己應該掌握哪些技能知識？
對于老員工：
1.只知道自己有這些工作，屬考核范圍，沒(méi)有其它可關(guān)注價(jià)值，基本屬于被閑置狀態(tài)；
2.崗位責任書(shū)滯后于實(shí)際，工作在變化、而崗位責任書(shū)中的責任沒(méi)有變。
對人力資源：
1.崗位責任書(shū)基本不會(huì )隨戰略發(fā)展、機構與業(yè)務(wù)調整進(jìn)行變化，與實(shí)際偏離嚴重，可用性很差；
2.崗位素質(zhì)技能脫離具體業(yè)務(wù)產(chǎn)品、崗位作業(yè)，且往往沒(méi)有針對性分析，在招聘、與職位管理時(shí)缺少指導性；
3.與員工技能評定、培訓需求分析脫離，并不知道員工具體需要什么培訓與技能。
總結來(lái)說(shuō)，就是：常規崗位說(shuō)明書(shū)只是站在了人力資源角度自上而下的俯視員工，而沒(méi)有站在員工角度放射性去看崗位的工作世界。致使職責描述粗略，并不能有效地指導員工作業(yè)，實(shí)用性比較差。
高效的崗位說(shuō)明書(shū)應以崗位為中心，站在使用者的角度，從實(shí)用、有效出發(fā)，清晰、準確的`反饋內容信息。一個(gè)高效的崗位說(shuō)明書(shū)應反映相關(guān)者的要求：
人力資源部門(mén)：服務(wù)于招聘甄選、培訓開(kāi)發(fā)、崗位評估與績(jì)效考核；
崗位作業(yè)人員：明確工作方向、指導崗位作業(yè)、進(jìn)行工作管理；
崗位管理人員：清晰工作分工、明確崗位責任、規范崗位活動(dòng)；
職能管理部門(mén)：理順工作流程、明確崗位接口、質(zhì)量問(wèn)題追責。
“崗位說(shuō)明書(shū)”應是一個(gè)崗位的總綱，其在企業(yè)管理中，應以崗位為核心起到管理的整合與串聯(lián)作用。將崗位相關(guān)的工作關(guān)系、工作要求以及資源支持進(jìn)行整合以及體現，成為指導員工工作的知識地圖或信息檢索中心。
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