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無(wú)固定期限勞動(dòng)合同解除條件
新的勞動(dòng)合同法已實(shí)施。隨著(zhù)華為“辭職門(mén)”事件的廣為傳播，不少公司也都非常擔心。新的勞動(dòng)合同法規定的員工要求簽定無(wú)固定期限合同的門(mén)檻非常低，而企業(yè)又不能隨意解除無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，如此必將給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)重大影響。那么無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同到底能不能解除呢。
其實(shí)，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同并不是什么新東西。原來(lái)的勞動(dòng)法同樣也規定有無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。之所以沒(méi)有引起人們的重視，是因為原來(lái)的勞動(dòng)法雖規定了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，但由于該規定設計的不夠科學(xué)，操作性非常低。勞動(dòng)法第二十條第二款規定：勞動(dòng)者在同一用人單位連續工作滿(mǎn)十年以上，當事人雙方同意延續勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應當訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。即在勞動(dòng)者滿(mǎn)足了“在同一用人單位連續工作滿(mǎn)十年”后，還要滿(mǎn)足“當事人雙方同意延續勞動(dòng)合同的條件”。如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，企業(yè)則可以不同意延續勞動(dòng)合同相對抗，所以使勞動(dòng)者提出要求的權利被削減。
無(wú)固定期限合同一經(jīng)簽訂，雙方就建立了一種相對穩固和長(cháng)遠的勞動(dòng)關(guān)系，只要不出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，勞動(dòng)合同就不能解除。
勞動(dòng)者與用人單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，在哪些情況下，可以解除勞動(dòng)合同，經(jīng)濟補償怎么算?
可解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同14種情形：
(一)用人單位可以和勞動(dòng)者協(xié)商一致解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位首先提出并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，應按照勞動(dòng)者工作年限支付經(jīng)濟補償金;
(二)勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件用人單位解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，需提前三天通知勞動(dòng)者，但無(wú)需支付經(jīng)濟補償金;
(三)勞動(dòng)者嚴重違反用人單位的規章制度用人單位解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位取得相關(guān)證據后，可立即通知解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并無(wú)需支付經(jīng)濟補償金;
(四)勞動(dòng)者嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害用人單位解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位取得相關(guān)證據后，可立即通知解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并無(wú)需支付經(jīng)濟補償金;
(五)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位取得相關(guān)證據后，可立即通知解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并無(wú)需支付經(jīng)濟補償金
(六)勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，用人單位取得相關(guān)證據后，可立即通知解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并無(wú)需支付經(jīng)濟補償金。
(七)勞動(dòng)者被依法追究刑事責任的，用人單位取得相關(guān)證據后，可立即通知解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并無(wú)需支付經(jīng)濟補償金。
(八)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，應提前30日通知勞動(dòng)者本人，或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，用人單位可以依據此條解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，隨后還應當按照勞動(dòng)者工作年限支付經(jīng)濟補償。
(九)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，應提前30日通知勞動(dòng)者本人，或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，用人單位可以依據此條解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，隨后還應當按照勞動(dòng)者工作年限支付經(jīng)濟補償。
(十)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的，應提前30日通知勞動(dòng)者本人，或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，用人單位可以依據此條解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，還應按照勞動(dòng)者工作年限支付經(jīng)濟補償。
(十一)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位應提前三十日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告，可以裁員，但應按照勞動(dòng)者工作年限支付經(jīng)濟補償金。在這種情況下，和本單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者應當優(yōu)先留用。
(十二)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告，可以裁員，但應按照勞動(dòng)者工作年限支付經(jīng)濟補償金。在這種情況下，和本單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者應當優(yōu)先留用。
(十三)企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，可以裁員，但應按照勞動(dòng)者工作年限支付經(jīng)濟補償金。在這種情況下，和本單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者應當優(yōu)先留用。
(十四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，可以裁員，但應按照勞動(dòng)者工作年限支付經(jīng)濟補償金。在這種情況下，和本單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者應當優(yōu)先留用。
新的勞動(dòng)合同法第十四條規定：
無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。
用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年的;
(二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的;
(三)連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動(dòng)合同的。
用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
即在勞動(dòng)者滿(mǎn)足了本條規定的條件外，企業(yè)就有義務(wù)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。將原來(lái)的“雙方協(xié)議”變成了由員工選擇且本條第三款更將不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的視為已訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。這是很多企業(yè)感到不適的主要原因。那么，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同究竟能不能解除呢?
事實(shí)上勞動(dòng)合同法對勞動(dòng)合同的解除也規定的非常詳盡。勞動(dòng)合同法將勞動(dòng)合同的解除分為三種情況：一)雙方協(xié)商解除，二)勞動(dòng)者單方解除，三)用人單位單方解除。如果用人單位和勞動(dòng)者雙方均同意解除，那好說(shuō)好散。勞動(dòng)合同法第三十六條規定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。此處的勞動(dòng)合同不僅指固定期限的勞動(dòng)合同，也包括無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。如果是員工想單方面解除合同，也比較好辦。
勞動(dòng)合同法第三十八條規定：用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的;
(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的;
(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。但如果用人單位沒(méi)有上述的六種情形，而勞動(dòng)者：因個(gè)人原因而想解除勞動(dòng)合同的如何呢。勞動(dòng)法第三十七條規定：勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。這里的勞動(dòng)合同不僅指固定期限的勞動(dòng)合同，當然也包括無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者的義務(wù)就是提前通知。而不必給出什么理由。
勞動(dòng)法第三十七條規定了勞動(dòng)者解除合同的辦法，但對用人單位解除員工的規定并未明確。這也是為了平衡資方的強勢，保護勞動(dòng)者權益的體現。其實(shí)勞動(dòng)合同法對用人單位解除合同的規定也不少。也很明確。
第三十九條首先規定了用人單位可以解除勞動(dòng)合同(包括無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同)的六種情形：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形(欺詐、脅迫和乘人之危)致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條又補充規定了可以解除勞動(dòng)合同的三種情況。即
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。只不過(guò)在上述情況下解除合同的要注意應提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。
除了因勞動(dòng)者的原因而可以解除合同的外，勞動(dòng)合同法第四十一條還進(jìn)一步規定了因企業(yè)的原因，如當企業(yè)依礦產(chǎn)法重整、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難等情形時(shí)，解除勞動(dòng)合同的依據和程序。
第四十一條規定如下：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的;
(三)企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
從本條規定的程度上看，勞動(dòng)合同法也非常尊重企業(yè)的用工權。即其只要提前三十日向工會(huì )或全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)后，將裁減方案報勞動(dòng)行政部門(mén)即可。既不需要工會(huì )的事先同意，也不必等勞動(dòng)行政部門(mén)的批準。另外，法律對需要裁減二十人以下且不超過(guò)職工總數百分之十的情況沒(méi)有規定。對此正確的理解應該是企業(yè)在有上述情形之一并決定裁減人員但裁減人員二十人以下且不超過(guò)職工總數百分之十時(shí)，可竟行決定，而不必聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)，也不必向勞動(dòng)行政門(mén)報告。
對于勞動(dòng)合同法這一特別法沒(méi)有規定的，應當適用合同法的相關(guān)規定。
合同法第2條規定：合同是平等主體設立、變更、終止民事權利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議，婚姻、收養、監護等有關(guān)身份關(guān)系的協(xié)議適用其他法律的規定。其中勞動(dòng)合同關(guān)系雖具一定的人身屬性，但畢不同于身份關(guān)系，合同法也沒(méi)有像婚姻、收養等一樣將其排除在外。合同法第九十四條規定的當事人可以解除合同的五種情形如不可抗力使合同目的不能實(shí)現、當事人一方明確表示或以自己的行為表明不履行主要債務(wù)的等也可用來(lái)解除無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。合同法中并沒(méi)有對無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同做出規定，但根據其二百零六條：借款沒(méi)有約定期限或約定不明的，借款人可隨時(shí)返還，貸款人可催告借款人在合理時(shí)間內返還，二百三十二條：不定期租賃合同當事人可隨時(shí)解除合同規定的精神，對于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，在實(shí)踐中應本著(zhù)更容易解除的辦法處理而不是相反，更不是原來(lái)曾在國內普遍實(shí)行的固定工。
如果沒(méi)有勞動(dòng)合同法規定的或者合同法規定的解除合同的情形出現，而用人單位又想解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位可將繼續執行合同還是強行解除合同而自愿承擔違約責任進(jìn)行權衡，做出決定。即使沒(méi)有任何理由，用人單位作為平等的民事權利主體也應和勞動(dòng)者一樣擁有自主的選擇權�？梢越獬裏o(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，只不過(guò)成本高而已。
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