勞動(dòng)合同未續簽
勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，雙方未再繼續簽訂勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者和用人單位確實(shí)存在勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)，對此應如何定性?《企業(yè)職工獎懲條例》的規定，是否適用有限責任公司這類(lèi)非公有制企業(yè)?
一、《中華人民共和國勞動(dòng)法》第十六條規定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應當訂立勞動(dòng)合同”。勞動(dòng)合同既為勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議，那么從理論上說(shuō)，是否簽訂勞動(dòng)合同與簽訂多長(cháng)期限的勞動(dòng)合同，應當由勞動(dòng)者與用人單位雙方協(xié)商議定，任何單位與個(gè)人都不能以任何方式強迫命令簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，雙方都未提出終止或續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者繼續提供勞動(dòng)，用人單位繼續提供工作條件和報酬，這是在原勞動(dòng)合同的基礎上形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。很多事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，都是由于用人單位企圖在用人方面擺脫勞動(dòng)合同的約束而造成的，這是違反勞動(dòng)法規定的行為。但在事實(shí)上，由于勞動(dòng)力供需關(guān)系的失衡，使得用人單位在用人時(shí)占據主導地位，勞動(dòng)者無(wú)法與用人單位相互平衡，也無(wú)法經(jīng)平等協(xié)商通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同來(lái)保護自己的合法權益。在此情況下，國家以強制手段確定用人單位與勞動(dòng)者各自的權利和義務(wù)，符合我國憲法與勞動(dòng)法貫徹的'保護勞動(dòng)者合法權益的精神。
對于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)部辦公廳在勞辦力字(1992)19號《關(guān)于全民合同制工人合同期滿(mǎn)后形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的復函》中指出，“企業(yè)與職工應盡快補辦終止或續訂合同的手續”。雖然補辦終止勞動(dòng)合同或者補辦續訂勞動(dòng)合同的手續，都是對事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的糾正方法，但在勞動(dòng)者與用人單位事實(shí)上無(wú)法平等的情況下，如果過(guò)多地強調兩種方法都是可行的，只能在事實(shí)上損害勞動(dòng)者一方的利益。因此，勞動(dòng)部在勞部發(fā)(1996)354 號《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》第十四條中規定：“有固定期限的勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，視為續訂勞動(dòng)合同。用人單位應及時(shí)與勞動(dòng)者協(xié)商合同期限，辦理續訂手續。因此給勞動(dòng)者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任”。按照這個(gè)文件的規定，友誼賓館與李福偉應當續簽勞動(dòng)合同。如果雙方不能達成續簽勞動(dòng)合同的協(xié)議，則應對從2000年9月1日起存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系視為續訂了6年勞動(dòng)合同，即至2006年8月31日期滿(mǎn)終止。
二、友誼賓館將被告李福偉除名的根據是以李福偉“連續曠工7天”為由，作出洛友人字(2001)008號《關(guān)于對李福偉予以除名的決定》，將李福偉予以除名的。但在1988年1月友誼賓館與職工簽發(fā)的《友誼賓館職工手冊》第二十一條中規定：“職工連續曠工超過(guò)15天，或者在一年內累計曠工超過(guò)30天，將給予留館察看或開(kāi)除處分”。姑且不論該友誼賓館的《友誼賓館職工手冊》是否合法，僅看其以“連續曠工7天”為由將員工予以除名來(lái)看，是無(wú)合法依據的。
被告李福偉辯解，《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規定：“職工無(wú)正當理由經(jīng)常曠工，連續曠工時(shí)間超過(guò)十五天，或者在一年內累計曠工時(shí)間超過(guò)三十天的，企業(yè)有權予以除名”，原告違反該條例。原告則認為友誼賓館為有限責任公司，不應適該條例。用針對該案，我們再來(lái)討論有限責任公司不能適用國務(wù)院頒布的《企業(yè)職工獎懲條例》。
《企業(yè)職工獎懲條例》第四條規定： “本條例適用于全民所有制企業(yè)和城鎮集體所有制企業(yè)的全體職工”，而本案中的友誼賓館為有限責任公司，對其是否能適用《職工獎懲條例》法律沒(méi)有明文規定。但在1983年1月24日勞動(dòng)人事部印發(fā)的《關(guān)于<企業(yè)職工獎懲條例>若干問(wèn)題的解答意見(jiàn)》中，對公司、聯(lián)合企業(yè)的獎懲職權的行使做出了回答：由省、市、自治區和國務(wù)院的企業(yè)主管部門(mén)自行確定，但截止目前，沒(méi)有發(fā)現河南省及國務(wù)院的有關(guān)部門(mén)對此作出詳細的規定，這就為法官斷案出了難題。
對此，筆者認為，在1994年頒布的《中華人民共和國勞動(dòng)法》中對勞動(dòng)關(guān)系當事人雙方因執行勞動(dòng)法律、法規或履行勞動(dòng)合同中發(fā)生的勞動(dòng)糾紛中，對因企業(yè)開(kāi)除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭議作了籠統的規定，但在具體執行上仍無(wú)章可循。雖然《勞動(dòng)法》的適用范圍為：“在中華人民共和國境內的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者”，但在具體操作上僅有適用于全民所有制和集體所有制企業(yè)的全體職工。因此，筆者認為對于非全民所有制和集體所有制企業(yè)職工的獎懲應參照國務(wù)院頒布的《企業(yè)職工獎懲條例》的相關(guān)規定予以執行。
當然，非全民所有制和集體所有制企業(yè)也可以制定適合自己企業(yè)的獎懲條例，但在相同的條件下，對本企業(yè)職工的獎勵不應當低于、懲罰上不應當嚴于國務(wù)院頒布的職工獎懲條例中的相應條款。
友誼賓館與職工簽發(fā)的《友誼賓館職工手冊》第二十一條中：“職工連續曠工超過(guò)15天，或者在一年內累計曠工超過(guò)30天，將給予留館察看或開(kāi)除處分”的規定和國務(wù)院頒布的《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條：“職工無(wú)正當理由經(jīng)常曠工，連續曠工時(shí)間超過(guò)十五天，或者在一年內累計曠工時(shí)間超過(guò)三十天的，企業(yè)有權予以除名”的規定相一致，可見(jiàn)該《手冊》在制定時(shí)是以國務(wù)院行政法規為依據的。但該公司在處理李福偉一事時(shí)，卻沒(méi)有依據該手冊，而以其連續曠工7天為由，即作出《關(guān)于對李福偉予以除名的決定》，與公司的手冊也是不相符的。
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