如何贏(yíng)得手握11個(gè)offer的候選人
如何贏(yíng)得手握11個(gè)offer的候選人?下面是YJBYS小編為大家整理的HR面試技巧，歡迎閱讀借鑒!
在多個(gè)Offer的PK中的知彼，有兩個(gè)方面，一個(gè)是有關(guān)候選人真實(shí)的選擇痛點(diǎn)的，另一個(gè)就是他手里到底有哪幾家的Offer，這些Offer都是什么情況。應該說(shuō)這兩點(diǎn)是整個(gè)說(shuō)服工作中的重點(diǎn)，第一個(gè)還相對簡(jiǎn)單一點(diǎn)，第二個(gè)信息的了解尤其困難。我們先從候選人的選擇痛點(diǎn)開(kāi)始分析。
一、收入
對于收入不滿(mǎn)是最常見(jiàn)的離職動(dòng)因。即使我們經(jīng)常聽(tīng)到候選人說(shuō)：“其實(shí)我對收入并不看重，更重要的是發(fā)展機會(huì )如何�！闭埾嘈�，在很多時(shí)候，這并不是實(shí)話(huà)。不信你可以試試，如果你提供了一個(gè)比他現有收入高出30%或50%的機會(huì )，并且收入的風(fēng)險可控，有一定的持續性，候選人會(huì )欣然地接受面試邀請，并有很大的可能入職。
但是，收入問(wèn)題之所以不像表面上看的那么簡(jiǎn)單，是因為我們需要仔細分析候選人為何對收入不滿(mǎn)。比較常見(jiàn)的有幾種情況：
A:候選人有切實(shí)的生活壓力，比如買(mǎi)房、養車(chē)、養老、照顧父母和孩子等等，而現實(shí)收入無(wú)法有效緩解這種壓力，如他必須掙到3萬(wàn)，才能維持現有的生活水平，而公司能提供的薪資只有2萬(wàn)，而他在可預見(jiàn)的時(shí)間內也無(wú)法看到能掙到3萬(wàn)的可能，那么他就會(huì )有比較強烈的換職動(dòng)機了。
B:候選人覺(jué)得自己在收入上受到了不公平的待遇，比如單位沒(méi)有做到同工同酬，他覺(jué)得跟他能力水平差不多的人都掙的比他多，又比如他和市場(chǎng)上的同等職位和經(jīng)驗人橫向比較，發(fā)現自己的收入水平偏低，俗話(huà)說(shuō)，不患寡，只患不均，說(shuō)的就是這個(gè)意思。
C:收入的攀比心理，看到自己以前的同事朋友同學(xué)都掙的比自己多了，產(chǎn)生了不平衡;
D:候選人認為自己的貢獻和收入不匹配，最明顯的就是銷(xiāo)售人員，認為自己的業(yè)績(jì)很好，但公司的提成政策不合理，或者承諾的提成沒(méi)有兌現，都會(huì )引發(fā)對于收入的不滿(mǎn)。
二、工作勝任度不匹配
A:候選人無(wú)法達到工作的勝任要求，覺(jué)得壓力越來(lái)越大，從而產(chǎn)生焦慮、挫折、失望等等負面情緒，從而希望轉換工作內容。當然眼高手低的人很多，多數人在無(wú)法勝任的時(shí)候都會(huì )抱怨別人如何如何，而不會(huì )承認是自己的能力不夠。
B:候選人超出了工作的勝任要求，而現有公司又沒(méi)有及時(shí)給他更有挑戰性的工作機會(huì )，升職，加薪，于是感到不滿(mǎn)，希望通過(guò)跳槽來(lái)緩解自己的不滿(mǎn)。
三、興趣不符
興趣是一個(gè)人做好工作的原發(fā)動(dòng)力之一，好動(dòng)的人偏偏找了一份辦公室的工作，好穩定的人偏偏去做了銷(xiāo)售，這些都是興趣不符的情況。一個(gè)人需要知道自己的性格，知道什么是適合自己的，什么是不適合的，如果人云亦云，隨大流，那么職業(yè)路徑肯定諸多坎坷。
四、人際關(guān)系緊張
人際關(guān)系緊張是多維度的，可能是和上級、平級或下級。但一般來(lái)講，對候選人影響最大的是和直接上級之間的關(guān)系處理不好，如不被賞識、不受重用、個(gè)性沖突等等，當候選人覺(jué)得無(wú)望改變這種局面時(shí)，就會(huì )產(chǎn)生換職的想法。
五、發(fā)展空間受限
這也是很常見(jiàn)的離職原因，分析起來(lái)，這會(huì )和很多其他不滿(mǎn)糾纏在一起，相互作用，互為因果。比如候選人無(wú)法在公司中從事自己感興趣的工作，因此覺(jué)得發(fā)展空間受限;又可能是因為發(fā)展空間受限，所以導致收入不能增加、晉升不順利等一系列后果。這些我們都可以說(shuō)是發(fā)展空間受限的并發(fā)癥。作為招聘者，當我們聽(tīng)到候選人提及自己的發(fā)展空間受限時(shí)，要仔細分析其中的原因，可能的原因有：
A:候選人自身的定位不準確，很多被事實(shí)證明是眼高手低的候選人經(jīng)常會(huì )用發(fā)展空間不夠來(lái)作為自己換職的理由，也可能是候選人對于自己的職業(yè)規劃不清晰或者是不合理，從而產(chǎn)生沒(méi)有發(fā)展空間的感受。
B:候選人所處行業(yè)已是夕陽(yáng)行業(yè)，整體行業(yè)的發(fā)展前景就很黯淡，比如我們接觸過(guò)很多傳統行業(yè)的候選人，就是這種情況。
C:候選人所處并非夕陽(yáng)行業(yè)，但因為受到行業(yè)周期或經(jīng)濟危機的影響，在近兩年發(fā)展速度緩慢或者下滑，如能源、制造和基建，就是屬于強周期性行業(yè)，總會(huì )是起起伏伏的過(guò)程。
D:公司的前景黯淡，盈利能力不強，戰略方向模糊，領(lǐng)導人沒(méi)有魄力，候選人覺(jué)得跟著(zhù)這樣的`公司做沒(méi)有前途，即使自己做的再好，但無(wú)力改變整個(gè)局面。
E:公司的管理機制出了問(wèn)題，導致候選人在收入、晉升等方面受到了不公平的待遇，覺(jué)得前景渺茫。如在一些家族企業(yè)，要害部門(mén)都被老板的親戚朋友把持，候選人覺(jué)得自己永遠都不可能進(jìn)入核心層。
六、沒(méi)有職業(yè)安全感
公司管理混亂，沒(méi)有明確的規章制度，朝令夕改;公司持續虧損，人心惶惶，朝不保夕;公司高層派系之間的斗爭嚴重，黨同伐異;公司領(lǐng)導胸無(wú)大志，抱著(zhù)混一天是一天的態(tài)度來(lái)經(jīng)營(yíng)企業(yè);公司沒(méi)有健全的福利保障制度;這些都會(huì )導致員工嚴重缺乏職業(yè)安全感，從而心生去意。
七、在一家公司供職時(shí)間過(guò)長(cháng)
通常我們說(shuō)3-5年是一個(gè)合理的職業(yè)周期，在這樣的時(shí)間當中，一個(gè)人可以基本完成對一個(gè)行業(yè)和職業(yè)從入門(mén)、了解到熟悉的大致過(guò)程。那么在完成了這個(gè)周期之后，他至少可以抬起頭看看路，總結既往的經(jīng)驗，分析自己的需求，看看下一步的目標在哪里，自己又該如何達成這樣的目標。在一家公司工作時(shí)間過(guò)長(cháng)，通常邊際效益都有下降的趨勢，候選人也會(huì )有缺乏激情的感覺(jué)，對于那些有抱負的人來(lái)說(shuō)，也許就是離開(kāi)的時(shí)候了。
八、企業(yè)文化沖突
這種沖突是一種深層的表達，有的人未必能說(shuō)出來(lái)為什么，但總覺(jué)得和環(huán)境格格不入。在外企工作很長(cháng)時(shí)間的人，通常會(huì )不適應民營(yíng)企業(yè)的管理風(fēng)格;在高科技企業(yè)呆慣了的人，也很難適應傳統行業(yè);從市場(chǎng)化公司成長(cháng)起來(lái)的經(jīng)理人很少能夠融入國企的氛圍;反之亦然。這些都是文化沖突的表現。我們可以把其總結為價(jià)值觀(guān)、行為模式、管理機制、人際關(guān)系等等方面的不同。當發(fā)生這種沖突時(shí)，一般很難調和，只能選擇離開(kāi)。招聘人員需要深刻理解企業(yè)文化的內涵，了解不同類(lèi)型、不同體制、不同發(fā)展階段、不同行業(yè)類(lèi)別公司可能帶來(lái)的企業(yè)文化不同，在此基礎上敏銳地感知候選人的訴求，給出合理的職業(yè)規劃建議。
怎么能夠獲知候選人手里其他Offer 的情況?
A:你不需要知道他所有Offer的情況，只需要知道最主要的，最讓他糾結不舍的那1、2個(gè)Offer的細節就可以了。
B:有的候選人會(huì )主動(dòng)告訴你他手里某個(gè)Offer的細節，目的無(wú)非是想討價(jià)還價(jià)，但有時(shí)會(huì )有夸大的成分，或者是把某個(gè)沒(méi)有談成的Offer數字告訴你了，要小心。
C:作為HR，你如果只在面試的語(yǔ)境和場(chǎng)景中和候選人做過(guò)溝通，他通常不會(huì )告訴你太多的信息，那么公對公的狀態(tài)，說(shuō)點(diǎn)私密的事情實(shí)在有點(diǎn)奇怪。所以換個(gè)私下的場(chǎng)合吃個(gè)飯，喝個(gè)酒，也許他會(huì )把更多的情況告訴你。
D:作為獵頭，也出去見(jiàn)見(jiàn)候選人吧，你指望他在電話(huà)里就把各種秘密透露給你，恐怕不大現實(shí)。
E:換個(gè)角度想一想，候選人把他手里的其他Offer告訴你了，對他會(huì )有什么利弊嗎?利的地方，顯擺一下，提提自己的身價(jià)，也可能讓你幫他分析一下;弊的地方，因為你是直接的利益相關(guān)方，有可能會(huì )對其他Offer產(chǎn)生不利的影響，或者是招來(lái)你有針對性的一大通褒貶。
F:利益相關(guān)者角色的弱化，這點(diǎn)獵頭會(huì )比HR更容易一點(diǎn)，感覺(jué)更中立一點(diǎn)。
G:角色的轉化，變成職業(yè)規劃的咨詢(xún)方，會(huì )贏(yíng)得更多的信息。
我的話(huà)術(shù)：咱們不繞圈子了，我知道你手里肯定有其他家的Offer，這樣吧，你不用告訴我是哪家公司，只需要告訴我這個(gè)Offer大致的情況就好，業(yè)務(wù)模式，規模，職位，團隊，薪酬構成等，我們來(lái)客觀(guān)地分析一下。
這個(gè)話(huà)術(shù)的要點(diǎn)是別逼著(zhù)候選人一次性全部地透露所有Offer信息，而是一點(diǎn)點(diǎn)來(lái)，他說(shuō)一點(diǎn)，你分析一點(diǎn)，然后再問(wèn)一點(diǎn)，這就像切胡蘿卜一樣，切每一片的時(shí)候看似對于整體的影響都不大，但慢慢地一刀一刀地切下來(lái)，胡蘿卜也就切沒(méi)了。很多候選人聊到最后，都會(huì )說(shuō)：算了吧，我就告訴你是哪家公司的哪個(gè)部門(mén)吧。呵呵，其實(shí)早在這之前，我就已經(jīng)知道是哪家公司了。
用這套話(huà)術(shù)來(lái)獲取競爭Offer的細節，我的成功率在7成左右。
對策：
這個(gè)家伙手里有N個(gè)Offer，我該怎么讓他接我的Offer呢?
A:如果錢(qián)夠多，那就直接用錢(qián)砸，對于絕大多數人來(lái)說(shuō)，這都是最俗，但也是最直接有效的方式。
B:如果錢(qián)不夠多，那就得麻煩點(diǎn)，給不了太多的錢(qián)，那就給點(diǎn)別的唄：理想，情懷，真誠，尊重，包容，空間，這些看上去虛頭巴腦的東西，有時(shí)候真能當飯吃。我們每年都有3成左右的候選人，在錢(qián)上并不占優(yōu)的情況下，是通過(guò)這些方式搞定的。
C:在兩個(gè)Offer很膠著(zhù)的時(shí)候，哪家公司能夠贏(yíng)得候選人更多的時(shí)間和精力的投入，哪家的勝算更大�？梢宰尯蜻x人和更多的團隊成員見(jiàn)面，團建的時(shí)候也可以叫上候選人，讓候選人給現有團隊做個(gè)分享，參與一些頭腦風(fēng)暴，等等等等，總之就是要創(chuàng )造出更多的場(chǎng)景，讓候選人或主動(dòng)或被動(dòng)地和你公司發(fā)生盡可能多的聯(lián)系。
D:通過(guò)候選人的朋友、同學(xué)或是家人做他的工作。
E:如果是獵頭，你給候選人推的是A機會(huì )，他還有一個(gè)糾結的B機會(huì )，當兩者糾纏不下時(shí)，你可以再給他推薦一個(gè)C機會(huì )，分散一下他的注意力，有時(shí)會(huì )有意想不到的效果。
F:HR和獵頭手中其實(shí)對于候選人的說(shuō)服資源都并不充沛，決策權也不多，因此必須要involve更多的資源，或者是掌握更多資源的人參與到說(shuō)服流程中，這可能包括CEO、高管、團隊中的大牛、投資人、外部顧問(wèn)等等。
兩個(gè)Offer PK，你的成功概率是50%，3個(gè)PK，就變成了33%，如果是7個(gè)，就只有14%了。我們必須認識到，這本身就不是一件容易的事情，努力去做就好了，做成了，意外之喜，做不成，意料之中。重要的是，你的候選人必須要有備份，備份，備份，重要的事情說(shuō)三遍，這恐怕才是多個(gè)Offer PK過(guò)程中的必殺吧。
【如何贏(yíng)得手握11個(gè)offer的候選人】相關(guān)文章：
面試突出重圍贏(yíng)得offer07-09
候選人拒絕你的Offer的原因11-09
候選人接受Offer招聘就算結束？12-17
贏(yíng)得offer第一步12-17
面試掌握這3個(gè)技巧贏(yíng)得offer07-29
如何談offer11-19
如何拒絕offer11-05