激情欧美日韩一区二区,浪货撅高贱屁股求主人调教视频,精品无码成人片一区二区98,国产高清av在线播放,色翁荡息又大又硬又粗视频

如何管理自己的員工

時(shí)間:2022-07-06 06:58:02 HR實(shí)戰 我要投稿
  • 相關(guān)推薦

如何管理自己的員工

  怎樣管理自己的員工?管理好自己企業(yè)的員工有什么妙招呢?企業(yè)管理使企業(yè)的運作效率大大增強;讓企業(yè)有明確的發(fā)展方向;使每個(gè)員工都充分發(fā)揮他們的潛能;使企業(yè)財務(wù)清晰,資本結構合理,投融資恰當;向顧客提供滿(mǎn)足的產(chǎn)品和服務(wù);樹(shù)立企業(yè)形象,為社會(huì )多做實(shí)際貢獻。

如何管理自己的員工

  如何管理好你的下屬員工

  讓員工覺(jué)得自己很重要

  在給予員工表?yè)P和認可方面,在讓員工覺(jué)得自己很重要方面,公司的“預算”通常是沒(méi)有限制的。偶爾說(shuō)句“謝謝你”,對你管理他們是很有幫助的。但有些東西比“謝謝你”更有效。給員工頒發(fā)一些實(shí)質(zhì)性的東西,即他能觸摸到、感覺(jué)到的東西,以此象征公司對其卓越表現的認可,并讓其他員工也看到,正面激勵的效果將更加明顯。

  打開(kāi)“盒子”

  如果在人們面前擺上一個(gè)安全、牢固、舒適的盒子,大家都會(huì )想鉆進(jìn)去。當被人問(wèn)起“為什么你沒(méi)有完成更多工作”或者“為什么你沒(méi)有取得更大的成功”時(shí),我們通常會(huì )回答“這不是我的錯,有些東西拖我后腿了”。有時(shí)候,我們確實(shí)是遇到了絆腳石,有時(shí)候卻不是這樣。抱怨和指責他人是喜歡玩“鉆盒子”游戲的人常有的毛病。

  做一個(gè)傾聽(tīng)者

  在某種意義上,員工就像顧客。他們理應得到尊重。尊重人的方式之一就是傾聽(tīng)對方的心聲。你也許沒(méi)法給對方提供他們想要的一切,但你可以聽(tīng)聽(tīng)他們想說(shuō)什么。經(jīng)理人常常在溝通上栽跟頭,特別是當涉及到傾聽(tīng)員工的`時(shí)候,因為他們不會(huì )問(wèn)這樣簡(jiǎn)單的問(wèn)題:你是怎么想的?這樣對你來(lái)說(shuō)有意義嗎?你覺(jué)得這項工作怎么做?

  令團隊保持積極的氛圍

  聰明的經(jīng)理人會(huì )讓員工把注意力放在事情積極的一面上。很多團隊都把大量的時(shí)間花在抱怨那些他們無(wú)能為力的事情上,因此而失去了工作重心。作為領(lǐng)導者,你必須堅持團隊的時(shí)間與精力都花在有用的地方。你要根據需要,盡量多次向下屬重申這一點(diǎn),例如:“大家看,我們有很多工作要做,所以別把時(shí)間花在討論那些無(wú)謂的事情上。”你來(lái)定規矩,這就是你的工作。

  處理那些經(jīng)常以卑鄙的手段陷害或抱怨其他同事的員工,又是另一回事。不過(guò)這個(gè)事情很容易解決,你只要告訴對方停止這樣做就行了。要讓對方同意停止這樣做,并要求他們信守承諾。你是這里管事的人,你給團隊定規矩。如果有人不愿遵守這些條令,你就可以把他們踢出去。

  聰明的經(jīng)理人都有溫和的一面。他們隨時(shí)愿意給下屬提供支援,重視并且會(huì )積極回應下屬的需求。他們也有鐵腕的一面。他們不迎合下屬,不會(huì )讓下屬利用。你的出現不是為了做他們的朋友,你必須有膽量去?教那些不信守承諾的員工。

  正確授權

  將某一具體工作從你手上傳遞到員工手上,就是授權。這種授權可以只是一次性的,也可以是長(cháng)期的。這意味著(zhù)你將依賴(lài)那個(gè)員工來(lái)完成這一任務(wù),達到要求的績(jì)效標準。聽(tīng)起來(lái)很簡(jiǎn)單,不是嗎?做起來(lái)可不容易。在你授權下屬去做某項工作時(shí),你必須確保他完全明白自己承擔的新責任,并擁有圓滿(mǎn)完成這一任務(wù)所需的知識與能力。

  有時(shí)候,經(jīng)理會(huì )想當然地認為這名下屬已經(jīng)完全明白了他的意思。人們常常以為別人知道他們腦子在想什么。他們可能會(huì )這樣問(wèn):“你明白了吧?”下屬不管明白與否,通常都會(huì )回答:“明白。”因為他們不希望被老板看成傻瓜。其實(shí)換一種方式來(lái)問(wèn)可能更好一些,例如:“你能給我詳細說(shuō)說(shuō)你打算怎么做嗎?”

  授權應該是出于以下三種理由。

  第一,你可以把更多的時(shí)間花在重要的管理事務(wù)上,因為你其他的一些工作將交由下屬處理。大多數經(jīng)理人都覺(jué)得他們沒(méi)有足夠的時(shí)間去完成所有的工作。通過(guò)把其中一些授權給下屬來(lái)做,你就可以把更多的時(shí)間,花在真正需要你注意的管理事務(wù)上。

  第二,你可以借此挑戰和激勵員工。許多優(yōu)秀員工都覺(jué)得自己沒(méi)能完全施展開(kāi)才干。通過(guò)給他們分配富有挑戰意義的任務(wù),可以令其對工作的興趣越來(lái)越高。很多時(shí)候,這些員工都能展現出以前并沒(méi)有表現出的熱情與能力。

  最后一點(diǎn),你可以借此培養員工,提高他們的價(jià)值。額外的職責也許能夠提高一個(gè)員工的價(jià)值。新的工作職責還能令員工獲得新的工作經(jīng)驗與培訓,使他可以為組織貢獻更多。讓員工覺(jué)得他對組織很重要,是激勵他的一種方式。

  員工關(guān)系管理應該要怎么做?

  1、企業(yè)的價(jià)值觀(guān)。

  規定了人們的基本思維模式和行為模式,或者說(shuō)是習以為常的東西,是一種不需要思考就能夠表現出來(lái)的東西,是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此,可以說(shuō)是企業(yè)的價(jià)值觀(guān)是企業(yè)的倫理基準,是企業(yè)成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則,是組織規范的基礎。有了共同價(jià)值觀(guān),對某種行為或結果,組織成員都能夠站在組織的立場(chǎng)做出一致的評價(jià)。這種一致的價(jià)值觀(guān)既是組織特色,也是組織成員相互區分的思想和行為標識。

  所以,認同共同的企業(yè)愿景和價(jià)值觀(guān),是建設和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎。

  2、完善激勵約束機制是員工關(guān)系管理的根本。

  企業(yè)有多種利益相關(guān)者,但其創(chuàng )立和存在的核心目標在于追求經(jīng)濟價(jià)值,而不是為了單純滿(mǎn)足員工個(gè)體利益需求。因此,企業(yè)組織的目標和其所處的.競爭狀況,并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體,是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點(diǎn)。如何完善激勵約束機制,建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機制等,合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。

  3、心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分。

  上個(gè)世紀70年代,美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的,但卻發(fā)揮著(zhù)有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望,并盡量予以滿(mǎn)足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻,因為他們相信企業(yè)能滿(mǎn)足他們的需求與愿望。

  心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個(gè)方面的循環(huán)來(lái)構建而成的,并且這四個(gè)方面有著(zhù)理性的決定關(guān)系。心理契約給我們員工關(guān)系管理帶來(lái)的思考是:

  企業(yè)在構建心理契約時(shí),要以自身的人力資源和個(gè)人需求結構為基礎,用一定的激勵方法和管理手段來(lái)滿(mǎn)足、對應和引導員工的心理需求,促動(dòng)員工以相應的工作行為作為回報,并根據員工的反應在激勵上做出適當的調整;員工則依據個(gè)人期望和企業(yè)的愿景目標,調整自己的心理需求,確定自己對企業(yè)的關(guān)系定位,結合企業(yè)發(fā)展目標和自身特點(diǎn)設定自己的職業(yè)生涯規劃,并因此決定自己的工作績(jì)效和達成與企業(yè)的共識:個(gè)人成長(cháng)必須依附企業(yè)平臺,離開(kāi)企業(yè)這個(gè)平臺談員工個(gè)人目標的實(shí)現只能是一句空話(huà),這好比大海與溪水的關(guān)系,企業(yè)是海,個(gè)人是水,離開(kāi)大海,溪水是會(huì )干枯的。這就是現代人力資源管理的心理契約循環(huán)過(guò)程,也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。

  4、職能部室負責人和人力資源部門(mén)是員工關(guān)系管理的首要責任人。

  在企業(yè)員工關(guān)系管理系統中,職能部室負責人和人力資源部門(mén)處于聯(lián)結企業(yè)和員工的中心環(huán)節。他們相互支持和配合,通過(guò)各種方式,一方面協(xié)調企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾,提高組織的活力和產(chǎn)出效率;另一方面他們通過(guò)協(xié)調員工之間的關(guān)系,提高組織的凝聚力,從而保證企業(yè)目標的實(shí)現。因此,職能部室負責人和人力資源部門(mén)是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵,是實(shí)施員工關(guān)系管理的首要責任人,他們的工作方式和效果,是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現。

  【相關(guān)內容】:

  管理者如何關(guān)愛(ài)員工

  一、要在政治上關(guān)愛(ài)員工。培養一個(gè)成熟的高素質(zhì)的員工不容易,培養一個(gè)稱(chēng)職的管理干部更不容易,需要花費很多的精力和物力。保證干部員工廉潔從政、廉潔辦事,在政治上不出問(wèn)題,是管理者需要關(guān)愛(ài)的重點(diǎn)之一。因此,各級組織、各級領(lǐng)導干部都要從政治上關(guān)愛(ài)干部員工,塑造好的品格,做到模范遵守道德規范,做一個(gè)有益于社會(huì )的人,成為別人的依靠,成為愛(ài)的傳遞者和播種者,用利他之心成就大我境界。

  二、要在工作上關(guān)愛(ài)員工。對于管理人員來(lái)說(shuō),在工作上關(guān)愛(ài)員工,就是政治上要信任放心,工作上要支持放手,職責分工上要科學(xué)對口,要優(yōu)質(zhì)高效地幫助員工解決工作難題。特別是隨著(zhù)企業(yè)科技發(fā)展的不斷進(jìn)步,員工在應用新技術(shù)、新手段、新方法開(kāi)展工作中,會(huì )遇到很多這樣或者那樣的難題,如果難題遲遲得不到解決,必然挫傷員工的積極性和主動(dòng)性,影響整體工作質(zhì)量和工作效率。為此,各級管理者要信任下級、支持下級,堅持深入基層,及時(shí)了解員工工作狀況,遇到問(wèn)題立即解決,解決不了的要講清原因。要更加重視信任、支持、排憂(yōu)解難這些關(guān)鍵詞,讓員工輕裝上陣,充分發(fā)揮其聰明才智。

  三、要在生活上關(guān)愛(ài)員工。人的生活包括職業(yè)生活、個(gè)人生活、家庭生活和社會(huì )生活,涵蓋了衣食住行、社交、學(xué)習等諸多方面。對于一個(gè)員工來(lái)說(shuō),在生活上給予關(guān)愛(ài)的范圍很廣、內容很多,關(guān)鍵在于各級管理者關(guān)愛(ài)員工生活的認識要到位。要著(zhù)力改善各類(lèi)生活設施,解決好員工的實(shí)際困難,豐富員工的文化和精神生活。要塑造和諧的人際關(guān)系氛圍,加強員工情感關(guān)懷。在日常生活中,員工總是會(huì )遇到這樣、那樣的困難,作為他們的.上級或者同事,要及時(shí)關(guān)注到,并且能夠伸出援助之手。如果我們視群眾疾苦而不見(jiàn),那么踐行群眾路線(xiàn),煙草人踐行“235”主題教育活動(dòng)就無(wú)從談起。

  四、要在心理上關(guān)愛(ài)員工。員工在處于一定壓力的工作狀態(tài)下,必然會(huì )出現職業(yè)倦怠、心態(tài)緊繃等亞健康狀況,如果壓力過(guò)大,就必須要通過(guò)一定方式進(jìn)行緩解和釋放。要精簡(jiǎn)和整合各類(lèi)績(jì)效考核指標,進(jìn)一步優(yōu)化績(jì)效考核體系,強化關(guān)鍵性指標的目標牽引,加強指標的過(guò)程管理,減輕不必要的考核壓力,為員工“松綁”。要通過(guò)開(kāi)辦心理課堂等方式,面向全員講授心理健康、心理調適、自我減壓等方面知識,幫助員工進(jìn)行心態(tài)和情緒管理,努力塑造員工的陽(yáng)光心態(tài),幫助員工預防、應對和緩解各類(lèi)職業(yè)心理健康以及危機事件,解決好員工的心理健康問(wèn)題。同時(shí),要利用微信、短信等虛擬平臺,保持管理人員與一線(xiàn)人員的密切聯(lián)系,保證員工的心靈訴求得到及時(shí)回應和合理解決,提高員工“心理免疫力”。

  如何管理比自己優(yōu)秀的員工

  1、直面恐懼

  當你在管理比你更有經(jīng)驗和技術(shù)的人員時(shí),感到擔憂(yōu)或不安是很自然的。“工作本來(lái)就是情緒化的,”Wallace說(shuō),“你領(lǐng)導的團隊比你更了解這份工作,這的確很?chē)樔恕?rdquo;Schwarz表示第一步是要考慮你的恐懼是否基于現實(shí)。

  “如果沒(méi)有人直接或間接地抱怨了你什么,你就該更深入地問(wèn)問(wèn)自己:這份恐懼究竟來(lái)自哪里?”Hill也同意這個(gè)觀(guān)點(diǎn),并且認為忽視這種自我懷疑是很不可取的。一方面,“如果你驚慌失措,其他人也會(huì )感知到。”另一方面,“如果你不敢指導一個(gè)更有經(jīng)驗的人,你最后可能就會(huì )故意冷落他。”

  2、尋求建議

  試試求助于那些曾有過(guò)類(lèi)似經(jīng)驗的管理者。“與同僚或導師談?wù)勀阋驗樽陨淼牟蛔愣a(chǎn)生的恐懼”能消除你的孤獨感,還能給你帶來(lái)解決問(wèn)題的靈感,Wallace說(shuō)。

  Schwarz還認為和你的上司坦誠地進(jìn)行一次談話(huà)也十分有價(jià)值:“告訴他你的擔心,問(wèn)他為什么會(huì )選取你當這個(gè)領(lǐng)導者,你在這個(gè)職位上做出了什么貢獻。”這并不是在“求表?yè)P”,他補充道,“尋求上司的肯定是完全正當的行為,”而且得到的答案“能夠讓你看清自己的長(cháng)處,明白上司對你的期待。”

  3、努力學(xué)習

  以前,上司是老師,而員工是學(xué)生,向上司學(xué)習并且完成“作業(yè)”。如今,“學(xué)習是雙向的”——告訴你的下屬你想向他們學(xué)習,并且慎重地“創(chuàng )造學(xué)習機會(huì )”。“你不必成為一個(gè)技術(shù)專(zhuān)家,但你必須了解足夠的細節,以便找出問(wèn)題的來(lái)源。”Wallace補充道。

  她建議領(lǐng)導人花上一天甚至是幾個(gè)小時(shí)的時(shí)間“跟蹤”團隊成員,并且“問(wèn)他們一大堆蠢問(wèn)題”,發(fā)現員工的擔心之處,看看他們在哪兒會(huì )受到阻礙,并且找出能夠幫助他們的人。“深入了解下屬的工作,”她說(shuō),“這對員工來(lái)說(shuō)也是莫大的鼓舞。”

  4、直面批評

  如果你的團隊成員表示了他們對你領(lǐng)導能力的擔憂(yōu),或是你發(fā)現辦公室里有一些惡意的流言蜚語(yǔ),那么你必須立刻解決這一問(wèn)題。如果有一個(gè)下屬開(kāi)誠布公地對你表示了敵意,你必須要誠實(shí)面對,并且“愿意接受打擊”,Schwarz說(shuō)。

  他建議領(lǐng)導人說(shuō)這樣的話(huà):“我知道你比我更有經(jīng)驗也更專(zhuān)業(yè),我也理解你的擔心”。不要“試圖保護自己的'自尊心”,而要和質(zhì)疑你的人好好談?wù)?ldquo;要滿(mǎn)足他的需求你應該做什么”。記住,Hill補充道,你的目標是“弄清楚自己應如何與員工合作并且支持他們。”

  5、交換反饋

  Wallace說(shuō),如果你沒(méi)有相應的專(zhuān)業(yè)技能,卻想給專(zhuān)業(yè)滿(mǎn)分的下屬大提意見(jiàn),“那是再蠢不過(guò)了”。因此,你只需要在你有能力有權力的領(lǐng)域里對他們提出建議即可,“針對那些更加相關(guān)也更加具體的問(wèn)題,比如‘我想和你談?wù)勀愫弯N(xiāo)售團隊交流方式的問(wèn)題。’”不過(guò),要保證自己能得到相同程度的反饋,Hill補充:“你要讓員工知道你非常歡迎他們的反饋,這對你們雙方都有好處。”

  【案例分析】:

  為團隊成員提供資源和支持

  在Meredith Haberfeld的職業(yè)生涯早期,她被任命為一家公關(guān)公司的副總裁,領(lǐng)導著(zhù)一個(gè)巨大的團隊,而團隊里的人都比她更有經(jīng)驗也更有能力。“他們比我更懂如何建立一個(gè)企業(yè)。”她回憶道。

  Meredith感到自己毫無(wú)信心:“我在想,我要如何領(lǐng)導這些人?我能給他們帶來(lái)什么價(jià)值呢?”

  與導師的一次談話(huà)改變了她的看法。這位導師提醒Meredith,她被任命的原因在于公司高層相信她能提供一些資源,同時(shí)還強調了一個(gè)管理者的職責不是和員工做一樣的工作,而是幫助他們更好地工作。“我的責任就是看到他們忽略了的事物,并且幫助他們展現自己的能力。”Meredith解釋道,“我的導師還說(shuō),我的不安全感只會(huì )阻礙我,所以我決定停止這種擔心。”

  從那以后,Meredith開(kāi)始注重于提供“愿景、方向和戰略,”她說(shuō),“并保證我的團隊擁有所有發(fā)展需要的資源。”

  她致力于發(fā)展和保持與團隊成員的良好關(guān)系,并給了他們許多空間。她相信他們的經(jīng)驗和專(zhuān)業(yè),并不擔心他們做事的方法。“我讓他們?yōu)榻Y果負責,而不是為行動(dòng)負責,并且給了他們許多挪騰的余地,”她說(shuō)。

  她同時(shí)展現了自己的謙遜。當她的下屬問(wèn)了一個(gè)她答不上來(lái)的問(wèn)題時(shí),她“不斷尋找知道答案的人,也不管他們是公司員工還是外部人員,對此也并不感到羞恥”。她肯定員工的成果:“與員工分享榮耀是很重要的,這體現著(zhù)我并非尋求成為一個(gè)英雄或專(zhuān)家。”

  工作了四年后,她所在的公司以2億美元的價(jià)格被一家公共機構收購。如今,Meredith是職業(yè)指導與管理咨詢(xún)公司ThinkHuman的創(chuàng )始人兼CEO。“我把那些年看作我的‘實(shí)戰MBA課程’。”她說(shuō)。


更多相關(guān)文章推薦:

1.淺談如何管理好你的員工

2.5種不可重用的員工

3.怎么管理不喜歡的員工

4.如何懲罰犯錯的員工

【如何管理自己的員工】相關(guān)文章:

咖啡創(chuàng )業(yè)加盟商如何管理自己的員工08-11

員工如何管理07-21

如何正確管理自己的恐懼02-14

外借員工如何管理08-08

基層員工如何管理08-16

如何讓員工服從管理08-16

如何管理“問(wèn)題”員工07-30

員工關(guān)系如何管理09-19

如何管理企業(yè)員工07-28

員工層級如何管理08-06

激情欧美日韩一区二区,浪货撅高贱屁股求主人调教视频,精品无码成人片一区二区98,国产高清av在线播放,色翁荡息又大又硬又粗视频