HR招聘理想人才的幾個(gè)技巧

　　HR招聘理想人才的技巧

　　1、不要倉促招聘

　　倉促地招聘人才，根本沒(méi)有太多的時(shí)間去面試更多的人，匆匆忙忙下招聘來(lái)的人一定不能完全符合所有條件，大多數情況是因為對方相對較好，然而并不是最好的。一般情況下，在時(shí)間緊迫的情況下，面試官一般會(huì )降低招聘標準，從而忽略很多負面因素，拉低了招聘質(zhì)量。

　　2、避免光環(huán)效應

　　一些HR表示，在面試時(shí)表現的非常出色的應聘者，反而不一定是工作最出色的哪一個(gè)。小編認為，這是因為面試官在招聘時(shí)，由于被應聘者的某方面出色表現而吸引，進(jìn)而忽略了他的不足之處，這就是HR招聘理想人才所用的技巧光環(huán)效應。

　　3、要用最適合那份工作的人，而不是最好的人

　　有些時(shí)候，面試表現最好的人不一定是最適合工作的人，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，招聘人才就要錄用那些適合的人。為了避免這樣的情況發(fā)生，HR們應該事先制定一份詳細的工作崗位職責要求表，在面試候選人的時(shí)候，要嚴格根據表格來(lái)判斷其是否適合。

　　4、提出假設性的問(wèn)題

　　提出一些假設性問(wèn)題，可以考察對方處理事情的做事風(fēng)格，一個(gè)人優(yōu)秀不優(yōu)秀是一回事，能不能融入團隊又是另一回事。

　　5、說(shuō)話(huà)不宜過(guò)多

　　面試的時(shí)候要保持姿態(tài)，雖然不能把自己擺得太高，但也不能擺得太低。面試的時(shí)候你一味地推銷(xiāo)公司，會(huì )讓優(yōu)秀的應聘者覺(jué)得公司不夠好，這樣即使你遇到了理想的人才，也留不住。

　　HR提高招聘成功率的技巧

　　一、招聘的重要性

　　“一流的企業(yè)需要一流的員工隊伍”。但是一流的員工隊伍如何來(lái)，靠培養是不能完全解決問(wèn)題，要從源頭上保證員工具備一流的素質(zhì)。沒(méi)有一流的素質(zhì)，培養工作如何卓越，投入如何之大，效果都有限。如果要訓練一頭豬學(xué)會(huì )爬樹(shù)，那還不如在開(kāi)始的時(shí)候，就買(mǎi)一個(gè)猴子，那不是省掉很多力氣嗎？而且效果肯定比豬好。國內外，著(zhù)名的企業(yè)都很重視招聘，在人才引進(jìn)上有非常清楚的理念、策略，方法、流程制度，建立了一系列配套的支撐措施，保證企業(yè)能夠有效的引進(jìn)企業(yè)真正需要的人才。上海通用、豐田公司，在招聘體系的建設上都有共同的特點(diǎn)：招聘流程長(cháng)，注重深層素質(zhì)，采用多種科學(xué)的測評方法。只有把招聘工作當作是企業(yè)的大事，得到企業(yè)的高度重視，才能對源頭有效把關(guān)。如果只認為這是人力資源部的工作，那么肯定會(huì )產(chǎn)生很多問(wèn)題，特別是中高層的招聘，更是問(wèn)題多多。

　　二、招聘工作是一個(gè)系統工程

　　成功吸引人才是一個(gè)系統工程。如果只停留在“點(diǎn)”的認識上，很難從根本上、持續的吸引人才。

　　從理念、策略、結構、流程/制度和人力資源五方面進(jìn)行系統、全面的綜合考慮，才能避免“頭痛醫頭、腳痛醫腳”。要想確保招聘取得令人滿(mǎn)意的效果，就必須全面考慮到五個(gè)要素：招聘選拔理念、招聘策略、招聘組織、招聘流程及招聘的人員素質(zhì)。比如說(shuō)，校園招聘，很多企業(yè)都很重視，目的不僅僅能夠招聘到優(yōu)秀的畢業(yè)生，同時(shí)也是企業(yè)品牌宣傳的一個(gè)很好機會(huì )。有個(gè)江蘇的企業(yè)，老板向我報怨他手下的人力資源總監沒(méi)有市場(chǎng)推廣的意識。跑到校園里，唯一的工作是擺攤子，收簡(jiǎn)歷，浪費了為企業(yè)自我宣傳的好時(shí)機。理念和策略都錯了，招聘的效果肯定就不會(huì )好的了。如果認為招聘是人力資源的事情，在組織上就發(fā)生了偏差，只有讓企業(yè)所有的員工都參與到招聘流程中來(lái)，才能起到比較理想的效果。

　　三、素質(zhì)模型是選人的標準和依據

　　要想保證招聘的效果，關(guān)鍵的是要知道優(yōu)秀管理人才的標準，也就是我們所說(shuō)的素質(zhì)。優(yōu)秀管理人才的標準是什么，優(yōu)秀管理人才應該具備什么樣的素質(zhì)和能力，這是最關(guān)鍵的問(wèn)題？古代，就有很多思想家對管理者素質(zhì)的描述，《孫子兵法》的“為將五德”――智、信、仁、勇、嚴，儒家的五美四惡，道家的無(wú)為領(lǐng)導觀(guān)等等�？梢�(jiàn)，在古代，就對什么是優(yōu)秀人才的素質(zhì)有了很深刻的認識，但是，為什么不能很好的應用在企業(yè)管理上呢？可操作性差，更多的是停留在“道”的層面上，“術(shù)”即如何做，沒(méi)有具體的辦法。

　　美國著(zhù)名心理學(xué)家麥克利蘭提出了著(zhù)名的冰山模型，把人的素質(zhì)模型形象的描繪成一座冰山，冰山水上的部門(mén)是表象部分，即人的知識和技能，容易被感知和測量。冰山水下的部分是潛在特征，即社會(huì )角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機，越到下面越不容易被挖掘與感知。知識和技能是可以在短期內培養的，但是價(jià)值觀(guān)和素質(zhì)切是在短期內無(wú)法養成的。麥克利蘭教授指出，對業(yè)績(jì)的最好預測因素不是大學(xué)學(xué)歷等外在條件，而是人的深層素質(zhì)，也就是冰山下面的素質(zhì)。所以，我們選人的重點(diǎn)不是在知識和技能方面，更重要的是深層次的素質(zhì)。

　　美國的管理學(xué)家和心理學(xué)家經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間的研究，在分析了幾千名優(yōu)秀管理者行為的基礎上，提出了一個(gè)公認權威的管理者的素質(zhì)模型，明確了一個(gè)優(yōu)秀管理者應該具備的重要的特質(zhì)。從更深一步來(lái)講，有了素質(zhì)模型，就有了優(yōu)秀管理人員的標準，有了標準，招聘就有了依據。因為該模型的可操作性，得到了企業(yè)的廣泛認可與應用。

　　為了更具有針對性，企業(yè)也可以根據自己的特點(diǎn)和企業(yè)文化，建立適合企業(yè)的管理者素質(zhì)模型。有了標準，招聘就有了依據。

　　四、選人要有方法論，不能完全靠經(jīng)驗

　　在很多企業(yè)，面試主要是憑感覺(jué)，憑印象，憑經(jīng)驗，或者是憑個(gè)人的喜好�！笆ト酥�道，去智與巧。智巧不去，難以為常。民人用之，其身多殃；主上用之，其國危亡�！币幝珊头椒ㄕ撨h遠比技巧重要。招聘是一門(mén)專(zhuān)業(yè)的學(xué)問(wèn)，我們每個(gè)管理者都要掌握選人的專(zhuān)業(yè)方法，如果只是憑著(zhù)自己的經(jīng)驗和技巧來(lái)選人。選準了，是運氣，選不準，企業(yè)延誤了發(fā)展時(shí)機，資源浪費。依靠系統的工具和方法論，是選人的關(guān)鍵。

　　選拔人才、知人善任是公司的頭等大事，應該由所有的管理者來(lái)掌握選人的方法。這些方法不可能是此一時(shí)、彼一時(shí)的技巧，而只能是那些客觀(guān)的規律和方法論，也就是說(shuō)應以一個(gè)組織、機制和流程來(lái)選拔人才，使企業(yè)獲得長(cháng)遠的競爭力。

　　HR招聘必學(xué)的技巧

　　技巧一：在面試求職者的過(guò)程中，聲稱(chēng)對應聘者的評價(jià)表丟了，這當然對他的錄用很不利。若應聘者沉著(zhù)應付，則抗挫能力較強；若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。

　　技巧二：隨意指出應聘現場(chǎng)的某件事物，請應聘者在一定時(shí)間內盡可能多地說(shuō)出它的其他用處，并在應聘者陳述完畢后，再說(shuō)出幾種用途。此技有一石三鳥(niǎo)之效：可測出應聘者的創(chuàng )新能力；展示主考官的創(chuàng )新能力。

　　技巧三：與應聘者聊與招聘無(wú)關(guān)的事情。在對本身利益無(wú)沖突的聊天中，應聘者更容易說(shuō)出真實(shí)的東西，主考官可以從中判斷應聘者的素質(zhì)和能力。在審查應聘者的學(xué)歷時(shí)，說(shuō)你們學(xué)校某某老師的課很風(fēng)趣，到現在仍記憶猶新。若應聘者附和，馬腳頓露。

　　技巧四：主考官的座位位置要設置較高，而且要背光，應聘者逆光而坐，須仰視回答問(wèn)題。這種環(huán)境和氛圍對應聘者有一種無(wú)形的壓力，通過(guò)對應聘者臉部表情的觀(guān)察，便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。

　　技巧五：請應聘者描述前天下午都做了些什么。此問(wèn)題，一般的應聘指南書(shū)刊上都沒(méi)有涉及，應聘者對此也沒(méi)有充分準備。這樣會(huì )較真實(shí)地反映應聘者的表達能力，文字組織能力，思路是否清晰等。

　　技巧六：在招聘營(yíng)銷(xiāo)人員的過(guò)程中，主考官列舉出多種營(yíng)銷(xiāo)方案，讓?xiě)�聘者分析說(shuō)明它們的優(yōu)劣。這一提問(wèn)，既達到考核應聘者的分析能力的目的，同時(shí)又向應聘者展示了主考官的實(shí)力。從而會(huì )讓招聘者感覺(jué)到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。

　　技巧七：請應聘者列舉3件他認為失敗的事情，如果應聘者所說(shuō)的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說(shuō)明應聘者沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時(shí)候可能會(huì )有一定的問(wèn)題。

　　技巧八：無(wú)主持人討論。將應聘者集中在一個(gè)會(huì )議室，確定主題，不設主持人，由大家自由發(fā)言，討論，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間，其中的領(lǐng)導者就會(huì )自然而然地顯現出來(lái)。

　　技巧九：當面試進(jìn)行到一定的時(shí)候，向應聘者提問(wèn)：本公司在某年做了某事，你如何評論此事。既能測試應聘者，又能展示公司業(yè)績(jì)。

　　技巧十：讓?xiě)�聘者當�?chǎng)設計出某個(gè)方案。從方案中可看出應聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng )新能力。如果是招聘部門(mén)經(jīng)理或是企業(yè)的高級管理人員，領(lǐng)導能力是相當重要的。

【HR招聘理想人才的幾個(gè)技巧】相關(guān)文章：

HR招聘面試技巧？08-08

HR提升招聘能力的技巧11-08

人才招聘選拔技巧07-08

HR招聘人員招聘中的11種面試技巧08-11

企業(yè)HR人才招聘常見(jiàn)問(wèn)題和對策12-05

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代HR該如何招聘人才08-11

人才的幾個(gè)新標準08-05

插花的幾個(gè)基本技巧03-07

即興演講的幾個(gè)技巧08-22

小升初的幾個(gè)面試技巧08-13