【必備】績(jì)效考核方案4篇
為了確保事情或工作扎實(shí)開(kāi)展，時(shí)常需要預先制定一份周密的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書(shū)面計劃。我們應該怎么制定方案呢？下面是小編精心整理的績(jì)效考核方案4篇，歡迎大家分享。
績(jì)效考核方案 篇1
一、為進(jìn)一步提高員工的整體績(jì)效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績(jì)效考核管理辦法。
二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績(jì)效方案、**中心績(jì)效方案、**中心績(jì)效方案、臨時(shí)人員管理規定及薪資發(fā)放標準”相輔相成，共同構成員工激勵體系。
三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門(mén)的非試用期員工考核、員工調崗或晉升后考核期內的考核、新任銷(xiāo)售部門(mén)店長(cháng)、主管及主管以上人員考核期內的考核。試用期員工按照試用期考核制度執行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績(jì)效方案執行。
【績(jì)效考核的目的和作用】
四、發(fā)現員工的不足，改善部門(mén)和員工的工作績(jì)效;
五、對員工的價(jià)值進(jìn)行公正的評定，為升職、調薪、調職、培訓、績(jì)效獎金發(fā)放、評定優(yōu)秀員工、開(kāi)發(fā)員工潛力等提供有力的依據。
【績(jì)效考核原則】
六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。
七、考評參與原則，指標設定需與被考評人確認后執行。
八、考評申訴原則，被考評人對考評結果有異義，可向考評委員會(huì )進(jìn)行申訴。
【績(jì)效考核時(shí)間】
九、季度考核：
3月底考核(1—3)月份績(jì)效; 6月底考核(4—6)月份績(jì)效;
9月底考核(7—9)月份績(jì)效; 12月底考核(10—12)月份績(jì)效。
十、年度考核：每年的1月份進(jìn)行年度考核，年度考核工作側重于針對上年度各季度考核總成績(jì)的匯總及各部門(mén)成績(jì)排序等，年度考核結果將作為年終獎發(fā)放及年終評優(yōu)的重要依據。
【績(jì)效考核結果的應用】
十一、季度考核結果的運用：
季度效益獎設置：在公司銷(xiāo)售完成率和利潤達標的前提下，可發(fā)放后勤部門(mén)人員效益獎金。并根據年終銷(xiāo)售完成比例計提相應比例的季度效益獎金，具體分配比例參見(jiàn)公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益獎獎金具體分配形式及標準如下：
1、各職能部門(mén)按固定比例分配獎金(具體見(jiàn)下表)，獎金分配原則為：?jiǎn)T工基數為* 、骨干基數為*、主管基數為* 、經(jīng)理基數為* 、總監(副總)基數為* 。
2、部門(mén)實(shí)際領(lǐng)取獎金額根據部門(mén)的季度考評得分情況發(fā)放。若部門(mén)主管考評得分高于90分(含90分)，100%發(fā)放部門(mén)獎金;若低于90分，則按得分比率發(fā)放部門(mén)獎金。部門(mén)人員個(gè)人季度實(shí)際領(lǐng)取的獎金額，根據個(gè)人季度考評得分情況進(jìn)行分配。
3、部門(mén)人員配置：由公司統一控制。
4、各部門(mén)獎金占比：根據各部門(mén)考核期間的實(shí)際人員配置，分配各部門(mén)考核期間的獎金占比。
十二、年度績(jì)效考核結果的運用：
年度績(jì)效考核總成績(jì)主要以每季度考核結束后獲得的年績(jì)效總分值來(lái)確定。年度績(jì)效總分值未達到360(90分*4季度)的員工沒(méi)有年終獎，同時(shí)不具備年度調薪資格。
年終獎(即年末效益獎)：根據年度銷(xiāo)售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計發(fā)放部門(mén)的金額，剩余部分為年末效益獎金額。劃歸業(yè)務(wù)部門(mén)的后勤管理人員的獎金不在此額定比例范圍內。
年終獎發(fā)放：視年終部門(mén)人員配置情況,補發(fā)預留部分。
十三、調崗：
調崗分兩種情況：
正常調崗：本著(zhù)把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進(jìn)行的員工崗位的調整，根據員工工作勝任能力及績(jì)效考核結果確定其工資待遇。
不勝任工作員工的調崗：?jiǎn)T工的工作能力應當達到公司或公司相應崗位工作內容、工作職責的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求，或按公司制定的考核辦法被確認為達不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權調整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫(xiě)《待崗表》(HR-016)由人力資源部安排)，或對員工進(jìn)行培訓。員工勞動(dòng)報酬、工作內容、工作職責、工作地點(diǎn)和能力要求將隨工作崗位變化而調整。經(jīng)上述調崗或培訓后，員工仍不勝任工作的，公司有權與員工解除勞動(dòng)合同。
十四、調整工資：
公司可根據績(jì)效考核結果結合公司近期經(jīng)營(yíng)狀況、員工的實(shí)際工作表現及勞動(dòng)力市場(chǎng)相應職位的相關(guān)數據等綜合情況，對員工工資進(jìn)行調整(包括上調或下調)。
1.工資上調：工資是否上調及上調數額由公司根據上述綜合因素及績(jì)效考核結果決定。
2.工資下調：對于不能勝任工作以及工作表現較差的員工，公司有權調整員工的工作崗位、級別和工作內容，使其勞動(dòng)報酬與勞動(dòng)能力、勞動(dòng)成果相適應。員工崗位及級別發(fā)生變化，工資隨之調整。該種情形下的工資調整，不應視為無(wú)故克扣員工工資�！安粍偃喂ぷ骷氨憩F較差”包括但不限于考核結果不合格、業(yè)務(wù)不熟練、不能完成業(yè)績(jì)指標、工作效率低下、工作完成質(zhì)量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動(dòng)紀律等情形。
考核結果運用匯總
十五、具體辦法細則
【績(jì)效考核辦法】以目標管理為核心的多維度考核體系：
1、根據工作性質(zhì)與貢獻點(diǎn)的不同分以下類(lèi)別對不同崗位任職人員進(jìn)行考核：
管理類(lèi)：公司所有管理人員，包括部門(mén)主管及以上人員。
支持服務(wù)類(lèi)：客服，行政，人力資源，財務(wù)，網(wǎng)管、企劃、設計。
銷(xiāo)售業(yè)務(wù)類(lèi)：參見(jiàn)年度各銷(xiāo)售中心績(jì)效考核方案執行
2、考核將從結果以及執行過(guò)程兩方面進(jìn)行，根據職位性質(zhì)的不同，設定不同的分值權重�？己诵问椒株P(guān)鍵考核指標指標達成情況考核與行為指標考核相結合。具體如下：
(1) 關(guān)鍵考核指標完成情況。(根據季度初設定的目標及工作標準為依據進(jìn)行考核)
(2) 執行過(guò)程。(工作行為、能力提升、成本意識等)
(3) 態(tài)度(團隊合作、公司制度遵守情況等)
3、考核量表分關(guān)鍵考核指標確認表、員工考核表、自評表、考核申訴表等。
(1)關(guān)鍵考核指標確認表指在每季度考核前由各部門(mén)主管與被考核人員溝通、確認各崗位的季度考核指標，被考核者、主管在確認表上簽字認可;
(2)員工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括關(guān)鍵績(jì)效指標考核、關(guān)鍵行為指標考核兩大項：
關(guān)鍵績(jì)效指標考核指標設定主要側重于工作結果，依據是部門(mén)總體目標和任職者崗位說(shuō)明書(shū)中的崗位職責，按照不同的崗位設定不同的權重。
關(guān)鍵行為指標考核按崗位性質(zhì)設計，主要側重于工作行為方面，評分者可根據行為描述結合被評價(jià)人平時(shí)的工作表現評分。
團隊協(xié)作互評是考核部門(mén)與或員工與相關(guān)聯(lián)部門(mén)的工作配合情況，根據被考核者平時(shí)的工作行為表現來(lái)評定得分。
(3)員工自評表(HR-010)。將關(guān)鍵性指標與行為指標合并，員工根據本人取得的工作業(yè)績(jì)及工作表現自行評分。員工自評分數不納入績(jì)效考核成績(jì)核算中，只作為員工對本人工作績(jì)效及工作表現的自我評定。
(4)考核申訴表(HR-012)：?jiǎn)T工就考核結果有異議時(shí)可以向考核評委會(huì )提出申訴，并填寫(xiě)此表交與人力資源部，由人力資源部組織考核評委會(huì )討論給出考核最終意見(jiàn)。
4、內容與程序
(1) 公司將在績(jì)效考核實(shí)施前成立績(jì)效考核評委會(huì )。
a.績(jì)效考核評委會(huì )由公司高層領(lǐng)導組成，考評委員會(huì )具體人員在考核前公布。
b.績(jì)效考核評委會(huì )職責為：
對績(jì)效指標的設定有最終審核權;對所有績(jì)效考核結果的公正性、客觀(guān)性進(jìn)行監督和最后審核;
必要信息的收集與提供; 員工申訴的解答;
(2)考核流程及考核維度說(shuō)明
a.在每季度末15日由人力資源部發(fā)送考核指標設定備案表,由部門(mén)負責人組織部門(mén)內考核特定組進(jìn)行指標設定,并在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績(jì)效考評委員會(huì )成員對指標進(jìn)行最終審核后確定;對于設定不合理的指標被考核本人有權與部門(mén)負責人進(jìn)行溝通并修改。所有指標設定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為：《關(guān)鍵考核指標考核指標確認表》。
b.每個(gè)季度結束后,在季度末的25日,人力資源部會(huì )發(fā)送績(jì)效考核通知，并發(fā)送相應績(jì)效考核表格給各部門(mén)負責人。各部門(mén)負責人組織部門(mén)內部考核特定組在人力資源部指導下在相應的表格中打分，并將結果在2個(gè)工作日內返回到人力資源部�？己司S度見(jiàn)下表：
【績(jì)效考核量表】 (詳見(jiàn)附表) 人力資源部對所有考核成績(jì)進(jìn)行匯總后，組織績(jì)效考核評委會(huì )對考核成績(jì)進(jìn)行審核，對不夠客觀(guān)或有疑問(wèn)的分數與評價(jià)人溝通后有權進(jìn)行必要的調整。
關(guān)鍵考核指標確認表(此表要在每季度末的20日前由部門(mén)負責人與被考核員工溝通后簽字確認。)
自評表(HR-010) 員工考核表(HR-011-1、HR-011-2) 申訴表(HR-012) 績(jì)效面談?dòng)涗洷?HR-013)
【績(jì)效面談】
1、 績(jì)效考核的主要目的之一是改善員工的工作績(jì)效，考核結束后部門(mén)負責人應與被考評人員進(jìn)行績(jì)效面談。
2、 績(jì)效面談的內容有：
(1)對員工比較優(yōu)秀的方面給予肯定。
(2)對員工不足的地方給予指導,并要求員工制定工作改進(jìn)計劃，跟蹤改進(jìn)結果。
(3)對員工自我評定成績(jì)與上級和互評分數相差較大人員進(jìn)行面談，找出員工自我肯定過(guò)高或過(guò)低的原因，給予指導。
(4)考核過(guò)程既是干部對員工進(jìn)行評估的過(guò)程，亦是員工與干部充分溝通交流的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中員工可以獲得指導、改進(jìn)意見(jiàn)，干部的管理工作及與各部門(mén)的協(xié)調工作更趨完善。
(5)通過(guò)面談，實(shí)現績(jì)效考核結果的正確運用。
【客觀(guān)原因導致績(jì)效變化的處理】
1、 由于客觀(guān)原因如市場(chǎng)整體形勢發(fā)生較大變化的，如在考核周期內能提前預見(jiàn)的，應提前對關(guān)鍵考核指標指標進(jìn)行相應調整，并經(jīng)考評委員會(huì )審核通過(guò)，按修改后的指標指行。
2、 在季度末出現市場(chǎng)等客觀(guān)原因，致使原定關(guān)鍵考核指標無(wú)法達成的`，或很容易達成的情況，在考核中對于影響較大的關(guān)鍵考核指標由指標制定負責人寫(xiě)明情況，經(jīng)考評委員會(huì )臨時(shí)商議確定相應統一核算比例執行。
【其它】
十六、所有考評采取電子評分，并打印簽字確認的方式,由人力資源部統一發(fā)放所需電子表格。所有考評結果不得涂改，如有涂改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢，須直接交回人力資源部，參與評價(jià)人員對原表負有保密責任和義務(wù)。
十七、考評結果公開(kāi)范圍：
1、 對被考核本人公開(kāi)其各項考核成績(jì);
2、 對部門(mén)負責人分別公開(kāi)本部門(mén)員工的考核成績(jì);
3、 對全體員工公布95分以上員工名單。
十八、本績(jì)效考核辦法及實(shí)施細則解釋及修訂權歸人力資源部。本績(jì)效考核辦法及實(shí)施細則自發(fā)布之日起執行，在執行之日前由人力資源部頒布的績(jì)效考核相關(guān)辦法同時(shí)廢止。
績(jì)效考核方案 篇2
一、基本原則
�。ㄒ唬﹫猿挚茖W(xué)、系統、客觀(guān)、公開(kāi)、公平、公正的原則；
�。ǘ┙⒚嫦蚬緫鹇�、全過(guò)程監控的績(jì)效考核體系；
�。ㄈ┌凑諜嘭煂Φ鹊囊�，進(jìn)一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責任關(guān)系；
�。ㄋ模┌凑宅F代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績(jì)效管理的職責，切實(shí)承擔起績(jì)效責任和績(jì)效管理責任；
�。ㄎ澹┛�(jì)效考核工作與評選先進(jìn)工作相結合，兼顧部門(mén)績(jì)效與員工個(gè)人績(jì)效，兼顧業(yè)務(wù)部門(mén)與綜合部門(mén)；
�。┳⒅爻掷m不斷的績(jì)效溝通和績(jì)效改進(jìn)。
二、總體要求
�。ㄒ唬┛己斯ぷ饕⒃诳陀^(guān)事實(shí)的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價(jià)標準，客觀(guān)、公正的對被考核者進(jìn)行績(jì)效評估；
�。ǘ┛己苏咭芽�(jì)效考核作為一項重要的管理工作，通過(guò)績(jì)效考核過(guò)程中的績(jì)效輔導、績(jì)效溝通、績(jì)效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長(cháng)，不斷提升自身的管理能力；
�。ㄈ┘訌妼�(jì)效考核工作的監督，對員工反映的問(wèn)題，要按職責范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責任。
三、考核指標
�。ㄒ唬┎块T(mén)績(jì)效考核：結合年度全面預算工作，在各部門(mén)上報、匯總分析的基礎上，由公司財務(wù)管理部牽頭組織，各部門(mén)配合，共同制定部門(mén)年度績(jì)效考核指標（即各部門(mén)經(jīng)濟指標和重點(diǎn)工作）、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定，并以部門(mén)工作目標責任書(shū)作為部門(mén)的績(jì)效合約，在公司年度工作會(huì )議上簽訂。
�。ǘ﹩T工績(jì)效考核：包括中層管理人員的績(jì)效考核和一般員工的績(jì)效考核。
1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關(guān)鍵績(jì)效指標為核心的工作業(yè)績(jì)，由關(guān)鍵績(jì)效指標和一般績(jì)效指標組成。
2、關(guān)鍵績(jì)效指標基于對公司戰略目標的分解，是對戰略目標的細化和具體化；一般績(jì)效指標基于對工作職責的考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績(jì)效考核指標體系及評價(jià)標準》，并對該指標體系及評價(jià)標準實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導、中層管理人員依據部門(mén)年度工作目標責任書(shū)確定的考核內容、部門(mén)工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定。
4、中層管理人員的關(guān)鍵績(jì)效指標、一般績(jì)效指標權重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績(jì)效指標、一般績(jì)效指標權重分別為50%、50%；
四、組織實(shí)施
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核實(shí)行統一組織、分步實(shí)施、分級負責。
�。ǘ┕矩攧�(wù)管理部負責部門(mén)績(jì)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。
1、制定年度內部經(jīng)濟指標和重點(diǎn)工作考核及獎勵辦法；
2、組織實(shí)施對各部門(mén)季度、年度的績(jì)效考核工作；
3、對各部門(mén)經(jīng)濟指標完成情況進(jìn)行核定；
4、對員工績(jì)效考核工作提供數據支持。
�。ㄈ┤肆Y源部負責員工績(jì)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：
1、制定員工績(jì)效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績(jì)效考核體系；
2、組織實(shí)施績(jì)效考核培訓，對考核者、被考核者進(jìn)行績(jì)效考核輔導；
3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導，組織實(shí)施對中層管理人員的績(jì)效考核工作；
4、協(xié)助部門(mén)負責人，組織實(shí)施對一般員工的績(jì)效考核工作；
5、收集考核信息數據，匯總并統計考核結果。
�。ㄋ模┕靖鞑块T(mén)負責對本部門(mén)員工的績(jì)效考核實(shí)施工作。具體是：
1、提出本部門(mén)員工的績(jì)效考核指標及評價(jià)標準；
2、根據工作安排和計劃要求，組織實(shí)施本部門(mén)員工的績(jì)效考核工作；
3、向本部門(mén)員工反饋考核結果，制定績(jì)效改進(jìn)措施。
�。ㄎ澹﹩T工績(jì)效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實(shí)施開(kāi)展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
�。ㄒ唬┢鸩萃ㄖ�、實(shí)施準備
每年6月底和12月底，由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績(jì)效考核評價(jià)打分、結果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開(kāi)全體員工動(dòng)員大會(huì )。
�。ǘ﹤�(gè)人述職
被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會(huì )上集中述職，一般員工由各部門(mén)自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。
�。ㄈ┚C合評價(jià)
公司全體員工以無(wú)記名的方式互相評價(jià)打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評價(jià)結果作為評選先進(jìn)的參考。
�。ㄋ模┛�(jì)效評估
員工績(jì)效評估是績(jì)效考核的核心環(huán)節，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對員工績(jì)效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績(jì)、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導依據考核指標評價(jià)標準，對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)打分，評分權重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導70%�？偨�(jīng)理可授權委托分管領(lǐng)導對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)，并有權質(zhì)詢(xún)分管領(lǐng)導的評價(jià)打分依據。
2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導、部門(mén)負責人依據考核指標評價(jià)標準，對一般員工進(jìn)行評價(jià)打分，評分權重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導20%，部門(mén)負責人70%�？偨�(jīng)理可授權委托分管領(lǐng)導對一般員工進(jìn)行評價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導有權質(zhì)詢(xún)部門(mén)負責人的評價(jià)打分依據。
3、匯總績(jì)效評估得分
人力資源部匯總中層管理人員的績(jì)效評估得分，各部門(mén)負責人匯總本部門(mén)員工的績(jì)效評估得分，計算方法為：
績(jì)效評估得分=Σ[考核者打分（或平均分值）×考核者評分權重]
4、描述性評語(yǔ)
根據員工績(jì)效評估得分，由公司分管領(lǐng)導對中層管理人員形成描述性評語(yǔ)，各部門(mén)負責人對本部門(mén)員工形成描述性評語(yǔ)，描述性評語(yǔ)一般應包括被考核者績(jì)效狀況、績(jì)效優(yōu)劣點(diǎn)、績(jì)效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。
�。ㄎ澹┛己私Y果審核
人力資源部將公司各部門(mén)中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經(jīng)理辦公會(huì )議審核，并形成決議。
�。┛己私Y果反饋、績(jì)效面談
1、根據績(jì)效評價(jià)結果，按照分級負責的原則，公司分管領(lǐng)導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。
2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績(jì)效面談（績(jì)效溝通），并形成績(jì)效面談?dòng)涗洝?/p>
3、考核者要真實(shí)、客觀(guān)的肯定被考核者的成績(jì)和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績(jì)效改進(jìn)方案。
�。ㄆ撸┛己私Y果存檔
人力資源部將績(jì)效考核表格、結果存檔。
�。ò耍├馇闆r
1、年度內變動(dòng)部門(mén)的中層管理人員，由現在工作部門(mén)分管領(lǐng)導在征求原工作部門(mén)分管領(lǐng)導意見(jiàn)的基礎上考核；
2、年度內變動(dòng)部門(mén)、工作崗位的一般員工，由現在工作部門(mén)負責人在征求原工作部門(mén)負責人意見(jiàn)的基礎上考核；
3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會(huì )議研究決定。
六、考核的等級
根據員工績(jì)效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個(gè)等級。
1、A級，績(jì)效評估得分為90分（含）以上；
2、B級，績(jì)效評估得分為80分（含）以上90分以下；
3、C級，績(jì)效評估得分為70分（含）以上80分以下；
4、D級，績(jì)效評估得分為60分（含）以上70分以下；
5、E級，績(jì)效評估得分為60以下。
七、考核結果的運用
�。ㄒ唬┎块T(mén)績(jì)效考核結果是公司確定年度“四好”部門(mén)的重要依據。
�。ǘ﹩T工績(jì)效評估結果是勞動(dòng)合同續簽、職務(wù)晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據。
�。ㄈ└鶕尽缎匠旯芾磙k法》，員工連續兩年考核成績(jì)均為基本稱(chēng)職以上的（對應考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應月份（入職滿(mǎn)兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個(gè)工資檔次。
�。ㄋ模└鶕尽秳趧�(dòng)合同管理辦法》，對在公司連續工作滿(mǎn)三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
�。ㄎ澹└鶕尽秵T工獎懲管理辦法》，連續兩年考核被確定為不稱(chēng)職（對應考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續訂勞動(dòng)合同。
八、考核申訴
被考核者對本人考核結果有異議時(shí)，應首先與所在部門(mén)的分管領(lǐng)導進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結果反饋后7日內，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導提出申訴，填寫(xiě)考核申訴表。
人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調查核實(shí)，并提出處理意見(jiàn)，報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定。
九、附則
�。ㄒ唬┍巨k法適用于公司各部門(mén)、全體正式員工。
�。ǘ┍巨k法由公司人力資源部負責解釋。
�。ㄈ┫聦僮庸緫獏⒄毡巨k法，制定本公司的部門(mén)、中層管理人員、一般員工的績(jì)效考核辦法。
績(jì)效考核方案 篇3
第一章 總則
第1條、目的
1.客觀(guān)公正評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績(jì)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。
2.為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。
第2條、適用對象
本制度適用于公司所有客服人員，但考評期內未到崗累計超過(guò)2個(gè)月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當期考核。
第二章 績(jì)效考核內容
第3條、工作業(yè)績(jì)
工作業(yè)績(jì)主要從月銷(xiāo)售額和對上級主管安排的任務(wù)的完成情況來(lái)體現。
第4條、工作能力
根據本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評價(jià)其工作技能和水平，如專(zhuān)業(yè)知識掌握程度、學(xué)習新知識的能力、溝通技巧及語(yǔ)言文字表達能力等。
第5條、工作態(tài)度
主要對員工平時(shí)的工作表現予以評價(jià)，包括客戶(hù)糾紛、積極性、主動(dòng)性、責任感、信息反饋的及時(shí)性等。
第三章 績(jì)效考核實(shí)施
第6條、考核周期
對員工實(shí)施月度考核，考核實(shí)施時(shí)間為：每月的 5 ～10 日考核上月績(jì)效。
第7條、考核實(shí)施
1.考核者依據制定的考核指標和評價(jià)標準，對被考核者的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估，并根據考核分值確定其考核等級。
2.考核者應熟悉績(jì)效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，()及時(shí)與被考核者溝通，客觀(guān)公正地完成考評工作。
第四章 考核結果應用
第8條、考核應用
第9條、個(gè)人銷(xiāo)售績(jì)效提成計算方法：
第10條、公共銷(xiāo)售績(jì)效提成計算方法：
公共銷(xiāo)售績(jì)效提成＝公共銷(xiāo)售業(yè)績(jì)總額×0.5%÷客服人數
第11條、最終工資計算方法：
當月工資＝崗位工資＋個(gè)人績(jì)效提成＋公共績(jì)效提成＋工齡工資
第12條、考核獎懲
連續3個(gè)月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎勵；連續3個(gè)月考核不及格的，自動(dòng)請辭。
績(jì)效考核方案 篇4
一、績(jì)效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4、建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。
5、通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jì)效考核的原則
1、公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。
�。�1）公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
�。�2）績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。
定性考核：
勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核。
三、組織領(lǐng)導
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作
工作職責：
1、負責主持每月，每季考核總結會(huì )，對上季度考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)及業(yè)績(jì)定量。
2、負責考核制度的討論，修改及監督實(shí)施
3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)
4、負責安排各部門(mén)下季度工作重點(diǎn)
5、負責考核結果，工資等級的調整
四、考核標準：
根據公司經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不同，各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據公司經(jīng)營(yíng)及管理情況確定�？己藰藴室�(jiàn)附錄。
五、考核時(shí)間及相關(guān)制度
1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核達到85分將調整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達到60分將降一級工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jì)突出可跳級上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
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