【必備】績(jì)效考核方案范文5篇
為了保障事情或工作順利、圓滿(mǎn)進(jìn)行，就需要我們事先制定方案，方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的書(shū)面計劃。方案應該怎么制定才好呢？下面是小編精心整理的績(jì)效考核方案5篇，歡迎大家分享。
績(jì)效考核方案 篇1
一、考核目的：
通過(guò)有效的績(jì)效考二、考核周期：核機制使食堂工作人員收入和工作業(yè)績(jì)掛鉤，以提高員工的素質(zhì)、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流，在企業(yè)內部形成開(kāi)放，積極參與，主動(dòng)溝通的氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。
二、考核周期：
月度考核、對當月工作表現進(jìn)行考核，考核時(shí)間是下月五號前，遇節假日順延。
年度考核：年度內12月月度考核各項平均分的總計，考核時(shí)間是每年的1月15日前。
三、考核結果使用：
1、月度考核結果等級劃分
以100分為標準，并根據事態(tài)工作人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂人員績(jì)效工資發(fā)放的依據。
�。�1）績(jì)效考核成績(jì)在80--100分者，當月績(jì)效工資按100%發(fā)放。
�。�2）績(jì)效考核成績(jì)在70--79分者，當月績(jì)效工資按80%發(fā)放。
�。�3）績(jì)效考核成績(jì)在60--69分者，當月績(jì)效工資按60%發(fā)放。
�。�4）績(jì)效考核成績(jì)在60分以下者，當月績(jì)效工資全部扣除。
2、年度考核結果將作為食堂人員晉級、異動(dòng)、年終獎金發(fā)放、續簽勞動(dòng)合同的重要依據。
四、績(jì)效工資設定：
依據食堂人均工作量情況，每年對績(jì)效工作設定固定數額。當工作量發(fā)生較大變化時(shí)，（就餐員工人數增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制）另行調整績(jì)效工資考核基數。其他部分按照公司薪資體系執行。20xx年績(jì)效工資考核基數設定如下：
崗位 崗位工資 績(jì)效工資考核基數 工資結構
廚師 崗位基本工資＋全勤＋考核＋職務(wù)津貼＋福利
幫廚
五、食堂考核方案實(shí)施細則
績(jì)效考核方案 篇2
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵爭先創(chuàng )優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jì)考核結果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動(dòng)的決策依據。
3、將績(jì)效考核融入公司管理過(guò)程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運作。
二、考核原則
本著(zhù)公平、公正、引導、激勵的原則實(shí)施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)直接掛鉤，業(yè)績(jì)考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著(zhù)個(gè)人收入。
三、考核形式
以業(yè)績(jì)考核為主，多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門(mén)負責人遵照實(shí)施，予以認真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的，需及時(shí)告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績(jì)效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績(jì)效考核指標
績(jì)效考核指標是員工工作業(yè)績(jì)、工作能力的量化形式，通過(guò)各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度�；诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內容，客服人員績(jì)效考核指標主要分為以下幾個(gè)方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷(xiāo)售額與計劃所要完成的銷(xiāo)售額之間的比率，表示為實(shí)際銷(xiāo)售額/計劃銷(xiāo)售額，如A萬(wàn)/月。
2、詢(xún)單轉化率。詢(xún)單轉化率，即顧客向客服詢(xún)單服務(wù)的人數到最終下單人數的個(gè)比率，表示為最終下單人數/詢(xún)單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價(jià)�？蛦蝺r(jià)，即特定時(shí)間內每個(gè)客戶(hù)購買(mǎi)本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷(xiāo)售總額與下單付款的客戶(hù)總人數之間的比例，表示為特定時(shí)期內銷(xiāo)售總額/付款客戶(hù)人數。它充分體現了客服人員的客戶(hù)親和度和工作能力。
5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過(guò)旺旺作出回復的客戶(hù)數與總接待的客戶(hù)數之間的比率，表示為回復客戶(hù)數/總接待客戶(hù)數。如對所有接待的客戶(hù)都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時(shí)間。旺旺相應時(shí)間，指每一次自客戶(hù)詢(xún)單到客服作出回應這一過(guò)程之間的時(shí)間差的均值。一般來(lái)說(shuō)，40秒的響應時(shí)間是相對正常的，做的熟練的客服會(huì )吧響應時(shí)間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著(zhù)對客戶(hù)態(tài)度和客戶(hù)關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會(huì )根據具體情況做具體調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時(shí)間內所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實(shí)際工作情況，依據客服績(jì)效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進(jìn)行統計。此外，在實(shí)際考評中除了主管結合客服人員實(shí)際工作表現作出評價(jià)外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個(gè)指標考評結果的綜合評價(jià)。
七、考核實(shí)施流程
1、考核者必須熟悉績(jì)效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績(jì)效考核工具，并在考核、賦值的過(guò)程中及時(shí)與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀(guān)、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開(kāi)展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的'各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個(gè)客服評估滿(mǎn)分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢(xún)單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價(jià)占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時(shí)間占5%（5分）、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）、執行力占10%（10分）。
以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績(jì)及平時(shí)表現對員工做出客觀(guān)評定。員工自評和主管評定也將作為個(gè)人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個(gè)被考評者的各指標考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個(gè)等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪(fǎng)談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰�？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng )優(yōu)爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績(jì)，評選出季度或年度“最佳客服專(zhuān)員”、“優(yōu)秀客服專(zhuān)員”若干名，其中最佳客服專(zhuān)員占全體客服人員的比例不得超過(guò)5%，優(yōu)秀客服專(zhuān)員比例不得超過(guò)10%。獲得此類(lèi)獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門(mén)及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門(mén)主管提出申訴，先由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調，經(jīng)協(xié)調仍有異議的，可向公司人事部門(mén)提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調查，予以協(xié)調，切實(shí)保證考評結果的客觀(guān)、公正。
九、考評結果及獎懲
1、以上所做評估結果將直接與薪資、提升獎金及后期培訓、職位晉升掛鉤，具體考核等級評定及獎勵標準如下表：
考核等級評定及獎勵標準
通過(guò)對客服人員進(jìn)行績(jì)效考核及對指標完成率、詢(xún)單轉化率、下單成功率、客單價(jià)等關(guān)鍵指標的評定，便于及時(shí)發(fā)現各客服人員的優(yōu)劣所在，及時(shí)跟進(jìn)，因勢利導，并通過(guò)科學(xué)的排班和適當的培訓來(lái)彌補短板，提升個(gè)人能力和團隊力量。公司將依照特定時(shí)期考核評定結果給予表現優(yōu)異者以物質(zhì)和精神上的支持和鼓勵，具體激勵形式如提薪、提供培訓機會(huì )和崗位提升等，以次來(lái)鼓勵客服團隊爭先創(chuàng )優(yōu)，追求卓越。具體指標計量方法及短板分析詳見(jiàn)附件中示例。
2、激勵方法
3、懲罰方法（視自身情況而定）
經(jīng)考核總分值在70分以下，經(jīng)指導、教育無(wú)明顯進(jìn)步者，將終止聘用。
績(jì)效考核方案 篇3
一、總則
為了提高配送人員的工作效率與服務(wù)質(zhì)量，規范公司配送人員的工作標準，增強企業(yè)配送競爭力，特制定本考核方案。
二、考核原則
�、賵猿謱�(shí)事求是、客觀(guān)公正原則。
�、隗w現多勞多得、獎勤罰懶原則。
�、圩裱町惪己�、結果公開(kāi)原則。
�、軐�(shí)行分級考核、逐級落實(shí)原則。
三、適用范圍
適用本公司配送部所有人員。以下人員除外：
�、倏己似陂_(kāi)始后進(jìn)入公司的員工。
�、谝蛩�、因病、因傷而連續缺勤30日以上者。
�、垡蚬珎B續缺勤75日以上者。
�、茈m然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
四、績(jì)效考核程序
配送人員績(jì)效考核程序分為準備階段、實(shí)施階段、反饋階段和考核結果運用階段。
�。ㄒ唬蕚潆A段
1.確定考核主體
一般考核主體包括上級部門(mén)、主管領(lǐng)導、同級員工、下級員工、專(zhuān)家與被考核人。當同級員工和下級員工作為考核主體時(shí)，要確保人數在5人以上，保證考核結果的真實(shí)性。
2.確定考核時(shí)機
為了保證考核結果的準確性，對考核時(shí)機的選擇尤為重要。選擇考核時(shí)機要參考以下三方面的因素。
�、俦苊膺x擇組織氣氛欠佳和工作繁忙時(shí)考核。
�、诳己藭r(shí)間不宜過(guò)長(cháng)、麻煩，應快速完成考核相關(guān)內容。
�、劢咏甑�，年終評比、成果鑒定、各項激勵應結合在同一時(shí)期進(jìn)行考核。
3.確定考核內容
配送人員考核內容分為配送前考核、配送中考核、配送后考核三部分。各考核內容中的績(jì)效評估指標見(jiàn)下表。
配送人員考核內容及考核指標
考核內容權重（%）評估指標
配送前30%30%分揀準確率
30%緊急訂單響應率
40%按時(shí)發(fā)貨率
配送中50%25%配送延誤率
20%貨物破損率
20%貨物差錯率
20%貨物丟失率
15%簽收單返回率
配送后20%30%通知及時(shí)率
30%投訴處理率
40%客戶(hù)滿(mǎn)意度
4.確定考核周期
對配送人員的考核周期采用月度考核與年度考核。月度考核結果決定配送人員當月績(jì)效評估得分，并作為績(jì)效工資發(fā)放標準；年度考核將配送人員當年各月考核評估得分進(jìn)行匯總，并按照年考核次數得出年平均考核得分，結合部門(mén)主管的意見(jiàn)，最終作為年終獎的發(fā)放依據。
�。ǘ⿲�(shí)施階段
1.績(jì)效考核說(shuō)明
配送部門(mén)主管在進(jìn)入考核周期之前與配送人員進(jìn)行績(jì)效考核溝通，明確考核目標與考核標準。
2.績(jì)效考核指導
在考核周期內配送部主管要對被考核的配送人員進(jìn)行績(jì)效指導，以幫助其隨時(shí)保持正確的工作方法，最終保證績(jì)效考核目標的順利達成。
3.自我績(jì)效評價(jià)
配送部主管在考核周期結束之前向被考核配送人員下發(fā)考核表，指導其對照績(jì)效目標進(jìn)行自我績(jì)效評價(jià)。
4.部門(mén)主管考核
被考核配送人員完成自我績(jì)效評價(jià)后上交考核表，由配送部主管對照績(jì)效目標進(jìn)行考評，其結果按照得分劃分為以下幾個(gè)等級（如下表所示）。
評分等級表
考核標準杰出優(yōu)秀良好普通需改進(jìn)
績(jì)效評估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
績(jì)效評分等級ABCDE
�。ㄈ┓答侂A段
配送部主管要與被考核配送人員進(jìn)行面談，將考核評分結果告知被考核者，并一同分析考核結果，制定具體的工作績(jì)效改進(jìn)措施。
�。ㄋ模┛己私Y果運用階段
1.月度績(jì)效工資發(fā)放
根據當月被考核配送人員的績(jì)效評估得分、等級確定績(jì)效工資發(fā)放比例，發(fā)放標準如下表所示。
績(jì)效工資發(fā)放比例
績(jì)效評分等級ABCDE
績(jì)效工資發(fā)放比例15%12%10%7%4%
2.年度年終獎金發(fā)放
年度考核將配送人員當年各月考核評估得分進(jìn)行匯總，并按照年考核次數得出年平均考核得分，按其分數進(jìn)行年終獎金發(fā)放。見(jiàn)下表所示。
年終獎金發(fā)放標準
年平均績(jì)效評分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
年終獎金發(fā)放金額元元元元元
3.員工培訓
公司可根據配送人員年度考核情況，考核等級為A級和B級的員工，有資格享受公司安排的提升帶薪培訓�？己说燃墳镃級與D級的員工，可以申請相關(guān)培訓，經(jīng)部門(mén)主管與人力資源部批準后方可參加�？己说燃墳镋級的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、附則
績(jì)效考核指標與標準可隨市場(chǎng)與公司的實(shí)際情況進(jìn)行調整，經(jīng)配送部直屬上級同意方可調整，并將調整結果及時(shí)告知人力資源部。
相關(guān)說(shuō)明
編制人員審核人員批準人員
編制日期審核日期批準日期
績(jì)效考核方案 篇4
一、目的
為完善公司績(jì)效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門(mén)之間以及部門(mén)內部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。
二、適用范圍
1、適用于公司所有職能部門(mén)；
2、新成立的部門(mén)同樣適用規則，具體考核指標根據性質(zhì)另訂。 三、考核周期
具體周期細則參考SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執行。 四、考核指標 詳見(jiàn)附表1～附表3。 五、考核說(shuō)明
1、部門(mén)績(jì)效考核以單獨的職能部門(mén)作為單位進(jìn)行考評，列為績(jì)效考核必考項目之一，占半年度績(jì)效考核權重的30%；
2、考核內容主要包括工作業(yè)績(jì)、團隊協(xié)作、工作態(tài)度等三方面，所占權重分別為：70%、15%、15%；
3、考評人組成為本部門(mén)、總經(jīng)辦、其他部門(mén)（取2個(gè)）三類(lèi)，所占權重分別為20%、30%、25%（×2）。主要由部門(mén)第一負責人執行考評，部門(mén)職員有發(fā)言權與建議權；
4、考核標準及分數：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數值，按實(shí)計分； 5、行政人事部、財務(wù)部、材料設備部、策劃部、預算部等部門(mén)為職能型部門(mén)；綜合管理部、開(kāi)發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門(mén)；營(yíng)銷(xiāo)部、招商部等為業(yè)績(jì)型部門(mén)；運營(yíng)部、客服部為
服務(wù)型部門(mén)；
6、根據責任自律原則，考評部門(mén)必須在責任基礎上自律，對考評結果承擔責任。被考核部門(mén)有權了解評價(jià)的依據和結果，并有權向總經(jīng)辦進(jìn)行申訴；
7、以公平、公正、客觀(guān)為原則，各部門(mén)應根據考核的標準與要求，實(shí)事求是，公正客觀(guān)的對被考核部門(mén)做出恰如其分的評價(jià)；
8、其他打分細則可參考JG—HRD SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執行。 六、附則
1、本制度于20xx年3月1日起正式實(shí)施；
2、考核內容及規則將根據企業(yè)的發(fā)展適時(shí)進(jìn)行必要的調整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見(jiàn)；
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規定。
附表1：
行政人事部考核表
考核類(lèi)型：□本部門(mén)自評 □總經(jīng)辦 □其他部門(mén) 填表日期： 年 月 日
附表2：
綜合管理部考核表
考核類(lèi)型：□本部門(mén)自評 □總經(jīng)辦 □其他部門(mén) 填表日期： 年 月 日
檔案編號： 填表日期： 年 月 日
績(jì)效考核方案 篇5
為更好地調動(dòng)和發(fā)揮護理人員的工作積極性和創(chuàng )造性，體現按勞分配，根據護理人員績(jì)效積分來(lái)分配獎金，特制定績(jì)效考核方案如下。
一、考核原則
結合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱(chēng)層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數，同時(shí)結合護理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對在崗護士進(jìn)行量化考核，根據實(shí)際工作動(dòng)態(tài)管理分配系數，獎懲罰劣，最大限度地調動(dòng)護理人員工作積極性。
二、考核內容
考核內容包括護理工作量、護理質(zhì)控等方面。
三、考核方法
工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時(shí)間送病人根據時(shí)間段算分。
工齡分：工齡*0.1。入院當年工齡分為0，次年為0.2，以此類(lèi)推;臨時(shí)聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時(shí)間開(kāi)始計算，中途請長(cháng)假者不算。)
系數：科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護士。入科時(shí)有護士執業(yè)證書(shū)的護士，所有考核通過(guò)(含護理部及科室考核)，試用期半年年后系數1.0;入科時(shí)無(wú)護士執業(yè)證書(shū)或應屆畢業(yè)生，所有考核通過(guò)，試用期半年后如取得執業(yè)證書(shū)并能單獨值班者1.0，未取得執業(yè)證書(shū)或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內未通過(guò)考核者，降系數至0.5直至考核通過(guò)為止。其他護士系數1.0。
職稱(chēng)：工資體現。
職務(wù)：護士長(cháng)1.3，副護士長(cháng)1.1，未擔任職務(wù)的護士1.0。
獎勵：(按獎懲條例)
懲罰：(按獎懲條例)
質(zhì)控扣款:(醫院質(zhì)控和護理部質(zhì)控扣款)
四、核算方法
1.個(gè)人績(jì)效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數╳職務(wù)╳職稱(chēng)。
2.個(gè)人獎金=護理組獎金總數∕護理組績(jì)效總分╳個(gè)人績(jì)效總分。
3.實(shí)發(fā)獎金=個(gè)人獎金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎勵
五、護士工作獎懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動(dòng)紀律
上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報醫院。上班時(shí)間未向護士長(cháng)請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽(tīng)班按脫崗處理，一次300元。
未經(jīng)護士長(cháng)同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書(shū)面請假)，不服從科主任應急調配扣100元。
上班干私活(打電話(huà)閑談、戴耳機聽(tīng)音樂(lè )、手機上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說(shuō)、聊天等)一次扣10元。
上班時(shí)間在護士站睡覺(jué)一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺(jué)扣20元。
在辦公場(chǎng)所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務(wù)態(tài)度
上班著(zhù)裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長(cháng)指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內質(zhì)控一次扣10元，護理部質(zhì)控一次扣20元，上班時(shí)間吃早餐扣10元。
與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質(zhì)量造成醫療糾紛者一次扣60元(造成醫療損失者按醫院法律條例處罰)。
病人或家屬投訴護士態(tài)度不好，經(jīng)核實(shí)無(wú)誤一次扣20元。
工作人員上班時(shí)相互吵架，雙方各扣50元，無(wú)理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質(zhì)量
未進(jìn)行財產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財產(chǎn)數目不清造成遺失者，追究當事人責任，并按財產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內財產(chǎn)按實(shí)際數扣除，100元以上財產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
未進(jìn)行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。
違反操作規程一次扣10元，因違反操作規程或護理工作常規和制度，發(fā)生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節輕重扣10元不等，并上報護理部。
護理記錄中有違反書(shū)寫(xiě)原則現象每處扣5元;護理文書(shū)涂刮一處扣2元;未及時(shí)書(shū)寫(xiě)護理記錄或轉抄不及時(shí)造成病歷上交延誤扣6元，造成醫療糾紛者一次扣20元;醫囑未及時(shí)簽名每處扣2元，造成醫療糾紛者扣20元;醫囑錄入錯誤且在核對時(shí)未及時(shí)發(fā)現一次扣第一責任人10元、相關(guān)責任人各扣6元，每班下班前不查對醫囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書(shū)質(zhì)控檢查發(fā)現問(wèn)題，扣相關(guān)責任人10元∕處。
各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時(shí)完成每次每處扣2元。
發(fā)生一般差錯每例扣60元，發(fā)生嚴重差錯每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經(jīng)濟損失的由責任人個(gè)人承擔。發(fā)生差錯主動(dòng)上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。
護理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現問(wèn)題涉及到個(gè)人的，每人次扣10元。
業(yè)務(wù)理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內和科內考核)，醫院操作考試不及格或補考一次扣20元。
無(wú)故未參加醫院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習每次扣20元。
質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責扣10元。
新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考核成績(jì)不及格每項扣10元。
(二)獎懲條例
參加護理部業(yè)務(wù)考試，理論成績(jì)90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。
滿(mǎn)意度測評(醫院及科內)受病人或家屬書(shū)面表?yè)P者每票加10元，個(gè)人收到錦旗或表?yè)P信加100元。
及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。
第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專(zhuān)著(zhù)加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長(cháng)不參與此項獎勵)
受科室委派參加院內或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。
全年夜班總數排名本病區前三位的每人加50元。
擔任新護士導師者每月加津貼20元。
骨科護理組
20xx年12月(修訂)。
【【必備】績(jì)效考核方案范文5篇】相關(guān)文章：
【必備】績(jì)效考核方案范文6篇05-01
【必備】績(jì)效考核方案范文七篇05-15
【必備】績(jì)效考核方案范文合集6篇04-28
【必備】績(jì)效考核方案范文匯編5篇06-03
【必備】績(jì)效考核方案范文匯總5篇05-28
【必備】績(jì)效考核方案范文集錦8篇05-18
績(jì)效考核方案范文07-23
【必備】績(jì)效考核方案范文集錦十篇05-12
【必備】績(jì)效考核方案集錦六篇05-08