【推薦】績(jì)效考核方案匯總九篇
為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，往往需要預先進(jìn)行方案制定工作，方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面計劃。方案應該怎么制定才好呢？下面是小編為大家整理的績(jì)效考核方案9篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績(jì)效考核方案 篇1
一、考核目的
客觀(guān)公正的評價(jià)公司員工的工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度，為員工的職位晉升、績(jì)效工資及獎金的發(fā)放提供參考依據。
二、考核對象
公司全體員工
三、考核類(lèi)型
績(jì)效工資及獎金考核
四、工資結構
員工收入結構：月總收入=基本工資+崗位工資+績(jì)效工資+交通補助+餐補+獎金
五、考核標準
門(mén)店考核指標：銷(xiāo)售額、經(jīng)營(yíng)毛利率、核心銷(xiāo)售額、戰略銷(xiāo)售額、配送中心
總部營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)：考核方案見(jiàn)下文
總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)：公司整體銷(xiāo)售指標達成、門(mén)店服務(wù)滿(mǎn)意度、各部門(mén)內部考核結果。
(一)公司總部獎金(不含總經(jīng)辦)
公司總部獎金依據公司當月銷(xiāo)售收入指標完成情況按銷(xiāo)售額(或毛利額)的一定比例計提(完成總銷(xiāo)售任務(wù)的95%開(kāi)始計提)。
依據工作計劃完成率、日�？己�、各部門(mén)內部考核結果三項指標考核成績(jì)結合公司總部人員獎勵分配系數進(jìn)行獎金的分配(如直管部長(cháng)機構制定了考核，按機構制定考核辦法執行)。
總部員工獎金 = 總部獎金總額/總部系數總和 * 員工本人分配系數。
各部門(mén)經(jīng)理獎金
各部門(mén)獎金獎金按分配系數計算所得獎金結合績(jì)效考核成績(jì)來(lái)計算。
部門(mén)經(jīng)理獎金= 應發(fā)獎金 * 績(jì)效考核得分
部門(mén)主管經(jīng)理獎金= 應發(fā)獎金 * 績(jì)效考核得分
(二)配送中心考核方案
1、.配送中心獎金依據：根據配送差異率、配送效率兩項指標的達成情況，依據銷(xiāo)售額按照一定的比例計提獎勵。
由配送中心經(jīng)理依據當月績(jì)效考核成績(jì)發(fā)放=商品盤(pán)點(diǎn)差異條目數/(商品銷(xiāo)售條目數-返倉條目數)*100% ;
配送效率=(購進(jìn)條目數+銷(xiāo)售條目數-返倉條目)/平均人數;配送差異率、配送效率指標由營(yíng)運部經(jīng)理在月末下達次月指標配送中心經(jīng)理獎金按配送獎金總額的10%計提，依據績(jì)效考核成績(jì)按比例發(fā)放。
2、由配送中心的原因，如未按照采購部計劃發(fā)貨、入庫不及時(shí)等導致的缺貨考核同采購部，在總獎勵額中扣除。
3、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運經(jīng)理核定后，在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?
4、巡庫成績(jì)：每月由采購部、營(yíng)運部、質(zhì)管部、綜合管理部對配送中心巡店評分，具體評分細則另見(jiàn)巡庫表，低于90分每少一分扣除總獎勵的1%;
5、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%;
6、部門(mén)負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績(jì)進(jìn)行二次分配。
(三)營(yíng)運部考核方案
1、銷(xiāo)售指標考核
1.1、按公司總部核定的當月銷(xiāo)售總額 、綜合毛利率指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵。獎勵總額為600元，此項獎勵=600.00*兩項指標的綜合實(shí)際完成率;
1.2、在公司總部核定的當月核心銷(xiāo)售額、戰略銷(xiāo)售額指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵，獎勵總額為1000元，此項獎勵=1000.00*兩項指標的綜合實(shí)際完成率;
2、非商品收入考核：
為最大限度的挖掘廠(chǎng)家資源，部門(mén)獎勵范圍為各門(mén)店和營(yíng)運部當月收取的費用。此項考核目標由營(yíng)運總監每月下達，未達成指標的80%則取消該項獎勵。部門(mén)獎勵按照管理費用的0.2%，陳列、返利1%，其他費用、贊助費用2%計提;
3、各項經(jīng)營(yíng)管理指標達成考核
3.1、會(huì )員發(fā)展考核：門(mén)店會(huì )員卡辦理數量、會(huì )員資料填寫(xiě)完整、有效會(huì )員積分完成率綜合占比考核指標同門(mén)店，門(mén)店總體未完成總任務(wù)的80%，扣除該部門(mén)總獎勵的5%，門(mén)店總體未完成總任務(wù)的70%，扣除該部門(mén)總獎勵的10%，完成總指標的85%，獎勵部門(mén)總獎金的3%，完成總指標的90%，獎勵部門(mén)總獎金的5%;
3.2、門(mén)店、配送損耗率達標：按照營(yíng)運總監月度指標，10%以上的門(mén)店、配送未達成公司標準，扣除部門(mén)總獎勵的3%，30%以上未達成扣除部門(mén)總獎勵的5%;
3.3、類(lèi)型門(mén)店經(jīng)營(yíng)毛利率達標：按照營(yíng)運總監下達給門(mén)店的月度指標，50%以上的門(mén)店未達成公司標準，扣除部門(mén)總獎勵的5%，70%以上的門(mén)店未達成扣除部門(mén)總獎勵的10%，70%以上的門(mén)店達成獎勵部門(mén)總獎勵的5%，85%的門(mén)店達成獎勵部門(mén)總獎勵的10%;
4、內部工作完成考核
4.1、贈品管理：營(yíng)運部負責管理廠(chǎng)家贈品，每月由督察審計組對贈品進(jìn)行抽查，出現差異(或者發(fā)現過(guò)效期)處罰同門(mén)店，及時(shí)發(fā)現無(wú)庫存贈品與廠(chǎng)家聯(lián)系，如因營(yíng)運部工作不及時(shí)，導致門(mén)店贈品無(wú)法到位，按照5元/個(gè)*短缺天數在部門(mén)獎金中扣除;
4.2、合理定價(jià)以及市調工作準確性：因定價(jià)錯誤給予公司造成損失,根據事態(tài)嚴重程度給予處罰,市調工作由營(yíng)運部負責監督各門(mén)店是否按照流程嚴格執行,發(fā)現明顯市調錯誤,營(yíng)運部沒(méi)有及時(shí)處理就上報到營(yíng)運總監處，扣除部門(mén)總獎勵的2%;
4.3、各部門(mén)考核數據及時(shí)性以及準確性：考核數據沒(méi)有按照時(shí)間(無(wú)特殊情況要求在12日之前審核完畢交人資部)或者考核辦法嚴格執行，扣除部門(mén)總獎勵的5%;
4.4、社區工作完成率：社區工作月度計劃在28日之前到營(yíng)運總監處審核，下發(fā)到門(mén)店，門(mén)店總體未完成總任務(wù)的80%，扣除該部門(mén)總獎勵的3%，門(mén)店總體未完成總任務(wù)的70%，扣除該部門(mén)總獎勵的5%;
5、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運總監核定后，在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?
6、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%;
7、部門(mén)負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績(jì)進(jìn)行二次分配;
8、以上考核為保證嚴肅性，月度任務(wù)指標在督察審計處備案，由營(yíng)運部出具數據，營(yíng)運總監、督察審計組負責核實(shí)。
(四)信息部考核方案
1、部長(cháng)獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值*4，助理級獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值*2.5，部門(mén)員工獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值*1.5;
2、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運總監核定后，在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?
3、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%;
(五)企劃部考核方案
1、部長(cháng)獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值*4，助理級獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值*2.5，部門(mén)員工獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值*1.5;
2、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運總監核定后，在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?
3、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%;
4、商品管理組考核
4.1、戰略品種庫存分配考核：戰略品種每個(gè)門(mén)店必須保證有庫存(公司月銷(xiāo)售量低于50的品種除外),按條目數總和*缺貨門(mén)店數*6元/條進(jìn)行處罰,每周統計一次，每月?tīng)I運部匯總考核。
4.2、暢銷(xiāo)品種庫存分配考核(團購除外)：首義、民意、竹葉山、水果湖、新華、丁字橋銷(xiāo)售金額前800位與銷(xiāo)售數量前800位的交集商品，寶豐、麒麟、湖邊坊、三弓、大橋局、紅旗渠、古田銷(xiāo)售金額前500位與銷(xiāo)售數量前500位的交集商品，配送中心有庫存而門(mén)店無(wú)庫存(剔除配送周期與采購未滿(mǎn)足的因素)按條目數總和*缺貨門(mén)店數*3元/條進(jìn)行處罰, 營(yíng)運部每周統計一次，每月匯總考核。
4.3、配送入庫商品未能及時(shí)配出考核(C類(lèi)品種及中藥、醫療器械除外)：配送中心入庫一個(gè)月品種在本月中未能及時(shí)配出導致門(mén)店無(wú)庫存品種，按條目數總和*缺貨門(mén)店數*3元/條進(jìn)行處罰,營(yíng)運部每月月底統計一次匯總考核。
4.4、商品管理組每二周至少一次戰略品種庫存調配。此項工作未開(kāi)展，扣除總獎勵的5%。
5、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運總監核定后，在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?
6、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%;
7、部門(mén)負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績(jì)進(jìn)行二次分配;
績(jì)效考核方案 篇2
一、目的：
全面加強醫院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點(diǎn)”的醫療服務(wù)模式，進(jìn)一步提高醫院的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益。
二、 考核機構及職責分工：
（一）考核小組：
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
辦公室：
成員：院辦、醫教部、護理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財務(wù)部、醫保辦、客戶(hù)服務(wù)部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長(cháng)。
（二）職責：
行政執行：由院長(cháng)牽頭，會(huì )同副院長(cháng)、院長(cháng)助理、辦公室等部門(mén)科室監督考核，由辦公室組織；
醫療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同醫教部、護理部、經(jīng)營(yíng)部監督考核，由醫教部組織；
財務(wù)指標：由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同經(jīng)營(yíng)部、醫教部、護理部、財務(wù)部、醫保辦監督考核，由財務(wù)部組織；
科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)、醫教部、護理部、人力資源部、經(jīng)營(yíng)部監督考核，由護理部組織；
客戶(hù)關(guān)系：主要由經(jīng)營(yíng)部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶(hù)服務(wù)部監督考核，由經(jīng)營(yíng)部組織。
學(xué)習培養：主要由人力資源部、醫教部、經(jīng)營(yíng)部、護理部等部門(mén)科室監督考核，由醫教部組織。
三、考核依據：
國家政府相關(guān)法規；醫院各項管理制度（《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》）和會(huì )議精神；各部門(mén)崗位職責和工作流程；各部門(mén)責任目標和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標等。
四、業(yè)績(jì)指標考核與獎勵：
以醫院下達的任務(wù)為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰.
�。ㄒ唬�、臨床科室：
工作數量（即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門(mén)診醫師完成的日診人次數、收入院人數），門(mén)診和住院業(yè)務(wù)收入等內容。20xx年業(yè)務(wù)收入總體目標2900萬(wàn)元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實(shí)行考核和獎懲：
按醫院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%（超額比例<5%）、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條，
1、以門(mén)診量和收入院人次為目標，全年年門(mén)診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門(mén)住比超過(guò)3.8%。超出門(mén)診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門(mén)住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個(gè)人，出勤不滿(mǎn)按出勤比例發(fā)放；B、大科室：科主任30%，護士長(cháng)10%，其他60%由科主任和護士長(cháng)根據考勤和工作表現來(lái)分配給科室員工，如果科主任和護士長(cháng)出勤不滿(mǎn)獎勵周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數，個(gè)人系數即是按個(gè)人職稱(chēng)職務(wù)而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科878萬(wàn)元，外科475萬(wàn)元，內科290萬(wàn)元，兒科160萬(wàn)元，康復科145萬(wàn)元，五官科150萬(wàn)元，皮膚科40萬(wàn)元，口腔科35萬(wàn)元，肝病科30萬(wàn)元，體檢中心200萬(wàn)元，泌尿男性科400萬(wàn)元，急診科門(mén)診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說(shuō)明：A）門(mén)診收入以門(mén)診收費室實(shí)收金額計算；
B）住院收入以住院收費室當月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結算的費用不計入當月收入；
C）結算單以當月25日前到帳的金額計算。
�。ǘ�、醫技、行政后勤、職能部門(mén)的績(jì)效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0.8。此類(lèi)部門(mén)人員績(jì)效工資=臨床科室人均分配額0.8*個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。
五、質(zhì)量指標考核：
質(zhì)量考核總配分100分。當績(jì)效考核結果100分時(shí)，績(jì)效工資=財務(wù)指標*個(gè)人系數；當績(jì)效考核結果大于或小于100分時(shí)，則會(huì )影響績(jì)效工資分配，則績(jì)效工資=財務(wù)指標*個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。
《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或對應業(yè)績(jì)所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》僅有獎罰款的條款除了實(shí)際獎罰款外，在績(jì)效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過(guò)該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
（一）行政執行： 配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時(shí)上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時(shí)圓滿(mǎn)完成各項任務(wù)指標及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執行中的先進(jìn)部門(mén)科室或個(gè)人，另外給與獎勵。
（二）醫療質(zhì)量： 基本配分：100分
按醫院現有的醫療質(zhì)量考核方案（細分科室）執行！
在醫療質(zhì)量方面出現嚴重問(wèn)題的，將根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還可追究其它責任。
（三）、科室管理： 配分：100分
�。�1）工作計劃：每月每周有計劃，有任務(wù)分解，有評議有總結。如無(wú)書(shū)面記錄者每次扣10分；
�。�2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
�。�3）會(huì )議活動(dòng)：遵守晨會(huì )、周會(huì )等各種會(huì )議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
�。�4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分
(7)勞動(dòng)紀律：遵守上班時(shí)間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
（四）、客戶(hù)關(guān)系： 基本配分：100分
客戶(hù)關(guān)系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門(mén)對醫療一線(xiàn)科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，也包括醫院部門(mén)科室之間以及醫院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話(huà)和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶(hù)著(zhù)想，盡量使客戶(hù)滿(mǎn)意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專(zhuān)業(yè)技能，能順利地解決客戶(hù)的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時(shí)：對上級、客戶(hù)的需求凡是當時(shí)能解決的必須當時(shí)解決，不能當時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對于有時(shí)間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時(shí)間內完成。對于上級、客戶(hù)沒(méi)有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內完成；比較復雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過(guò)程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級、客戶(hù)說(shuō)明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5) 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。
�。�6）客戶(hù)滿(mǎn)意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jì)效百分點(diǎn)相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還將追究其它責任。
六、考核方法與結果
1、績(jì)效工資=業(yè)績(jì)指標提成*個(gè)人系數+質(zhì)量考核獎懲結果
2、如果醫療質(zhì)量和客戶(hù)關(guān)系項目中出現嚴重問(wèn)題的，可以一票否決，即扣除全部績(jì)效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過(guò)醫院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門(mén)科室對從屬部門(mén)科室。
5、采取日�？己撕图荆ㄔ�？）集中考核相結合的形式，獎懲及時(shí)兌現。季考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎勵/
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎勵。
績(jì)效考核方案 篇3
更好地開(kāi)展績(jì)效考核工作，使績(jì)效考核有依據、有步驟、有計劃的進(jìn)行，根據瀾琦雅聞公司《績(jì)效管理考核制度》，特制訂本實(shí)施方案。目的在于通過(guò)對員工一定時(shí)期的工作成績(jì)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓、工作調動(dòng)，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀(guān)可靠的依據。更重要的是，通過(guò)這些評價(jià)指導員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運與發(fā)展的要求。
一、適用范圍：
本實(shí)施方案適用于美容部門(mén)入職后___個(gè)月的美容師所進(jìn)行的月度績(jì)效考核工作。
二、考核步驟：
1．確認評價(jià)要素與著(zhù)重點(diǎn)，確定并填寫(xiě)評分檔次；（KPI）
2．綜合若干評價(jià)要素，確定并填寫(xiě)最終評分檔次；（360）
3．再對考核表進(jìn)行一次全面回顧與檢查，考察各項要素之間的評價(jià)結果是否具有內在統一性，清除相互矛盾的因素；
5．進(jìn)行綜合評定部分的考核評價(jià)，綜合評定的評語(yǔ)，引入對美容師本身進(jìn)行評價(jià)的綜合因素，但切忌脫離事實(shí)，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀(guān)公正。
6.美容師以本人的實(shí)績(jì)與行為事實(shí)為依據,對本人逐項評分。（個(gè)人行為鑒定）
7.美容部門(mén)主管以下屬的實(shí)績(jì)與行為事實(shí)為依據,對美容師逐項評分并寫(xiě)評語(yǔ)。
8.人力資源部與店經(jīng)理進(jìn)行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結果告知美容師。
9.由美容主管與美容師面談,并提出改進(jìn)意見(jiàn).如美容師本人不同意主管考核意見(jiàn),可向人力資源部提出申述并由人力資源部經(jīng)理做出最終考核.美容師應理解和服從考核結果。
10.年終考核時(shí),店經(jīng)理和部門(mén)主管應將年度績(jì)效考核表和績(jì)效考核分數匯總表一并送交人力資源部。
11.美容師的年終考核分數匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應對年終考核結果做出分類(lèi)統計分析,報總經(jīng)理進(jìn)行簽核。
三、考核內容：
考核的內容分以下三部分：
1.重要任務(wù)（KPI）：本月內完成的重要工作，考評的指標不超過(guò)___個(gè)，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評；
2.崗位工作（360）：崗位職責中描述的工作內容，由美容師直接上級進(jìn)行考評；
3.工作態(tài)度（個(gè)人行為鑒定）：指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門(mén)內部同事和被服務(wù)者進(jìn)行考評。
四、考核程序：
�。�1）美容師日常工作考評標準（考評方式：店面經(jīng)理、部門(mén)主管考評)
考評說(shuō)明：
1.每次僅考慮一個(gè)因素，不允許某個(gè)因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個(gè)考評時(shí)期的業(yè)績(jì)，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.對所有美容師的同一項目進(jìn)行集中考評，請勿以人為單位進(jìn)行考評。
具體考評：
�。浴�
�。�2）美容師工作態(tài)度考評標準（考評方式：?jiǎn)T工互評、被服務(wù)者)
考評說(shuō)明：
1.每次僅考慮一個(gè)因素，不允許某個(gè)因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個(gè)考評時(shí)期的業(yè)績(jì)，避免集中在近期的事件或孤立的事件；
3.對所有美容師的同一項目進(jìn)行集中考評，請勿以人為單位進(jìn)行考評。
具體考評：
1、在工作中，她與人交往是否熱情；
2、在工作中，她是否守信用；
3、她是否有協(xié)助精神；
4、對待工作，她是否積極主動(dòng)；
5、他在集體技術(shù)討論中的表現；
6、她是否善于與人合作；
7、根據公司需求添加其他考核項目。
五、績(jì)效考核的工作原則：
1.考核結果只對考核負責人、被考核人、人力資源部負責人、總經(jīng)理公開(kāi)；
2.考核結果及考核文件交由人力資源部存檔；
3.任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。
4.考核結果美容師應簽名，有意見(jiàn)可向人力資源部申請仲裁，無(wú)簽名考核結果同樣有效。
六、考核結果的反饋
美容部門(mén)主管通過(guò)面談形式，把考核的結果以及考核的評定內容與過(guò)程告訴美容師本人，并指明今后努力方向，自我培養和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應的期待、目標和條件等等。
績(jì)效考核方案 篇4
摘要：針對當前廣告公司薪酬體系構建中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，主要表現在薪酬激勵體系不夠健全，績(jì)效考核模式不夠全面，職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展以及公司培訓活動(dòng)較為匱乏等方面，并基于廣告公司的實(shí)際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jì)效考核方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。
關(guān)鍵詞：需要特征 廣告公司 薪酬體系 優(yōu)化方案 績(jì)效考核
隨著(zhù)現代經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國廣告公司的發(fā)展速度越來(lái)越快，然而當前快速發(fā)展的時(shí)代背景下，也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識經(jīng)濟時(shí)代下，人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，然而當前很多廣告公司中卻沒(méi)有完善的薪酬體系與績(jì)效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當前的發(fā)展背景下，必須要全面認識到薪酬體系優(yōu)化與績(jì)效考核的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求進(jìn)行管理方式設計，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。
一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問(wèn)題
廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著(zhù)薪酬激勵體系不夠健全，績(jì)效考核模式不夠全面，職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展以及公司培訓活動(dòng)較為匱乏等問(wèn)題。
1.薪酬激勵體系不夠健全
當前我國很多廣告公司在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，普遍存在著(zhù)員工工作積極性較差、責任心不強等問(wèn)題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質(zhì)量，轉變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎。反之，則會(huì )阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問(wèn)題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問(wèn)題�；诖罅康膶�(shí)踐調查研究能夠看出，當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問(wèn)題中，具體表現在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。
�。�1）薪酬管理不夠公平。大量的實(shí)踐調查研究中顯示，當前很多員工認為薪酬管理中存在著(zhù)不公平的現象，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會(huì )直接影響員工的工作熱情、工作積極性。
�。�2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結合公司的實(shí)際管理情況進(jìn)行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實(shí)際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問(wèn)題，無(wú)法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實(shí)際價(jià)值。
�。�3）薪酬制度模式不夠科學(xué)�；诖罅康膶�(shí)踐調查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會(huì )直接影響員工的工作熱情度，但是當前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著(zhù)職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問(wèn)題。員工的實(shí)際工作能力、工作年限等沒(méi)有和其薪資相互聯(lián)系，這些問(wèn)題會(huì )在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。
�。�4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價(jià)值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率，但是當前實(shí)際的廣告公司薪酬管理中，實(shí)際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒(méi)有切實(shí)展現工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進(jìn)而也會(huì )降低廣告公司員工工作的積極性。
2.績(jì)效考核模式不夠全面
績(jì)效考核對現代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響，科學(xué)的績(jì)效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。但是當前廣告公司在實(shí)際管理的過(guò)程中，雖然很多公司已經(jīng)認識到績(jì)效考核的重要性，但是實(shí)際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問(wèn)題的原因主要在于績(jì)效考核模式不夠健全，沒(méi)有基于廣告公司的實(shí)際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng )新，難以真正展現廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求，影響著(zhù)廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
3.職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展
每一位員工的實(shí)際的公司活動(dòng)中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當前的廣告公司管理過(guò)程中，卻普遍存在著(zhù)職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展的問(wèn)題。廣告公司比較注重經(jīng)濟方面的管理，企業(yè)文化管理，但是對員工的個(gè)人價(jià)值、個(gè)人發(fā)展規劃關(guān)注程度不足，具體問(wèn)題表現在兩個(gè)方面。
�。�1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實(shí)際管理過(guò)程中卻存在著(zhù)忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規劃的問(wèn)題，沒(méi)有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規劃，這些問(wèn)題會(huì )直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。
�。�2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會(huì )直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當前廣告公司中晉升制度沒(méi)有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著(zhù)晉升制度不公開(kāi)透明問(wèn)題、對于員工個(gè)人的晉升國家職稱(chēng)問(wèn)題單位零管理等，長(cháng)此以往則會(huì )對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。
4.公司培訓活動(dòng)較為匱乏
知識經(jīng)濟時(shí)代下，每一個(gè)企業(yè)都需要認識到培訓的重要價(jià)值，通過(guò)積極的培訓活動(dòng)，增強員工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。但是在廣告公司實(shí)際管理的過(guò)程中，卻普遍存在著(zhù)廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績(jì)效考核的情況，但是卻忽視公司培訓活動(dòng)的問(wèn)題。缺乏有效的培訓活動(dòng)，會(huì )直接造成員工知識、能力與其實(shí)際工作、發(fā)展難以有效搭配的問(wèn)題，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jì)效考核策略
知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式，通過(guò)公司績(jì)效考核方式的創(chuàng )新等策略，全面提升管理質(zhì)量，不斷促進(jìn)公司發(fā)展，滿(mǎn)足廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求。
1.明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式
薪酬管理制度的設計，需要基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求、未來(lái)發(fā)展需要，結合員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設計的過(guò)程中，需要遵循著(zhù)公開(kāi)、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個(gè)人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內部管理的公平性。
在績(jì)效管理的過(guò)程中，可以基于廣告公司各個(gè)部門(mén)的實(shí)際工作要求、崗位特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析，引入績(jì)效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷(xiāo)售人員的實(shí)際銷(xiāo)售能力、績(jì)效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷(xiāo)售人員個(gè)人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng )新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩定性，降低員工離職等問(wèn)題為廣告公司帶來(lái)的直接損失。薪酬體系的設計，還需要適當增加員工的帶薪休假、定時(shí)體檢等內容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開(kāi)展一次身體檢查活動(dòng)，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習活動(dòng)等等，使員工能夠對公司保持一定的歸屬感，感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過(guò)程中，可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績(jì)效水平相對較強的員工，則其薪資水平也會(huì )顯著(zhù)高于績(jì)效水平相對較差的員工，通過(guò)拉開(kāi)薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。
在此基礎上，廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當中，促進(jìn)廣告公司的發(fā)展。
2.創(chuàng )新公司績(jì)效考核方式，全面提升管理質(zhì)量
公司績(jì)效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，基于當前廣告公司的特點(diǎn)以及廣告公司績(jì)效考核中普遍存在的問(wèn)題，廣告公司可以通過(guò)基于實(shí)際發(fā)展需求，創(chuàng )新績(jì)效考核模式，全面提升績(jì)效考核管理的質(zhì)量。
�。�1）構建完善的績(jì)效考核管理指標�；谛枰卣鞯膹V告公司績(jì)效考核管理目標，需要包含針對性、個(gè)性化以及發(fā)展性的特點(diǎn)，明確各項管理要求，從實(shí)際出發(fā)，從細節人手，將廣告公司實(shí)際管理中的各項事物引入其中，制定完善的績(jì)效考核管理指標，全面展現員工的實(shí)際績(jì)效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動(dòng)中。比如在為員工位置某項廣告設計工作后，員工個(gè)人設計的總體時(shí)間、客戶(hù)滿(mǎn)意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過(guò)程中。
�。�2）及時(shí)反饋績(jì)效評價(jià)的具體情況。及時(shí)反饋績(jì)效評價(jià)的具體情況，有助于深入分析問(wèn)題、及時(shí)解決問(wèn)題，真正展現績(jì)效考核的實(shí)際價(jià)值。在當前的廣告公司發(fā)展過(guò)程中，需要制定完善的公司績(jì)效考核評價(jià)反饋制度，基于廣告公司的績(jì)效考核評價(jià)情況進(jìn)行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
�。�3）制定針對性的績(jì)效考核管理方法。針對性的績(jì)效考核管理方法，主要是基于不同的部門(mén)發(fā)展需求、工作需求，進(jìn)行制度的設計與全面管理。廣告公司實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，不同的部門(mén)也會(huì )具有不同的員工管理需求，比如市場(chǎng)部門(mén)需要重點(diǎn)考察員工的語(yǔ)言溝通能力、表達能力，市場(chǎng)部門(mén)則可以將員工銷(xiāo)售能力引入績(jì)效考核中；設計部門(mén)則比較注重員工的設計能力、思維能力以及合作能力等等，設計部門(mén)則可以將員工的廣告設計數量、客戶(hù)滿(mǎn)意度等融入總體績(jì)效考核中。通過(guò)針對性的績(jì)效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強廣告公司團隊凝聚力。
�。�4）開(kāi)展獎懲結合的績(jì)效考核模式。獎懲結合的績(jì)效考核方式，能夠在激勵員工的同時(shí)，保持良好的公司管理模式，及時(shí)懲處具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵的價(jià)值，保證公司的全面發(fā)展。
3.注重員工職業(yè)生涯規劃，減少優(yōu)秀人才流失
職業(yè)生涯規劃是一個(gè)人職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的目標，對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規劃，會(huì )使人才的發(fā)展出現一定的盲目性特點(diǎn)，不利于人才個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當前知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規劃的重要意義，通過(guò)職業(yè)生涯規劃，為員工提供發(fā)展的舞臺，將員工個(gè)人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規劃，實(shí)現優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。
比如廣告公司可以結合公司的戰略發(fā)展計劃，為優(yōu)秀人才打造個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以?xún)�，制定成為公司�?yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規劃，積極參與各項公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。
4.開(kāi)展員工培訓教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展
全面的員工培訓活動(dòng)能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當前知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認識到員工培訓的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際需要特征，開(kāi)展各式各樣的教育與培訓活動(dòng)，并使培訓活動(dòng)能夠具有針對性、層次性特點(diǎn)，使培訓活動(dòng)能夠成為常態(tài)。
比如廣告公司可以基于不同部門(mén)的員工發(fā)展需求，開(kāi)展各式各樣的教育與培訓活動(dòng)，注重培養員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個(gè)人素質(zhì)，使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶�？梢圆扇∨嘤栃Чu估與內訓講師工作改進(jìn)方法即：針對培訓內容吸收的中期培訓效果評估，以?xún)热莼仡櫦爸苯宇I(lǐng)導評價(jià)為主，針對培訓后行為改善程度的長(cháng)期效果評估，以培訓內容內部分享與轉化，業(yè)績(jì)提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓的最終效用�？梢圆捎眉顧C制即：在公司建立內部講師制。公司內部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內部講師，推行激勵包括按課時(shí)發(fā)放的月度培訓津貼及依據年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓結束后，高管要做好后續反饋、跟蹤工作，為以后的培訓提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實(shí)發(fā)揮員工培訓教育活動(dòng)的價(jià)值，同時(shí)也對員工的.全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。
綜上所述，知識經(jīng)濟時(shí)代下薪酬管理的價(jià)值與績(jì)效考核的作用越來(lái)越突出，在當前激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下，每一個(gè)廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實(shí)際的管理過(guò)程中，可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式；創(chuàng )新公司績(jì)效考核方式，全面提升管理質(zhì)量；注重員工職業(yè)生涯規劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開(kāi)展員工培訓教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式，改善當前廣告公司薪酬管理與績(jì)效考核中所存在的問(wèn)題，制定完善的公司績(jì)效考核評價(jià)反饋制度。在未來(lái)的廣告公司人力資源管理過(guò)程中，需要基于廣告公司的績(jì)效考核評價(jià)情況進(jìn)行針對性分析，注重管理方式的持續性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感，在科學(xué)、規范性的廣告公司發(fā)展理念下，構建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
績(jì)效考核方案 篇5
績(jì)效考核辦法通常也稱(chēng)為業(yè)績(jì)考評或“考績(jì)”，是針對企業(yè)中每個(gè)職工所承擔的工作，應用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。小編整理了超市的績(jì)效考核，供參考！
第1章 考核的目的
第1條 績(jì)效考核的目的：提升組織運營(yíng)效能、提高員工工作效率。
第2章 考核的范圍
第2條 公司及下屬分店。
第3章 定義
第3條 績(jì)效——員工在一定時(shí)間和條件下，利用必要的資源為實(shí)現預定的工作目標而采取的有效工作行為和實(shí)現有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。
第4條 績(jì)效管理——對員工實(shí)施動(dòng)態(tài)指導與管理，以促進(jìn)其績(jì)效水平的提升與公司發(fā)展目標一致的管理過(guò)程。
第5條 工作目標——為使工作成果達到規定要求而設定的目標。
第6條 關(guān)鍵績(jì)效指標——決定或密切影響員工實(shí)現工作目標的關(guān)鍵工作層面和工作要素。
第7條 績(jì)效標準——界定關(guān)鍵績(jì)效指標的實(shí)現程度對工作目標的實(shí)現是否有效的規定尺度和衡量標準。
第4章 職責
第8條 總經(jīng)理
1.制定公司戰略發(fā)展格局，確定公司保持長(cháng)期發(fā)展的方針、政策、策略和目標。
2.審批公司年度或階段性經(jīng)營(yíng)目標。
3.審批分管副總經(jīng)理的年度或階段性工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標及標準。
4.分管副總經(jīng)理的績(jì)效評估和改進(jìn)指導工作。
第9條 總經(jīng)理辦公室
1.擬定公司年度或階段性經(jīng)營(yíng)目標。
2.擬定分管副總經(jīng)理的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標及標準。
3.審批各部門(mén)、分公司、分店的總體工作目標。
4.審批各部門(mén)負責人的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標及標準。
5.審批各級管理人員和重要崗位人員的績(jì)效評估結果。
6.分管副總經(jīng)理的績(jì)效評估和改進(jìn)指導工作。
第10條 分管副總經(jīng)理
1.擬定分管部門(mén)的年度或階段性總體工作目標。
2.擬定分管部門(mén)負責人的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
3.審批各級管理崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
4.審核各級管理人員和重要崗位人員的績(jì)效評估結果。
5.部門(mén)負責人的績(jì)效評估和績(jì)效改進(jìn)指導工作。
第11條 各部門(mén)、分店負責人
1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
2.審批其他工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
3.所屬員工的績(jì)效評估和改進(jìn)指導工作。
第12條 各級管理人員
1.擬定管理范圍內各工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
2.所屬員工的績(jì)效評估和改進(jìn)指導工作。
第13條 員工
1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
2.完成設定的目標、績(jì)效指標和標準。
第14條 人力資源部
1.提供有關(guān)績(jì)效管理體系相關(guān)內容的培訓和咨詢(xún)。
2.協(xié)助制定和評估各級工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
3.監督績(jì)效管理過(guò)程符合規范操作要求。
4.就績(jì)效管理過(guò)程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。
5.績(jì)效管理過(guò)程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。
6.受理績(jì)效投訴。
第5章 考核的程序
第15條 績(jì)效管理原則
1.工作目標及關(guān)鍵績(jì)效指標管理原則。以各層級工作目標為績(jì)效導向，以支持工作目標達成的關(guān)鍵績(jì)效指標的實(shí)現程度為績(jì)效評估的重要參數。
2.實(shí)效原則。通過(guò)績(jì)效管理過(guò)程的實(shí)施，促成實(shí)際工作成果和業(yè)績(jì)的實(shí)效提升。
3.關(guān)鍵績(jì)效指標設定原則。關(guān)鍵績(jì)效指標的設定來(lái)源于財務(wù)、顧客、內部經(jīng)營(yíng)和學(xué)習成長(cháng)四個(gè)方面。
4.職業(yè)規劃原則。將員工績(jì)效評估和改進(jìn)提升與其職業(yè)生涯規劃緊密結合起來(lái)。
5.物質(zhì)激勵原則。將員工績(jì)效水平與其工作收入部分掛鉤。
第16條 績(jì)效管理手冊
1.建立《績(jì)效管理手冊》的部門(mén)包括：
�。�1）本部各部門(mén)；
�。�2）本地分公司；
�。�3）異地分公司、分店各部門(mén)。
2.《績(jì)效管理手冊》采用活頁(yè)文件夾的形式，由人力資源部統一制作和發(fā)放，各建立部門(mén)負責人指定專(zhuān)人領(lǐng)取、記錄和管理。
3.《績(jì)效管理手冊》的內容包括但不限于：
�。�1）所屬部門(mén)各崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》；
�。�2）年度或階段性的《工作目標管理責任書(shū)》；
�。�3）“關(guān)鍵績(jì)效指標明細表”；
�。�4）“績(jì)效管理日志”；
�。�5）“績(jì)效面談（指導）記錄表”；
�。�6）“績(jì)效信息（數據）采集表”；
�。�7） 《績(jì)效評估報告》。
4.確保加入《績(jì)效管理手冊》中的任何有關(guān)信息都是經(jīng)其直接上級確認和隔級上級承認的。
5.各部門(mén)每月25日至30日將《績(jì)效管理手冊》送交人力資源部審核檢查：本地分店的手冊送交人力資源部審查；異地分店的手冊送交行政人事部門(mén)。
第17條 績(jì)效管理區間
1.完整的績(jì)效管理區間應包含以下內容和階段。
�。�1）設定工作目標。
�。�2）設定關(guān)鍵績(jì)效指標、標準和統計方法。
�。�3）制訂工作計劃和進(jìn)行績(jì)效面談。
�。�4）中期改進(jìn)指導。
�。�5）績(jì)效評估與面談。
�。�6）績(jì)效評估結果輸出。
2.設定階段性績(jì)效管理區間一般不超過(guò)半年；設定年度績(jì)效管理區間，應在每個(gè)季度終了時(shí)進(jìn)行中期改進(jìn)指導與修正。
第18條 設立工作目標
1.依據公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略，相關(guān)管理人員在各管理層面上設定年度或階段性工作目標。部門(mén)的工作目標由部門(mén)負責人的直接上級設定；各工作崗位的工作目標由該崗位的直接上級設定。
2.根據不同的工作內容和性質(zhì)，應擬定合理和適當的工作目標。當業(yè)務(wù)狀況須形成階段性成果時(shí)，應設立階段性工作目標；當業(yè)務(wù)狀況以年度為總結區間時(shí)，應設立年度工作目標。
3.設定年度工作目標或跨季度的階段性工作目標時(shí)，應在每季度對工作目標的實(shí)現情況進(jìn)行評估、檢查與修正，以確保目標的達成。
4.設定好的工作目標應與責任人簽訂“工作目標管理責任書(shū)”，經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認后，加入《績(jì)效管理手冊》。
第19條 設定關(guān)鍵績(jì)效指標、標準和統計方法
1.設定關(guān)鍵績(jì)效指標和標準的原則
�。�1）關(guān)鍵績(jì)效指標、績(jì)效標準、測量、統計方法和評估信息收集渠道的確定，由員工與其直接上級共同進(jìn)行，員工應服從直接上級合理的設定與安排。
�。�2）設定的關(guān)鍵績(jì)效指標和標準必須能夠直接支持工作目標的實(shí)現，否則視為無(wú)效指標標準。
�。�3）設定的關(guān)鍵績(jì)效指標和標準必須滿(mǎn)足SMART原則。
2.關(guān)鍵績(jì)效指標的設定維度
�。�1）財務(wù)類(lèi)指標。指從財務(wù)管理的角度影響目標達成和績(jì)效水平的指標，可列為但不限于財務(wù)類(lèi)關(guān)鍵績(jì)效指標的包括現金流、投資回報率、銷(xiāo)售額、支出費用等。
�。�2）顧客（含內部顧客）類(lèi)指標。指從顧客與關(guān)聯(lián)方的角度影響目標達成和績(jì)效水平的指標，可列為但不限于顧客類(lèi)關(guān)鍵績(jì)效指標的包括服務(wù)滿(mǎn)意度、工作效率、服務(wù)人性化、市場(chǎng)份額等。
�。�3）內部經(jīng)營(yíng)（業(yè)務(wù)流程）類(lèi)指標。指從主干業(yè)務(wù)流程的角度影響目標達成和績(jì)效水平的指標，可列為但不限于內部經(jīng)營(yíng)過(guò)程類(lèi)關(guān)鍵績(jì)效指標的包括項目周期、項目開(kāi)發(fā)等。
�。�4）學(xué)習與成長(cháng)類(lèi)指標。指從學(xué)習與成長(cháng)的角度影響目標達成和績(jì)效水平的指標，可列為但不限于學(xué)習與成長(cháng)類(lèi)關(guān)鍵績(jì)效指標的包括培訓、獎懲等。
3.設定關(guān)鍵績(jì)效指標應能夠直接證實(shí)工作目標的達成，即當各項指標達標時(shí)，可以確認工作目標達成。管理崗位的關(guān)鍵績(jì)效指標每一維度設定1~3個(gè)；其他工作崗位的關(guān)鍵績(jì)效指標每一維度設定1個(gè)。
4.設定關(guān)鍵績(jì)效指標后，結合工作目標的可完成情況，應制定出各指標的績(jì)效標準、測量與統計方法和評估信息的收集方。
5.關(guān)鍵績(jì)效指標、標準、測量、統計方法和評估信息收集方確定后，應填報“關(guān)鍵績(jì)效指標明細表”，經(jīng)員工直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績(jì)效管理手冊》。
6.公司制訂績(jì)效考核計劃（一）（見(jiàn)附表）來(lái)考核員工績(jì)效中的可量化部分，制訂績(jì)效考核計劃（二）（見(jiàn)附表）考核員工績(jì)效中的不可量化部分，各個(gè)部門(mén)和人員可采用其中符合的指標制定相應的考核表進(jìn)行考核。
第20條 制訂工作計劃和進(jìn)行績(jì)效面談
1.每一績(jì)效管理區間開(kāi)始時(shí)，部門(mén)或工作崗位的直接上級應與部門(mén)負責人或在崗員工進(jìn)行績(jì)效面談，確保員工了解：
�。�1）績(jì)效管理區間和流程；
�。�2）工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和達標標準；
�。�3）目前的準備狀態(tài)和可使用資源情況；
�。�4）達成工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標標準必須制訂的工作計劃。
2.績(jì)效面談應使直接上級與員工在績(jì)效管理區間內達成工作目標和達到關(guān)鍵績(jì)效指標標準方面雙方認可與接受，如有分歧，可圍繞上一級工作目標達成的可能性進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不成的，上報隔級上級裁定，裁定結果應獲得遵守并執行。
3.當員工在達成工作目標、達到關(guān)鍵績(jì)效指標標準方面面臨困難時(shí)，直接上級應協(xié)助其制訂完成工作目標的工作計劃，并提供必要的幫助和指導。
4.績(jì)效管理面談結果填報績(jì)效面談（指導）記錄表，經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認后加入績(jì)效管理手冊。
第21條 中期改進(jìn)指導
1.直接上級應密切關(guān)注所屬部門(mén)或員工的績(jì)效水平和工作狀況，及時(shí)掌握相關(guān)信息，記入績(jì)效管理日志。
2.在績(jì)效管理區間內，員工出現無(wú)法達成目標和關(guān)鍵績(jì)效指標標準的征兆或工作表象時(shí)，直接上級應對其進(jìn)行中期改進(jìn)指導。無(wú)法達標的因素包括但不限于：
�。�1）能力不足與技能欠缺；
�。�2）客觀(guān)情況轉變，完成工作部門(mén)難度加大；
�。�3）個(gè)人情況變化。
3.進(jìn)行中期改進(jìn)指導的時(shí)間一般為每季度末，緊急情況下可隨時(shí)給予改進(jìn)指導。
4.進(jìn)行中期改進(jìn)指導的方法包括但不限于：
�。�1）直接上級面談；
�。�2）隔級上級面談；
�。�3）現場(chǎng)工作指導；
�。�4）修正工作計劃；
�。�5）參加培訓。
5.中期改進(jìn)指導的信息與結果應記入績(jì)效面談（指導）記錄表，經(jīng)該部門(mén)或工作崗位的直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績(jì)效管理手冊》。
6.通過(guò)改進(jìn)指導仍無(wú)法達成工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標標準的，經(jīng)隔級上級批準，直接上級可與員工討論修改工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標標準，但應確保修改后不影響隔級工作目標的實(shí)現。
7.工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標標準須修改的，應重新填寫(xiě)“工作目標管理責任書(shū)”和“關(guān)鍵績(jì)效指標明細表”，報經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認。
第22條 績(jì)效評估與面談
1.績(jì)效管理區間終了時(shí)，直接上級對員工的績(jì)效狀況進(jìn)行評估，評估包括但不限于下列內容：
�。�1）工作按計劃完成的進(jìn)度和效果；
�。�2）設定的各項關(guān)鍵績(jì)效指標的達標情況；
�。�3）設定的工作目標的達成情況；
�。�4）其他能夠反應績(jì)效水平高低的信息。
2.績(jì)效評估信息的收集、整理與分析
�。�1）績(jì)效評估信息向關(guān)鍵績(jì)效指標明細表上規定的信息提供方收集，績(jì)效評估信息應經(jīng)信息提供方的部門(mén)負責人簽署確認，認可其有效性。
�。�2）直接上級對收集到的信息進(jìn)行整理與分析，必要時(shí)向人力資源部尋求協(xié)助，確定在績(jì)效管理區間內該員工的工作目標、指標標準達成狀況。
3.績(jì)效評估等級
�。�1）優(yōu)秀——指達成制定的工作目標，達到且超過(guò)制定的關(guān)鍵績(jì)效指標標準。
�。�2）合格——指達成制定的工作目標，達到制定的關(guān)鍵績(jì)效指標標準。
�。�3）有待改進(jìn)——指未達成制定的工作目標，個(gè)別未達到制定的關(guān)鍵績(jì)效指標標準，通過(guò)努力和指導可以達成。
�。�4）不合格——指未達成制定的工作目標，全部或多數未達到制定的關(guān)鍵績(jì)效指標標準，判斷其無(wú)法達成。
4.經(jīng)對績(jì)效信息進(jìn)行分析后，直接上級形成績(jì)效評估報告，報經(jīng)員工隔級上級和人力資源部（分店行政人事部門(mén)）審核與備案。
5.績(jì)效面談
�。�1）績(jì)效評估結果形成并經(jīng)隔級上級和人力資源部（行政人事部門(mén)）審核后，直接上級應盡快安排與員工進(jìn)行績(jì)效面談，績(jì)效面談包括但不限于：
�、� 工作目標和關(guān)鍵績(jì)效指標的達標評估結果；
�、� 績(jì)效管理區間內的工作表現優(yōu)點(diǎn)；
�、� 績(jì)效管理區間內的工作表現不足；
�、� 工作改進(jìn)方法、途徑和計劃。
�。�2）員工對績(jì)效評估結果有異議的，可向隔級上級或人力資源部（行政人事部門(mén)）申訴，獲得答復為最終回復。
�。�3）績(jì)效面談的信息與結果記入績(jì)效面談（指導）記錄表，經(jīng)直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績(jì)效管理手冊》。
第23條 績(jì)效評估結果輸出
1.獎懲輸出
�。�1）績(jì)效評估等級評定為優(yōu)秀的，依據員工基本工資標準，給予0.1~0.3的獎勵系數，即獎金=績(jì)效管理區間內員工的月基本工資總額×獎勵系數。
�。�2）績(jì)效評估等級評定為合格的，全額發(fā)放工資總額。
�。�3）績(jì)效評估等級評定為有待改進(jìn)的，依據員工基本工資標準，減發(fā)0.1系數的工資。即減發(fā)金=績(jì)效管理區間內員工的月基本工資總額×減發(fā)系數。
�。�4）績(jì)效評估等級評定為不合格的，如預計在下一績(jì)效管理區間內可以改善，則依據員工基本工資標準，減發(fā)0.2~0.3系數的工資；如預計不可改善或績(jì)效水平過(guò)低的，給予調整崗位或辭退處理。
2.規劃輸出
用于制定下一績(jì)效管理區間工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標、標準和工作計劃時(shí)參照使用。
第24條 其他規則
1.績(jì)效管理區間的間隔時(shí)間最多不超過(guò)兩周，逾期而未形成的，由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細解釋?zhuān)瑹o(wú)合理理由的，將對隔級上級按二級處罰執行罰款并限令形成。
2.績(jì)效管理區間內，出現下列情況的，將對責任方直接上級處以月工資總額的20%罰款，不能改善或情節嚴重的，給予調整崗位或辭退處理：
�。�1）關(guān)鍵績(jì)效指標的設定不能促成工作目標達成的，員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；
�。�2）績(jì)效評估信息收集方不能提供準確信息的，直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；
�。�3）員工在績(jì)效管理區間內發(fā)生嚴重工作失誤和造成嚴重工作事故的。
第25條 記錄
1.《工作目標管理責任書(shū)》、關(guān)鍵績(jì)效指標明細表、績(jì)效管理日志、績(jì)效面談（指導）記錄表、績(jì)效信息（數據）采集表由各部門(mén)、分店保留三年。
2.績(jì)效評估報告一式兩聯(lián)，分別由各部門(mén)、分店和人力資源部保留三年。
績(jì)效考核方案 篇6
一、考核目標：
為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫患關(guān)系和諧發(fā)展。
二、 考核機構及職責分工：
�。ㄒ唬┛己诵〗M：
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
辦公室：
成員：院辦、醫務(wù)科、護理部、院辦、財務(wù)科、總務(wù)科及各臨床
醫技科室主任、護士長(cháng)。
�。ǘ┞氊煟�
行政執行：由院長(cháng)牽頭，會(huì )同副院長(cháng)、辦公室等部門(mén)科室考核，由辦公室組織;
醫療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同醫務(wù)科、護理部組織考核; 財務(wù)指標：由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同醫務(wù)科、護理部、財務(wù)部考核，由財務(wù)部組織;
科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)、醫務(wù)科、護理部、院辦考核，由醫務(wù)科組織;
患者滿(mǎn)意度：主要由醫務(wù)科、護理部、院辦考核，由院辦組織。
繼續教育：主要由院辦、醫務(wù)科、護理部等部門(mén)科室考核，由醫務(wù)科組織。
三、考核依據：
國家政府相關(guān)法規;醫院各項管理制度和會(huì )議精神;各部門(mén)崗位職責和工作流程;各部門(mén)責任目標和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標等。
四、業(yè)績(jì)指標考核與獎勵：
以醫院下達的任務(wù)為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰。
�。ㄒ唬�、臨床科室：
工作數量（即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門(mén)診醫師完成的日診人次數、收入院人數），門(mén)診和住院業(yè)務(wù)收入等內容。
20xx年業(yè)務(wù)收入總體目標 萬(wàn)元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實(shí)行考核和獎懲：
按醫院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%（超額比例<5%）、6%（5%<=超額比例<10%）、7%（超額比例>=10%）獎勵給科室。
急診科不適用第一條，
1、以門(mén)診量和收入院人次為目標，全年年門(mén)診量目標 人次，全年收住院目標 人次，保持門(mén)住比超過(guò)3。8%。
超出門(mén)診量季度獎按4。5元/人次獎勵，年度獎按7。5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。
門(mén)住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個(gè)人，出勤不滿(mǎn)按出勤比例發(fā)放;B、大科室：科主任30%，護士長(cháng)10%，其他60%由科主任和護士長(cháng)根據考勤和工作表現來(lái)分配給科室員工，如果科主任和護士長(cháng)出勤不滿(mǎn)獎勵周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。
員工分配最好按個(gè)人系數，個(gè)人系數即是按個(gè)人職稱(chēng)職務(wù)而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科 萬(wàn)元，外科 萬(wàn)元，內科 萬(wàn)元，兒科 萬(wàn)元，康復科 萬(wàn)元，皮膚科 萬(wàn)元，肝病科 萬(wàn)元，泌尿男性科 萬(wàn)元，急診科門(mén)診量 人次，收住院 人次。
4、各科室季度目標：
說(shuō)明：A）門(mén)診收入以門(mén)診收費室實(shí)收金額計算;
B）住院收入以月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月
25日未結算的費用不計入當月收入;
C）結算單以當月25日前到帳的金額計算。
�。ǘ�、醫技、行政后勤、職能部門(mén)的績(jì)效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0。8。
此類(lèi)部門(mén)人員績(jì)效工資=臨床科室人均分配額0。8*個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。
五、質(zhì)量指標考核：
質(zhì)量考核總配分100分。
當績(jì)效考核結果100分時(shí)，績(jì)效工資=財務(wù)指標*個(gè)人系數;當績(jì)效考核結果大于或小于100分時(shí)，則會(huì )影響績(jì)效工資分配，則績(jì)效工資=財務(wù)指標*個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。
即1分=10元（或對應業(yè)績(jì)所得100%，每扣1分即扣罰1%）;僅有獎罰款的條款除了實(shí)際獎罰款外，在績(jì)效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過(guò)該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
�。ㄒ唬┬姓䦂绦校� 配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導安排，忠于職守。
配分25分，否則扣25分;
2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。
配分25分，否則扣25分;
3、遵守行政紀律，按時(shí)上傳下達，令行禁止。
配分25分，否則扣25分;
4、及時(shí)圓滿(mǎn)完成各項任務(wù)指標及臨時(shí)任務(wù)。
配分25分，否則扣25分。
5、對于執行中的先進(jìn)部門(mén)科室或個(gè)人，另外給與獎勵。
�。ǘ┽t療質(zhì)量： 基本配分：100分
按醫院現有的醫療質(zhì)量考核方案（細分科室）執行！
在醫療質(zhì)量方面出現嚴重問(wèn)題的，將根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還可追究其它責任。
�。ㄈ�、科室管理： 配分：100分
�。�1）工作計劃：每月每周有計劃，有任務(wù)分解，有評議有總結。
如無(wú)書(shū)面記錄者每次扣10分;
�。�2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。
否則每次扣10分;
�。�3）會(huì )議活動(dòng)：遵守晨會(huì )、周會(huì )等各種會(huì )議制度，并有記錄可查。
否則每次扣20分;
�。�4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。
否則每次扣10分。
�。�5）團結合作：科室內外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。
否則扣20分。
�。�6）衛生秩序：整齊清潔，規范有序。
否則扣10分
�。�7）勞動(dòng)紀律：遵守上班時(shí)間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項工作任務(wù)。
否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
�。ㄋ模�、客戶(hù)關(guān)系： 基本配分：100分
客戶(hù)關(guān)系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門(mén)對醫療一線(xiàn)科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，
也包括醫院部門(mén)科室之間以及醫院與外界的各種關(guān)系的;（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工;（2）服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話(huà)和藹、舉止文明，待人熱情大方;（3）服務(wù)技能：有良好的專(zhuān)業(yè)技能，能順利地解決客;（4）服務(wù)及時(shí)：對上級、客戶(hù)的需求凡是當時(shí)能解決;（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的;六、考核方法與結果;1、績(jì)效工資=業(yè)績(jì)指標提成*個(gè)人系數+質(zhì)
也包括醫院部門(mén)科室之間以及醫院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
�。�1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。
否則每次扣10分。
�。�2）服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話(huà)和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶(hù)著(zhù)想，盡量使客戶(hù)滿(mǎn)意。
否則扣10分。
�。�3）服務(wù)技能：有良好的專(zhuān)業(yè)技能，能順利地解決客戶(hù)的需求。
否則扣10分。
�。�4）服務(wù)及時(shí)：對上級、客戶(hù)的需求凡是當時(shí)能解決的必須當時(shí)解決，不能當時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。
對于有時(shí)間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時(shí)間內完成。
對于上級、客戶(hù)沒(méi)有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內完成;比較復雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復雜的必須在15個(gè)工作日完成。
在完成的過(guò)程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級、客戶(hù)說(shuō)明。
否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
�。�5） 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。
�。�6）客戶(hù)滿(mǎn)意度調查合格率必須在85%以上。
不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jì)效百分點(diǎn)相應扣除。
若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還將追究其它責任。
六、考核方法與結果
1、績(jì)效工資=業(yè)績(jì)指標提成*個(gè)人系數+質(zhì)量考核獎懲結果
2、如果醫療質(zhì)量和客戶(hù)關(guān)系項目中出現嚴重問(wèn)題的，可以一票否決，即扣除全部績(jì)效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。
各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過(guò)醫院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門(mén)科室對從屬部門(mén)科室。
5、采取日�？己撕图荆ㄔ�？）集中考核相結合的形式，獎懲及時(shí)兌現。
季考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎勵/
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎勵。
績(jì)效考核方案 篇7
一、考核目的
1.每月定期考核評估各車(chē)間印刷主管的工作績(jì)效，充分激發(fā)車(chē)間印刷主管的工作積極性與團隊協(xié)作精神，營(yíng)造“你追我趕”的生產(chǎn)氛圍。
2.活用績(jì)效考核獎金，創(chuàng )造內部競爭激勵機制。
二、考核對象與考核小組
1.考核對象為各車(chē)間的印刷主管，參與績(jì)效考核與獎勵者當月的工作天數應超過(guò)20個(gè)工作日。
2.每月由人力資源部經(jīng)理牽頭，組織生產(chǎn)部經(jīng)理、質(zhì)檢部經(jīng)理及相關(guān)職能部門(mén)負責人組成績(jì)效考核小組，對車(chē)間印刷主管實(shí)施考核。
三、考核周期
針對印刷主管的考核為月度考核，每月5日前需完成上一個(gè)月的績(jì)效考核工作，并將考核結果提交給財務(wù)部，為計發(fā)工資及獎金提供依據。
四、考核項目及評分標準
根據印刷主管的工作職責，將從提高準時(shí)交貨率、提高生產(chǎn)效率、降低生產(chǎn)成本、提高工序產(chǎn)品質(zhì)量、杜絕重大及特大設備事故、降低安全事故發(fā)生率6個(gè)方面進(jìn)行考核。具體考核指標及績(jì)效目標值如下表所示。
印刷主管績(jì)效考核指標及評分表
姓名所在部門(mén)生產(chǎn)部審核人
職位印刷主管入職時(shí)間××××年××月審核時(shí)間××××年××月
考核項目考核指標權重績(jì)效目標值相關(guān)說(shuō)明
提高準時(shí)
交貨率準時(shí)交貨率15%98%以上1.交貨周期為下單開(kāi)始至第一批交貨為止的時(shí)間
2.準時(shí)交貨率=
因交貨時(shí)間引起的客戶(hù)有效投訴10%不超過(guò)
8次
AA級（含）客戶(hù)有效投訴次數5%0次有效投訴：生產(chǎn)原因引起的客戶(hù)書(shū)面投訴
提高生產(chǎn)
效率人均加工產(chǎn)值10%不低于上一考核期1.做好車(chē)間現場(chǎng)管理
2.加強人員技能培訓
3.制定相應制度，完善作業(yè)指導
4.做好統計工作
降低生產(chǎn)
成本單位產(chǎn)品
生產(chǎn)成本5%不超過(guò)上一月度
提高工序
產(chǎn)品質(zhì)量由生產(chǎn)原因造成的重大質(zhì)量事故15%0次1.加強人員質(zhì)量意識的培訓
2.技術(shù)水平的培訓
3.做好印刷三級簽樣的工作
4.加強生產(chǎn)單的再次審核和巡檢工作
5.重大質(zhì)量事故指一次報廢超過(guò)10萬(wàn)元的事故
產(chǎn)品報廢率20%0.1%以?xún)?/p>
杜絕重、特大設備事故重、特大事故發(fā)生率10%01.加強設備規范操作規程的培訓
2.重大設備事故指單次設備事故造成損失5千元以上、2萬(wàn)元以下
3.特大設備事故指單次設備事故造成損失超過(guò)2萬(wàn)元的事故
降低安全事故發(fā)生率七級以下工傷事故發(fā)生次數5%1次加強安全生產(chǎn)及操作培訓
消防安全事故5%0次
五、績(jì)效考核結果及獎勵
1.印刷主管的月考核結果可分為“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”4個(gè)等級，針對不同的等級獎勵辦法不同，具體內容如下表所示。
印刷主管績(jì)效考核結果及獎勵辦法
等級考核分數獎勵辦法
優(yōu)月得分≥90分發(fā)獎金200元，并頒發(fā)月度“優(yōu)秀印刷主管”稱(chēng)號
良80分≤月得分<90分發(fā)獎金100元，并給予公開(kāi)表?yè)P
中60分≤月得分<80分不獎也不懲
差月得分≤60分要求出具書(shū)面檢討報告
注：上述獎金由人力資源部根據實(shí)際，可以以禮物或現金的形式頒發(fā)給獲獎?wù)摺?/p>
2.連續三個(gè)月考核優(yōu)秀者可申請提升，連續三個(gè)月考核不合格做降職或辭退處理。
3.以上月考核分數全部備案作為年度“優(yōu)秀印刷主管”的考核標準。
4.獎金發(fā)放辦法。
�。�1）由生產(chǎn)部經(jīng)理在會(huì )議室召集“頒獎大會(huì )”，邀請公司總經(jīng)理、生產(chǎn)副總參加，生產(chǎn)部全體員工參與，由高層領(lǐng)導親自頒獎。
�。�2）頒獎時(shí)間一般定于每月5日前，利用晚上加班時(shí)間召集“頒獎大會(huì )”和書(shū)面檢討報告會(huì )。
績(jì)效考核方案 篇8
為了進(jìn)一步深化醫院內部運行機制的改革，建立客觀(guān)公正的考核、評價(jià)和使用干部機制，加強對中層干部的管理、監督、激勵與約束，結合我院實(shí)際制定本考核實(shí)施方案：
一、基本原則：
1、客觀(guān)公正、民主公開(kāi)、科學(xué)公平原則。
2、定性考核與定量考核相結合原則。
3、工作業(yè)績(jì)?yōu)橹髟瓌t。
二、考核對象：
各臨床科室科主任(正、副職)、護士長(cháng)(正、副職)，醫技、藥劑科室主任，行、財、后職能科室主任(正、副職)。
三、考核指標：
考核指標詳見(jiàn)附頁(yè)。
四、考核組織與方法：
1.中層干部考核由院績(jì)效考核領(lǐng)導小組具體負責，各臨床科室科主任(正、副職)、護士長(cháng)(正、副職)及醫技、藥劑科室主任分別由醫務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、人事科組織實(shí)施;行、財、后職能科室主任(正、副職)由院績(jì)效考導小組和分管領(lǐng)導進(jìn)行考核。每季度進(jìn)行一次，一般在下季度第一月完成。
2.由各考核小組根據考核表進(jìn)行考核，考核結果由各小組報醫院績(jì)效考核辦公室，最后由考核領(lǐng)導審核。
五、考核結果的運用：
考核分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次。
優(yōu)秀分值為：88分以上(包括88分)
稱(chēng)職分值為：80-87分
基本稱(chēng)職分值為：70-79分
不稱(chēng)職分值為：69分以下
考核結果與干部個(gè)人榮譽(yù)掛鉤，與職務(wù)津貼掛鉤，與干部選拔、使用掛鉤，與科室年終評選先進(jìn)掛鉤。
六、反饋：
院辦以適當方式及時(shí)將考核結果反饋被考核人，以便不足問(wèn)題得到及時(shí)整改�？己私Y果為“基本稱(chēng)職”及以下者，由分管領(lǐng)導對其進(jìn)行誡勉談話(huà)，連續兩次考核結果為“不稱(chēng)職”給予免職，不能參加下一輪同級及以上崗位的聘任。
被考核人如對考核結果有異議，可在接到通知之日起十天內向院考核仲裁委員會(huì )提出書(shū)面復議申請。
七、本方案由績(jì)效考核辦負責解釋。
績(jì)效考核方案 篇9
一、考核對象
考核對象為州煤炭局機關(guān)全體干部職工。
二、考核內容和標準：考核內容包括“德、能、勤、績(jì)、廉”五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。
考核標準，以規定的職責和所承擔的工作任務(wù)、工作標準為基本依據。
三、績(jì)效考核辦法：
績(jì)效考核實(shí)行量化打分，總分為100分，由個(gè)人自評得分、民主測評得分和領(lǐng)導考核得分組成，各部分所占權重比例為3:4:3�？�(jì)效考核采取平時(shí)考核和年度考核相結合的方法進(jìn)行。平時(shí)績(jì)效考核的主要內容是：被考核人的出勤情況、完成工作的數量和質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等情況，主要由科室進(jìn)行，局績(jì)效考核領(lǐng)導小組將定期或不定期進(jìn)行抽查。年度績(jì)效考核在年底進(jìn)行。對每位工作人員所得分值進(jìn)行匯總，并按權重和扣分情況計算出工作人員績(jì)效考核綜合得分，確定考核等次，報局黨組審定。
四、考核指標
�。�1）德：學(xué)習培訓情況、講政治、顧大局、遵守職業(yè)道德情況。（10分）
�。�2）能：業(yè)務(wù)熟練、工作主動(dòng)創(chuàng )新、團結協(xié)作、組織協(xié)調能力情況。（20分）
�。�3）勤：遵守考勤制度、參加集體活動(dòng)、對工作盡職盡責情況。（20分）
�。�4）績(jì)：辦事效率及時(shí)穩妥、按時(shí)完成職責范圍工作任務(wù)和領(lǐng)導交辦事項情況。（30分）
�。�5）廉：遵守工作紀律、廉潔自律群眾投訴情況。（20分）
五、考核量化
1、機關(guān)工作人員考核結果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職四個(gè)等次。其基本標準是：
(1)優(yōu)秀：德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面均表現突出，貫徹執行黨和國家的路線(xiàn)、方針、政策，依法行政，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有改革創(chuàng )新精神，績(jì)效突出（95分―100分）；
(2)稱(chēng)職：德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面均表現較好，貫徹執行黨和國家的路線(xiàn)、方針、政策，依法行政，較好地遵守項規章制度，熟悉或比較熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標任務(wù)（81分―**分）；
(3)基本稱(chēng)職：有一定的思想政治素質(zhì)基礎，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作（65分-80分）；
(4)不稱(chēng)職：德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面表現較差，或政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，不能完成工作任務(wù)；或在工作中失職，造成嚴重失誤（64分及其以下）。
2、有下列情況之一的，其績(jì)效考核為不稱(chēng)職：
�。�1）無(wú)正當理由遲到、早退，或無(wú)正當理由請假逾期不歸的；
(2)拒絕參加平時(shí)績(jì)效考核和年度績(jì)效考核，經(jīng)教育仍拒絕參加考核的；
(3)在公共場(chǎng)合散布有損黨和政府形象、有損民族團結，影響社會(huì )穩定的言論，在業(yè)務(wù)工作中做出有損單位榮譽(yù)及尊嚴的行為，造成不良影響的，被有關(guān)部門(mén)通報的；
(4)因打架、酗酒鬧事等嚴重違反社會(huì )公德或參與、迷信、色情等活動(dòng)，被有關(guān)部門(mén)處罰或告知本單位的；
(5)因責任差錯或工作失誤造成嚴重影響的；
(6)當年受到行政記大過(guò)及其以上處分或撤銷(xiāo)黨內職務(wù)及其以上處分的；
(7)弄虛作假騙取榮譽(yù)，或虛報、謊報成績(jì)欺騙領(lǐng)導、群眾，經(jīng)查情況屬實(shí)，造成不良社會(huì )影響的；
(8)在執行公務(wù)中吃、拿、卡、要，利用手中權力，謀取個(gè)人私利或收受紅包，經(jīng)查證情況屬實(shí)的；
(9)其它嚴重違法違紀的。
六、考核獎懲：
1、績(jì)效考核獎金發(fā)放標準：參照《****績(jì)效考評管理辦法》（昌州黨辦〔**〕53號）文件執行,獎金基數為州績(jì)效考核定等獎金數。
(1)個(gè)人考核為優(yōu)秀的，績(jì)效獎金數為：獎金基數+獎金基數×5%（若獲得等次獎金基數為5000元，則獎金數為5000+5000×5%=5250元）
�。�2）個(gè)人考核稱(chēng)職的，績(jì)效獎金為：獎金基數（若獲得等次獎金基數為5000元，則獎金數為5000元）
�。�3）基本稱(chēng)職的，績(jì)效獎金數為：獎金基數-獎金基數×5%（若獎金基數為5000元，則獎金數5000-5000×5%=4750元）
�。�4）不稱(chēng)職人員不予發(fā)放績(jì)效獎。
2、扣分辦法：
績(jì)效考核中，有下列情況之一的，應予以扣分：
(1)因工作效率低，辦事拖拉、推諉，服務(wù)態(tài)度不好，被服務(wù)對象投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，每發(fā)生1次扣2分，3次以上每次扣5分，情節嚴重的扣 10分；
(2)無(wú)正當理由遲到、早退，上班時(shí)間擅離崗位，或無(wú)正當理由不參加各類(lèi)會(huì )議(含學(xué)習、集體活動(dòng)等)的，每發(fā)生1次扣0.5分；如累計發(fā)生5次以上的，每次扣1分；
(3)曠工或無(wú)正當理由逾假不歸的每
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