【精選】績(jì)效考核方案模板7篇
為保障事情或工作順利開(kāi)展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。方案要怎么制定呢？下面是小編為大家收集的績(jì)效考核方案7篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績(jì)效考核方案 篇1
一、基本原則
(一)堅持科學(xué)、系統、客觀(guān)、公開(kāi)、公平、公正的原則;
(二)建立面向公司戰略、全過(guò)程監控的績(jì)效考核體系;
(三)按照權責對等的要求，進(jìn)一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責任關(guān)系;
(四)按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績(jì)效管理的職責，切實(shí)承擔起績(jì)效責任和績(jì)效管理責任;
(五)績(jì)效考核工作與評選先進(jìn)工作相結合，兼顧部門(mén)績(jì)效與員工個(gè)人績(jì)效，兼顧業(yè)務(wù)部門(mén)與綜合部門(mén);
(六)注重持續不斷的績(jì)效溝通和績(jì)效改進(jìn)。
二、總體要求
(一)考核工作要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價(jià)標準，客觀(guān)、公正的對被考核者進(jìn)行績(jì)效評估;
(二)考核者要把績(jì)效考核作為一項重要的管理工作，通過(guò)績(jì)效考核過(guò)程中的績(jì)效輔導、績(jì)效溝通、績(jì)效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長(cháng)，不斷提升自身的管理能力;
(三)加強對績(jì)效考核工作的監督，對員工反映的問(wèn)題，要按職責范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責任。
三、考核指標
(一)部門(mén)績(jì)效考核：結合年度全面預算工作，在各部門(mén)上報、匯總分析的基礎上，由公司財務(wù)管理部牽頭組織，各部門(mén)配合，共同制定部門(mén)年度績(jì)效考核指標(即各部門(mén)經(jīng)濟指標和重點(diǎn)工作)、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定，并以部門(mén)工作目標責任書(shū)作為部門(mén)的績(jì)效合約，在公司年度工作會(huì )議上簽訂。
(二)員工績(jì)效考核：包括中層管理人員的績(jì)效考核和一般員工的績(jì)效考核。
1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關(guān)鍵績(jì)效指標為核心的工作業(yè)績(jì)，由關(guān)鍵績(jì)效指標和一般績(jì)效指標組成。
2、關(guān)鍵績(jì)效指標基于對公司戰略目標的分解，()是對戰略目標的細化和具體化;一般績(jì)效指標基于對工作職責的考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績(jì)效考核指標體系及評價(jià)標準》，并對該指標體系及評價(jià)標準實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導、中層管理人員依據部門(mén)年度工作目標責任書(shū)確定的考核內容、部門(mén)工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定。
4、中層管理人員的關(guān)鍵績(jì)效指標、一般績(jì)效指標權重分別為60%、40%;一般員工的關(guān)鍵績(jì)效指標、一般績(jì)效指標權重分別為50%、50%;
四、組織實(shí)施
(一)績(jì)效考核實(shí)行統一組織、分步實(shí)施、分級負責。
(二)公司財務(wù)管理部負責部門(mén)績(jì)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。
1、制定年度內部經(jīng)濟指標和重點(diǎn)工作考核及獎勵辦法;
2、組織實(shí)施對各部門(mén)季度、年度的績(jì)效考核工作;
3、對各部門(mén)經(jīng)濟指標完成情況進(jìn)行核定;
4、對員工績(jì)效考核工作提供數據支持。
(三)人力資源部負責員工績(jì)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：
1、制定員工績(jì)效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績(jì)效考核體系;
2、組織實(shí)施績(jì)效考核培訓，對考核者、被考核者進(jìn)行績(jì)效考核輔導;
3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導，組織實(shí)施對中層管理人員的績(jì)效考核工作;
4、協(xié)助部門(mén)負責人，組織實(shí)施對一般員工的績(jì)效考核工作;
5、收集考核信息數據，匯總并統計考核結果。
(四)公司各部門(mén)負責對本部門(mén)員工的績(jì)效考核實(shí)施工作。具體是：
1、提出本部門(mén)員工的績(jì)效考核指標及評價(jià)標準;
2、根據工作安排和計劃要求，組織實(shí)施本部門(mén)員工的績(jì)效考核工作;
3、向本部門(mén)員工反饋考核結果，制定績(jì)效改進(jìn)措施。
(五)員工績(jì)效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實(shí)施開(kāi)展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
(一)起草通知、實(shí)施準備
每年6月底和12月底，由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績(jì)效考核評價(jià)打分、結果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開(kāi)全體員工動(dòng)員大會(huì )。
(二)個(gè)人述職
被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會(huì )上集中述職，一般員工由各部門(mén)自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。
(三)綜合評價(jià)
公司全體員工以無(wú)記名的方式互相評價(jià)打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評價(jià)結果作為評選先進(jìn)的參考。
(四)績(jì)效評估
員工績(jì)效評估是績(jì)效考核的核心環(huán)節，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對員工績(jì)效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績(jì)、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導依據考核指標評價(jià)標準，對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)打分，評分權重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導70%�？偨�(jīng)理可授權委托分管領(lǐng)導對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)，并有權質(zhì)詢(xún)分管領(lǐng)導的評價(jià)打分依據。
2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導、部門(mén)負責人依據考核指標評價(jià)標準，對一般員工進(jìn)行評價(jià)打分，評分權重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導20%，部門(mén)負責人70%�？偨�(jīng)理可授權委托分管領(lǐng)導對一般員工進(jìn)行評價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導有權質(zhì)詢(xún)部門(mén)負責人的評價(jià)打分依據。
3、匯總績(jì)效評估得分
人力資源部匯總中層管理人員的績(jì)效評估得分，各部門(mén)負責人匯總本部門(mén)員工的績(jì)效評估得分，計算方法為：
績(jì)效評估得分=Σ
4、描述性評語(yǔ)
根據員工績(jì)效評估得分，由公司分管領(lǐng)導對中層管理人員形成描述性評語(yǔ)，各部門(mén)負責人對本部門(mén)員工形成描述性評語(yǔ)，描述性評語(yǔ)一般應包括被考核者績(jì)效狀況、績(jì)效優(yōu)劣點(diǎn)、績(jì)效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。
(五)考核結果審核
人力資源部將公司各部門(mén)中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經(jīng)理辦公會(huì )議審核，并形成決議。
(六)考核結果反饋、績(jì)效面談
1、根據績(jì)效評價(jià)結果，按照分級負責的原則，公司分管領(lǐng)導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。
2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績(jì)效面談(績(jì)效溝通)，并形成績(jì)效面談?dòng)涗洝?/p>
3、考核者要真實(shí)、客觀(guān)的肯定被考核者的成績(jì)和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績(jì)效改進(jìn)方案。
(七)考核結果存檔
人力資源部將績(jì)效考核表格、結果存檔。
(八)例外情況
1、年度內變動(dòng)部門(mén)的中層管理人員，由現在工作部門(mén)分管領(lǐng)導在征求原工作部門(mén)分管領(lǐng)導意見(jiàn)的基礎上考核;
2、年度內變動(dòng)部門(mén)、工作崗位的一般員工，由現在工作部門(mén)負責人在征求原工作部門(mén)負責人意見(jiàn)的基礎上考核;
3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會(huì )議研究決定。
六、考核的等級
根據員工績(jì)效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個(gè)等級。
1、A級，績(jì)效評估得分為90分(含)以上;
2、B級，績(jì)效評估得分為80分(含)以上90分以下;
3、C級，績(jì)效評估得分為70分(含)以上80分以下;
4、D級，績(jì)效評估得分為60分(含)以上70分以下;
5、E級，績(jì)效評估得分為60以下。
七、考核結果的運用
(一)部門(mén)績(jì)效考核結果是公司確定年度“四好”部門(mén)的重要依據。
(二)員工績(jì)效評估結果是勞動(dòng)合同續簽、職務(wù)晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據。
(三)根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續兩年考核成績(jì)均為基本稱(chēng)職以上的(對應考核等級為D級以上)，可從下一考核年度相應月份(入職滿(mǎn)兩年)起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個(gè)工資檔次。
(四)根據公司《勞動(dòng)合同管理辦法》，對在公司連續工作滿(mǎn)三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
(五)根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續兩年考核被確定為不稱(chēng)職(對應考核等級為E級)的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續訂勞動(dòng)合同。
八、考核申訴
被考核者對本人考核結果有異議時(shí)，應首先與所在部門(mén)的分管領(lǐng)導進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結果反饋后7日內，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導提出申訴，填寫(xiě)考核申訴表。
人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調查核實(shí)，并提出處理意見(jiàn)，報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定。
九、附則
(一)本辦法適用于公司各部門(mén)、全體正式員工。
(二)本辦法由公司人力資源部負責解釋。
(三)下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的`部門(mén)、中層管理人員、一般員工的績(jì)效考核辦法。
績(jì)效考核方案 篇2
一、總則
為了提高配送人員的工作效率與服務(wù)質(zhì)量，規范公司配送人員的工作標準，增強企業(yè)配送競爭力，特制定本考核方案。
二、考核原則
�、賵猿謱�(shí)事求是、客觀(guān)公正原則。
�、隗w現多勞多得、獎勤罰懶原則。
�、圩裱町惪己�、結果公開(kāi)原則。
�、軐�(shí)行分級考核、逐級落實(shí)原則。
三、適用范圍
適用本公司配送部所有人員。以下人員除外：
�、倏己似陂_(kāi)始后進(jìn)入公司的員工。
�、谝蛩�、因病、因傷而連續缺勤30日以上者。
�、垡蚬珎B續缺勤75日以上者。
�、茈m然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
四、績(jì)效考核程序
配送人員績(jì)效考核程序分為準備階段、實(shí)施階段、反饋階段和考核結果運用階段。
�。ㄒ唬蕚潆A段
1.確定考核主體
一般考核主體包括上級部門(mén)、主管領(lǐng)導、同級員工、下級員工、專(zhuān)家與被考核人。當同級員工和下級員工作為考核主體時(shí)，要確保人數在5人以上，保證考核結果的真實(shí)性。
2.確定考核時(shí)機
為了保證考核結果的準確性，對考核時(shí)機的選擇尤為重要。選擇考核時(shí)機要參考以下三方面的因素。
�、俦苊膺x擇組織氣氛欠佳和工作繁忙時(shí)考核。
�、诳己藭r(shí)間不宜過(guò)長(cháng)、麻煩，應快速完成考核相關(guān)內容。
�、劢咏甑�，年終評比、成果鑒定、各項激勵應結合在同一時(shí)期進(jìn)行考核。
3.確定考核內容
配送人員考核內容分為配送前考核、配送中考核、配送后考核三部分。各考核內容中的績(jì)效評估指標見(jiàn)下表。
配送人員考核內容及考核指標
考核內容權重（%）評估指標
配送前30%30%分揀準確率
30%緊急訂單響應率
40%按時(shí)發(fā)貨率
配送中50%25%配送延誤率
20%貨物破損率
20%貨物差錯率
20%貨物丟失率
15%簽收單返回率
配送后20%30%通知及時(shí)率
30%投訴處理率
40%客戶(hù)滿(mǎn)意度
4.確定考核周期
對配送人員的考核周期采用月度考核與年度考核。月度考核結果決定配送人員當月績(jì)效評估得分，并作為績(jì)效工資發(fā)放標準；年度考核將配送人員當年各月考核評估得分進(jìn)行匯總，并按照年考核次數得出年平均考核得分，結合部門(mén)主管的意見(jiàn)，最終作為年終獎的發(fā)放依據。
�。ǘ⿲�(shí)施階段
1.績(jì)效考核說(shuō)明
配送部門(mén)主管在進(jìn)入考核周期之前與配送人員進(jìn)行績(jì)效考核溝通，明確考核目標與考核標準。
2.績(jì)效考核指導
在考核周期內配送部主管要對被考核的配送人員進(jìn)行績(jì)效指導，以幫助其隨時(shí)保持正確的工作方法，最終保證績(jì)效考核目標的順利達成。
3.自我績(jì)效評價(jià)
配送部主管在考核周期結束之前向被考核配送人員下發(fā)考核表，指導其對照績(jì)效目標進(jìn)行自我績(jì)效評價(jià)。
4.部門(mén)主管考核
被考核配送人員完成自我績(jì)效評價(jià)后上交考核表，由配送部主管對照績(jì)效目標進(jìn)行考評，其結果按照得分劃分為以下幾個(gè)等級（如下表所示）。
評分等級表
考核標準杰出優(yōu)秀良好普通需改進(jìn)
績(jì)效評估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
績(jì)效評分等級ABCDE
�。ㄈ┓答侂A段
配送部主管要與被考核配送人員進(jìn)行面談，將考核評分結果告知被考核者，并一同分析考核結果，制定具體的工作績(jì)效改進(jìn)措施。
�。ㄋ模┛己私Y果運用階段
1.月度績(jì)效工資發(fā)放
根據當月被考核配送人員的績(jì)效評估得分、等級確定績(jì)效工資發(fā)放比例，發(fā)放標準如下表所示。
績(jì)效工資發(fā)放比例
績(jì)效評分等級ABCDE
績(jì)效工資發(fā)放比例15%12%10%7%4%
2.年度年終獎金發(fā)放
年度考核將配送人員當年各月考核評估得分進(jìn)行匯總，并按照年考核次數得出年平均考核得分，按其分數進(jìn)行年終獎金發(fā)放。見(jiàn)下表所示。
年終獎金發(fā)放標準
年平均績(jì)效評分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
年終獎金發(fā)放金額元元元元元
3.員工培訓
公司可根據配送人員年度考核情況，考核等級為A級和B級的員工，有資格享受公司安排的提升帶薪培訓�？己说燃墳镃級與D級的員工，可以申請相關(guān)培訓，經(jīng)部門(mén)主管與人力資源部批準后方可參加�？己说燃墳镋級的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、附則
績(jì)效考核指標與標準可隨市場(chǎng)與公司的實(shí)際情況進(jìn)行調整，經(jīng)配送部直屬上級同意方可調整，并將調整結果及時(shí)告知人力資源部。
相關(guān)說(shuō)明
編制人員審核人員批準人員
編制日期審核日期批準日期
績(jì)效考核方案 篇3
為了更好地調動(dòng)班長(cháng)的積極性和創(chuàng )造性、加強班組建設，降低成本、降低消耗，全面評價(jià)班長(cháng)的工作績(jì)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，特制定班長(cháng)績(jì)效考核辦法如下：
一、班長(cháng)績(jì)效考核基金為300元，其中：1、安全績(jì)效占70元；2、品質(zhì)占70元；3、生產(chǎn)占70元；4、5S占40元；5、勞動(dòng)紀律占30元；6、設備占20元。采用月份考核，每月發(fā)考核基金的一半。春節前發(fā)積累的一半，余下部分來(lái)年3月15日發(fā)放，如果來(lái)年或中途辭工的，余下的部分不予發(fā)放。當出現重大的安全、質(zhì)量、設備事故，一票否決兩個(gè)月的績(jì)效考核基金。第二月扣款從春節前發(fā)放部分扣出，第二個(gè)月照常進(jìn)行考核。
二、安全管理：發(fā)現一次違章作業(yè)扣安全績(jì)效5元。例如：鉆床小件鉆孔帶手套，沖壓小件加工不用輔助工具，焊工焊接不帶防護帽，噴漆、打磨工、拋光等員工工作時(shí)不帶口罩，磷化工在磷化池上走動(dòng)，配酸時(shí)不穿防護服等。技安事故損失在500元以下，扣安全績(jì)效全部；技安事故損失在500-5000元，否決一個(gè)月的績(jì)效考核基金；技安事故損失在5000元以上的特大安全事故，否決兩個(gè)月績(jì)效考核基金。指標以外的加倍處罰。
三.、品質(zhì)管理：未做首件直接生產(chǎn)、不進(jìn)行巡檢、產(chǎn)品完工后未貼狀態(tài)標示，不良品不及時(shí)處理，不填寫(xiě)報廢單和私自丟棄不良品，發(fā)現一次扣品質(zhì)績(jì)效10元。發(fā)生質(zhì)量事故損失在500元以下（包括不良品與合格品混淆的分選工時(shí)）扣品質(zhì)績(jì)效全部，質(zhì)量損失在500-5000元扣績(jì)效考核基金一個(gè)月，質(zhì)量損失在5000元以上重大質(zhì)量事故和弄虛作假，扣2個(gè)月績(jì)效考核基金，指標以外加倍處罰。
四：生產(chǎn)管理：生產(chǎn)部門(mén)各生產(chǎn)工序的工時(shí)定額要準確，計件的數量、計時(shí)的工時(shí)要求實(shí)報，不能弄虛作假。如有虛報、謊報者一經(jīng)發(fā)現，扣除生產(chǎn)管理基金50元。從上道工序領(lǐng)入的產(chǎn)品數量不清造成缺料或補料的；產(chǎn)品完工后未定點(diǎn)、定容、定量放置；每天不按時(shí)上交生產(chǎn)日報表；生產(chǎn)的數量和實(shí)際報表（工人計件工作票）不符；將廢品充合格品數量；以上情況發(fā)現一次扣生產(chǎn)績(jì)效10元。生產(chǎn)過(guò)程中不使用工藝流程卡的、流程卡在末道工序未回收備存的，一次扣款5元。PO指示單下達后未做產(chǎn)品產(chǎn)前分析，不及時(shí)跟蹤催促物料，工裝進(jìn)度影響交期的，一次性扣除考核基金一個(gè)月，生產(chǎn)計劃未按時(shí)編排影響交貨的扣一個(gè)月績(jì)效基金。
五：5S管理：工作區域不整潔，廢料亂堆亂放；工具、模具未歸位未清潔，一次罰款5元。廢料和垃圾要分裝，發(fā)現垃圾里面有廢料，一次罰款10元。廢料沒(méi)有運到指定的區域，小廢料沒(méi)有裝袋，將運料車(chē)隨意放到通道、廣場(chǎng)等地的一次扣款5元。借用別人區域干活后不進(jìn)行清理、清掃的一次扣款5元。
六：勞動(dòng)紀律管理：本班員工未穿廠(chǎng)服、未戴上崗證、穿拖鞋上崗、進(jìn)入廠(chǎng)區吃早餐、不在指定區域吸煙或吸煙點(diǎn)超過(guò)三人、工作時(shí)間吵架，出現以上情況一次扣除5元。打架、斗毆的取消班長(cháng)的勞動(dòng)紀律績(jì)效。
七：設備管理：每個(gè)星期對設備要進(jìn)行清潔，每天要對設備保養及維護，發(fā)現異常要及時(shí)報機修電工，否則每次扣設備管理績(jì)效5元。設備發(fā)現軸瓦滑板無(wú)油扣10元/次。凡出現重大設備事故扣兩個(gè)月的績(jì)效考核獎。
績(jì)效考核方案 篇4
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
四、績(jì)效考核內容
1、*正職以上中層干部考核內容
�。�3）士氣 （4）目標達成
�。�5）責任感 （6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
績(jì)效考核方案 篇5
一、目的
為充分調動(dòng)制造部員工工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎，以工作績(jì)效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績(jì)效密切結合起來(lái)，實(shí)現薪酬管理與分配的制度化，規范化shu。
二、適用范圍
適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
三、員工薪資構成及分配辦法
根據公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關(guān)規定，本部門(mén)員工薪資由職級工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項福利補（津）貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1.職級工資
由各制造部制定內部員工薪資定級評價(jià)指標體系，結合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定。
1.1基本工資
該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。
1.2考核工資
以各制造部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類(lèi)，該部分不以職級工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門(mén)內考核實(shí)施細則。
1.2.1非計件制考核工資
原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周?chē)佬躁P(guān)鍵業(yè)績(jì)指標予以考核。
1.2.2計件制考核工資
(1)計件制崗位應在完成勞動(dòng)定額基礎上實(shí)施產(chǎn)量計件制考核。
(2)公司根據各制造部當月交庫計件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造部計件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當月各制造部計件工資總額。酒類(lèi)資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各制造部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據實(shí)際情況放在次月調劑。
(3)各制造部根據各工序定額、計件單價(jià)和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個(gè)人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統計人員匯總并經(jīng)過(guò)核對后交人事、財務(wù)部門(mén)辦理工資發(fā)放事宜。
2.點(diǎn)工工資
各制造部接受暫時(shí)沒(méi)有計件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件制作業(yè)的制造部員工不能享受）。
3.工齡工資
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
4.各項補（津）貼
4.1全勤獎
為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿(mǎn)勤，根據公司相關(guān)規定，對本部門(mén)員工實(shí)行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規定每月分解為上、下兩半月考核。
4.2交通補貼
對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車(chē)補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。
4.3營(yíng)養補貼
該項補貼結合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為lamp線(xiàn)配膠員、封裝作業(yè)員、display線(xiàn)配膠員、壓pcb作業(yè)員：30元/月;lamp線(xiàn)封裝領(lǐng)班、品管、display線(xiàn)其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實(shí)際缺勤天數扣發(fā)本項補貼。
注：此項補貼包含在各制造部當月交庫計件產(chǎn)品制造工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
4.4夜班補貼
該項補貼由制造部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。
4.5加班補貼
該項補貼由制造部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動(dòng)工序員工，補貼標準是：2元/小時(shí)。
4.6病假補貼
根據國家及公司相關(guān)規定對正常辦理病假手續并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇。
4.7公假補貼
凡國家規定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規定手續后，可依據相關(guān)規定享受24元/日的公假補貼。
四、試用期員工薪資待遇規定
處于試用培訓期內員工，在其通過(guò)試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》在末 級內確定；在此期間內，除可依規定享受學(xué)歷與職稱(chēng)津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內其它部門(mén)調進(jìn)本部門(mén)試用培訓、此前已通過(guò)進(jìn)廠(chǎng)試用的情形除外。
績(jì)效考核方案 篇6
第一條目的
本規定旨在長(cháng)期、穩定、統一和規范地推行人事考核工作。
本規定的目的是要通過(guò)對職工在一定時(shí)期內所表現出來(lái)的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價(jià)，找出并確定人才開(kāi)發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。
第二條人事考核的用途
人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。
教育培訓，自我開(kāi)發(fā)合理配置人員。
晉升、提薪。
獎勵。
第三條適用范圍
本規定適用者范圍是“就業(yè)規則”第三條所規定的職工。然而，下列人員除外：
兼職、特約人員。
連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月者。
考核期間休假停職6個(gè)月以上者。
第四條用語(yǔ)的定義
本規定中使用的專(zhuān)用術(shù)語(yǔ)定義如下：
人事考核——為了實(shí)現第一條規定的目的，以客觀(guān)的事實(shí)為依據，對成績(jì)、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀(guān)察、分析、評價(jià)及其程序。
成績(jì)考核——對職工分擔的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀(guān)察、分析和評價(jià)。
態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度進(jìn)行觀(guān)察、分析和評價(jià)。
能力考核——通過(guò)職務(wù)工作行為，觀(guān)察、分析和評價(jià)職工具有的能力。
考核者——人事考核工作的執行人員。
被考核者——接受人事考核者
考核執行機構——負責人事考核有關(guān)事務(wù)的機構。
考核計劃與執行
第五條考核執行機構
由人力資源部負責人事考核的計劃與執行事務(wù)。
第六條考核者訓練
為了使人事考核統合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓練工作。
考核者訓練按照要求制訂訓練計劃，予以實(shí)施。
第七條考核者的原則立場(chǎng)
為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則：
必須根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價(jià)。
不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。
考核者應該依據自己得出的評價(jià)結論，對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。
考核的分類(lèi)
第八條人事考核的分類(lèi)
人事考核對被考核人員的分類(lèi)如下。
績(jì)效考核方案 篇7
一、考核目的
1.1為提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，有效實(shí)施公司運營(yíng)戰略規則，客觀(guān)、準確地評價(jià)公司各管理崗位和各職能部門(mén)員工的工作績(jì)效，使企業(yè)對員工的管理、獎懲、異動(dòng)、教育培訓及員工的職業(yè)生涯規劃有所依據;
1.2為公司制定相應的政策提供客觀(guān)依據，同時(shí)促進(jìn)公司各項管理工作的開(kāi)展，確保公司總體目標的實(shí)現.
二、考核范圍
2.1公司各職能部門(mén)管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內：
2.2.1、試用期內,尚未轉正員工
2.2.2、連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上
2.2.3、兼職、特約人員
三、考核原則
3.1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據;
3.2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則;
3.3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序：
4.1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進(jìn)行自我評估
4.2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進(jìn)行復評。
4.3、間接主管復核：間接主管(高于員工二級)對考核結果評估，并最后認定。
五、考評依據
5.1部門(mén)績(jì)效分數：《部門(mén)負責人本月工作計劃完成情況得分統計表》(總裁董事長(cháng)助理，總經(jīng)理助理提供)
5.2員工考核分數：《部門(mén)員工月度績(jì)效考核評分表》(各部門(mén)提供)
六、考核時(shí)限
6.1每月12日前，總裁辦綜合評定集團各職能部門(mén)各項工作完成的質(zhì)量與效率，給出公司當月各職能部門(mén)的《部門(mén)負責人本月工作計劃完成情況得分統計表》;
6.2每月15日前，各部門(mén)負責人提報本部門(mén)內所有人員《月度績(jì)效考核評分表》;自評、復評部分均需進(jìn)行評分并簽字確認后，報至人力資源部績(jì)效考核處;
6.3每月20日前，績(jì)效考核部處理員工申訴事宜，并匯總對公司職能部門(mén)全員的《月度績(jì)效考核評分表》進(jìn)行統計整理;
6.4每月22日前，績(jì)效考核部將統計匯總后的《月度績(jì)效考核評分表》進(jìn)行報批;
6.5每月24日前，將報批簽字后的《月度績(jì)效考核評分表》發(fā)至人力資源部薪資專(zhuān)員處;
6.6每月28日前，進(jìn)行考核結果的月度分析，為下一階段績(jì)效考核提供改進(jìn)建議及考核結果應用提供依據;
七、考核方法
7.1、公司實(shí)行兩級考核制，即先對部門(mén)進(jìn)行考核，再對員工進(jìn)行考核。
7.2、考核等級比例控制：
八、考評結果應用
8.1、薪酬計算方法
被考評人考評成績(jì)匯總后，即根據本次考評分數計算考評當期被考評人的實(shí)得績(jì)效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績(jì)考評的績(jì)效工資基數Z。當月實(shí)得績(jì)效工資Z按下表方法計算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績(jì)考評平均分數作為加薪、晉升、年終獎或培養的依據。
8.3、連續三個(gè)月實(shí)得績(jì)效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關(guān)規定懲處
九、考核細則
9.1公司將根據績(jì)效實(shí)施過(guò)程中的具體情況，進(jìn)行方案的適當調整。
9.2新招聘人員在試用期內不參與考核;
9.3考核期內工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員，異動(dòng)當月按工作天數多的崗位所在部門(mén)進(jìn)行考核;
9.4當月因病(含工傷假)或因事請假出勤不滿(mǎn)15個(gè)工作日的員工，不參與考核。
十、考核申訴
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調;如部門(mén)主管協(xié)調后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門(mén)專(zhuān)員進(jìn)行調查協(xié)調。
10.3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據。
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