【推薦】績(jì)效考核方案集合九篇
為保障事情或工作順利開(kāi)展，通常會(huì )被要求事先制定方案，方案是書(shū)面計劃，是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則，步驟等。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編為大家收集的績(jì)效考核方案9篇，歡迎閱讀與收藏。
績(jì)效考核方案 篇1
一、考核目的及目標：
及時(shí)、公正地對員工一季度內的整體工作情況進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，本著(zhù)多勞多得、獎罰有度的原則，實(shí)現調動(dòng)員工工作積極性、主動(dòng)性、提高工作效率的目的，進(jìn)而通過(guò)員工高效率的積極工作使部門(mén)季度推廣任務(wù)得以順利完成，從而達到電商部為公司業(yè)績(jì)做出更大貢獻與推動(dòng)的終極目標。
二、考核原則：
以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念，以員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據
三、適用對象：
本方案主要適用于電子商務(wù)部已經(jīng)通過(guò)試用期考察，轉正后的正式員工。
四、考核種類(lèi)及時(shí)間周期按排：
考核分季度考核和年終考核兩類(lèi)。
季度考核以一個(gè)季度（三個(gè)月）為一考核周期。
年終考核以一年為一個(gè)考核周期。
五、考核體制：
為了保證公平、公正、客觀(guān)、全面的原則，考核實(shí)行員工自評、同事互評、經(jīng)理復評（直屬），全方位立體式的考評體制。
六、考核標準：
不同的工作崗位是不能用同樣的標準去考核的，根據不同的工作崗位職責性質(zhì)，制定出能客觀(guān)反應員工實(shí)際工作績(jì)效的的考核標準。
公司的考核標準主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、任職能力、團隊協(xié)作四方面，不同工種的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體權重分配如下：
在這里特別需要提到一點(diǎn)的是,這里的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)主要是指”信息量和信息質(zhì)量”,而實(shí)際產(chǎn)品銷(xiāo)售額只作為一個(gè)參考標準,因為電商部的主要工作職責只負責到”信息”這一塊,最終能把多少信息轉化成銷(xiāo)售額則是銷(xiāo)售部的核心工作職責和目標.
七、考核程序：
員工自評－〉同事互評－〉經(jīng)理考評
八、考核結果與對應獎罰：
備注:工資結構: 基本工資+績(jì)效工資+業(yè)績(jì)提成
績(jì)效考核方案 篇2
一、總體設計思路
�。ㄒ唬┛己四康�
為了全面并簡(jiǎn)潔地評價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績(jì)，貫徹公司發(fā)展戰略，結合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。
�。ǘ┻m用范圍
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。
�。ㄈ┛己酥笜思翱己酥芷�
針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核周期分布表
考核指標類(lèi)型工作業(yè)績(jì)工作態(tài)度工作能力
考核周期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度
�。ㄋ模┛己岁P(guān)系
由技術(shù)研發(fā)部門(mén)主管會(huì )同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評小組負責對生產(chǎn)人員的考核。
二、考核內容設計
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標
工作業(yè)績(jì)考核表
人員類(lèi)型關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核目標值權重得分
研發(fā)人員新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期實(shí)際開(kāi)發(fā)周期比計劃周期提前天30
技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達到100%25
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100
設計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數少
于次15
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到%以上10
技術(shù)人員技術(shù)設計完成及時(shí)率技術(shù)設計完成及時(shí)率達到%以上30
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達到%以上25
技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達到%25
技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度相關(guān)部門(mén)對技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度評價(jià)的評分在分以上10
技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達到100%10
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標
工作態(tài)度考核表
指標名稱(chēng)考核標準總分得分
優(yōu)良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心強烈30有24一般18無(wú)630
工作積極性非常高25很高20一般15無(wú)525
團隊意識強烈25有20一般15無(wú)525
學(xué)習意識強烈20有16一般12無(wú)420
�。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜�
工作能力考核表
指標名稱(chēng)考核標準總分得分
優(yōu)良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
分析能力非常強20較強16一般12較弱420
判斷能力非常強20較強16一般12較弱420
計劃能力非常強20較強16一般12較弱420
創(chuàng )新能力非常強15較強12一般8較弱315
學(xué)習能力非常強15較強12一般8較弱315
應變能力非常強10較強8一般6較弱210
理解能力非常強10較強8一般6較弱210
�。ㄋ模┠甓瓤�(jì)效考核
年度績(jì)效考核表
被考核者部門(mén)崗位
考核者部門(mén)崗位
指標類(lèi)型平均得分所占權重折合分數
工作業(yè)績(jì)70%
工作態(tài)度15%
工作能力15%
合計100%
特別加分事項分數證明人
注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料
績(jì)效考核總評
績(jì)效改進(jìn)意見(jiàn)
期末評價(jià)
□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)□符合要求：完成工作任務(wù)□尚待改進(jìn)：與工作目標相比有差距
考核者：被考核者：
年月日
三、考核實(shí)施
技術(shù)研發(fā)人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。
�。ㄒ唬┯媱潨贤A段
�、倏己苏吆捅豢己苏哌M(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧。
�、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標。
�。ǘ┯媱潓�(shí)施階段
�、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔媱濋_(kāi)展工作，達成工作目標。
�、诳己苏吒鶕ぷ饔媱�，指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現。
�。ㄈ┛己穗A段
考核階段分績(jì)效評估、績(jì)效審核和結果反饋三個(gè)步驟。
1.績(jì)效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。
2.結果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進(jìn)行審核，并負責處理考核評估過(guò)程中所發(fā)生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jì)效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績(jì)效結果運用
�。ㄒ唬┛�(jì)效面談
考評者對被考評者的工作績(jì)效進(jìn)行總結，并根據被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jì)效目標。
�。ǘ┛�(jì)效結果運用
1.薪酬調整
技術(shù)研發(fā)人員工資與績(jì)效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。
�、倌甓瓤�(jì)效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。
�、谀甓瓤�(jì)效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。
�、勰甓瓤�(jì)效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；
�、苣甓瓤�(jì)效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個(gè)等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2.培訓
年度績(jì)效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績(jì)效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績(jì)效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績(jì)效申訴
�。ㄒ唬┥暝V受理
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部績(jì)效考核管理人員申訴。
�。ǘ┨峤簧暝V
員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項、申訴理由。
�。ㄈ┥暝V受理
人力資源部績(jì)效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據，僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門(mén)考核管理負責人對員工申訴內容進(jìn)行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調。
�。ㄋ模┥暝V處理答復
人力資源部應在接到申訴申請書(shū)的10個(gè)工作日內明確答復申訴人。
績(jì)效考核方案 篇3
為加強xx縣級公立醫院績(jì)效考核，提高醫療服務(wù)質(zhì)量和效率，增進(jìn)縣級公立醫院活力，維護縣級公立醫院公益性，根據《廣西壯族自治區政府辦公廳關(guān)于全面推進(jìn)縣級公立醫院綜合改革的實(shí)施意見(jiàn)》（桂政辦發(fā)〔20xx〕61號）精神，制定本辦法。
一、考核對象
在縣政府領(lǐng)導下，由衛生計生行政部門(mén)牽頭組織相關(guān)部門(mén)對我縣三家縣級公立醫院實(shí)行績(jì)效考核。
二、考核內容
縣級公立醫院績(jì)效考核內容應與我縣年度工作目標緊密結合，互相銜接。包括以下基本內容。
�。ㄒ唬┚C合管理：完成政府指令性任務(wù)、實(shí)施藥品零加成和降低醫藥費用、推行便民利民措施、實(shí)施醫院精細化管理、承擔基層醫療機構人員培訓任務(wù)、加強醫德醫風(fēng)建設和人才隊伍建設、強化財務(wù)和價(jià)格管理、依法執業(yè)等。
�。ǘ┽t療質(zhì)量管理：醫療核心制度執行情況、服務(wù)數量、服務(wù)質(zhì)量、醫療費用和基本藥物制度執行情況、醫療安全管理等。
�。ㄈ┤罕娫u價(jià)與監督：院務(wù)公開(kāi)、病人滿(mǎn)意度調查、社會(huì )監督評價(jià)、醫院職工滿(mǎn)意度調查等。
具體考核指標詳見(jiàn)《武宣縣縣級公立醫院績(jì)效考核基本指標
及分值表》（附件1）和《武宣縣縣級公立醫院滿(mǎn)意度調查表》（附件2）。
三、考核程序
�。ㄒ唬┏闪⒖己诵〗M。在縣政府領(lǐng)導下，由縣衛生計生行政部門(mén)牽頭，與財政、人社等部門(mén)成立考核小組，對縣級公立醫院進(jìn)行績(jì)效考核。
�。ǘ┙⒖己藢�(zhuān)家庫。由考核小組根據績(jì)效考核涉及的專(zhuān)業(yè)，聘請相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)與管理專(zhuān)家建立考核專(zhuān)家庫。每次考核時(shí)，隨機抽取一定數額的專(zhuān)家參加績(jì)效考核。
�。ㄈ┛己酥黧w�？己诵〗M及其考核專(zhuān)家組依據《武宣縣縣級公立醫院績(jì)效考核基本指標及分值表》，對縣級三家公立醫院進(jìn)行考核。
�。ㄋ模┛己朔椒ㄅc周期。通過(guò)查閱文件資料、現場(chǎng)檢查、問(wèn)卷調查、機構負責人述職、單位職工和群眾訪(fǎng)談等多種方法進(jìn)行考核。
考核小組依據本辦法不定期進(jìn)行檢查，每年10月中旬進(jìn)行1次集中考核。
�。ㄎ澹┕九c復核�？己私Y果要在縣級公立醫院進(jìn)行公示，公示時(shí)間不少于5個(gè)工作日。對考核結果有異議的，可由縣級考核小組或來(lái)賓市衛生計生行政部門(mén)組織復核。
�。┙Y果上報與反饋�？己诵〗M要于每年11月底前將考核結果進(jìn)行匯總，逐級報至市級、自治區級衛生計生行政部門(mén)，并及時(shí)反饋我縣三家公立醫院。
四、考核評價(jià)
�。ㄒ唬┛�(jì)效值計算。定量指標績(jì)效值計算方法為兩種：凡要求有所增長(cháng)的正向控制指標，如年住院人次等，指標績(jì)效值按此公式計算：績(jì)效值=實(shí)際完成值/目標值×標準分值;凡要求有所下降的反向控制指標，如次均門(mén)診費用增長(cháng)率，指標績(jì)效值按此公式計算：績(jì)效值=目標值/實(shí)際完成值×標準分值。
定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實(shí)際績(jì)效值。
各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績(jì)效值之和為被考核單位的總績(jì)效值。
�。ǘ┛己嗽u價(jià)�？己藢�(shí)行百分制，縣級公立醫院考核結果分為三個(gè)等次：分值85分以上為優(yōu)秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。
�。ㄈ┛己私Y果運用�？己私Y果作為縣級財政安排補助資金的依據�？己撕细竦�，撥付當年全額補助資金;考核不合格的，扣減補助資金，并通報批評，限期整改，連續兩年考核不合格的，免去負責人職務(wù)。具體辦法另行制定。
五、工作要求
縣級衛生計生行政部門(mén)細化三家縣級公立醫院績(jì)效考核指標體系，完善考核辦法，創(chuàng )新考核方式，增強操作性，提高考核質(zhì)量。三家縣級公立醫院在縣級衛生計生行政部門(mén)的`指導下，依
據相關(guān)制度抓緊制定內部崗位績(jì)效考核標準及內部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績(jì)取酬的內部分配激勵機制，醫院定期對科室、科室定期對職工進(jìn)行績(jì)效考核，考核結果與職工個(gè)人收入掛鉤，實(shí)現多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，適當拉開(kāi)醫務(wù)人員間的收入差距，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，調動(dòng)醫務(wù)人員積極性。
各部門(mén)要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個(gè)人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確�？己丝陀^(guān)公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個(gè)人，一經(jīng)發(fā)現，將予以通報，追繳經(jīng)費，并依法追究責任。
績(jì)效考核方案 篇4
一、指導思想：
1、加強學(xué)校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿(mǎn)活力的校內管理機制。
2、有利于激發(fā)全體教職工愛(ài)校、愛(ài)崗、敬業(yè)、奉獻的精神，有利于調動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng )造性，有利于引導教職工集中精力教書(shū)育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人。
3、進(jìn)一步體現獎勤罰懶，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位傾斜，向一線(xiàn)教師傾斜，向效率高、成果顯著(zhù)傾斜。
4、本考核方案的考核結果，將作為年度《目標管理獎發(fā)放辦法》的配套考核方案。
二、考核內容與分值：考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。
1、教學(xué)常規（基本為20分）。
(1)按時(shí)參加學(xué)科組活動(dòng)。無(wú)故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分（因公、當天病、事假除外，必須有書(shū)面請假條）。（由教研組長(cháng)考核）
(2)教師備課筆記由教務(wù)部門(mén)組織檢查，評價(jià)結果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分（一學(xué)期評比一次）。
(3)作業(yè)布置、批改由業(yè)務(wù)校長(cháng)組織檢查，評價(jià)結果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分（每學(xué)期評比一次）。
(4)聽(tīng)課節數達到規定要求，并有評課意見(jiàn)加2分，每少聽(tīng)一節扣1分，每缺一節評課意見(jiàn)的扣0.5分。弄虛作假者，查實(shí)一節扣2分。
(5)未經(jīng)學(xué)校同意私自調課，每次扣2分，曠課一節每次扣5分。
(6)無(wú)故不監考一次扣10分，監考遲到一次扣5分，私自調監考一次扣2分。監考不認真扣5分，造成不良后果者扣10分。
(7)閱卷不服從學(xué)校安排一次扣5分，無(wú)故缺席者一次扣5分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績(jì)不真實(shí)，一次扣10分。
(8)各種成績(jì)及質(zhì)量分析不及時(shí)上交者一次扣2分。
(9)不服從學(xué)校課務(wù)安排一次扣10分，不接受學(xué)校安排的臨時(shí)性工作每次扣5分。（校長(cháng)室考核）
(10)上課時(shí)，坐著(zhù)上課的、接聽(tīng)手機的、發(fā)短信的發(fā)現一次扣5分，手機鈴聲響扣2分。
(11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無(wú)故缺席一次扣1分。
(12)未經(jīng)校長(cháng)室同意私自為學(xué)生訂閱資料的，責任人每次扣10分，并追究其相應責任。（校長(cháng)室考核）
以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒(méi)有加分和扣分的得基本分。
2、教學(xué)工作成績(jì)及其它（基本分60分）。
(1)實(shí)開(kāi)公開(kāi)課和示范課超過(guò)規定標準的并及時(shí)上交教案、評課表的教師每人加2分；面向市以上上公開(kāi)課的教師加4分，面向區以上開(kāi)出公開(kāi)課的教師加3分。學(xué)期應開(kāi)公開(kāi)課或匯報課而未開(kāi)的，未開(kāi)課教師扣5分。（三年未達標教師開(kāi)課要求以考核要求為準，其他教師每學(xué)年必須在校內上公開(kāi)課一節）。
(2)任教學(xué)科理論考試及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。
(3)教師任教學(xué)科參加考級考證通過(guò)率在規定標準以上的加2分-5分.
(4)輔導學(xué)生學(xué)科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導教師加2分；區級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分；市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分；省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分（超過(guò)3人獲獎的，按3個(gè)最高級別累加，國家級另加）。
(5)有計劃開(kāi)展興趣小組或第二課堂，并有活動(dòng)記錄、教案，輔導教師加3分。
(6)學(xué)生、家長(cháng)來(lái)電、來(lái)信、來(lái)訪(fǎng)意見(jiàn)較大，經(jīng)查實(shí)確有責任的一次扣5分。
(7)教師參與黃、賭、毒，經(jīng)查實(shí)，視情節扣10-30分。（校長(cháng)室考核）
(8)教師有體罰或變相體罰，向家長(cháng)索要錢(qián)物的，視情節扣10-20分，工作期間上網(wǎng)游戲的一次扣2分。（工會(huì )、校辦等部門(mén)考核）
(9)上級主管部門(mén)的調研性聽(tīng)課，評為好課加2分，評為差課扣2分。
(10)學(xué)校領(lǐng)導巡課，發(fā)現教師教學(xué)不認真，課堂秩序混亂的扣5分。
(11)學(xué)生滿(mǎn)意率超過(guò)85%加2分，70%――84%加1分，低于60%的扣2分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒(méi)有加分扣分的得基本分。
3、出勤（基本分20分）。
(1)每遲到或早退1次扣0.5分。（校辦考核）
(2)請假半天以上要填寫(xiě)請假單，由校長(cháng)批準。一學(xué)期累計事假超過(guò)三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必須出具醫院診斷，否則以事假考核。（校辦考核）
(3)未經(jīng)批準不參加教職工會(huì )、政治學(xué)習，業(yè)務(wù)學(xué)習，每次扣1分。（校辦考核）
(4)行政人員隨機查崗，無(wú)故不在崗一次扣3分。
(5)凡請婚假、產(chǎn)假應學(xué)校工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。
�。ㄗⅲ阂皶r(shí)辦理銷(xiāo)假手續，以銷(xiāo)假時(shí)日為準）（校辦考核）
(6)曠工一天扣10分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒(méi)有加分和扣分的得基本分。
三、考核結果與目標管理獎掛鉤
1、教師績(jì)效考核每學(xué)期統計一次，每年考核計分�？己朔智�10%的教師為優(yōu)秀，考核分不滿(mǎn)70分的教師為基本合格，其余教師為合格。
2、在《目標管理獎發(fā)放辦法》中，增設績(jì)效考核系數，凡考核為優(yōu)秀的，增加系數0.1，考核為基本合格的，在總系數中扣去0.1系數。
四、說(shuō)明
1、此《方案》教代會(huì )通過(guò)后，自20xx-2015學(xué)年第一學(xué)期起實(shí)施，考核期間為學(xué)制年度，即每年7月1日-次年6月30日（資料提供期），統計時(shí)間為每學(xué)期末，每學(xué)年第二學(xué)期末計分評定等第。
2、《xx》的考核對象為全校任課教師，其中考核結果與目標管理獎掛鉤的對象為高級以下普通教師（行政干部與高級職稱(chēng)教師、職員、職工除外）。
3、高級職稱(chēng)及獲得區教學(xué)新秀稱(chēng)號的骨干教師其績(jì)效考核結果是骨干教師考核的依據之一。
4、本辦法解釋權屬校長(cháng)室。
績(jì)效考核方案 篇5
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
四、績(jì)效考核內容
1、*正職以上中層干部考核內容
�。�3）士氣 （4）目標達成
�。�5）責任感 （6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果 等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
績(jì)效考核方案 篇6
每一個(gè)學(xué)校，不管是從幼兒園到大學(xué)中，每一個(gè)班級都有班主任職務(wù)，對于班主任崗位，校方會(huì )制定怎樣的績(jì)效考核方案呢？以下是班主任績(jì)效考核方案的范本，僅供參考。
為堅持以德立校，以德治校，切實(shí)提高教育教學(xué)質(zhì)量，規范班級管理，全面推進(jìn)素質(zhì)教育，使班級管理規范化、制度化、科學(xué)化，加強學(xué)校班集體管理效果，提高班主任工作積極性、主動(dòng)性，特制定本方案.
第一部分管理效果（100分）
一、班主任常規手冊：（10分）
1、班會(huì )課記錄：2分
2、主題班會(huì )：1分
3、每學(xué)期的班主任計劃的制定及每月班主任月歷執行情況：1分。
4、班上有管理制度，班委、團支部機構健全，有序開(kāi)展工作：1分。
5、學(xué)生操行分：1分。
6、安全教育：2分，每周一次
7、安全月報：2分，每月一次
二、學(xué)生出勤：（30分）
1、學(xué)生出勤率：15分
1）出勤率＝實(shí)到人數/應到人數×100%×15分
2）釀造班出勤率達95%按滿(mǎn)分計算，非釀造班出勤率達97%按滿(mǎn)分計算。
2、遲到學(xué)生，每班每月出勤基本分5分，在此基礎上每生每月給予0.2分的加分，每班最高加10分，遲到扣分在此基礎扣分。
1）以下情況每生次扣0.1分：早晨進(jìn)入校門(mén)時(shí)已經(jīng)上課的學(xué)生（以登記的為準）；第二道上課鈴響后未進(jìn)班上課的學(xué)生。
2）以下情況每生次扣0.2分：上課期間編造謊言在教室外玩耍，體育課、上機課、形體課、實(shí)驗課等未在本班教室上課的課程，但學(xué)生仍逗留在教室里的學(xué)生。
3、學(xué)生集會(huì )：
缺勤一人次扣0.2分，遲到一人次扣0.1分，兩項不重復扣分。
三、衛生（30分）
1、由政教處組織老師、學(xué)生對各班教室、清潔區進(jìn)行檢查打分（10分值）,包括平時(shí)衛生打掃和衛生保潔。
衛生得分＝教室和清潔區的平均分×25分
2、臨時(shí)接受學(xué)校安排的衛生打掃任務(wù)，5分，其中優(yōu)5分，良4分，中2分，差0分。
四、學(xué)生文明、衛生習慣（10分）
1、每月至少組織一次針對學(xué)生的文明禮貌教育、衛生養成習慣教育：2分，查資料，缺一次扣1分。
2、儀容儀表：2分，無(wú)人染發(fā)、怪發(fā)、穿奇裝異服、拖鞋進(jìn)入校園，一例扣1分。
3、本月內班上無(wú)亂扔亂吐現象：6分，根據學(xué)校檢查情況進(jìn)行扣分，其中亂扔垃圾扣0.5分/次，吸煙扣1分/次，亂扔煙頭扣1.5分/次（與吸煙不重復扣分）。
五、班上無(wú)重大安全事故、群體：2分
六、制定適合本班學(xué)生的班級管理制度：2分，查檔案。
七、教室美化：2分。
八、錦旗放置、保存：2分，懸掛于指定位置，每月1號交回，逢休息日順延。
九、班級財產(chǎn)管理：（3分）
1、制度健全，有負責人，有檢查記錄，2分
2、班級學(xué)生愛(ài)護公共財產(chǎn)，一學(xué)期內無(wú)損壞的期末考核時(shí)加1分，敢于舉報故意損壞財產(chǎn)、壞人壞事做斗爭，查實(shí)后加2分，特別優(yōu)異的根據實(shí)際情況予以加分（由分管校長(cháng)定）。
十、對“雙創(chuàng )”、“綜治”工作重視，積極完成學(xué)校交辦任務(wù)：3分。
十一、違紀學(xué)生
1、班上學(xué)生因違紀受學(xué)校紀律處分，記過(guò)3分，留校察看6分，開(kāi)除或卻其退學(xué)10分；
2、班主任對違紀學(xué)生關(guān)心、教育，并能提供教育記錄的分別按照以下情況加分：記過(guò)，談話(huà)記錄不低于5次，家長(cháng)聯(lián)系記錄不低于1次，加2分；留校察看，談話(huà)記錄不低于8次，家長(cháng)聯(lián)系記錄不低于3次，其中家長(cháng)親自到�；蚣以L(fǎng)記錄不低于1次，加5分；開(kāi)除學(xué)籍，談話(huà)記錄不低10次，家長(cháng)聯(lián)系記錄不低于5次，其中家長(cháng)親自到�；蚣以L(fǎng)記錄不低于2次，加8分；以上記錄需家長(cháng)或學(xué)生簽字，并在政教處處理學(xué)生時(shí)一并提供。
十二、班級學(xué)生積極參加學(xué)校公益活動(dòng)的，一次加1分。
十三、拾金不昧、熱心幫助同學(xué)或長(cháng)輩的，一次加1分，因好人好事受校級以上表?yè)P，根據實(shí)際情況予以加分（由分管校長(cháng)定）。
十四、完成學(xué)校交辦任務(wù)：一次加2分
十五、班級活動(dòng)開(kāi)展：2分
第二部分班主任履職（50分）
一、關(guān)愛(ài)學(xué)生，班主任針對本班學(xué)生實(shí)際，關(guān)心學(xué)生的成長(cháng)（12分）
1、關(guān)愛(ài)學(xué)習困難生、留守兒童、單親家庭學(xué)生：2分，查記錄
2、了解住校生、校外寄住學(xué)生的學(xué)習、生活，到學(xué)生寄住地方進(jìn)行查訪(fǎng)：2分，查記錄。
3、針對違紀學(xué)生進(jìn)行幫助教育：3分，有轉化記錄。
4、關(guān)心學(xué)生的學(xué)習，開(kāi)展不同形式的教育、談心活動(dòng)：3分，有記錄。
5、關(guān)愛(ài)貧困生、身體有缺陷的學(xué)生：2分，有記錄。
二、組織學(xué)生參加有益身心健康的活動(dòng)（8分）
1、團體一等獎3分，二等獎2分，三等獎1分，優(yōu)秀獎1分，組織獎1分。
2、針對班級參加學(xué)校大型活動(dòng)獲團體獎所設獎勵，未設團體獎比賽，則按班級學(xué)生所獲的名次進(jìn)行匯總計算排名，如：班級個(gè)人獲：一等獎4分，二等獎3分，三等獎2分，優(yōu)秀獎1分。
3、參加“五四”、“一二九”等文藝演出所設的優(yōu)秀節目、優(yōu)秀演員按一等獎進(jìn)行計算。
4、組織參加活動(dòng)班級在“完成學(xué)校交辦任務(wù)”進(jìn)行考核。
5、額外加分：在學(xué)校組織的其他各類(lèi)評比中獲得表彰的，每次加5分。
三、班主任出勤（10分）
1、班主任工作會(huì )議：5分
2、學(xué)校大型集會(huì )，包括兩操：5分
四、班級管理有特色，受到學(xué)校以上通報表?yè)P：5分
五、按時(shí)上交材料（5分）
未在規定的時(shí)間內上交學(xué)校要求的材料，每次扣1分，未上交每次扣2分。
六、配合各部門(mén)完成工作情況：3分
七、對“雙創(chuàng )”、“綜治”工作重視，5分
八、積極與科任老師聯(lián)系，配合科任老師處理班上存在的問(wèn)題，有效果：2分
第三部分津貼
1、班級津貼＝班級實(shí)有人數×5元+200元
2、考核名次及津貼：以考核分進(jìn)行計算，名次按在校班級的比例計算，釀造專(zhuān)業(yè)和非釀造專(zhuān)業(yè)分別考核。根據考核分數評選40%的班級為文明班級進(jìn)行獎勵（不保留小數），考核低于120分的，按照班級人數扣款。
第四部分班主任管理
班級人數
獎勵（元）
班級人數
扣款（元）
50人以上
300
50人以上
30
40—49人
250
40—49人
50
30—39人
200
30—39人
80
30人以下
150
30人以下
100
1、每月由考核領(lǐng)導小組辦公室組織學(xué)校各部門(mén)參與考核、并公示，前三名的班級獎勵流動(dòng)紅旗一面。
�。�1）班級考核按學(xué)年計入班級管理、考核檔案，在評選先進(jìn)班集體時(shí)，以班級考核內容為主，評選優(yōu)秀班主任時(shí)，以班主任考核為主。
�。�2）班級總考核分在前5名的班級，在評選優(yōu)秀班集體、班主任時(shí)，由政教處負責向學(xué)校順位推薦。
�。�3）在學(xué)校組織的其他評優(yōu)選先（包括市教科局、職高、農廣校、電大系列）中，在同等條件下作為班主任學(xué)校理應優(yōu)先滿(mǎn)足。
2、考核總分倒數后三名，在評優(yōu)選先時(shí)，一票否決，對于班級管理極端不負責、態(tài)度惡劣的班主任，并參照學(xué)校相關(guān)管理制度執行。
3、新班主任（含第一次擔任職高班級的班主任）應坐班一年隨班跟蹤管理班級，以盡快了解學(xué)校情況，熟悉班主任工作，和其他班主任交流，了解學(xué)校、學(xué)生的特點(diǎn)。
4、班主任因事、因病須請假，請提前做好請假期間班級工作的安排，并根據自身情況請好代班主任。根據學(xué)校相關(guān)考勤制度完善請假手續。
5、每月1號（節假日順延）前班主任將本月涉及的考核資料裝訂成冊，交政教處，政教處在2—5號組織考核，6號—8號公示（節假日順延）。未在規定時(shí)間提交考核材料的班級，由政教處根據實(shí)際掌握數據考核，二次不提交考核材料的班級，在學(xué)年內參加學(xué)校組織的評優(yōu)選先時(shí)，一票否決，三次以上資料的提交學(xué)校行政會(huì )，并根據學(xué)校相關(guān)制度處理。
第六部分考核領(lǐng)導小組
組長(cháng)：張鵬
副組長(cháng)：許宗友 趙云
組員：各處室負責人政教處工作人員
領(lǐng)導小組下設辦公室在政教處，由許宗友同志任辦公室主任，陳坤同志負責日常工作，周穎同志負責相關(guān)資料的統計匯總。本制度由考核領(lǐng)導小組負責解釋。
績(jì)效考核方案 篇7
一.績(jì)效考核的目的
1.不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。
2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4.建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。
5.通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二.績(jì)效考核的原則
1.公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2.定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。
�。�1）公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
�。�2）績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A.管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。
定性考核：勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核
五.考核時(shí)間及相關(guān)制度
1.考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2.考核達到85分將調整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達到60分將降一級工資。
3.本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jì)突出可跳級上升
5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
三、考核內容及適用對象
1.考核內容指業(yè)績(jì)（定量）考核，業(yè)績(jì)考核周期為月度考核。
2.考核適用于正式員工（不含促銷(xiāo)員、導購員）。
3.新到職員工從次月參加業(yè)績(jì)考核，中途離職（自動(dòng)離職或被辭退）工作未滿(mǎn)月者當月不參與考核。
4.內部調動(dòng)者按照所在部門(mén)工作時(shí)間長(cháng)短來(lái)劃分，以調入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jì)?yōu)闇�，反之按調出單位當月業(yè)績(jì)?yōu)闇�。四、業(yè)績(jì)考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式
1.參與業(yè)績(jì)考核部分工資比例：
�、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮動(dòng)工資為200元即20xx元×10%=200元）
2.業(yè)績(jì)考核部分的銷(xiāo)售、毛利、費用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預算為依據定量考核。根據部門(mén)經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績(jì)考核指標、權重占比、考核指標范
五．計算公式見(jiàn)下表
五、業(yè)績(jì)考核獎懲標準
1.綜合達成率為部門(mén)員工承擔的考核指標實(shí)際達成率*對應的權重比例相加之和。
2.業(yè)績(jì)考核獎懲與員工績(jì)效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績(jì)考核實(shí)際綜合達成率實(shí)施獎懲。
3.當月業(yè)績(jì)考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門(mén)上月的業(yè)績(jì)考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門(mén)意見(jiàn)匯總到人力資源部門(mén)，人資部門(mén)上報總經(jīng)理或公司例會(huì )討論后下發(fā)最終獎罰結果并執行。
4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門(mén)或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門(mén)未完成預算指標不參與獎勵。
5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6.獎勵：
綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動(dòng)權重額的10%
獎勵舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率
A.生鮮部某組的A＝105%，
浮動(dòng)工資獎懲比例＝105%-100%=5%
若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元.
B.其他人員的獎勵計算方法同上。
7.處罰:
綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動(dòng)權重額的5%。處罰扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮
動(dòng)工資部分
處罰舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率
A．生鮮部某組的A＝90%，
浮動(dòng)工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元
B.其他人員的處罰計算方法同上
績(jì)效考核方案 篇8
為了調動(dòng)本部門(mén)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據公司有關(guān)規定，結合本部門(mén)的實(shí)際情況，特制定本辦法。
一、績(jì)效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績(jì)、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開(kāi)差距的原則；
2、公開(kāi)、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績(jì)效考核內容
1、月度考核
本部門(mén)人員月度考核統一使用《員工月度績(jì)效考核細則》，對當月履行工作職責情況進(jìn)行考核。
2、年度考核
本部門(mén)人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績(jì)效考核綜合得分＝員工每月績(jì)效考核得分平均值×70％＋能力指標考核得分×15％＋態(tài)度指標考核得分×15％；
部門(mén)人員年度績(jì)效考核綜合得分位于前5％的為優(yōu)秀。
三、月度績(jì)效工資發(fā)放
員工月度績(jì)效工資發(fā)放根據月度績(jì)效考核情況確定。
員工月度績(jì)效工資＝月績(jì)效工資基數×個(gè)人績(jì)效系數×月考評系數
本部績(jì)效工資基數根據本部工作指標完成情況部領(lǐng)導確定。
四、考評程序
�、�、組織考核
1、每月28日前，每個(gè)員工把自己當月的工作日記交部領(lǐng)導。
2、對員工考核，部長(cháng)考核分占60％，副部長(cháng)及部長(cháng)助理考核分各占20％。
�、�、績(jì)效反饋面談
次月5日前，部門(mén)領(lǐng)導根據員工績(jì)效考核情況進(jìn)行反饋面談，以幫助其改進(jìn)和提高工作。
五、其他規定
1、請假者扣2分/天，連續或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績(jì)效工資；
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績(jì)效工資的50％，曠工一天及以上者，扣發(fā)個(gè)人當月績(jì)效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個(gè)人當月績(jì)效工資。
市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部
**年10月28日
績(jì)效考核方案 篇9
一、考核目的：
通過(guò)有效的績(jì)效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績(jì)掛勾，以提高員工的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，在企業(yè)內部形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的氛圍，增強企業(yè)凝聚力。
二、考核周期
月度考核：對當月的工作表現進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下月5日前，遇節假日順延。
年度考核：年度內12個(gè)月月度考核各項目平均分的總計，考核時(shí)間為每年的1月15日前。
三、主要考核指標
對食堂工作人員的績(jì)效考核指標見(jiàn)《食堂人員績(jì)效考評實(shí)施細則》。
四、考核結果使用
1、月度考核結果等級劃分
以100分為標準，并根據食堂人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂人員績(jì)效工資的發(fā)放依據。
�。�1）績(jì)效考核成績(jì)在80－100分者，當月績(jì)效工資按100％發(fā)放；
�。�2）績(jì)效考核成績(jì)在70－79分者，當月績(jì)效工資按80％發(fā)放；
�。�3）績(jì)效考核成績(jì)在60－69分者，當月績(jì)效工資按60％發(fā)放；
�。�4）績(jì)效考核成績(jì)在60分以下者，當月績(jì)效工資全部扣除。
2、年度考核結果將作為食堂人員晉級、異動(dòng)、年終獎金發(fā)放、續簽勞動(dòng)合同的重要依據。
五、績(jì)效工資設定
依據食堂人均工作量情況，每年對績(jì)效工資設定固定數額。當工作量發(fā)生較大變化時(shí)（就餐員工人數增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制），另行調整績(jì)效工資考核基數。其它部分按照公司薪資體系執行�？�(jì)效工資考核基數設定如下：
崗位 崗位工資 績(jì)效工資考核基數 工資結構
廚師 920 900 崗位工資+績(jì)效考核工資+工齡工資+加班工資
幫廚 920 600 崗位工資+績(jì)效考核工資+工齡工資+加班工資
�。ㄈ绨凑宅F行上班時(shí)間模式，合并計算扣除完應上班時(shí)間再另計加班，績(jì)效基數可考慮定為1200,800）
六、考核申訴
食堂人員對月度績(jì)效考核有異議，可以進(jìn)行逐級申訴，相應管理層級應在接到申訴的7個(gè)工作日內予以答復。
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