有關(guān)績(jì)效考核方案范文匯總九篇
為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，常常需要預先準備方案，方案是計劃中內容最為復雜的一種。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？以下是小編精心整理的績(jì)效考核方案9篇，希望對大家有所幫助。
績(jì)效考核方案篇1
一、考核實(shí)施目的：
1、提升物流部管理水平，幫助員工改進(jìn)工作方式，提高工作績(jì)效。
2、有效增加員工之間的合作精神，對員工全面的工作進(jìn)行客觀(guān)了解和公正評價(jià)。
3、作為員工薪資調整、績(jì)效工資發(fā)放、職務(wù)調整的依據。
二、適用范圍：
公司物流部門(mén)全體（大車(chē)）司機人員。
三、考核內容：
1、司機崗位工資制：司機人員工資實(shí)行月薪制，每月工資6500元。
2、司機崗位工作流程標準化，對關(guān)鍵違規項目進(jìn)行處罰。（參見(jiàn)附表1）
1)處罰由車(chē)隊隊長(cháng)或調度提出，由物流經(jīng)理核準執行，書(shū)面通知當事人，當事人接到通知后有5天時(shí)間向物流經(jīng)理提出申訴。
2)對合理處罰的，繼續執行；對錯誤處罰的，將作為隊長(cháng)、調度工作績(jì)效考核依據。
3)所有樂(lè )捐款，作為部門(mén)基金（聚會(huì )、獎勵等）使用，由財務(wù)部暫存。
4)所有罰款金額從工資中扣除或要求執行額外的經(jīng)濟賠償。
5)所有處罰均由車(chē)隊隊長(cháng)記錄在員工檔案，詳細記錄違規過(guò)程和處罰結果，作為績(jì)效考核的參考依據。
3、實(shí)施司機績(jì)效考評：（見(jiàn)附表2）
1)每季度考評一次，物流部調度、車(chē)隊隊長(cháng)分別考評，計算平均分；
2)季末評分前3名（含并列）者，每人獎勵800元。
3)季末評分后5名（含并列）者，每人樂(lè )捐300元。
4)連續4個(gè)季度排名前2名者，獎勵1000元，并可晉升為副隊長(cháng)。
5)連續2個(gè)季度排名后3名者，公司有權給以辭退處理。
4、設立多項獎勵條例，對表現優(yōu)異的司機人員進(jìn)行表彰和激勵。（附表3。）
1)所有獎勵均需由車(chē)隊隊長(cháng)提出，經(jīng)物流經(jīng)理審批后上報總經(jīng)理批準執行。
2)除工齡工資外所有獎勵均會(huì )議宣布，張榜公示，現金形式兌現。
3)所有獎勵均記錄進(jìn)司機個(gè)人檔案，作為崗位晉升的評判依據。
績(jì)效考核方案篇2
根據(仙桃市義務(wù)教育學(xué)校教師績(jì)效考核指導意見(jiàn)(試行))精神，結合我校實(shí)際，特制定如下績(jì)效考核分解辦法：
1.師德考評：學(xué)校全體教師績(jì)效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見(jiàn)學(xué)校教師師德考評細則。
2.教學(xué)業(yè)績(jì)考評：學(xué)校全體教師績(jì)效工資總額的15%用于業(yè)績(jì)考評，考評辦法見(jiàn)學(xué)校教師教學(xué)業(yè)績(jì)考評細則。
3.教學(xué)行為考評(備、教、改、導、輔)：學(xué)校全體教師績(jì)效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見(jiàn)學(xué)校教師教學(xué)行為考評細則。
4.考勤考評：學(xué)校全體教師績(jì)效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見(jiàn)學(xué)校教師考勤考評細則。
5.控流考評：學(xué)校全體教師績(jì)效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見(jiàn)學(xué)校教師控流考評細則。
6.課時(shí)考評：學(xué)校全體教師績(jì)效工資總額的10%用于課時(shí)考評，總課時(shí)除以總教學(xué)人數為人平課時(shí)，高于人平課時(shí)的部分為超課時(shí)，辦法是：
總額10%
————×教師超課時(shí)=教師超課時(shí)津貼，若平均一節超課時(shí)津貼小于現行標準
總超課時(shí)
(8元/節)，按8元計算。
7.成果獎考核：學(xué)校全體教師績(jì)效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見(jiàn)學(xué)校教師成果獎勵細則。
8.學(xué)校領(lǐng)導、班主任考評：學(xué)校全體教師績(jì)效工資總額的15%用于領(lǐng)導、班主任工作考評，考評辦法見(jiàn)班主任考評細則，領(lǐng)導靠蹲點(diǎn)年級班主任的平均數。
9.機動(dòng)：學(xué)校全體教師績(jì)效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動(dòng)費用，若以上某項費用不足可在機動(dòng)費用中開(kāi)銷(xiāo)，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個(gè)教師。
績(jì)效考核方案篇3
根據(仙桃市義務(wù)教育學(xué)校教師績(jì)效考核指導意見(jiàn)(試行))精神，結合我校實(shí)際，特制定如下績(jì)效考核分解辦法：
1.師德考評：學(xué)校全體教師績(jì)效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見(jiàn)學(xué)校教師師德考評細則。
2.教學(xué)業(yè)績(jì)考評：學(xué)校全體教師績(jì)效工資總額的15%用于業(yè)績(jì)考評，考評辦法見(jiàn)學(xué)校教師教學(xué)業(yè)績(jì)考評細則。
3.教學(xué)行為考評(備、教、改、導、輔)：學(xué)校全體教師績(jì)效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見(jiàn)學(xué)校教師教學(xué)行為考評細則。
4.考勤考評：學(xué)校全體教師績(jì)效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見(jiàn)學(xué)校教師考勤考評細則。
5.控流考評：學(xué)校全體教師績(jì)效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見(jiàn)學(xué)校教師控流考評細則。
6.課時(shí)考評：學(xué)校全體教師績(jì)效工資總額的10%用于課時(shí)考評，總課時(shí)除以總教學(xué)人數為人平課時(shí)，高于人平課時(shí)的部分為超課時(shí)，辦法是：
總額10%
————×教師超課時(shí)=教師超課時(shí)津貼，若平均一節超課時(shí)津貼小于現行標準
總超課時(shí)
(8元/節)，按8元計算。
7.成果獎考核：學(xué)校全體教師績(jì)效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見(jiàn)學(xué)校教師成果獎勵細則。
8.學(xué)校領(lǐng)導、班主任考評：學(xué)校全體教師績(jì)效工資總額的15%用于領(lǐng)導、班主任工作考評，考評辦法見(jiàn)班主任考評細則，領(lǐng)導靠蹲點(diǎn)年級班主任的平均數。
9.機動(dòng)：學(xué)校全體教師績(jì)效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動(dòng)費用，若以上某項費用不足可在機動(dòng)費用中開(kāi)銷(xiāo)，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個(gè)教師。
績(jì)效考核方案篇4
為加強和提升員工的工作績(jì)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定了員工績(jì)效考核方案范本，歡迎瀏覽。
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、試用期內,尚未轉正員工
2、連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、兼職、特約人員
五、各類(lèi)考核時(shí)間排定表
考核類(lèi)別考核時(shí)間復核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司招聘調配制度執行
晉升考核按公司內部晉升制度執行
注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jì)效表現，績(jì)效改善計劃，新的績(jì)效目標共同進(jìn)行討論的時(shí)間
2、人事復核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁
3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結果進(jìn)行匯總，新的績(jì)效目標進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類(lèi)人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門(mén)主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢(xún)、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(huì )（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見(jiàn)下表：
考核對象初評（員工自評后）匯總部門(mén)復核
分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評后）匯總部門(mén)復核
職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門(mén)經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門(mén)職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定
注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來(lái)評價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類(lèi)考核、客觀(guān)評價(jià)過(guò)去著(zhù)眼將來(lái)。公司依據員工經(jīng)營(yíng)責任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專(zhuān)門(mén)設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類(lèi)與技術(shù)類(lèi)業(yè)務(wù)類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類(lèi)員工考核權重比例圖：
考核項目職位類(lèi)別經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)職能管理類(lèi)技術(shù)類(lèi)
業(yè)績(jì)考核約占70％50％40％
能力考核約占15％30％30％
態(tài)度考核約占15％20％30％
員工考核總得分＝業(yè)績(jì)分＋能力分+態(tài)度分
八、考核表
1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi)，分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)研發(fā)技術(shù)類(lèi)三種，各類(lèi)下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門(mén)研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門(mén)可根據本部門(mén)實(shí)際情況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)行調整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過(guò)前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、年終考核成績(jì)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì )和各部門(mén)總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價(jià)
1、考核結果的`等級評定：
全部類(lèi)型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀(guān)性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經(jīng)過(guò)除權處理實(shí)行部門(mén)（分公司）比例控制，各部門(mén)，各分公司在向人力資源部申報考核結果時(shí)，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數5％
優(yōu)秀人數：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數15％
中等人數：占本部門(mén)（分公司）員工總數65％
有待提高人數：約占本部門(mén)（分公司）員工總數10％
急需提高人數：約占本部門(mén)（分公司）員工總數5％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進(jìn)行自我評估
2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進(jìn)行復評。
3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
補充建議：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時(shí)：
1、直接主管應讓員工本著(zhù)客觀(guān)的原則再次自評
2、如員工再次自評分數變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復評，并向該員工的間接主管說(shuō)明情況
3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jì)效面談表”
當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)
1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jì)效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結果的補充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調；如部門(mén)主管協(xié)調后仍有異議，可向人事決策委員會(huì )提出申訴，由人力資源部門(mén)專(zhuān)員進(jìn)行調查協(xié)調。
3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jì)對員工的職位工資進(jìn)行調整，調整原則如下：
�、偬貎�(yōu)員工：原則上崗位津貼上調一級
�、趦�(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整，在機會(huì )適當時(shí)，可作職務(wù)晉升處理
�、壑械葐T工：崗位津貼不作調整.
�、苡写岣邌T工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
�、菁毙杼岣邌T工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類(lèi)”員工的處理
�、賺徫唤蛸N暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
�、谌裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
�、廴裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類(lèi)”員工的處理
�、僭搯T工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。
�、谕瑫r(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿(mǎn)后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
�、廴缭谀曛锌己藭r(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進(jìn)行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開(kāi)始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會(huì )。
3、本制度生效時(shí)間為20xx年1月10日。
績(jì)效考核方案篇5
根據市委《關(guān)于開(kāi)展以強化執行力為主要內容的機關(guān)作風(fēng)建設活動(dòng)的實(shí)施意見(jiàn)》安排和市委作風(fēng)建設活動(dòng)領(lǐng)導小組辦公室的要求，7月份為作風(fēng)建設活動(dòng)的第一階段，重點(diǎn)開(kāi)展問(wèn)題查找工作。為有效開(kāi)展好第十督導組的督導工作，結合本組督導的區、市級相關(guān)部門(mén)和第一階段的工作實(shí)際，特制定本工作方案。
一、指導思想
以中央、省委、市委的決策部署和樂(lè )委發(fā)［20xx］8號文件、樂(lè )作風(fēng)建設辦［20xx］2號文件精神為指導，堅持強化督促檢查、提升執行力度、促進(jìn)工作開(kāi)展的工作思路，認真開(kāi)展督導督查工作。
二、督導人員
按照組長(cháng)統籌領(lǐng)導，督導組成員協(xié)調安排，工作人員全力高效服務(wù)的工作思路，督導工作原則上由督導組組長(cháng)帶隊開(kāi)展，如有工作原因無(wú)法親自督導，由督導組成員帶領(lǐng)工作人員開(kāi)展督導工作。
督導組聯(lián)絡(luò )員（成員）郭德釗負責與督導組組長(cháng)、副組長(cháng)和其他督導組成員及區、市級相關(guān)部門(mén)聯(lián)絡(luò )員的溝通、協(xié)調；工作人員付愛(ài)龍負責綜合材料等文稿的撰寫(xiě)、收集、報送，編發(fā)督導組工作簡(jiǎn)報，完成督導組領(lǐng)導交辦的其他工作任務(wù)。
三、督導方法
座談明查。聽(tīng)取被督導單位的工作情況匯報，查看相關(guān)的文件資料，抽查干部職工對規定動(dòng)作的認知程度，內容以指導組《關(guān)于作風(fēng)建設活動(dòng)第一階段督導組工作重點(diǎn)》為主；
2.實(shí)地暗訪(fǎng)。督導單位的工作情況，以普通群眾的身份深入被督導單位的窗口（科室）進(jìn)行調查了解，切實(shí)察被督導單位的作風(fēng)轉變情況。
3.工作報告。建立作風(fēng)建設督導活動(dòng)周報告制度，每周由被督導單位向督導組報告本周的工作開(kāi)展情況，總結工作特色、亮點(diǎn)，由督導組及時(shí)向市委作風(fēng)建設領(lǐng)導小組辦公室、市級相關(guān)媒體推薦報道。
4.意見(jiàn)反饋。督導組定期、不定期與被督導單位開(kāi)展溝通、交流活動(dòng)，將督導工作中發(fā)現的問(wèn)題、不足及意見(jiàn)建議及時(shí)反饋被督導單位，促進(jìn)被督導單位整改落實(shí)。
四、時(shí)間安排。
按照市委指導組的要求，原則上每個(gè)月至少去金口河區督導1次；整個(gè)活動(dòng)階段，去相關(guān)市級部門(mén)督導至少1次。
建議本周五選擇幾個(gè)市級部門(mén)進(jìn)行督導，從點(diǎn)上掌握部分相關(guān)情況，以便準備匯報材料。
績(jì)效考核方案篇6
反思其原因，通常涉及以下方面：頂層設計比重過(guò)大，考核僅針對科室，對全員的日常行為缺乏有效管理，醫院目標與個(gè)體行為脫離;總希望能以單一方案解決所有問(wèn)題，卻常常顧此失彼;在專(zhuān)業(yè)性、工作流程和要求具有較大差異性的情況下，考核方案缺乏針對性、人性化，考核評估費時(shí)耗力;科室負責人是被動(dòng)執行者，員工對考核方案缺乏共識，缺乏底層參與，標準和要求不能內化為全員自覺(jué)行為;對全員個(gè)體缺乏有效的日評價(jià)、月考核、年評比制度，缺乏公平，挫傷員工積極性。
為有效改變以上問(wèn)題，興化市人民醫院嘗試走“以科室考核為突破口，自下而上推行績(jì)效考核，在形成績(jì)效管理雛形后再以頂層設計形式在全院自上而下強力推進(jìn)、不斷完善”的績(jì)效之路。
明晰科室工作特性
20xx年，醫院首先提出了“堅持以績(jì)效管理為主線(xiàn)，成本核算為基礎，綜合考核為手段，提高積極性為目的”的薪酬分配原則，鼓勵各科根據本科室特點(diǎn)進(jìn)行有益嘗試。其中麻醉科針對科室的現狀與工作特點(diǎn)率先行動(dòng)，通過(guò)自行設計的量化考核系統實(shí)施科室績(jì)效考核管理，取得突出成效。
麻醉科的工作領(lǐng)域幾乎涉及醫院的各個(gè)科室，對及時(shí)性要求較高，工作也是根據各科的隨時(shí)需要來(lái)決定，工作性質(zhì)呈現較大被動(dòng)性。繁忙時(shí)人員嚴重不足，空閑時(shí)又顯人員富余。如何既保證工作緊張有序，又適當減少人員編制以提高效率，需要調動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，即必須制定合理、較完善的制度和客觀(guān)衡量標準認定工作業(yè)績(jì)，讓他們勞有所得并體現出風(fēng)險和質(zhì)量。如此，才能體現制度和標準面前人人平等。
確定績(jì)效考核指標
麻醉工作面對的是患者的安全，所以確立考核的指標不僅僅是單純的計件計量制，更要注重體現工作中的風(fēng)險和質(zhì)量，這樣才不至于誤導員工一味搶爭工作量而逃避高風(fēng)險的工作。興化市人民醫院麻醉科的量化指標涵蓋十大方面，部分指標見(jiàn)表1。
第一，患者的年齡�；颊叩哪挲g是圍手術(shù)期的不可變危險因素之一。不同于手術(shù)操作，麻醉工作安全除了考慮手術(shù)因素外，還要考慮到與患者年齡相關(guān)的全身情況，因為麻醉操作和管理均與此密切相關(guān)。因而，麻醉不同年齡檔患者，醫生將得到相應分數，特別需要關(guān)注小兒以及高齡患者。
第二，病情輕重。參照美國麻醉醫師協(xié)會(huì )體格情況評估(ASA分級)，共分為5級，其中級別越高則麻醉風(fēng)險越大、分值越高。凡達到ASAⅢ級以上患者，必須在手術(shù)當日晨會(huì )上通報討論，以確定麻醉方案、明確注意點(diǎn)，否則不予得分。這也能夠督促麻醉醫生更充分地完成麻醉前訪(fǎng)視。
第三，麻醉時(shí)間。麻醉時(shí)間不但決定工作量，而且時(shí)間越長(cháng)，麻醉管理難度加大，因此工作時(shí)間是一項既有質(zhì)也有量的考核指標。加之考慮到醫院當時(shí)手術(shù)臺不足、麻醉科人手不充分，而且工作時(shí)間主動(dòng)權在外科，導致連臺、拖臺、加班手術(shù)較多的現實(shí)情況，凡在正常上班外的非工作時(shí)間段麻醉操作則分值加倍。
第四，手術(shù)麻醉的急緩程度。急診手術(shù)麻醉往往受到時(shí)間限制，不能完全將患者的生理病理狀況(即病理性危險因素)調整到最佳狀態(tài)，致使急診手術(shù)麻醉死亡率為擇期手術(shù)的2?3倍�？梢�(jiàn)急診手術(shù)的麻醉處理對麻醉醫生有更高的要求，故凡急診手術(shù)額外加3分。
第五，麻醉方式。不同的麻醉方式具有不盡相同的風(fēng)險與技術(shù)含量，因此相應分值各有差異。例如，小兒全麻分值高于椎管內麻醉，這也正是考慮到小兒全麻風(fēng)險大且手術(shù)時(shí)間又短，而醫生更愿意選擇成人闌尾炎、剖宮產(chǎn)等手術(shù)的緣故。
第六，緊急氣管插管。手術(shù)室外氣管插管十萬(wàn)緊急與重要，麻醉科接到請求后必須盡最大可能、以最快速度到達現場(chǎng)，緊急氣管插管雖然僅短短幾分鐘，但分值并不亞于一臺大手術(shù)。例如，一位86歲的急性心肌梗死患者在夜間突發(fā)心臟呼吸驟停，插管過(guò)程以30分鐘計算，得23分(年齡5分;ASAV級，7分;急診，3分;時(shí)間，3分;科外緊急氣管插管，5分)，而手術(shù)時(shí)間為1小時(shí)的普通剖宮產(chǎn)只得6分(麻醉方式，3分;時(shí)間，3分)。
第七，特殊操作。包括雙腔氣管插管、有創(chuàng )血壓監測、中心靜脈壓測定、喉罩等，每操作一個(gè)都給予相應分值，目的在于加強監測、提高安全、鼓勵實(shí)施新技術(shù)與新項目。
第八，交班與否。由于麻醉人員不足，加之經(jīng)常連臺、拖臺，為緩解連班或夜班時(shí)段“醫力”不夠，科室鼓勵麻醉不交班。除拖班時(shí)間分值加倍外，倘若交班，除了自己的時(shí)間分屬于自己外，其他分值一律由交接班者平分，即使接班后的麻醉時(shí)間僅有幾分鐘。
第九，麻醉質(zhì)量與服務(wù)。除了由質(zhì)控員進(jìn)行麻醉質(zhì)控評分外，麻醉科還向外科醫生和患者發(fā)放調查表調研麻醉質(zhì)量與服務(wù)的優(yōu)劣，因為他們同樣擁有發(fā)言權。
第十，科室規章制度的執行。由于個(gè)人有了分數，若違反科室制度，如遲到、早退等則可以扣分;再如，麻醉醫生在手術(shù)過(guò)程中的職責之一是嚴密監測和及時(shí)處理患者的異常生命狀況，脫崗與曠工都是違反工作制度，但脫崗造成的后果比曠工要嚴重更多，故脫崗一次扣100分，而曠工扣50分，這就是麻醉科的工作特點(diǎn)。
量化績(jì)效考核收效
興化市人民醫院麻醉科實(shí)施量化考核實(shí)施后，科室成員經(jīng)歷了最初的抵觸與觀(guān)望，但隨著(zhù)指標的動(dòng)態(tài)調整，日趨合理�？苾认嗤瑣徫坏娜藛T績(jì)效工資的金額相差最大的可達到2?3倍，考核結果與個(gè)人年度考核、先進(jìn)評選、外出學(xué)習與進(jìn)修、晉升、發(fā)展掛鉤，以往評選先進(jìn)時(shí)的無(wú)計名投票方式徹底“下崗”，有效提高了科室人員的積極性和工作效率，提高了麻醉質(zhì)量，保證了麻醉安全。
更為關(guān)鍵的是，麻醉科先行的成效，為未來(lái)醫院各科績(jì)效考核的廣泛開(kāi)展帶了個(gè)好頭，也對其他科室確定考核指標產(chǎn)生了示范性影響。自下而上的績(jì)效考核日漸成熟后，醫院自上而下全力推進(jìn)，基于麻醉科自行設計的績(jì)效考核軟件基礎上的全院績(jì)效考核軟件也順利研發(fā)，并嵌入醫院的HIS系統運行，極大方便了全院的績(jì)效管理。
績(jì)效考核方案篇7
質(zhì)量控制經(jīng)理績(jì)效考核指標及評價(jià)辦法，甲方---乙方---，為明確工作目標和工作責任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標責任書(shū)，以確保工作目標的按期完成。
一、雙方的權限。
1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監督考核權，并有責任指標質(zhì)量控制經(jīng)理開(kāi)展必要的工作。
2、質(zhì)量控制經(jīng)理負責質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務(wù)，并在工作上服從公司的安排。
二、責任期限。
---年--月--日至--年--月--日
三、考核指標。
1、質(zhì)量控制目標達成情況。權重30%;考核辦法：設定需要完成的質(zhì)量控制目標共為--個(gè)，每增加一個(gè)加--分，每減少一個(gè)減去--分；評分---
2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權重30%，考核辦法：設定產(chǎn)品出廠(chǎng)合格率為--，每增加一個(gè)百分點(diǎn)加--分，每減少一個(gè)百分點(diǎn)減--分。
3、質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率，權重20%，考核辦法：設定質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率為---，每增加5個(gè)百分點(diǎn)加--分，每減少5個(gè)百分點(diǎn)減去--分。
4、有效質(zhì)量投訴次數，權重20%，考核期內有效質(zhì)量投訴次數每增加一起減去--分，直至本項分數為0
四、考核結果運用。
通過(guò)上述考核辦法的實(shí)施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績(jì)效考核的標準和獎罰規定，按下表內容對考核結果加以應用。
質(zhì)量控制經(jīng)理考核結果運用表
2、80≤X<90，績(jì)效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤X<80,，無(wú)獎無(wú)罰。
績(jì)效考核方案篇8
一：績(jì)效考核時(shí)間
1、財務(wù)部月度績(jì)效考核時(shí)間：次月1日前將個(gè)人本月書(shū)面述職報告及下月工作計劃交本部門(mén)領(lǐng)導。
2、財務(wù)部年度績(jì)效考核時(shí)間：本部門(mén)人員應于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交本部門(mén)領(lǐng)導。
二：財務(wù)部績(jì)效考核內容
1、財務(wù)部崗位職責績(jì)效考核：指對每個(gè)人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行考核。
2、財務(wù)部工作能力績(jì)效考核：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗判斷能力進(jìn)行測評。包括擔當職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗判斷能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。
3、財務(wù)部品德績(jì)效考核：指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等。
4、財務(wù)部組織紀律績(jì)效考核：指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等。
三：財務(wù)部績(jì)效考核標準：
�。ㄒ唬�、工作正確性績(jì)效考核標準（20分）
1、工作結果正確、準確程度；
2、工作過(guò)程規范程度；
�。ǘ�、員工責任心績(jì)效考核標準（15分）
1、任勞任怨，并能夠發(fā)揚無(wú)私奉獻的精神投入工作；
2、勇于承擔自己工作中的責任，并加以改進(jìn)；
3、能夠把公司的利益放在首位，不計較個(gè)人的得失；
�。ㄈ�、工作完成的速度績(jì)效考核標準（13分）
1、是否按期限完成；
2、提前或拖后的情況；
�。ㄋ模�、工作積極性績(jì)效考核標準（12分）
1、工作主動(dòng)積極，無(wú)需上級催促；
2、積極參與本職外的其他有關(guān)任務(wù)，并在其中盡到自己的能力；
3、積極主動(dòng)地提出工作中改善方案及合理化建議；
4、為了公司的發(fā)展主動(dòng)積極的提出合理化建議；
�。ㄎ澹�、知識與技術(shù)績(jì)效考核標準（10分）
1、具有現任崗位所要求的專(zhuān)業(yè)理論知識和實(shí)際業(yè)務(wù)知識；
2、能夠獨立地完成本職工作；
3、具有獨立動(dòng)手和實(shí)際操作能力；
4、獨立思考和創(chuàng )造性工作能力；
5、能夠利用自己豐富的經(jīng)驗和對業(yè)務(wù)熟練程度及時(shí)有效地完成工作；
�。�、判斷能力績(jì)效考核標準（7分）
1、能夠對現場(chǎng)反饋或實(shí)際工作中的問(wèn)題進(jìn)行認真地分析；
2、準確地判斷問(wèn)題的原因，應用切實(shí)可行的方法及時(shí)地解決；
�。ㄆ撸�、計劃能力績(jì)效考核標準（5分）
1、能夠正確理解工作任務(wù)，并制定詳細而可行的計劃；
2、計劃執行過(guò)程中能因時(shí)而化，及時(shí)修正和改進(jìn)工作計劃；
3、能統籌安排好同時(shí)發(fā)生或交叉發(fā)生的幾項工作；
�。ò耍�、指導監督能力績(jì)效考核標準（5分）
1、能夠對相關(guān)部門(mén)人員提出的有關(guān)問(wèn)題給予及時(shí)合理的解答；
2、能夠詳細、認真、耐心地解答同事提出的各種問(wèn)題；
�。ň牛�、紀律性績(jì)效考核標準（8分）
1、嚴格遵守工作制度，忠于職守，堅守崗位；
2、嚴格遵守考勤制度；
3、服從上級的工作安排及其追加的任務(wù)；
4、認真貫徹作業(yè)規范；
5、對同事、上級、客戶(hù)有禮貌，注重禮儀；
�。ㄊ�、團隊性績(jì)效考核標準（5分）
1、能夠積極與上級、同事、客戶(hù)協(xié)調配合工作；
2、主動(dòng)按照公司需要進(jìn)行工作；
3、主動(dòng)幫助他人工作并促進(jìn)集體團結；
4、積極參與集體活動(dòng)，并在其中盡到自己的能力
績(jì)效考核方案篇9
一、指導思想
以義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效工資實(shí)施為契機，建立科學(xué)規范的中小學(xué)收入分配機制，充分發(fā)揮績(jì)效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項工作任務(wù)目標，努力推進(jìn)全市教育事業(yè)持續健康快速發(fā)展。
二、考核范圍：全體教職工。
三、考核領(lǐng)導小組和考核時(shí)間：
每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規定時(shí)間進(jìn)行考核。本考核為一學(xué)年計分，若以月考核作相應折算。
考核領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：楊在初
副組長(cháng)：孫金和、楊永華、王席陶。
成員：楊子鑌、許衛、程大俊、年級組長(cháng)、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”的原則�？�(jì)效工資以工作績(jì)效考核結果作為分配的主要依據。無(wú)論什么原因，只要沒(méi)有崗位績(jì)效考核結果，就不能參與績(jì)效工資分配發(fā)放。
2、堅持“公正、公平、公開(kāi)”的原則�？�(jì)效工資考核分配的全過(guò)程公開(kāi)，切實(shí)做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結合的原則。
五、績(jì)效考核內容及量化計分辦法
考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學(xué)過(guò)程20分、教育教學(xué)業(yè)績(jì)30分。
�。ㄒ唬⿴煹拢�10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。
1、理論學(xué)習（2分）
�、俜e極認真參加集體（教研組學(xué)習、學(xué)校政治業(yè)務(wù)學(xué)習、校外學(xué)習）學(xué)習，主動(dòng)自學(xué)自悟，記好記全學(xué)習筆記。學(xué)習期間無(wú)遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得滿(mǎn)分。
�、跓o(wú)故缺席一次扣0.2分。
�、墼缤�、遲到一次扣0.1分。
�、芄P記不全者視情況扣0.2分。
2、職業(yè)道德（8分）依法執教，愛(ài)崗敬業(yè)，熱愛(ài)學(xué)生，嚴謹治學(xué)，團結協(xié)作，尊重家長(cháng)，廉潔從教，為人師表，達到者得滿(mǎn)分。有如下情況者扣分或加分：
�、傺孕羞`背規范，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。
�、谟衼y收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。
�、垡蚬ぷ鞑划�，引發(fā)家長(cháng)告狀，產(chǎn)生較大負面影響，每人次扣2分。
�、軐W(xué)期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
�、萁處煷┲�(zhù)儀表、舉止不文明者發(fā)現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進(jìn)教室，染指甲，在教室內吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說(shuō)話(huà)粗野等不文明行為。
�、抻械K完成教育教學(xué)任務(wù)，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益，師德得分為0。
�、甙褜W(xué)生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學(xué)生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0.1分。
�、嘟處煘槿藥煴�，行為在社會(huì )上引起較大積極影響，加0.2分。
�、岵环址輧确萃�，積極主動(dòng)關(guān)心學(xué)校各項工作，完成其他臨時(shí)性任務(wù)，維護學(xué)校聲譽(yù)，為集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。
�、鈱W(xué)生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
�。ǘ�、出勤（10分）。忠于職守，工作積極主動(dòng)，一絲不茍，完成任務(wù)好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時(shí)性工作，積極參加義務(wù)活動(dòng)。
1、工作紀律（5分）
�、僖粚W(xué)年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。
�、诒救私Y婚婚期7天內不扣分，產(chǎn)假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學(xué)習、公假不扣分(學(xué)歷函授學(xué)習、外出培訓等)。
�、郾緦W(xué)期未承擔任何教育教學(xué)工作的不享受績(jì)效補貼。a、本學(xué)期累計曠工達20個(gè)工作日、病事假累計超過(guò)3個(gè)月以上的；b、脫產(chǎn)學(xué)習的；c、解除聘用合同的；d、停發(fā)工資的；e、借調在教育系統之外的。
2、工作態(tài)度（5分）
�、龠`反工作紀律，如課內時(shí)間閑談、玩電腦游戲等，發(fā)現一次扣0.1分。
�、趶娬{個(gè)人原因，不完成學(xué)校工作，工作被動(dòng)，推推動(dòng)動(dòng)，應付差事，每次扣1分。
�、凵习鄷r(shí)擅自離崗，每次扣0.2分。
�、苌米哉{課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時(shí)間無(wú)故接聽(tīng)手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。
�、萑冢喊磳W(xué)期考核，若無(wú)事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。
�。ㄈ┙逃虒W(xué)工作量（30分）
1、教師課時(shí)數
�。�1）與教學(xué)內容有關(guān)的
�、僬n時(shí)折算辦法
a、學(xué)科教學(xué)科時(shí)數
單班語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)=1.2，單班物理、化學(xué)=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語(yǔ)=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂(lè )、美術(shù)、微機、小學(xué)思品、科學(xué)及地方課程=1.0，跨年級的學(xué)科只一次性另加1.0課時(shí)。
b、教學(xué)自習課時(shí)
自習課=0.8。
c、教學(xué)輔導課時(shí)數
所有學(xué)科輔導=0.6。
d、在學(xué)期進(jìn)行中，因教學(xué)任務(wù)需要，臨時(shí)安排接（代）課時(shí)，所接（代）課與任課若為兩門(mén)主課，所接（代）課的=1.5，所接（代）課與任課若為一個(gè)頭的主課，所接（代）課的=1.4，所接（代）課與任課若為兩個(gè)頭的主副課，所接（代）課的=1.35，所接（代）課與任課若為兩個(gè)頭的副副課，所接（代）課的=1.3，自習課=1.1,學(xué)科輔導=0.9。
�、诮處熣n時(shí)數
以一周每位教師課時(shí)總量與①中權重計算出每位教師的周課時(shí)數。
�。�2）與授課班級內學(xué)生人數有關(guān)的
�。ò嗉壢藬�/學(xué)校班平均人數-1）÷2+1
�。�3）與學(xué)段有關(guān)的
�、僖�、二、三，=0.85
�、谒�、五年級，=0.9
�、哿昙�,七、八年級,=0.95
�、芫拍昙�=1.0
�。�4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的積為教師課時(shí)總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會(huì )計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，后勤人員由考核委員會(huì )評定工作量。
2、教師工作量學(xué)年得分
教師學(xué)年度教育教學(xué)工作量÷教師學(xué)年度人均教育教學(xué)工作量×30分。
�。ㄋ模┙逃虒W(xué)過(guò)程（20分）。崗位專(zhuān)業(yè)知識及基本功扎實(shí)、過(guò)硬，工作中具有不斷創(chuàng )新能力；主動(dòng)獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學(xué)或辦公手段的能力;具有較強的語(yǔ)言表達能力和文字表達能力，善于做學(xué)生思想政治工作;有對學(xué)校、班級、學(xué)科工作組織、管理、協(xié)調能力;具有教改實(shí)踐、教學(xué)評價(jià)、教研科研的能力。
1、教育教學(xué)常規工作
�、俨话磿r(shí)限制訂工作計劃，或雖制訂但任務(wù)不明確，重點(diǎn)不突出，措施不具體，無(wú)創(chuàng )見(jiàn)，進(jìn)度不合理，扣0.5分。
�、诓恢匾暪ぷ髦械男畔⒎答�，個(gè)人實(shí)踐資料積累不及時(shí)，期末無(wú)一定價(jià)值的總結或報告，期末查無(wú)記錄，扣0.5分。
�、鄄环e極參加各項教科研活動(dòng)，每缺1次扣0.1分。
�、苷J真備課，教案能體現現代教學(xué)理念，超前備課，教學(xué)目標明確，有實(shí)現目標的教學(xué)過(guò)程，有教學(xué)反思和強化訓練題及板書(shū)設計；有創(chuàng )意不照搬教師用書(shū)。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
�、轃o(wú)學(xué)生平時(shí)成績(jì)記錄(建立過(guò)程性評價(jià)記錄)、成長(cháng)活動(dòng)記錄不齊全，經(jīng)檢查有一項扣0.5分。
�、迣W(xué)生要求不嚴，學(xué)生作業(yè)缺交嚴重，且書(shū)面臟亂、潦草，任課教師無(wú)改進(jìn)措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
�、咚握n堂學(xué)生紀律差，教師維持無(wú)效，以致逐漸形成亂堂，每發(fā)現一次扣0.1分。
�、嘟虒幍鹊某Ｒ帣z查送檢不及時(shí)，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。
�、峤處煂W(xué)期累計聽(tīng)課少不于15節，每少1節扣0.2分；教研活動(dòng)無(wú)故缺席1次扣0.1分。
�、獗O考：履行監考職責，監考期間，不離開(kāi)考場(chǎng)，不隨意走動(dòng)，監考時(shí)寬嚴適度，學(xué)生不能出現，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質(zhì)保量地批閱試卷，不能出現人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開(kāi)課或�？荚u小組采用推門(mén)進(jìn)課堂方式對教師聽(tīng)評課，一次或多次聽(tīng)評取平均分。由教科室學(xué)期結束時(shí)對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
�。�1）教學(xué)過(guò)程
�、僖孕抡n標為依據，吃透課本內涵。
�、谡n堂內容適當，重點(diǎn)突出，難點(diǎn)突破適宜。
�、壑v課思路清晰，節奏適當。
�、芄膭瞠殑�(chuàng )的教學(xué)風(fēng)格，鼓勵創(chuàng )新思維的培養。
�、葑⒅貙W(xué)生思維品質(zhì)的培養，培養學(xué)生發(fā)現問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，培養收集處理信息的能力。
�、薰膭钆囵B學(xué)生的動(dòng)手能力、實(shí)踐能力，鼓勵運用現代信息技術(shù)手段，建立學(xué)習和生活的聯(lián)系，加強學(xué)科之間的整合。
�。�2）教學(xué)方法：
�、購娬{自主、合作、探究性學(xué)習。
�、诮虒W(xué)方法有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習興趣，有利于課堂生動(dòng)、活潑，有利于學(xué)習內容的接受和能力的培養。
�。�3）教師基本功：
�、僖轮�(zhù)得體、教態(tài)自然、有親和力。
�、谡Z(yǔ)言規范、標準，富于表現力和感染力。
�、勰芴幚斫虒W(xué)過(guò)程中隨機出現的問(wèn)題。
�、馨鍟�(shū)工整合理，規范科學(xué)。
3、未及時(shí)完成學(xué)校各處室交辦工作一次扣1分。
�。ㄎ澹┙逃虒W(xué)業(yè)績(jì)（30分）。育人成效明顯，學(xué)生綜合學(xué)業(yè)水平提高，教師在教育教學(xué)方面實(shí)現自我積累。
1、教育教學(xué)質(zhì)量（20分）
(1)學(xué)校設立三級教學(xué)成績(jì)質(zhì)量指標。
(2)教學(xué)成績(jì)以期末統考為考核對象，以期中考試為參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視為教學(xué)成果顯著(zhù)；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學(xué)效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視為教學(xué)效果一般；教學(xué)成績(jì)低于三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視為教學(xué)效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八和九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八和九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八和九年級為總分的40%。
注：①、若教辦有統一進(jìn)行成績(jì)分析或教育局對有些年級進(jìn)行成績(jì)分析時(shí)，以此數據為準進(jìn)行考核。
�、�、若中途接班以接班的基礎為基數，根據升降酌情加減分。
(3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
(4)凡未參加學(xué)業(yè)期末質(zhì)量檢測的學(xué)科,視勞動(dòng)紀律、工作態(tài)度、完成情況、活動(dòng)開(kāi)展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、教育教研成果（10分）
�、偎贪嗉壈囡L(fēng)正，學(xué)風(fēng)濃，學(xué)生學(xué)習行為習慣好。由考評委定出abcd四個(gè)等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。
�、谠u為優(yōu)質(zhì)課、說(shuō)課、優(yōu)秀教案、教學(xué)案例、評選的獲獎?wù)撐�、課件及科技作品、骨干教師、學(xué)科帶頭人、獲教育先進(jìn)工作者、勞動(dòng)模范、模范班主任、等加分區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
�、郯嘀魅�、教研組長(cháng)工作責任心強，工作及時(shí)到位，成績(jì)突出者加2分。
�、塬@校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽(yù)稱(chēng)號的記1分。
�、萦姓n題實(shí)驗并有實(shí)驗方案及實(shí)驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
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