【精品】績(jì)效考核方案模板集合九篇
為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，我們需要提前開(kāi)始方案制定工作，方案是解決一個(gè)問(wèn)題或者一項工程，一個(gè)課題的詳細過(guò)程。那么問(wèn)題來(lái)了，方案應該怎么寫(xiě)？下面是小編精心整理的績(jì)效考核方案9篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績(jì)效考核方案 篇1
一、指導思想：
1、加強學(xué)校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿(mǎn)活力的校內管理機制。
2、有利于激發(fā)全體教職工愛(ài)校、愛(ài)崗、敬業(yè)、奉獻的精神，有利于調動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng )造性，有利于引導教職工集中精力教書(shū)育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人。
3、進(jìn)一步體現獎勤罰懶，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位傾斜，向一線(xiàn)教師傾斜，向效率高、成果顯著(zhù)傾斜。
4、本考核方案的考核結果，將作為年度《目標管理獎發(fā)放辦法》的配套考核方案。
二、考核內容與分值：考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。
1、教學(xué)常規（基本為20分）。
(1)按時(shí)參加學(xué)科組活動(dòng)。無(wú)故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分（因公、當天病、事假除外，必須有書(shū)面請假條）。（由教研組長(cháng)考核）
教師績(jì)效考核方案5篇教師績(jì)效考核方案5篇
(2)教師備課筆記由教務(wù)部門(mén)組織檢查，評價(jià)結果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分（一學(xué)期評比一次）。
(3)作業(yè)布置、批改由業(yè)務(wù)校長(cháng)組織檢查，評價(jià)結果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分（每學(xué)期評比一次）。
(4)聽(tīng)課節數達到規定要求，并有評課意見(jiàn)加2分，每少聽(tīng)一節扣1分，每缺一節評課意見(jiàn)的扣0.5分。弄虛作假者，查實(shí)一節扣2分。
(5)未經(jīng)學(xué)校同意私自調課，每次扣2分，曠課一節每次扣5分。
(6)無(wú)故不監考一次扣10分，監考遲到一次扣5分，私自調監考一次扣2分。監考不認真扣5分，造成不良后果者扣10分。
(7)閱卷不服從學(xué)校安排一次扣5分，無(wú)故缺席者一次扣5分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績(jì)不真實(shí)，一次扣10分。
(8)各種成績(jì)及質(zhì)量分析不及時(shí)上交者一次扣2分。
(9)不服從學(xué)校課務(wù)安排一次扣10分，不接受學(xué)校安排的臨時(shí)性工作每次扣5分。（校長(cháng)室考核）
(10)上課時(shí)，坐著(zhù)上課的、接聽(tīng)手機的、發(fā)短信的發(fā)現一次扣5分，手機鈴聲響扣2分。
(11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無(wú)故缺席一次扣1分。
(12)未經(jīng)校長(cháng)室同意私自為學(xué)生訂閱資料的，責任人每次扣10分，并追究其相應責任。（校長(cháng)室考核）
以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒(méi)有加分和扣分的得基本分。
2、教學(xué)工作成績(jì)及其它（基本分60分）。
(1)實(shí)開(kāi)公開(kāi)課和示范課超過(guò)規定標準的并及時(shí)上交教案、評課表的教師每人加2分；面向市以上上公開(kāi)課的教師加4分，面向區以上開(kāi)出公開(kāi)課的教師加3分。學(xué)期應開(kāi)公開(kāi)課或匯報課而未開(kāi)的，未開(kāi)課教師扣5分。（三年未達標教師開(kāi)課要求以考核要求為準，其他教師每學(xué)年必須在校內上公開(kāi)課一節）。
(2)任教學(xué)科理論考試及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。
(3)教師任教學(xué)科參加考級考證通過(guò)率在規定標準以上的加2分-5分.
(4)輔導學(xué)生學(xué)科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導教師加2分；區級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分；市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分；省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分（超過(guò)3人獲獎的，按3個(gè)最高級別累加，國家級另加）。
(5)有計劃開(kāi)展興趣小組或第二課堂，并有活動(dòng)記錄、教案，輔導教師加3分。
(6)學(xué)生、家長(cháng)來(lái)電、來(lái)信、來(lái)訪(fǎng)意見(jiàn)較大，經(jīng)查實(shí)確有責任的一次扣5分。
(7)教師參與黃、賭、毒，經(jīng)查實(shí)，視情節扣10-30分。（校長(cháng)室考核）
(8)教師有體罰或變相體罰，向家長(cháng)索要錢(qián)物的，視情節扣10-20分，工作期間上網(wǎng)游戲的一次扣2分。（工會(huì )、校辦等部門(mén)考核）
(9)上級主管部門(mén)的調研性聽(tīng)課，評為好課加2分，評為差課扣2分。
(10)學(xué)校領(lǐng)導巡課，發(fā)現教師教學(xué)不認真，課堂秩序混亂的扣5分。
(11)學(xué)生滿(mǎn)意率超過(guò)85%加2分，70%――84%加1分，低于60%的扣2分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒(méi)有加分扣分的得基本分。
3、出勤（基本分20分）。
(1)每遲到或早退1次扣0.5分。（校辦考核）
(2)請假半天以上要填寫(xiě)請假單，由校長(cháng)批準。一學(xué)期累計事假超過(guò)三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必須出具醫院診斷，否則以事假考核。（校辦考核）
(3)未經(jīng)批準不參加教職工會(huì )、政治學(xué)習，業(yè)務(wù)學(xué)習，每次扣1分。（校辦考核）
(4)行政人員隨機查崗，無(wú)故不在崗一次扣3分。
(5)凡請婚假、產(chǎn)假應學(xué)校工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。
�。ㄗⅲ阂皶r(shí)辦理銷(xiāo)假手續，以銷(xiāo)假時(shí)日為準）（校辦考核）
(6)曠工一天扣10分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒(méi)有加分和扣分的得基本分。
三、考核結果與目標管理獎掛鉤
1、教師績(jì)效考核每學(xué)期統計一次，每年考核計分�？己朔智�10%的教師為優(yōu)秀，考核分不滿(mǎn)70分的教師為基本合格，其余教師為合格。
2、在《目標管理獎發(fā)放辦法》中，增設績(jì)效考核系數，凡考核為優(yōu)秀的，增加系數0.1，考核為基本合格的，在總系數中扣去0.1系數。
四、說(shuō)明
1、此《方案》教代會(huì )通過(guò)后，自20xx-2015學(xué)年第一學(xué)期起實(shí)施，考核期間為學(xué)制年度，即每年7月1日-次年6月30日（資料提供期），統計時(shí)間為每學(xué)期末，每學(xué)年第二學(xué)期末計分評定等第。
2、《》的考核對象為全校任課教師，其中考核結果與目標管理獎掛鉤的對象為高級以下普通教師（行政干部與高級職稱(chēng)教師、職員、職工除外）。
3、高級職稱(chēng)及獲得區教學(xué)新秀稱(chēng)號的骨干教師其績(jì)效考核結果是骨干教師考核的依據之一。
4、本辦法解釋權屬校長(cháng)室。
績(jì)效考核方案 篇2
一、考核目的
1、提升個(gè)人、部門(mén)和公司工作績(jì)效。
2、幫助部門(mén)員工改善工作和提高工作質(zhì)量。
3、識別人才，選拔人才。
4、實(shí)施獎賞的依據。
二、考核原則
1、公開(kāi)、公平、公正。
2、采取個(gè)人總結、班組考評和部門(mén)領(lǐng)導考評三級考核，其中班組考評權重為40%，部門(mén)領(lǐng)導考評權重為60%。
三、考核范圍
本部門(mén)所有在崗的勞動(dòng)合同制員工（不含中層及中層以上領(lǐng)導）。
四、考核內容
部門(mén)員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績(jì)、工作能力和自我提升四個(gè)方面進(jìn)行考評（詳見(jiàn)附表1和附表2）。
五、考核流程
1、個(gè)人向上一級主管提交季度工作總結
提交時(shí)間為每季度末的次月5日前（遇節假日提前），個(gè)人季度工作總結應明確崗位職責履行情況、工作中存在的問(wèn)題以及下季度工作計劃，字數以不超過(guò)500字為準。
2、班組考評
各班組應在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門(mén)領(lǐng)導。
3、部門(mén)領(lǐng)導在每季度末次月15日前完成部門(mén)員工考評。
4、每季度末次月18日前，部門(mén)績(jì)效管理員負責完成部門(mén)員工考核結果的整理、匯總、統計、上報和存檔工作。
5、員工績(jì)效考核等級分布比例
等級 A優(yōu)秀 B較好 C一般 D較差
比例20％50％25％5%
6、績(jì)效反饋
部門(mén)作出最終績(jì)效評定結果后的20天內，直接上級應與員工進(jìn)行績(jì)效面談，以肯定成績(jì)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施。
7、考核結果運用
�。�1）獎金應用
老機制員工績(jì)效考核結果與個(gè)人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績(jì)效考核結果與個(gè)人年終工資掛鉤。
等級 A優(yōu)秀 B較好 C一般 D較差
獎金發(fā)放系數1、110、90、7
�。�2） 其它應用
績(jì)效考核的結果還將作為培訓發(fā)展、評選先進(jìn)、職務(wù)升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據。
六、本辦法自頒布之日起生效。
總經(jīng)理辦公室
績(jì)效考核方案 篇3
根據《xx市義務(wù)教育學(xué)校培訓師績(jì)效考核指導意見(jiàn)（試行）》精神，結合我校實(shí)際，特制定如下績(jì)效考核分解辦法：
1. 師德考評：學(xué)校全體培訓師績(jì)效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見(jiàn)學(xué)校培訓師師德考評細則。
2. 教學(xué)業(yè)績(jì)考評：學(xué)校全體培訓師績(jì)效工資總額的15%用于業(yè)績(jì)考評，考評辦法見(jiàn)學(xué)校培訓師教學(xué)業(yè)績(jì)考評細則。
3. 教學(xué)行為考評（備、教、改、導、輔）：學(xué)校全體培訓師績(jì)效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見(jiàn)學(xué)校培訓師教學(xué)行為考評細則。
4. 考勤考評：學(xué)校全體培訓師績(jì)效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見(jiàn)學(xué)校培訓師考勤考評細則。
5. 控流考評：學(xué)校全體培訓師績(jì)效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見(jiàn)學(xué)校培訓師控流考評細則。
6. 課時(shí)考評：學(xué)校全體培訓師績(jì)效工資總額的10%用于課時(shí)考評，總課時(shí)除以總教學(xué)人數為人平課時(shí)，高于人平課時(shí)的部分為超課時(shí).
7. 成果獎考核：學(xué)校全體培訓師績(jì)效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見(jiàn)學(xué)校培訓師成果獎勵細則。
8. 學(xué)校領(lǐng)導、班主任考評：學(xué)校全體培訓師績(jì)效工資總額的15%用于領(lǐng)導、班主任工作考評，考評辦法見(jiàn)班主任考評細則，領(lǐng)導靠蹲點(diǎn)年級班主任的平均數。
9. 機動(dòng)：學(xué)校全體培訓師績(jì)效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動(dòng)費用，若以上某項費用不足可在機動(dòng)費用中開(kāi)銷(xiāo)，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個(gè)培訓師。
績(jì)效考核方案 篇4
通過(guò)有效的績(jì)效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績(jì)掛鉤，以提高員工素質(zhì)、能力和工作熱情，從而有效進(jìn)行成本控制，特擬定此方案。
一、考核周期
以自然月為考核周期，考核時(shí)間為下月5日前。
二、主要考核指標
對食堂工作人員的考核詳見(jiàn)《食堂人員績(jì)效考評細則》（附件）。
三、考核結果使用
以100分為標準，并根據食堂人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂工作人員績(jì)效工資的發(fā)放依據。
1、績(jì)效考核成績(jì)在90分-100分者，按績(jì)效工資的100%發(fā)放；
2、績(jì)效考核成績(jì)在75分-89分者，按績(jì)效工資的80%發(fā)放；
3、績(jì)效考核成績(jì)在65分-79分者，按績(jì)效工資的60%發(fā)放；
4、績(jì)效考核成績(jì)在65分以下，不發(fā)績(jì)效工資；
四、績(jì)效工資設定
崗位崗位工資績(jì)效工資工資結構備注
炊事
班長(cháng)1300元200元/月崗位工資+績(jì)效工資+
廚師1200元200元/月
幫廚1000元200元/月
本方案自20xx年10月1日起執行。
績(jì)效考核方案 篇5
一、目的
�、贋樘岣呖蛻�(hù)服務(wù)水平，鼓勵客戶(hù)經(jīng)理開(kāi)發(fā)新客戶(hù)，提高營(yíng)業(yè)部員工的積極性。
�、跒槿嫣嵘龢I(yè)務(wù)素質(zhì)，促進(jìn)營(yíng)業(yè)部業(yè)務(wù)發(fā)展，保證營(yíng)業(yè)指標的實(shí)現。
�、蹫檫M(jìn)一步深化績(jì)效管理制度，明確考核指標，促進(jìn)績(jì)效考核科學(xué)化、規范化。
根據公司有關(guān)績(jì)效管理規定和《營(yíng)業(yè)部管理辦法》，特制定本方案。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕�、公正、公開(kāi)的原則
績(jì)效考核的標準、考核程序和結果應客觀(guān)公正，符合公司的有關(guān)規定，并向內部全體員工公開(kāi)。
�。ǘ┴熑谓Y果導向原則
引導員工用正確的方法做事，不斷追求工作的效果，通過(guò)績(jì)效考核不斷改進(jìn)工作態(tài)度和方式，以達到更好的成效。
�。ㄈ┒ㄐ院投肯嘟Y合原則
營(yíng)業(yè)部考評指標分為定性和定量?jì)煞N，其中以定量為主，約占60%，以定性為輔，約占40%。
三、績(jì)效考核小組成員
按照考核制度，設立績(jì)效考核小組，組長(cháng)由人力資源部經(jīng)理兼任，其他主要成員有營(yíng)業(yè)部經(jīng)理、營(yíng)業(yè)部主管、績(jì)效主管、績(jì)效專(zhuān)員等，小組人數應為奇數�？己诵〗M對客戶(hù)經(jīng)理進(jìn)行考評考核，其工作直接向公司總經(jīng)理負責。
四、客戶(hù)經(jīng)理薪酬標準
�、倏蛻�(hù)經(jīng)理的薪酬由基本工資（具體見(jiàn)客戶(hù)經(jīng)理基本工資標準一覽表）和提成工資構成。其薪酬從其實(shí)現的全部收入中兌付，包括名下管理的存量客戶(hù)資產(chǎn)、新增客戶(hù)資產(chǎn)產(chǎn)生的傭金和利差收入（以下分別簡(jiǎn)稱(chēng)“存量收入”和“新增收入”）
客戶(hù)經(jīng)理基本工資標準
級別月基本工資標準（元）管理客戶(hù)資產(chǎn)（萬(wàn)元）資產(chǎn)標準
一級客戶(hù)經(jīng)理60005000以上（含5000）新增
二級客戶(hù)經(jīng)理42003000~5000（含3000）新增
三級客戶(hù)經(jīng)理30001000~3000（含1000）新增
四級客戶(hù)經(jīng)理20004000以上（含4000）新增＋存量
五級客戶(hù)經(jīng)理15002500~4500（含2500）新增＋存量
六級客戶(hù)經(jīng)理12001500~2500（含1500）新增＋存量
七級客戶(hù)經(jīng)理1000500~1500（含500）新增＋存量
八級客戶(hù)經(jīng)理880500以下新增＋存量
�、诳蛻�(hù)經(jīng)理的存量收入只支付其基本工資，超出基本工資的存量收入不計提提成工資。
�、劭蛻�(hù)經(jīng)理的新增收入，首先彌補存量收入不足以支付基本工資的差額部分，補差后剩余部分按30%計提其提成工資。
�、芸蛻�(hù)經(jīng)理當月的存量收入和新增收入低于基本工資標準的，按照實(shí)際收入全額支付基本工資。若實(shí)際收入低于當地最低工資標準，則暫按最低工資標準支付基本工資。
�、菝磕杲K，對客戶(hù)經(jīng)理管理的存量、新增收入與其個(gè)人基本工資收入進(jìn)行總清算。若有差額，則差額首先抵扣本辦法第六條所述的當月實(shí)際收入與最低工資標準的差額，之后再一次性補發(fā)基本工資收入與本人基本工資標準的差額。
�、蘅蛻�(hù)經(jīng)理的新增客戶(hù)提成長(cháng)期有效�？蛻�(hù)經(jīng)理的提成工資按5%的比例計提風(fēng)險責任基金。若客戶(hù)經(jīng)理當年沒(méi)有出現經(jīng)濟責任糾紛，則風(fēng)險責任基金于次年六月份予以返還。
五、考核內容
客戶(hù)經(jīng)理的考核分為月度考核、季度考核、年度考核。
�、僭露瓤己丝蛻�(hù)經(jīng)理名下管理的客戶(hù)資產(chǎn)創(chuàng )造收入，其考核結果作為客戶(hù)經(jīng)理工資發(fā)放依據。
�、诩径瓤己丝蛻�(hù)經(jīng)理的任職資格，其考核結果作為客戶(hù)經(jīng)理調級依據，考核是否稱(chēng)職，不稱(chēng)職的予以降級，并接受客戶(hù)經(jīng)理的晉級申請。
�、勰甓瓤己私Y果作為客戶(hù)經(jīng)理勞動(dòng)合同續簽依據。
首先，對客戶(hù)經(jīng)理當年名下管理客戶(hù)資產(chǎn)創(chuàng )造的總收入情況進(jìn)行考核，若達不到其全年基本工資總收入標準，屬于八級客戶(hù)經(jīng)理的，第二年不再續簽勞動(dòng)合同；屬于4~7級的，在第二年第一季度予以降級（降一級），若在該季度（或當年以后某一季度）中，名下客戶(hù)資產(chǎn)總收入達到或超過(guò)其對應級別工資總收入標準的，則有資格申請晉級。反之，不能申請晉級。
其次，在完成上述考核的基礎上，營(yíng)業(yè)部再按照專(zhuān)業(yè)服務(wù)績(jì)效考核細則中所列各項專(zhuān)業(yè)指標，對4~8級客戶(hù)經(jīng)理進(jìn)行考評打分。對于評分位列后兩位且屬于八級客戶(hù)經(jīng)理的，第二年不再續簽勞動(dòng)合同。
對在一個(gè)年度內工作時(shí)間不滿(mǎn)六個(gè)月的客戶(hù)經(jīng)理，其年度考核可以跨入到下一個(gè)年度一并進(jìn)行。
�、芸荚u指標的統計由營(yíng)業(yè)部綜合業(yè)務(wù)部負責組織，并交由考核小組決定。對于客戶(hù)經(jīng)理某個(gè)單項工作不滿(mǎn)意的評價(jià)應附帶具體原因和改進(jìn)措施。
六、考核細則
�。ㄒ唬┲笜藰嫵杉皺嘀�
考核指標包括客戶(hù)資金周轉率、客戶(hù)資產(chǎn)流失率、客戶(hù)資產(chǎn)增值率、客戶(hù)滿(mǎn)意度、協(xié)作部門(mén)員工滿(mǎn)意度指標、部門(mén)經(jīng)理滿(mǎn)意度、總經(jīng)理滿(mǎn)意度等。具體各項指標的權重，如下表所示。
營(yíng)業(yè)部員工績(jì)效考核表
指標類(lèi)別指標項目權重考核得分
指標得分合計得分
定量客戶(hù)資金周轉率15%
客戶(hù)資產(chǎn)流失率30%
客戶(hù)資產(chǎn)增值率20%
定性客戶(hù)滿(mǎn)意度15%
協(xié)作部門(mén)員工滿(mǎn)意度10%
領(lǐng)導滿(mǎn)意度10%
綜合得分
備注
�。ǘ┲笜苏f(shuō)明
�、倏蛻�(hù)資金周轉率=成交量（考核期）/[（期末總資產(chǎn)＋期初總資產(chǎn)）/2]
營(yíng)業(yè)部周轉率=營(yíng)業(yè)部成交量（考核期）/[（營(yíng)業(yè)部年初總資產(chǎn)＋營(yíng)業(yè)部年末總資產(chǎn)）/2]
以營(yíng)業(yè)部周轉率為基準，基準分值為100分。假定營(yíng)業(yè)部周轉率為1.2，某客戶(hù)經(jīng)理同期周轉率為1.4，則該項目得分為（1.4/1.2）×100×15%=17.5分。
�、诳蛻�(hù)流失率=流失客戶(hù)托管市值/所管理客戶(hù)托管市值合計。以營(yíng)業(yè)部正常流失率為基準，基準分值為100分，客戶(hù)經(jīng)理客戶(hù)流失率每增減1個(gè)百分點(diǎn)，則相應分值增減10分。假定營(yíng)業(yè)部正常流失率為3.5%，某客戶(hù)經(jīng)理同期流失率為2.5%,則本項得分為（100＋10）×30%=33分。
�、劭蛻�(hù)資產(chǎn)增值率＝（期末資產(chǎn)總值－期初資產(chǎn)總值）/期初資產(chǎn)總值。完成增值率/計劃增值率×100×20%，即為該項最后得分。
�、芸蛻�(hù)滿(mǎn)意度由營(yíng)業(yè)部隨機抽取客戶(hù)樣本進(jìn)行問(wèn)卷調查，抽取每位客戶(hù)經(jīng)理的客戶(hù)數，每次不少于5人。對于非現場(chǎng)客戶(hù)，采取電話(huà)訪(fǎng)問(wèn)、郵寄問(wèn)卷或電子郵件方式。
客戶(hù)根據自己的切身體會(huì )，按照《營(yíng)業(yè)部客戶(hù)滿(mǎn)意度調查表》的指標內容逐項打分�？蛻�(hù)經(jīng)理的客戶(hù)滿(mǎn)意度為所有問(wèn)卷評分的算術(shù)平均值，滿(mǎn)分為100分，基準滿(mǎn)意度為60分。若某客戶(hù)經(jīng)理考核期客戶(hù)滿(mǎn)意度為66分，則該項得分為（66/60）×100×15%=16.5分。
營(yíng)業(yè)部客戶(hù)滿(mǎn)意度問(wèn)卷調查表
序號客戶(hù)經(jīng)理服務(wù)指標您的滿(mǎn)意程度
ABCDE
1客戶(hù)經(jīng)理能積極主動(dòng)與您保持聯(lián)絡(luò )
2對您提出的問(wèn)題,客戶(hù)經(jīng)理能及時(shí)、有效地予以解決或答復
3在與您交流時(shí)，客戶(hù)經(jīng)理能態(tài)度誠懇、禮貌熱情
4客戶(hù)經(jīng)理能根據您的特點(diǎn)，建議您參加有針對性的培訓
5客戶(hù)經(jīng)理能根據您的特點(diǎn)，幫助您選擇便捷、低成本的交易方式（組合）
6客戶(hù)經(jīng)理能對您選用的新交易手段進(jìn)行培訓
7客戶(hù)經(jīng)理能向您全面介紹各種交易品種，及時(shí)介紹新品種
8客戶(hù)經(jīng)理能充分了解您的投資個(gè)性
9客戶(hù)經(jīng)理能堅持跟蹤分析您的持倉結構，對重大變化給予關(guān)注和評價(jià)
10客戶(hù)經(jīng)理能堅持根據您的特點(diǎn)篩選信息，并及時(shí)通知您
合計
填寫(xiě)說(shuō)明其中A＝10分、B＝8分、C＝6分、D＝4分、E＝2分，所有問(wèn)題的算術(shù)總和即得出客戶(hù)經(jīng)理的綜合滿(mǎn)意度得分。
�、輩f(xié)作部門(mén)員工滿(mǎn)意度、領(lǐng)導滿(mǎn)意度等滿(mǎn)意度評分，由相關(guān)人員按照百分制打分，其基準分值為60分。評分總和的算術(shù)平均值/60×100×權重，即為最后得分。
�、蘅蛻�(hù)經(jīng)理在考核期內若發(fā)生客戶(hù)重大投訴（重大投訴指為營(yíng)業(yè)部帶來(lái)惡劣影響事件的投訴），客戶(hù)滿(mǎn)意度成績(jì)視為0分，即使達到更高級別的客戶(hù)經(jīng)理任職標準，也不能晉級，直至客戶(hù)滿(mǎn)意度達到公司要求。
七、附則
�、俦巨k法由公司人力資源部負責解釋與修訂。
�、诒痉桨缸浴痢痢痢聊辍痢猎隆痢寥掌饒绦�。
績(jì)效考核方案 篇6
當前，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期，各部門(mén)重新調配，迫切需要好的績(jì)效考核設計方案來(lái)加大考核力度，提升管理水平。
一、績(jì)效考核的目標
建立“以績(jì)效為導向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績(jì)效指標，將企業(yè)目標分解到部門(mén)、員工，確保企業(yè)、個(gè)人目標一致。強化執行力，調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績(jì)效薪資的評定提供公正、公平、公開(kāi)的依據�；趹鹇猿掷m改進(jìn)，不斷地引導員工持續改進(jìn)工作。通過(guò)績(jì)效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間相互協(xié)作，增進(jìn)團隊合作精神。
二、績(jì)效考核方法的選擇及考核對象
不同層次的人員和部門(mén)應當選擇不同的績(jì)效考核方法，并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對企業(yè)員工和部門(mén)進(jìn)行公正、公平、公開(kāi)的考核。
從工作部門(mén)來(lái)分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門(mén)和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項目為關(guān)鍵績(jì)效指標考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門(mén)建議選擇360度考核方法。從工作人員來(lái)分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績(jì)效指標考核法;技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法;一般管理人員采用面談法為主。
三、績(jì)效考核的主要方法
1、關(guān)鍵績(jì)效指標考核法。關(guān)鍵績(jì)效指標法是根據宏觀(guān)的戰略目標，經(jīng)過(guò)層層分解之后提出的具有可操作性的戰術(shù)目標，并將其轉化為若干個(gè)考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對組織或員工個(gè)人的績(jì)效進(jìn)行全面跟蹤、監測和反饋。選擇關(guān)鍵績(jì)效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來(lái)進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績(jì)效指標項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績(jì)效指標按照設定的表格進(jìn)行填報，然后根據上報來(lái)的各項指標制定關(guān)鍵績(jì)效指標和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個(gè)考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進(jìn)行考核。
2、360度考核法。360度考核又稱(chēng)為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行全方位評價(jià)，再通過(guò)反饋，達到改變行為、提高績(jì)效等目的的考評方法。
3、面談法�？�(jì)效溝通是績(jì)效管理的關(guān)鍵環(huán)節。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒(méi)有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績(jì)效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績(jì)效管理就會(huì )逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會(huì )事半功倍。要想讓績(jì)效溝通順利進(jìn)行，要通過(guò)培訓、宣傳，讓員工認識到績(jì)效溝通的重要性，讓員工學(xué)會(huì )績(jì)效溝通，讓其感覺(jué)到有責任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會(huì )發(fā)生變化，從原來(lái)的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤��？?jì)效溝通要分成目標確定、實(shí)施過(guò)程、績(jì)效反饋、績(jì)效改進(jìn)四個(gè)階段，四個(gè)階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構成溝通體系。
四、確定考核結果
根據預先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類(lèi)考核結果進(jìn)行匯總歸集后得出結論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級的考核結果。
五、考核時(shí)應當注意的問(wèn)題
在設定員工的績(jì)效考核指標時(shí)要根據實(shí)際工作情況，同時(shí)滿(mǎn)足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)應遵循公平、公開(kāi)、公正的原則，公平是確立和推行考績(jì)制度的前提，公開(kāi)應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì )有激勵作用。在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)還應注意收集反饋信息，形成閉環(huán)�？荚u結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA(plan do check action)的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無(wú)論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續優(yōu)化，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節，及時(shí)整改，從而提高考核水平。通過(guò)考核，發(fā)現存在的一些問(wèn)題，為以后改進(jìn)績(jì)效提供參考數據。通過(guò)客觀(guān)評價(jià)員工的工作績(jì)效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績(jì)效，實(shí)現公司發(fā)展戰略。
績(jì)效考核方案 篇7
一、考核目的：
通過(guò)有效的績(jì)效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績(jì)掛勾，以提高員工的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，在企業(yè)內部形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的氛圍，增強企業(yè)凝聚力。
二、考核周期
月度考核：對當月的工作表現進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下月5日前，遇節假日順延。
年度考核：年度內12個(gè)月月度考核各項目平均分的總計，考核時(shí)間為每年的1月15日前。
三、主要考核指標
對食堂工作人員的'績(jì)效考核指標見(jiàn)《食堂人員績(jì)效考評實(shí)施細則》。
四、考核結果使用
1、月度考核結果等級劃分
以100分為標準，并根據食堂人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂人員績(jì)效工資的發(fā)放依據。
�。�1）績(jì)效考核成績(jì)在80－100分者，當月績(jì)效工資按100％發(fā)放；
�。�2）績(jì)效考核成績(jì)在70－79分者，當月績(jì)效工資按80％發(fā)放；
�。�3）績(jì)效考核成績(jì)在60－69分者，當月績(jì)效工資按60％發(fā)放；
�。�4）績(jì)效考核成績(jì)在60分以下者，當月績(jì)效工資全部扣除。
2、年度考核結果將作為食堂人員晉級、異動(dòng)、年終獎金發(fā)放、續簽勞動(dòng)合同的重要依據。
五、績(jì)效工資設定
依據食堂人均工作量情況，每年對績(jì)效工資設定固定數額。當工作量發(fā)生較大變化時(shí)（就餐員工人數增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制），另行調整績(jì)效工資考核基數。其它部分按照公司薪資體系執行�？�(jì)效工資考核基數設定如下：
崗位 崗位工資 績(jì)效工資考核基數 工資結構
廚師 920 900 崗位工資+績(jì)效考核工資+工齡工資+加班工資
幫廚 920 600 崗位工資+績(jì)效考核工資+工齡工資+加班工資
�。ㄈ绨凑宅F行上班時(shí)間模式，合并計算扣除完應上班時(shí)間再另計加班，績(jì)效基數可考慮定為1200,800）
六、考核申訴
食堂人員對月度績(jì)效考核有異議，可以進(jìn)行逐級申訴，相應管理層級應在接到申訴的7個(gè)工作日內予以答復。
績(jì)效考核方案 篇8
為進(jìn)一步完善績(jì)效考核體系建設，客觀(guān)、準確地評價(jià)各部門(mén)的工作績(jì)效，充分發(fā)揮績(jì)效考核在發(fā)展中的激勵作用，最大限度地調動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，跟據本酒店的特點(diǎn)，特制定以下考核辦法。
一、考核周期
績(jì)效考核以月份為周期，按月考核，次月兌現。
二、考核通用內容
利潤考核和綜合指標兩個(gè)部分
三、利潤考核
上繳利潤指標
完成上繳內部利潤指標，對經(jīng)營(yíng)者績(jì)效提成為基薪的1倍;對職工兌現核定的人均績(jì)效工資。
超額完成上繳內部利潤指標，對經(jīng)營(yíng)者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%為限額。對職工，超繳利潤在5%以?xún)�，每�?%增加10%績(jì)效工資;超繳利潤在5%以上，其超繳部分(即5%以上部分)，另按超繳額的20%增加職工績(jì)效工資。
完不成上繳內部利潤指標，每欠1%扣減5%經(jīng)營(yíng)者年收入，累計扣減至基薪為止;對職工按每欠1%扣減5%職工績(jì)效工資，以績(jì)效工資50%為限額。
應收帳款指標
以油田下達的應收賬款控制限額為基數，對經(jīng)營(yíng)者，按期末應收賬款節(超)比例，同比例增加(扣減)基薪，以基薪的15%為限額;對職工，按期末應收賬款節(超)比例，同比例增加(扣減)績(jì)效工資，以績(jì)效工資的15%為限額。
經(jīng)濟增加值(EVA)指標
當年實(shí)現EVA大于零，增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jì)效工資6%。
年度實(shí)現EVA超過(guò)上年水平(△EVA>0)，增加經(jīng)營(yíng)者績(jì)效工資2%。
當年實(shí)現EVA大于石油工程單位平均數的，增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jì)效工資2%。
四、綜合考核
主要包含精神文明建設指標、“三基”工作指標(“三基”指的是：基層建設;基礎工作;基本功訓練)人力資源管理指標、財務(wù)預算符合率指標、內控制度執行情況指標、安全管理指標。具體權重如下：
(一)財務(wù)預算符合率指標考核權重10%(10分)
財務(wù)預算符合率沒(méi)差一個(gè)百分點(diǎn)扣減當月10%的績(jì)效工資。
(二)基礎工作考核權重10%(10分)
需要確保按照酒店領(lǐng)導班子的要求對各項目標任務(wù)，準確，及時(shí)傳達酒店各項規定，對自己部門(mén)員工100%了解。如未完成領(lǐng)導班子下達的各項目標任務(wù)，或在推行酒店各項規定中，執行過(guò)程中有重大失誤，給各項工作的推行帶來(lái)了負面效應的視情節輕重給予相應扣分。
(三)工作效率考核權重10%(10分)
要求員工工作積極主動(dòng)，提前完成任務(wù)給予適當的獎勵，對于工作效率較低，工作不積極或在部門(mén)領(lǐng)導的催促下才能完成工作的，視情節輕重給予相應扣分。
(四)設備養護考核權重10%(10分)
對于衛生，服務(wù)，設施設備維護質(zhì)檢過(guò)程中被發(fā)現違反規定的，視情節輕重予以相應扣分。
(五)基本功訓練考核權重10%(10分)
需要有效，準時(shí)的做好各部門(mén)的培訓工作，且培訓效果需達到優(yōu)良效果。對未進(jìn)行培訓或培訓效果不好的部門(mén)相關(guān)責任人視情節輕重給予相應扣分。
(六)部門(mén)配合考核權重10%(10分)
需要積極配合相關(guān)部門(mén)工作，并及時(shí)完成與之相應的工作，對于不能與其它部門(mén)合作，工作相互推諉的視情節輕重給予相應扣分。
(七)員工穩定考核權重10%(10分)
需要重視員工隊伍建設，積極與員工溝通，部門(mén)員工流動(dòng)率控制合理。對員工溝通不良，員工抱怨較多，出現越級反映情況的現象的部門(mén)，視情節輕重給予相應扣分。
較為重視員工隊伍建設，能與員工溝通，部門(mén)員工流動(dòng)率基本正常。
(八)行為規范考核權重10%(10分)
對于部門(mén)員工出現違反公司規定的視情節輕重予以相應扣分。
(九)內控考核權重10%(10分)
在內控檢查中對扣分單位給予取消獎金出發(fā)外，與員工上崗掛鉤。上級內控檢查扣分員工作下崗處理。
(十)安全管理考核
安全管理考核為否決項，對出現安全問(wèn)題的部門(mén)和員工，除講處以相應紀律處分外，將取消一些評優(yōu)資格，對產(chǎn)生經(jīng)濟損失的追究賠償及法律責任。
五、各部門(mén)特色考核項目
機關(guān)部室及輔助部門(mén)包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財務(wù)資產(chǎn)部、經(jīng)營(yíng)管理部、服務(wù)質(zhì)量監督部;輔助部門(mén)包括采購供應部、安全保衛部、鍋爐房、洗衣房。此類(lèi)部門(mén)不直接承擔內部利潤指標，重點(diǎn)考核綜合考核項目(占權重的70%)，利潤考核項與上級對本酒店的綜合考核得分為依據(占權重的30%)。注：工程部自20xx年起，納入輔助部門(mén)進(jìn)行管理。
生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項部。以對上繳內部利潤指標考核為主(占權重的70%)，綜合考核為輔(占權重的30%)。注：旅行社自20xx年起，納入生產(chǎn)部門(mén)管理。
全面完成承包指標，對經(jīng)營(yíng)者績(jì)效提成為基薪的1.2倍;對職工兌現核定的人均績(jì)效工資。
以成本為基數，費用節余，對經(jīng)營(yíng)者每節0.5%增加20%基薪，以基薪的40%為限額;對職工每節0.5%增加20%績(jì)效工資，以績(jì)效工資的40%為限額。
完成內部利潤指標增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jì)效工資40%。
其他單位，以經(jīng)費為基數，經(jīng)費節余，對經(jīng)營(yíng)者每節1%增加20%基薪，以基薪的40%為限額;對職工每節1%增加20%績(jì)效工資，以績(jì)效工資的40%為限額。
對社會(huì )化服務(wù)單位，超額完成上述限額指標的，另按超繳(節余)額的15%增加職工績(jì)效工資。
利潤(經(jīng)費)欠繳(超支)，每欠(超)1%扣減5%經(jīng)營(yíng)者年收入，累計扣減至基薪為止;對職工按每欠(超)1%扣減5%職工績(jì)效工資，以績(jì)效工資30%為限額。
六、考評計分方法
單位的綜合考評得分等于各職能部門(mén)對其考評得分之和除以參與其考評的職能部門(mén)之和，即：
A級：考評得分達到90分以上(含90分);
B級：考評得分達到80分—90分(含80分);
C級：考評得分達到70分—80分(含70分)。
D級：70分以下。
年終考評結果為A級、B級、C級時(shí)，對單位職工(經(jīng)營(yíng)者)分別增加20%、10%、5%績(jì)效工資(基薪);考評結果為D級，對單位職工(經(jīng)營(yíng)者)扣減5%績(jì)效工資(基薪)。
年終評價(jià)結果為A級、B級、C級時(shí)，對單位職工分別按年績(jì)效工資額的25%、15%、7%增加績(jì)效工資;年終評價(jià)結果為D級時(shí)，對單位職工既不增加也不扣減績(jì)效工資;年終評價(jià)結果為E級時(shí)，對單位職工按年績(jì)效工資額的5%扣減績(jì)效工資。
七、管理指標
(一)考核等級：
分為主管層、領(lǐng)班、員工層三個(gè)層面
主管級績(jì)效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
領(lǐng)班級績(jì)效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
基層員工績(jì)效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。1、主管級以上績(jì)效獎金主要是在月績(jì)效考核浮動(dòng)工資中體現，以處罰單和考評表并用形式執行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。
2、主管級以下(不含主管級)績(jì)效獎金主要是在月績(jì)效考核浮動(dòng)工資中體現，以處罰單形式執行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。
3、累計12月績(jì)效考核為一個(gè)年度周期，每月1日至月底最后一日為一個(gè)整月的考核周期，各部門(mén)月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類(lèi)匯總，上報人事部進(jìn)行統計。
4、領(lǐng)班級以上(含領(lǐng)班級)績(jì)效考核分數為百分制，扣分執行，月底匯總;績(jì)效獎金具體發(fā)放金額是根據月績(jì)效考核成績(jì)剩余分數匯總，達到相對應檔位分數，領(lǐng)取相應的績(jì)效獎金;未達標月績(jì)效獎金取消;若月績(jì)效考核分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
5、基層員工績(jì)效考核以績(jì)效獎金一檔位基礎分數，采取倒扣形式;月底剩余分數為績(jì)效獎金;若月底績(jì)效分數出現負分，負分部分按照5元1分的標準進(jìn)行扣罰。
八、考核權限
1、有權取消員工績(jì)效獎金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;
2、獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、人事部經(jīng)理;
3、各部門(mén)獎懲權限最高為100分/人的管理人員：財務(wù)經(jīng)理、人事部經(jīng)理;
4、權限為30分/人的管理人員：各部門(mén)經(jīng)理
注：各級管理人員嚴格按照此規定，行使權限;如超出權限，可向自己直屬上級申請執行;如公司各部門(mén)經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門(mén)下一級管理人員暫為執行此權限;見(jiàn)習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經(jīng)理除外。管理人員不得以累計獎懲的形式，規避權限行使。
九、獎懲細則
(一)個(gè)人獎勵部分
1、各各部門(mén)員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：
行政檢查多次受到表?yè)P者;顧客給予口頭、書(shū)面、電話(huà)表?yè)P;對提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng )造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者;愛(ài)店如家、積極工作、熱情服務(wù)，為本店贏(yíng)得榮譽(yù)者;妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者;在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者;拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者;檢舉損害本店利益或其他不法行為，經(jīng)查屬實(shí)：向公司舉報本店管理人員違犯規章制度經(jīng)查屬實(shí)者;
(二)部門(mén)獎勵部分
1、年度匯總績(jì)效考核優(yōu)秀率達8次，年度績(jì)效考核加5分;
2、年度匯總績(jì)效考核優(yōu)秀率達10次，無(wú)須考評可直接晉級。
(三)處罰部分
1、月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績(jì)效考核獎金取消;未按照制度請病、事假超過(guò)三天(不含三天)，當月績(jì)效獎金按照50%領(lǐng)取;未按照制度請病、事假超過(guò)七天(含七天)取消當月績(jì)效獎金。(國家法定假日補休或制度規定的假日除外)
2、年匯總出勤率：有曠工記錄;年累計病、事假超過(guò)20天，取消年度晉級考核資格。
3、顧客表?yè)P獎勵，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長(cháng)證實(shí)真實(shí)性，報行政人事部審核后方可給予獎勵;如出現虛假顧客表?yè)P獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領(lǐng)取，取消當月所有浮動(dòng)工資和年度晉級考核資格。
4、本年度工作出現嚴重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失和名譽(yù)影響;取消年度晉級考核資格。
5、連續兩個(gè)月績(jì)效考核不合格，該員工第三個(gè)月崗位工資按照80%領(lǐng)取。
6、年度匯總績(jì)效考核不合格率達6次，給予降級處理。
7、年度出現顧客到社會(huì )行政部門(mén)投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽(yù)影響或1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失，取消店長(cháng)年度晉級考核資格。
十、員工考核
1、月薪制員工的薪資結構由原來(lái)的工資總額分為固定部分、績(jì)效考核、營(yíng)業(yè)額考核、利潤考核四部分。
(1)固定部分占60%(基本工資+崗位工資+企業(yè)補貼179元)
(2)績(jì)效考核占10%(每季度根據上級主管對其績(jì)效考核的成績(jì))
(3)營(yíng)業(yè)額考核占5%(每月根據連鎖店完成營(yíng)業(yè)額進(jìn)行考核)
(4)利潤考核占25%(每月根據連鎖店完成利潤進(jìn)行考核)
2、月薪制
(1)績(jì)效工資按崗位績(jì)效考核的成績(jì)執行(新進(jìn)員工本季度按100%計算)
(2)營(yíng)業(yè)額考核工資
完成當月預算營(yíng)業(yè)額考核工資的100%
未完成預算營(yíng)業(yè)額按未完成比例扣除。
例如：某店預算月?tīng)I業(yè)額為240000元，如完成240000元以上得100%。
如完成221000元則得221000/240000=92%
則得營(yíng)業(yè)額考核工資部分的92%
(3)利潤考核工資(含減虧)
完成上月預算利潤指標得利潤考核工資100%
未完成預算的按未完成比例扣除
如完成50000元得100%
如完成45000元得45000元/50000元=90%
則得利潤考核部分的90%
3、超額利潤的分配(含減虧)
A、每季度核算一次，按超利潤部分的50%返回門(mén)店，分配比例按以下工時(shí)計算：
B、完成當年預算和利潤，而年度員工工資總額(按預算百分比)有節余的，節余部分的70%按以上辦法分配。
C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發(fā)放上一季度的超額利潤(含減虧)，獎勵發(fā)放時(shí)以當日在冊人員為準，不論何種原因離店都不列入發(fā)放范圍。
十一、相關(guān)規定及說(shuō)明
各部門(mén)在次月2日前，將各種考核表報送至人力資源部。
2、各部門(mén)每月必須將考核結果向被考核人公開(kāi)，向員工反饋，重點(diǎn)指出存在的問(wèn)題和不足，幫助分析原因，制定改進(jìn)措施。
3、考核申訴：如員工對當月考核結果有異議，可向本部門(mén)申訴，對于解釋工作雙方未達成共識的，員工可向人力資源部申訴。
4、本辦法自下發(fā)之日起執行，原執行的績(jì)效考核辦法同時(shí)廢止。
5、解釋權歸人力資源部，自公布之日起開(kāi)始執行。
績(jì)效考核方案 篇9
為進(jìn)一步完善我校班主任績(jì)效考核體系，加強對班主任工作的指導、管理和考核，根據國家和省、市有關(guān)要求，特制定本考核方案。
一、考核目的
全面、客觀(guān)、公正地評價(jià)班主任的師德水平、業(yè)務(wù)能力及工作實(shí)績(jì)，引導和促使班主任認真履行工作職責，發(fā)揮班主任工作在教育教學(xué)管理中的主導作用�？己私Y果作為班主任老師續聘、獎懲及績(jì)效工資中班主任津貼發(fā)放的依據。
二、考核方式
每月考核一次，一類(lèi)班級以100分為基礎分，二類(lèi)班級每月以103分為基礎分，三類(lèi)班級每月以106分為基礎分。按月累計班級文明分，每年級前2名為一等，發(fā)放班主任津貼200元；3-5名為二等，發(fā)放津貼100元；
三、考核細則
1．未在規定時(shí)間內上交計劃、總結或學(xué)校布置的各項材料，每項扣5分。
2．每月檢查一次《班主任手冊》，沒(méi)有正常使用和填寫(xiě)的扣2分。
3．沒(méi)有按時(shí)上好班會(huì )課的每節扣2分。
4．不接受各項臨時(shí)性班主任工作任務(wù)的每次扣5分。
5．未做好學(xué)生的綜合素質(zhì)評價(jià)工作的扣5分。
6．未在規定時(shí)間內制定班規和綜合素質(zhì)評估方案的扣5分。
7．沒(méi)有進(jìn)行教室布置的扣2分。
8．檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。
9．教室和清潔區衛生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛生環(huán)境的每人次扣2分。
10．學(xué)生遲到一人次扣1分，未帶學(xué)生證進(jìn)出學(xué)校每人次扣0.
5分。
11．班級財務(wù)每月檢查一次，有公物損壞情況視情節每次扣2-10分（總務(wù)處查）并進(jìn)行賠償。
12．學(xué)生認真對待考試，有舞弊行為的每人次扣2分。
13．對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時(shí)排除或上報的扣2分，出現安全事故不及時(shí)報告或不及時(shí)處理的每次扣5分。學(xué)生未到校沒(méi)及時(shí)通知家長(cháng)和學(xué)校的每次扣2分，如出現重大安全事故，造成不良影響的扣10-30分。如班級積分特別低或出現重大安全事故，扣除當月班主任費。
14．有侮辱學(xué)生人格的言行或體罰，變相體罰學(xué)生的行為每次扣10分。
15．認真組織學(xué)生參加升旗儀式等各項集體活動(dòng)，如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按時(shí)下班的每次扣5分。
16．不做和不認真做兩操的每人次扣0.
5分。
17．認真參加班主任例會(huì )并做好記錄，遲到或無(wú)記錄的每次扣2分，無(wú)故缺席的扣5分。
18．自習課秩序混亂的每次扣2分。
19.組織學(xué)生在校用餐人數不足50﹪的扣5分。
20.學(xué)校其它各項制度規定的細則均為考核參照的標準。
四、獎勵加分
1．班級學(xué)生團體比賽校級一、二、三等獎分別計5、4、3分，市級一、二、三等獎分別為7、6、5分，省級9、8、7分（個(gè)人以半折算，不累計計算）。
2．班級學(xué)生校內、校外突出好人好事加1-5分。
3．班級學(xué)生積極參加學(xué)�；顒�(dòng)，如捐款、捐物等方面表現突出（全校前五名）加1-5分。
4．班主任參加與班主任工作相關(guān)的各項比賽、競賽及論文等方面獲獎加分參照第一條。
5．以大局為重，積極服從學(xué)校的工作安排并取得一定工作業(yè)績(jì)加1-5分。
6．每周評為文明班加2分，主持升旗儀式加3分。
7．經(jīng)廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。
8．組織學(xué)生中午在校用餐人數達到100﹪的加10分，達到90﹪的加8分，達到80﹪的加6分，達到70﹪的加5分。
五、有下列行為者，扣除當月班主任津貼，不參與年度評優(yōu)
1.經(jīng)查實(shí)有亂收費行為的。
2.學(xué)校布置各項收費不及時(shí)上交私自挪用的。
3.未經(jīng)學(xué)校批準私自接收學(xué)生進(jìn)班的。
六、學(xué)期結束評優(yōu)一、二類(lèi)班級和三類(lèi)班級按比例分配名額，按班級積分，從高到低，同時(shí)參考班級文化成績(jì)、參照班主任7：40前到校情況統計進(jìn)行評定。
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