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績(jì)效考核方案

時(shí)間:2020-10-27 10:47:47 績(jì)效考核 我要投稿

【推薦】績(jì)效考核方案范文錦集10篇

  為了確保工作或事情有序地進(jìn)行,常常需要提前進(jìn)行細致的方案準備工作,方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面計劃。那么制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢?下面是小編整理的績(jì)效考核方案10篇,歡迎大家分享。

【推薦】績(jì)效考核方案范文錦集10篇

績(jì)效考核方案 篇1

  一、總 則

  為貫徹按勞分配原則,規范物業(yè)公司職工隊伍的管理。建立以崗位績(jì)效獎金制為主要形式的獎金激勵制度,通過(guò)對職工履行崗位職責情況的評估,將其獎金分配結構與實(shí)際工作業(yè)績(jì)緊密結合。調動(dòng)職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì),推動(dòng)小區物業(yè)管理工作上一個(gè)新的臺階。特制定本制度。

  二、崗位績(jì)效考核原則

  1、客觀(guān)公正、實(shí)事求是,考核內容和考核方式公開(kāi)透明;

  2、注重實(shí)績(jì)、合理量化、綜合平衡的原則;

  3、誰(shuí)管理誰(shuí)考核,并體現權重的原則。

  三、被考核人員:

  物業(yè)公司經(jīng)理和職工。

  四、 考核的基本內容:

  小區物業(yè)公司績(jì)效考核,分為經(jīng)理考核和職工考核。

  (一)、經(jīng)理考核內容:

  經(jīng)理考核主要從敬業(yè)精神、領(lǐng)導能力、工作態(tài)度,工作業(yè)績(jì)、遵規守紀、理論學(xué)習和綜合素質(zhì)等七個(gè)方面;

  1、敬業(yè)精神考核

  熱愛(ài)本職工作,以本職為“天職”;樂(lè )于奉獻、勇于創(chuàng )新;干物業(yè)、愛(ài)物業(yè)、專(zhuān)物業(yè)、精于物業(yè)。

  2、工作態(tài)度考核

  有強烈的責任感,以身作則,率先垂范;有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進(jìn)取的拼搏精神;有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁。

  3、領(lǐng)導能力考核:

  有合理組織工作部署,統一協(xié)調下屬行動(dòng)的能力;有正確分析、把握問(wèn)題,提出合理解決方案,做出正確決定的能力;有把握下屬思想動(dòng)態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。

  4、工作業(yè)績(jì)考核:

  物業(yè)管理和工作目標的完成情況;物業(yè)公司工作紀律及規章制度落實(shí)情況;工作受到上級表彰情況。

  5、遵規守紀考核

  帶頭執行物業(yè)公司作息時(shí)間情況;履行崗位責任制情況;廉潔自律情況。

  6、理論學(xué)習考核:

  物業(yè)管理相關(guān)的法律法規及有關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識掌握的情況。

  7、綜合素質(zhì)考核:。

  全面考察個(gè)人修養和綜合素質(zhì)情況。

  (二)、職工考核內容:

  職工考核主要從個(gè)人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度,工作能力、遵規守紀、理論學(xué)習、團結協(xié)作和綜合素質(zhì)等七個(gè)方面。

  1、敬業(yè)精神考核:

  熱愛(ài)本職安心工作,樂(lè )于奉獻;干物業(yè)、愛(ài)物業(yè)、專(zhuān)物業(yè)。

  2、工作態(tài)度考核:

  有強烈的責任感;有積極主動(dòng)、不怕吃苦、不講條件、勇于進(jìn)取的工作精神;有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁。

  3、工作能力考核:

  熟悉小區基本情況,能夠勝任本職工作;善于思考問(wèn)題、研究問(wèn)題,獨立完成所擔負的物業(yè)管理服務(wù)工作;能夠出色的完成上級交給的各項任務(wù)。

  4、遵規守紀考核:

  服從領(lǐng)導,令行禁止;執行物業(yè)公司作息時(shí)間情況;履行崗位責任制情況;遵守物業(yè)公司各項規章制度情況。

  5、理論學(xué)習考核

  物業(yè)管理相關(guān)的法律法規及本職專(zhuān)業(yè)知識和工作技能掌握的情況。

  6、團結協(xié)作考核:

  思想作風(fēng)正派,處理好同志間關(guān)系;工作中不計分內分外,主動(dòng)配合,密切協(xié)作,有良好的群眾口碑。

  7、綜合素質(zhì)考核

  全面考察個(gè)人修養和綜合素質(zhì)情況。

  五、考核時(shí)間及方法:

  1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法,在每月的第一周進(jìn)行上月的績(jì)效考核,并在兩個(gè)工作日內完成?己私Y果在當月內有效。

  2、 考核測評打分方法:

  (1)、物業(yè)公司經(jīng)理測評打分

  各局屬物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為主管局領(lǐng)導。測評打分由三個(gè)部分組成:

  第一部分,被考評者自我評分。填寫(xiě)《經(jīng)理績(jì)效考核自我評分》,分敬業(yè)精神、領(lǐng)導能力、工作態(tài)度,工作業(yè)績(jì)、遵規守紀、理論學(xué)習六個(gè)方面自我評分;

  第二部分,民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業(yè)精神、領(lǐng)導能力、工作態(tài)度,工作業(yè)績(jì)、遵規守紀、理論學(xué)習六個(gè)方面,分別給被考評者初評打分;

  第三部分,考核人綜合評判打分。由主管局領(lǐng)導給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。

  最終成績(jì)=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分×50%

  (2)、職工測評打分

  各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導。測評打分由三個(gè)部分組成:

  第一部分,被考評者自我評分。填寫(xiě)《職工績(jì)效考核自我評分》,分敬業(yè)精神、工作態(tài)度,工作能力、遵規守紀、理論學(xué)習、團結協(xié)作六個(gè)方面自我評分;)

  第二部分,民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規守紀、理論學(xué)習、團結協(xié)作六個(gè)方面,分別給被考評者初評打分;

  第三部分,考核人綜合評判打分。由本小區物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。

  j最終成績(jì)=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分÷2×50%

  3、考核監督。局考績(jì)督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績(jì)效考核,并對其進(jìn)行監督。

  4、試用期職工和臨時(shí)工不參加績(jì)效考核。

  六、考核等級和獎金加權:

  1、A級(優(yōu)秀級):90分——100分, 上月基本獎金加權10%;

  2、B級(良好級):80分——90(不含)分, 上月基本獎金加權5%;

  3、C級(合格級):60分——80(不含)分,上月基本獎金加權0%;

  4、D級(不合格級):60(不含)分以下。.

  七、考核結果的應用 :

  局屬各物業(yè)公司,分別實(shí)行全員(本局干部職工)年度基本獎金一次性承包制度?(jì)效考核成績(jì)與獎金直接掛鉤,作為被考核人下一個(gè)月獎金分配的決定因素。

  1、績(jì)效考核成績(jì)?yōu)锳級者,上月獎金分配:

  月獎金=[績(jì)效考核最終成績(jì)%+獎金加權(10%)]×基本獎金。

  2、績(jì)效考核成績(jì)?yōu)锽級者,上月獎金分配:

  月獎金=[績(jì)效考核最終成績(jì)%+獎金加權(5%)]×基本獎金。

  3、績(jì)效考核成績(jì)?yōu)镃級者,上月獎金分配:

  月獎金=[績(jì)效考核最終成績(jì)% +獎金加權(0%)]×基本獎金。

  4、績(jì)效考核成績(jì)?yōu)镈級者,上月不計發(fā)獎金。并待崗學(xué)習一個(gè)月,待崗期間也不計發(fā)獎金。

  5、全年度累計12個(gè)A者,年終獎勵1000元

  八、考核紀律:

  1、各小區物業(yè)經(jīng)理要認真組織,績(jì)效考核必須公正、公平、認真、負責?己巳瞬回撠熑位蚶寐殑(wù)之便考核不公正者,一經(jīng)發(fā)現,除單位重新考核外,將依據情節輕重,給予考核人扣發(fā)一個(gè)月獎金直至撤職處理。)

  2、每位職工在民主測評打分時(shí),要做到實(shí)事求是、客觀(guān)、公正,慎重打分。凡在考核中結伙串聯(lián)作弊者,一經(jīng)查實(shí),將給予扣發(fā)一個(gè)月獎金直至下崗處理

  3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。凡未在當月的第一周內完成績(jì)效考核的小區,將給予扣發(fā)經(jīng)理當月基本獎金20%的處理。

績(jì)效考核方案 篇2

  一、目的

  為充分調動(dòng)加工部員工工作積極性,提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率,建立起以崗位為基礎,以工作績(jì)效考核為核心的正向激勵機制,把員工的薪酬與崗位責任、工作績(jì)效密切結合起來(lái),實(shí)現薪酬管理與分配的制度化,規范化shu。

  二、適用范圍

  適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。

  三、員工薪資構成及分配辦法

  根據公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關(guān)規定,本部門(mén)員工薪資由職級工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項福利補(津)貼三部分構成,其中,職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

  1.職級工資

  由各加工部制定內部員工薪資定級評價(jià)指標體系,結合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等考量因素,參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。

  1.1基本工資

  該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分,只與當月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。

  1.2考核工資

  以各加工部崗位性質(zhì)不同,該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類(lèi),該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門(mén)內考核實(shí)施細則。

  1.2.1非計件制考核工資

  原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周?chē)佬躁P(guān)鍵業(yè)績(jì)指標予以考核。

  1.2.2計件制考核工資

  (1)計件制崗位應在完成勞動(dòng)定額基礎上實(shí)施產(chǎn)量計件制考核。

  (2)公司根據各加工部當月交庫計件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計件工資進(jìn)行總額控制,并于每月底匯總當月各加工部計件工資總額。酒類(lèi)資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各加工部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一致的情形,根據實(shí)際情況放在次月調劑。

  (3)各加工部根據各工序定額、計件單價(jià)和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個(gè)人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統計人員匯總并經(jīng)過(guò)核對后交人事、財務(wù)部門(mén)辦理工資發(fā)放事宜。

  2.點(diǎn)工工資

  各加工部接受暫時(shí)沒(méi)有計件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的,在合理安排勞動(dòng)定額前提下執行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資,此項工資在計件工資外單獨報批。(此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受)。

  3.工齡工資

  工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤,

  4.各項補(津)貼

  4.1全勤獎

  為加強員工考勤管理,鼓勵員工出滿(mǎn)勤,根據公司相關(guān)規定,對本部門(mén)員工實(shí)行全勤獎考核制度,該項津貼額度為30元/月,按公司規定每月分解為上、下兩半月考核。

  4.2交通補貼

  對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車(chē)補貼,缺勤者除按章考核全勤獎外,按1元/天扣發(fā)本項補貼。

  4.3營(yíng)養補貼

  該項補貼結合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位,具體補貼標準為L(cháng)AMP線(xiàn)配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線(xiàn)配膠員、壓PCB作業(yè)員:30元/月;LAMP線(xiàn)封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線(xiàn)其他封裝人員:15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外,須以實(shí)際缺勤天數扣發(fā)本項補貼。

  注:此項補貼包含在各加工部當月交庫計件產(chǎn)品加工工資成本總額之中,公司不另行發(fā)放。

  4.4夜班補貼

  該項補貼由加工部發(fā)放,適用于從事計件制工作夜班員工,補貼標準是:凌晨1點(diǎn)后3元/班,凌晨4點(diǎn)后5元/班。

  4.5加班補貼

  該項補貼由加工部發(fā)放,適用于需加班從事計件制工作的手動(dòng)工序員工,補貼標準是:2元/小時(shí)。

  4.6病假補貼

  根據國家及公司相關(guān)規定對正常辦理病假手續并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇,

  4.7公假補貼

  凡國家規定的各種公假,如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等,在履行公司規定手續后,可依據相關(guān)規定享受24元/日的公假補貼。

  四、試用期員工薪資待遇規定

  處于試用培訓期內員工,在其通過(guò)試用考察期后,其試用期薪資級別原則上依據其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末 級內確定;在此期間內,除可依規定享受學(xué)歷與職稱(chēng)津貼外,不享受任何其它形式的補(津)貼待遇,但從公司內其它部門(mén)調進(jìn)本部門(mén)試用培訓、此前已通過(guò)進(jìn)廠(chǎng)試用的情形除外。

績(jì)效考核方案 篇3

  一、被考核人員范圍

  1.各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;

  2.隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;3.崗位重要的科級人員。

  二、考核程序

  1.各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理;2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門(mén)經(jīng)理,總經(jīng)理為考核成績(jì)調整人。

  三、考核方法

  1.所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法,每季度、年終進(jìn)行一次;2.述職報告:須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給所屬考核領(lǐng)導;3.上級評價(jià):采用級別評價(jià)法,即直接領(lǐng)導初評打分、考核領(lǐng)導復評打分的方法。

  四、考核時(shí)間

  1.季度考核:于每季度的倒數第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級,直接上級于下季度的3日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后,報管理小組并交本機構人資人員處備案;2.年度考核:于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級,直接上級于12月30日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后,報管理小組并交本機構人資人員處備案。

  注:由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jì)?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。

  五、考核內容

  1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現出的業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià);疽赜晒ぷ髂繕、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成。

  2.能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評;疽匕〒斅殑(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。

  3.品德考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。

  4.學(xué)識考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的相關(guān)知識進(jìn)行測評;疽匕〒斅殑(wù)所需要的管理學(xué)識、專(zhuān)業(yè)知識以及其他一般知識等。

  5.組織紀律考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評;疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生等。

  六、考核等級

  1.A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績(jì)優(yōu)異,有創(chuàng )新性成果;2.B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準,且成績(jì)突出;3.C級(合格級)75—84分工作成果均達到

  目標任務(wù)要求標準;4.D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準,但經(jīng)努力可以達到;5.E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準,經(jīng)督導而未改善的。

  七、考核結果的應用(工資指基本工資)

  季度考核成績(jì)將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時(shí),凡考核成績(jì)優(yōu)異人員將予先遞補。

  1.1考核成績(jì)?yōu)锳級者,當月工資額多發(fā)原有工資的5%;1.2考核成績(jì)?yōu)锽級者,當月工資額多發(fā)原有工資的2%;1.3考核成績(jì)?yōu)镃級者,享受全額工資;1.4考核成績(jì)?yōu)镈級者,當月扣除工資額的50%,并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格,給予辭退處理;1.5考核成績(jì)?yōu)镋級者,當月扣除工資額的100%,并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格,給予辭退處理;

  1.6連續3個(gè)季度考核成績(jì)?yōu)锳,或全年累計3個(gè)A者,下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績(jì)考核成績(jì)達到4個(gè)A者,下年度工資額增加10%。

  2年度績(jì)效考核年度考核成績(jì)主要應用于被考核管理人員職位升降使用,公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。2.1年度考核成績(jì)?yōu)锳級者,享受A類(lèi)年終獎;2.2年度考核成績(jì)?yōu)锽級者,享受B類(lèi)年終獎;2.3年度考核成績(jì)?yōu)镃級者,原有職務(wù)、工資不變,享受C類(lèi)年終獎;2.4年度考核成績(jì)?yōu)镈級者,給予留用察看二個(gè)月處理,不享受年終獎;2.5年度考核成績(jì)?yōu)镋級者,辭退,不享受年終獎。

  八、考核紀律

  1.考核人考核時(shí)必須公正、公平、認真、負責,不可對相關(guān)部屬予以過(guò)高評價(jià);考核人不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者,一經(jīng)發(fā)現將給予降職;2.各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者,一經(jīng)查實(shí),將給予免去全月獎金;3.考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結及計劃者扣除考核總分的10%;不按時(shí)報送考核表考核人,扣其考核總分的15%;4.扣分必須要有依據,做到認真、客觀(guān)、公正;5.弄虛作假者,一律按總分的50%扣分。

績(jì)效考核方案 篇4

  公共衛生工作是當前衛生改革中的重中之重,只有充分認識建立一支優(yōu)質(zhì)高效的公共衛生服務(wù)隊伍,才能保障和提高國家發(fā)展公共衛生的目的,才能體現黨和政府惠及民生的執政理念,起到認真貫徹預防為主、控制疾病、關(guān)注和解決百姓健康水平的重要意義。

  為了使我院的公共衛生工作開(kāi)展的有章、有序、成效顯著(zhù),盡心、盡職、盡責,結合我院實(shí)際特制訂公共衛生人員工作績(jì)效考核及工資報酬解決方案。

  自我縣公共衛生工作啟動(dòng)以來(lái),院領(lǐng)導就高度重視,親自?huà)鞄、副院長(cháng)分管,并成立了公共衛生科室由曾國武任科長(cháng),全面負責安排、協(xié)調公共衛生工作。高耿和林述豪負責慢性病管理,林小花負責檔案管理、信息報表工作。丁明欽負責0-6歲兒童保健管理。林品玉負責孕產(chǎn)婦隨訪(fǎng)及婦幼保健管理。林婷婷負責老年人管理,郭鵬負責重癥精神病管理,高雄鷹負責健康教育、衛生監督及組織管理。曾國武負責預防接種、傳染病及重大公共突發(fā)事件。公共衛生人員待遇分為工資與績(jì)效掛鉤辦法, 基本工資不低于同等臨床醫務(wù)人員水平。

  兒童保健項目考核辦法:排名全縣前五名按本項目總經(jīng)費的15%撥付 ,排名5-8名按10%撥付、排名后三名按5%撥付。另兒童項目化驗檢查費用由院方、化驗室、及項目執行人三方共同合理分配另計。

  計劃免疫項目;傳染病、死亡等報病費按人次提取一元,二類(lèi)疫苗普打接種按每針次0.5元給予提取。門(mén)診考核辦法:一類(lèi)疫苗接種按接種針次每針2元給予撥付,二類(lèi)疫苗接種按衛生院分配方案執行。接種本內容項目填寫(xiě)如缺項等問(wèn)題影響計劃免疫工作排名,遲到、早退、曠工、私采疫苗等,院方將按制度執行扣除相應經(jīng)費。

  婦幼保健項目考核:工資院方規定的檔案工資發(fā)放,隨訪(fǎng)經(jīng)費歸本人。排名前5名撥付全額經(jīng)費,排名中間撥付經(jīng)費70%,后三名不予撥付經(jīng)費。公共其它人員工資按院方檔案工資發(fā)放。項目管理:如慢性病、老年人、精神病、健康教育項目共作。排名前5名按10%提取,排名中間按5%提取。排后三名不予獎勵。

  以上分配方案及激勵措施做為本院主要考核依據。如有不妥之處望上級給予指正,我們將更好的改進(jìn)。

績(jì)效考核方案 篇5

  1.目的

  1.1績(jì)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力,提高員工在工作執行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量,從而改善公司整體績(jì)效,達到企業(yè)的管理目標。

  1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

  2.種類(lèi)和適用范圍

  類(lèi)別

  實(shí)施時(shí)間

  適用范圍

  月度考核

  該月結束后三個(gè)工作日內

  餐廳全體管理人員和員工(當月連續休假五天以上者除外)

  備注:1、當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工,績(jì)效工資的發(fā)放標準參見(jiàn)、

  3.月度考核職責

  3.1區域經(jīng)理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

  3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核,副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進(jìn)行考核。

  3.3全部考評中,人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實(shí)施;負責對考核結果進(jìn)行監督、均衡調整和分析;負責根據考核結果報批績(jì)效工資;負責考核資料的存檔。

  3.4考評表一式兩份,員工所在分店存檔一份,人力資源部存檔一份。

  3.5營(yíng)運部經(jīng)理、區域經(jīng)理/區域主管負責副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結果的審核。

  3.6副總裁、營(yíng)運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的審核。

  4.管理規定

  4.1實(shí)施原則

  4.1.1客觀(guān)性:考核內容和結果要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況,考核人應避免由于親近性、主觀(guān)性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。

  4.1.2公平性:對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

  4.1.3公開(kāi)性:考核結果在各家分店公示三日。

  4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、(培養)提升及淘汰員工。

  所示:

  1~3%4~9%80~90%4~6%1~2%

  注:每月aaa員工為1~3%

  aa員工為4~9%;

  a員工為80~90%;

  b員工為4~6%;

  c員工為1~2%。

  餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數內,副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總人數計算比例

  4.2考核內容和分值

  4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度(如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計劃性、創(chuàng )造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力)和成本意識等;管理人員和基層員工的考核內容各有側重。

  4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求,副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程(即行為主導型),餐廳經(jīng)理/主管側重于工作結果(即效果主導型)。

  4.2.3分值:

  副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組:

  備注:“附加項”的考核內容及評分標準見(jiàn)4.2.4。

  4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準:

  l表彰加分:受到營(yíng)運部書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人,可得5分/次;受到公司書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人,可得10分/次。

  l處理扣分:受口頭警告者,得-4分/次;受書(shū)面警告者,得-8分/次。

  4.3考核權限

  4.3.1各管理人員負責對直接下屬實(shí)施考核,具體見(jiàn)附表一。

  4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產(chǎn)生異議時(shí),應與第一考核人溝通、達成共識,但第二考核人擁有最后決策權。

  4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無(wú)法接受時(shí),可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

  4.4考核結果的計算

  4.4.1各單項內容考核均采取得分法,各單項得分之和為該員工的考核成績(jì)。

  4.4.2考核成績(jì)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級:

  aaa:工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻,并維持持續的高標準工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。

  aa:工作表現經(jīng)常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應,并根據情況予以調整,對公司及餐廳作出貢獻,是餐廳中比較出色的工作表現者。

  a:工作表現符合要求及期望,能圓滿(mǎn)地完成任務(wù)。是餐廳中穩定表現的成員。

  b:工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。

  c:工作表現無(wú)法令人滿(mǎn)意,員工很大程度上不能

  達到工作要求。

  各等級對應分值見(jiàn)評估表格。

  4.1考核結果的應用

  4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿(mǎn)能否轉正的依據。

  4.5.2所有員工的月度考核成績(jì)分別與當月工資中的浮動(dòng)獎金支付比率掛鉤;詳見(jiàn)附表二。

  4.5.3考核成績(jì)與公司其它獎勵的評定掛鉤。

  4.5.4考核成績(jì)作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據之一;年度內,月度有一次以上(含一次)評估為b的,不得評為年度優(yōu)秀員工。

  4.5.5月度考核成績(jì)?yōu)椤癰”時(shí),第一次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》,為期30天,再次評估,結果為a,警告結束;當年度出現第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》,為期30天,再次評估,結果為a,警告結束;當年度出現第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書(shū)》,立即辭退并不做任何補償。

  4.5.6月度考核成績(jì)?yōu)椤癱”時(shí),發(fā)出《離職通知書(shū)》,立即辭退并不做任何補償。

  4.2浮動(dòng)獎金的發(fā)放標準

  4.6.1正常出勤的員工,當月的績(jì)效工資按4.5規定的標準發(fā)放。

  4.6.2當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工,按如下規定發(fā)放浮動(dòng)獎金:

  l在一個(gè)月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過(guò)5天以上者,當月評估級別不得超過(guò)a。

  l休工傷假者,按相關(guān)管理制度執行。

  4.3考核結果的分析

  4.7.1績(jì)效考核完畢后,人力資源部應于15個(gè)工作日內對考核結果進(jìn)行歸檔、整理,并編寫(xiě)《考核統計和分析報告》,內容包括:

  l各項結果占總人數的比例;各分店的考核結果是否均衡。

  l統計(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。

  l是否有明顯的考評誤差出現,及采取何種措施預防。

  4.7.2考核分析結果將作為制定和實(shí)施各項人力資源管理政策,如招聘、選拔、培訓等的依據。

  4.4考核結果的反饋和投訴

  4.8.1員工如對考核結果有意見(jiàn),可直接找部門(mén)負責人申訴;如對部門(mén)負責人的解釋不服,可找人力資源部申訴。

績(jì)效考核方案 篇6

  護士科室績(jì)效考核方案:

  護理人員崗位績(jì)效考核評分標準,項目考核內容標準分考核標準總得分。

  儀表儀容、組織紀律:

  1、儀表端莊,佩戴胸卡,準時(shí)上崗。

  2、衣帽整齊,穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環(huán)、戒指、手鐲,不著(zhù)濃妝。

  3、頭發(fā)不過(guò)肩、長(cháng)發(fā)帶發(fā)網(wǎng)、不染彩妝,不留長(cháng)指甲,不染指甲。

  4、上班不遲到、早退、無(wú)故請假。

  5、夜班病假條,15:00之前交。

  6、上班不打私人電話(huà)、干私活、打電腦游戲,不帶家屬值班,不扎堆聊天,不看電視及與本專(zhuān)業(yè)無(wú)關(guān)的雜志、書(shū)刊等。上班時(shí)間不脫崗,不睡覺(jué)。積極參加院科組織的業(yè)務(wù)學(xué)習及政治學(xué)習。

  10分

  1、在崗儀表不端莊,不佩戴胸卡,不準時(shí)上崗,衣帽不整齊,不穿工作鞋、穿深色襪,戴耳環(huán)、戒指、手鐲,著(zhù)濃妝,頭發(fā)過(guò)肩、長(cháng)發(fā)不帶發(fā)網(wǎng),留長(cháng)指甲、染指甲,每次扣1分;

  2、上班遲到、早退,每次扣1分;

  3、上班玩電腦游戲,帶家屬值班,扎堆聊天,看電視及看與專(zhuān)業(yè)無(wú)關(guān)的雜志、書(shū)刊等,每次扣1分;

  4、上班時(shí)間離崗、睡覺(jué),每次扣2分;

  5、不參加學(xué)習每次扣2分;

  6、未經(jīng)科護長(cháng)同意私自調班,每次扣2分;

  7、無(wú)故請假,每次扣2分。

  工作態(tài)度:

  1、工作積極、認真、細心、主動(dòng),按質(zhì)按量完成本班工作任務(wù)。

  2、準確及時(shí)執行各項醫囑,認真指導病人做好各種輔助檢查前準備,告知患者檢查前注意事項,準確及時(shí)收集各種標本。

  3、認真落實(shí)有關(guān)按次數、時(shí)段收費標準規范,及時(shí)、準確進(jìn)行各項收費。

  4、細心觀(guān)察病情,及時(shí)了解病情變化并及時(shí)通知醫生及作出處理。

  10分

  1、工作欠積極、認真、主動(dòng)、細致,每次扣1分;

  2、在規定的工作時(shí)間內未能及時(shí)完成當班工作及完成后工作質(zhì)量差的,每次扣1分;

  3、未能準確及時(shí)執行各項醫囑,影響治療效果的,每次扣2分;

  4、輔助檢查、檢查因準備或收集標本不準確不及時(shí),每次扣2分;

  5、因準備或收集標本不準確,導致漏診、誤診的,每次扣2分;

  6、因為責任心不強,在電腦收費中出現多收、少收、漏收的,每次扣3分;

  7、因錯收造成病人投訴的扣5分,并取消本年度評“星級護士”資格;

  8、不能及時(shí)發(fā)現病情變化,及發(fā)現病情變化不及時(shí)通知醫生,導致病情加重或被投訴,每次扣5分,并取消本年度“星級護士”評選資格;

  服務(wù)質(zhì)量:

  熱情服務(wù)對患者要耐心、細心、熱心,禮貌待人,做到“三聲”(來(lái)有迎聲,問(wèn)有答聲,走有送聲和囑托聲),三認真(認真聽(tīng)取病人的陳述、認真向病人解說(shuō)必要的治療方案,認真回答病人提出的有關(guān)問(wèn)題),并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導等。

  10分

  1、接診不熱情、主動(dòng),對入院病人沒(méi)有詳細介紹住院須知,解釋不詳細造成病人投訴,每次扣3分;

  2、接聽(tīng)電話(huà)時(shí)語(yǔ)言生硬及在工作中言行不端正,每次扣2分;

  3、對病人沒(méi)有做好疾病宣教、出院宣教及有關(guān)治療上的宣教及(如各種檢查前的準備、術(shù)前準備及一些用藥、治療的宣教等),導致使影響診療及病人投訴的,每次扣3分;

  4、因服務(wù)態(tài)度生硬,與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經(jīng)核實(shí)是服務(wù)上的問(wèn)題,每次扣5分,并取消本年度“星級護士”評選資格。

  溝通與協(xié)調:

  團結協(xié)作,上下級相處融洽,善于溝通?苾瓤仆忾g溝通良好、團結友愛(ài),營(yíng)造和諧工作環(huán)境。

  5分

  1、缺乏全局觀(guān)念,工作不主動(dòng)造成同事間關(guān)系緊張及因愛(ài)講同事“背后話(huà)”導致科室工作氣氛緊張,經(jīng)發(fā)現,每次扣2分;

  2、在需配合工作中,不主動(dòng),每次扣1分;

  3、因推諉或不配合造成不良后果的,取消本年度“星級護士”評選資格。

  成本意識:

  節省物力,避免浪費。

  5分

  不節約用水,不按時(shí)關(guān)燈、空調(風(fēng)扇),浪費物品、人力、財產(chǎn)每發(fā)現一次扣1分。

  專(zhuān)業(yè)技能:

  對專(zhuān)業(yè)知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規程,操作熟練,“三基”理論及技能考核合格。

  10分

  1、不遵守操作規程,違反護理操作的,每次扣2分;

  2、技術(shù)操作考核不合格者扣1分;

  3、未完成每季度護理部規定的考核項目,每項扣1分;

  4、考核不合格者,沒(méi)有主動(dòng)再次復考的,每次扣1分;

  5、無(wú)故不參加業(yè)務(wù)學(xué)習者,每次扣2分;

  6、因事請假未獲準而離崗者扣2分;

  7、對第二次考核不合格者扣1分,第三次考核不合格者不予參加評“星級護士”資格。

  病區管理:

  對科治療室、辦公室及個(gè)種物品管理有序合理整齊擺放。當班時(shí)向病人、家屬解釋物品擺放位置,無(wú)亂曬亂掛現象。交接班前病區管理有序,陪人椅放置整齊,床單位整齊無(wú)污跡、血跡。

  10分

  1、治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規范,每次扣1分

  2、有亂掛亂曬現象,當班管理不善者,每次扣1分;

  3、床單有血跡、污跡沒(méi)及時(shí)更換每次扣1分;

  4、科內冰箱放有私人物品經(jīng)查實(shí),每次扣5分。

  規章制度:

  嚴格落實(shí)核心制度(查對制度、交接班制度、分級管理制度、護理查房制度、護理會(huì )診制度、危重病人搶救制度)。

  15分

  1、違反制度中的每一項,按情節輕重予以扣2分,無(wú)查對一次扣1分;

  2、因查對不認真而出現差錯但未作用到病人每次扣0.5分;

  3、床頭交接班少一次扣2分;

  4、因交班不認真導致護理缺陷扣責任者10分;

  5、分級護理制度不落實(shí)扣2分;

  6、出現護理缺陷或糾紛不上報扣5分,不按要求巡視病人每次扣5分;

  7、巡視馬虎導致病情變化不及時(shí)發(fā)現扣6分;

  8、不認真執行危重病人搶救措施扣10分;

  9、非搶救時(shí)執行口頭醫囑一次扣3分;

  基礎護理:

  危重病人護理落實(shí)晨、晚間護理落實(shí)到位,按要求更換床單病服,病人生活護理落實(shí)到位。護理常規及技術(shù)規范,沒(méi)有病人發(fā)生褥瘡。

  10分

  1、晨、晚間護理落實(shí)不到位,每次扣2分;

  2、病人胡須長(cháng)、指甲長(cháng),每次扣2分;

  3、危重病人(術(shù)后)沒(méi)有翻身每次扣1分;

  急救物品:

  急救藥品、物品齊備,急救儀器完好。

  5分

  急救車(chē)物品無(wú)清點(diǎn)、不及時(shí)補充或不符,急救儀器失靈沒(méi)及時(shí)報告維修,每次扣5分。

  護理記錄書(shū)寫(xiě):

  按要求客觀(guān)、準確、及時(shí)填寫(xiě)各種表格、一般護理記錄、危重護理記錄單。

  5分

  1、楣欄不符每項扣除1分;

  2、記錄不真實(shí)、準確、及時(shí)、完整,不按時(shí)間順序重點(diǎn)記錄;每次扣1分;

  3、與執行時(shí)間不一致,每項扣1分。

  消毒物品管理:

  各種消毒液按要求定時(shí)更換。無(wú)菌物品按消毒時(shí)間先后順序擺放。對無(wú)菌物品應有名稱(chēng)、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。

  5分

  1、各種消毒液不按要求定時(shí)更換,每次扣1分;

  2、無(wú)菌物品不按消毒時(shí)間先后順序擺放,每次扣1分;

  3、無(wú)菌物品無(wú)名稱(chēng)、消毒日期、有效期,每次扣1分;

  4、各種物品(區域)不按要求做好消毒、隔離(如袖帶、聽(tīng)診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區域),每次扣1分。

績(jì)效考核方案 篇7

  人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià),以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作,特制定本方案。

  一、績(jì)效考核的目的

 、笨(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核,對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;對用非所長(cháng)的,則予以調整。

 、部(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。

 、晨(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

  二、績(jì)效考核的基本原則

 、笨陀^(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;

 、搽A段性和連續性相結合的原則,對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。

  三、績(jì)效考核周期

 、敝袑痈刹靠(jì)效考核周期為半年考核和年度考核;

 、矄T工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

 、吃驴己藭r(shí)間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開(kāi)始,至下月日上報考核情況;

  季考核時(shí)間安排為⒊⒍月的每月日開(kāi)始,至下月日上報考核情況;

  半年考核時(shí)間安排為月日開(kāi)始,月日前上報考核情況;

  全年考核時(shí)間安排為月日至下一年度月日結束。

  四、績(jì)效考核內容

 、比壵氁陨现袑痈刹靠己藘热

 。ǎ╊I(lǐng)導能力()部屬培育

 。ǎ┦繗猓ǎ┠繕诉_成

 。ǎ┴熑胃校ǎ┳晕覇l(fā)

 、矄T工的績(jì)效考核內容

  一德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

  二能:專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

  三勤:責任心、工作態(tài)度、出勤

  四績(jì):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。

  五、績(jì)效考核的執行

 、奔瘓F成立績(jì)效考核委員會(huì ),對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì )構成另行通知;

 、仓袑痈刹康目己擞善渖霞壷鞴茴I(lǐng)導和人力資源部執行;

 、硢T工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。

  六、績(jì)效考核方法

 、敝袑痈刹亢蛦T工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。

 、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考核期間取得的主要成績(jì),工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。

 、沉勘碓u價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素,再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素,使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度,然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分,乘以相應權重,最后匯總計算總分。

 、锤鶕半A段性和連續性相結合的原則”,員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中,具體各考核周期考核結果分數計算公式如下:

  第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×%+本季度考核分數×%

  第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×%+本季度考核分數×%

  第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×%+本季度考核分數×%

  年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×%+年度考核分數×%

 、祩(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

  個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。

  七、績(jì)效考核的反饋

  各考核執行人應根據考核結果的具體情況,聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn),并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。

  八、績(jì)效考核結果的應用

  人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調,根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。

 、备(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調整。

 、勃劷鸢l(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準,但必須保證獎金總數全額發(fā)放,不得私扣獎金。

 、持袑痈刹康穆殑(wù)升降及職位調整,由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定;員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。

  以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。

績(jì)效考核方案 篇8

  績(jì)效考核是指考核主體對照工作目標和績(jì)效標準,采用科學(xué)的考核方式,評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況,并且將評定結果反饋給員工的過(guò)程。下面是小編為你帶來(lái)的公司績(jì)效考核方案,希望對你有所幫助。

  人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià),以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作,特制定本方案。

  一、績(jì)效考核的目的

  1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核,對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;對用非所長(cháng)的,則予以調整。

  2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。

  3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

  二、績(jì)效考核的基本原則

  1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;

  2、階段性和連續性相結合的原則,對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。

  三、績(jì)效考核周期

  1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核;

  2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

  3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報考核情況;

  季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報考核情況;

  半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始,7月10日前上報考核情況;

  全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

  四、績(jì)效考核內容

  1、三級正職以上中層干部考核內容

 。1)領(lǐng)導能力 (2)部屬培育

 。3)士氣 (4)目標達成

 。5)責任感 (6)自我啟發(fā)

  2、員工的績(jì)效考核內容

  (1) 德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

  (2) 能:專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

  (3) 勤:責任心、工作態(tài)度、出勤

  (4) 績(jì):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果 等。

  五、績(jì)效考核的執行

  1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì ),對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì )構成另行通知;

  2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行;

  3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。

  六、績(jì)效考核方法

  1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。

  2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考核期間取得的主要成績(jì),工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。

  3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素,再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素,使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度,然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分,乘以相應權重,最后匯總計算總分。

  4、根據“階段性和連續性相結合的原則”,員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中,具體各考核周期考核結果分數計算公式如下:

  第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

  第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

  第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

  年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%

  5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

  個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。

  七、績(jì)效考核的反饋

  各考核執行人應根據考核結果的具體情況,聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn),并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。

  八、績(jì)效考核結果的應用

  人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調,根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升

  降等問(wèn)題進(jìn)行調整。

  1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調整。

  2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準,但必須保證獎金總數全額發(fā)放,不得私扣獎金。

  3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整,由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定;員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。

  以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。

績(jì)效考核方案 篇9

  一、慢病管理

  完成高血壓、糖尿病患者每個(gè)月隨訪(fǎng)一次,做好記錄(記錄到電腦),完成每日體檢新發(fā)現的管轄社區的糖尿病、高血壓病的.建檔工作。每季度組織管轄社區內高血壓病或糖尿病患者知識講座一次。

  二、健康教育

  每2個(gè)月深入管轄社區內開(kāi)展戶(hù)外健康知識、宣教活動(dòng)1次。每個(gè)月為社區居民播放健康教育錄象2次。

  三、保健

  1、 兒童保健

  弄清楚管轄社區內0-6歲兒童數量,并取得聯(lián)系,開(kāi)展0-6歲兒童生長(cháng)發(fā)育監測,對0-2歲使用小兒生長(cháng)發(fā)育監測圖,對2-6歲使用兒童保健卡。每半年深入管轄社區內的幼兒園、小學(xué)開(kāi)展健康行為、衛生習慣等方面的健康知識講課或宣教活動(dòng)1次。每年組織管轄社區兒童體檢1次。

  2、 婦女保健

  每季度組織管轄社區內婦女開(kāi)展青春期性教育、婦科常見(jiàn)疾病孕產(chǎn)期保健等方面健康知識講座1次。弄清楚管轄社區內現時(shí)孕婦及產(chǎn)婦數量,并取得聯(lián)系,做好記錄。對管轄社區內已知孕婦每月隨訪(fǎng)1次。對管轄社區內產(chǎn)婦產(chǎn)后、半個(gè)月、滿(mǎn)月時(shí)各家訪(fǎng)1次,指導產(chǎn)褥期衛生,并進(jìn)行新生兒卡登記。

  3、 老年保健

  每季度組織管轄社區內老年人開(kāi)展老年保健知識、老年常見(jiàn)病防治知識講座1次。每季度在管轄社區內老年人集中地開(kāi)展老年常見(jiàn)病預防戶(hù)外宣傳活動(dòng)1次。

  四、康復

  弄清楚管轄社區內殘障居民及數量,并取得聯(lián)系。每年對社區內殘障居民家訪(fǎng)2次,并記錄身體狀況,給予功能評估和康復指導。

  五、計劃生育

  每年在管轄社區內人口集中地開(kāi)展計劃生育服務(wù)1次。

  慢病管理

  1.完成高血壓隨訪(fǎng)人數:___,次數:___

  2.完成糖尿病隨訪(fǎng)人數:___,次數:___

  3.電腦管理隨訪(fǎng)數據是否及時(shí)輸入:是 否

  4.全年完成新登記高血壓人數:___,糖尿病人數:___

  5.組織高血壓、糖尿病知識講座:

  第一季度:有 無(wú)

  第二季度:有 無(wú)

  第三季度:有 無(wú)

  第四季度:有 無(wú)

  6.每2個(gè)月完成1次健康教育宣教活動(dòng):是 否

  7.每月完成為社區居民播放健康教育錄象2次:是 否

  8.已管理0-6歲兒童數量:___,都取得聯(lián)系:是 否

  9.用0-2歲小兒生長(cháng)發(fā)育監測圖人數:___,2-6歲兒童使用兒童保健卡人數:___

  10.完成兒童健康宣教活動(dòng)次數:___

  11.每年組織社區兒童體檢1次:是 否,對受檢兒童填寫(xiě)兒童保健卡:有 無(wú)

  12.已管理孕婦人數:___,產(chǎn)婦人數:___,都取得聯(lián)系:是 否

  13.完成對已管理孕婦每月隨訪(fǎng)1次:是 否

  14.完成對產(chǎn)婦產(chǎn)后家訪(fǎng)3次:是 否

  15.完成每季度組織社區婦女保健知識講座1次:是 否

  16.完成組織老年保健知識講課1次:是 否

  17.完成每季度老年常見(jiàn)病戶(hù)外宣傳活動(dòng)1次:是 否

  18.已完成管理殘障居民人數:___,都取得聯(lián)系:是 否

  19.完成每年對殘障居民家訪(fǎng)2次:是 否,記錄完整:是 否

  20.每年開(kāi)展計劃生育服務(wù)1次:是 否

績(jì)效考核方案 篇10

  一、目的

  1、為了更好的引導員工行為,加強員工的自我管理,提高工作績(jì)效,發(fā)掘員工潛能,同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通,創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊,推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。

  2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據。

  二、適用范圍

  績(jì)效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評,適合公司所有已轉正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習員工、競爭上崗的見(jiàn)習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績(jì)效考評結果的客觀(guān)數據信息,作為決策的依據。

  三、考評分類(lèi)及考評內容(考評結構圖見(jiàn)附表1和附表2)

  根據考評崗位不同,分三類(lèi):一線(xiàn)員工、機關(guān)職員、管理人員,分別進(jìn)行績(jì)效考評,三者的考核范圍和側重點(diǎn)不同。

  1、一線(xiàn)員工績(jì)效考評

  (1)一線(xiàn)員工包括:營(yíng)業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣(mài)場(chǎng)工作的普通員工;

  (2)一線(xiàn)員工半年考評一次,每年底綜合考評一次。

  (3)考評方法有:百分考評匯總成績(jì),顧客意見(jiàn)調查意見(jiàn)匯總,典型事件加減分,對工作完成情況進(jìn)行評定,民主評議、銷(xiāo)售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等

  (4)品行考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的30%)

 、傩袨槠犯(10%):百分考核記錄情況考評員工遵章守紀

  星級服務(wù)規范履行情況、顧客意見(jiàn)調查結果匯總考評員工服務(wù)行為,顧客表?yè)P加分,顧客投訴扣分。滿(mǎn)意加1分,不滿(mǎn)意減1分

  (注意:因調查次數多少不同,加減分不機率不等現象,為此要記錄調查次數折平均折合后才具有可比性)

 、诠ぷ鲬B(tài)度(10%):遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,病假不扣分,為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分,任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

  合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔加1分,無(wú)故推卸減1分(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議)

 、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%):?jiǎn)T工日常言行表現,如是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛(ài)公司,是否支持公司的各項政策方針。(關(guān)鍵事件加減分)

  員工的日常工作狀態(tài),對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議,要防止只扣分不加分,防止對不良行為過(guò)于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)

  注意:品行考評分數記錄只累計,不在日常工資表中直接體現,只作為考評本期考評原始數據依據。各部門(mén)主管在記錄員工日常表現時(shí)一定要分清,不要重復獎懲。

  (5)業(yè)績(jì)考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的70%)

 、黉N(xiāo)售業(yè)績(jì)(40%):平均銷(xiāo)售任務(wù)完成率;換算成40分制。

 、诠ぷ髀氊熉男星闆r(10%):有失職行為減分,按要求高效高質(zhì)量完成本職責工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄,每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。(要多獎勵,多加分,多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)

 、叟R時(shí)工作任務(wù)執行情況(10%):交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執行效果,由任務(wù)布置人負責評定,每次大型活動(dòng)或任務(wù)結束評一次,或每月部門(mén)主管評一次。(依據04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動(dòng)組織的規定和要求》對所有參與活動(dòng)組織工作的人員進(jìn)行表現記錄)

 、軜I(yè)務(wù)技能測試(10%):部門(mén)組織的各項較重要的考試和測試成績(jì),換算成百分制平均分。(由部門(mén)出題、組織,人力資源部監督執行。測試成績(jì)人力資源部備案)

  注:非營(yíng)業(yè)員崗位:“工作職責履行情況”占30%,“臨時(shí)工作任務(wù)執行情況”占20%,“業(yè)務(wù)技能測試”成績(jì)占20%。

  2、機關(guān)職員考評

  (1)機關(guān)職員包括總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門(mén)的主辦級以下人員(不含主辦)

  (2)機關(guān)職員半年考評一次,一年綜合考評一次。

  (3)考評方法有:百分考評匯總成績(jì),典型事件加減分,對工作完成情況進(jìn)行評定,民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等

  (4)品行考評(占績(jì)效考評成績(jì)的25%)

 、傩袨槠犯(5%):從百分考評記錄考評員工遵章守紀

  從言語(yǔ)行為等典型事件考評員工職業(yè)素質(zhì)

 、诠ぷ鲬B(tài)度(10%):遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作,自覺(jué)主動(dòng)加班加點(diǎn),一次加1分。

  合作精神各項工作任務(wù)尤其是臨時(shí)性關(guān)鍵工作任務(wù)時(shí)的協(xié)作性和配合性,如主動(dòng)積極承擔更多工作加1分,無(wú)故推卸扣1分(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議,扣分時(shí)要考慮員工實(shí)際工作情況)

 、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%):?jiǎn)T工日常言行表現,如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策考評員工是否熱愛(ài)公司,是否支持公司政策。(及時(shí)、自覺(jué)、主動(dòng)為公司聲譽(yù)、方針政策作正面宣傳加1分,反之加語(yǔ)言不錄使公司聲譽(yù)愛(ài)損扣1至2分)

  員工的日常工作狀態(tài),對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。

  考評方法:針對典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議

  (5)業(yè)績(jì)考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的75%)

 、贅I(yè)務(wù)測試和專(zhuān)業(yè)知識測試(10%)——針對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員或對專(zhuān)業(yè)知識要求比較高的崗位。

 、谌粘9ぷ鞯淖晕夜芾砬闆r(10%)——如對員工每月(每周)的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進(jìn)行評定。(計劃時(shí)間安排是否恰當,是否適宜,可操作性如何,具體工作安排效率如何?由上級主管進(jìn)行評定,員工自己評定)

 、叟R時(shí)性工作任務(wù)執行情況(10%)——針對大型活動(dòng)或工作計劃中的任務(wù)分配,評定員工所負責的任務(wù)的完成情況。(每一次大型活動(dòng)結束后對所有工作人員進(jìn)行評定)

 、芄ぷ髀氊熉男星闆r(20%)——直接上級對員工定期進(jìn)行評定,失職減分,承擔職責外工作加分。(注意只扣分不加分現象,要多給員工肯定鼓勵)

 、莨ぷ饔媱澩瓿珊湍繕诉_成情況(25%)——每月直接上級對部門(mén)和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進(jìn)行評定。

  3、管理人員績(jì)效考評

  (1)管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。

  (2)考評周期:一年考評一次,每個(gè)月匯總各項評定成績(jì)。

  (3)考評方法:百分考評匯總成績(jì)、典型事件加減分、部門(mén)工作計劃制定和總結評定、對部門(mén)工作計劃完成和目標達成情況,下屬員工表現和總體考評成績(jì)、每年一次的民主評議或兩票制考核等。

  (4)品行考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的30%)

 、傺孕衅犯(10%):從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

  從言語(yǔ)行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策,能否正確教育、引導員工行為。

 、诼殬I(yè)素質(zhì)(10%):(年度評議一次,上級評、下級評、同級評等)

  u行政部辦公室——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時(shí)、親切、寬容;

  u人事部——公正、高尚、慎重、誠實(shí)、敏銳、親切、善勸等;

  u銷(xiāo)售經(jīng)營(yíng)部——主動(dòng)、熱情、靈活、敏銳等;

  u市場(chǎng)企劃部——機警、遠見(jiàn)、信心、勇敢、進(jìn)取、創(chuàng )新、應變等;

  u財務(wù)部——認真、細致、嚴謹、智慧、開(kāi)源、條理等;

  u企管部——靈活、熱情、愛(ài)心、溫善、耐心、節儉、善勸等

 、酃ぷ鲬B(tài)度(5%):遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時(shí)刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分,關(guān)鍵時(shí)刻斤斤計較耽誤工作進(jìn)展扣1分。

  部門(mén)間、同事間工作協(xié)調配合情況考評管理人員的工作協(xié)作性和責任感。(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議)

 、芫衩婷(5%):管理者日常言行表現,如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺(jué)地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。

  日常工作狀態(tài),對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時(shí)期的表現等

  考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

  考評方法:針對典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議

  (5)業(yè)績(jì)考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的70%)

 、俨块T(mén)工作安排與分配(10%)——考評管理人員的工作統籌安排能力,(由企管部評準時(shí)性,由總區域高層領(lǐng)導評定計劃和目標的質(zhì)量,部門(mén)主管自評,下屬評定其工作分配的合理性和科學(xué)性)

 、诓块T(mén)工作職責的履行情況和部門(mén)工作績(jì)效的改進(jìn)情況(20%)——考評管理人員對本部門(mén)工作職責的把握、管理能力和對部門(mén)工作的改進(jìn)能力。(上級領(lǐng)導評、其他部門(mén)評、管理人員自評)

 、鄄块T(mén)各項工作計劃完成和目標達成情況(20%)——考評管理人員領(lǐng)導下屬對工作對公司的總體貢獻價(jià)值。(企管部根據監督情況進(jìn)行評定,公司大例會(huì )進(jìn)對各部的計劃完成情況進(jìn)行評定)

 、懿块T(mén)臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況(5%)——考評管理人員在領(lǐng)導下屬員工完成臨時(shí)大型活動(dòng)或任務(wù)的執行情況。(每一次大型活動(dòng)結束由活動(dòng)總負責人評定,高層領(lǐng)導對總負責人評定,同時(shí)進(jìn)行典型事件記錄)

 、菹聦賳T工工作表現和考評成績(jì)(5%)——考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。(從部門(mén)違紀情況和下屬員工總體考評成績(jì)考評)

 、薷黜椮攧(wù)指標考核(10%)——經(jīng)營(yíng)部門(mén)銷(xiāo)售指標、利潤指標和成本節約等,職能部室的成本控制和利用指標等,此項由財務(wù)部結合當期的實(shí)際情況,考慮外部因素后綜合評定。

 、吒黜椌C合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導能力、組織協(xié)調能力、溝通表達能力等進(jìn)行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時(shí)進(jìn)行評定,作為平時(shí)匯總分項成績(jì)的補充。)

 、喽敝瓶己耍喊垂径敝瓶己艘幎▓绦,即每年對所有管理人員進(jìn)行一次員工和領(lǐng)導投票考核,員工投票達60%支持率和贊成率即通過(guò)第一票,通過(guò)第一票后進(jìn)行第二票上級領(lǐng)導投票50%以上支持和贊成率即通過(guò),兩票全通過(guò)后公司將下任命書(shū)。

  注:最后兩項不作考評內容,只作管理人員述職二票制考核的參考成績(jì)。

  四、績(jì)效考評具體執行步驟

  1、每個(gè)月企管部提供員工百分考評情況,人力資源部對每人的百分考核進(jìn)行分類(lèi)、統計記錄;

  2、人力資源部同時(shí)對員工病事假情況進(jìn)行統計,定期進(jìn)行換算成百分制;

  3、日常工作中,每個(gè)部門(mén)主管,負責對本部門(mén)員工工作行為表現、典型事件進(jìn)行記錄,并按規定進(jìn)行加減分,部門(mén)主管和員工對工作計劃實(shí)施和目標達成情況進(jìn)行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。

  4、每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門(mén)三個(gè)月的記錄和評定表,每年七月初組織半年度的綜合考評,作為日?荚u記錄成績(jì)的補充,占績(jì)效考評總成績(jì)的一小部分比例。

  5、每年七月份人力資源部將各項成績(jì)按比例劃分,采取科學(xué)的折合方法,把員工的各項成績(jì)換算成可比較的百分制成績(jì),并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。

  6、每年七月底,人力資源部把員工半年度的績(jì)效考評成績(jì)匯總上報,同時(shí)把每人成績(jì)反饋到部門(mén)和員工,要求各部門(mén)對員工進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計劃上報人力部(作為下半年考評的依據),

  注:績(jì)效改進(jìn)面談期間同時(shí)也是“考核申訴期間”,具體按考核申訴規定執行。

  7、每年八月初,人力資源部針對半年度的績(jì)效考評綜合成績(jì),提出獎懲、薪級調整、崗位調動(dòng)、人才儲備、培訓發(fā)展教育等各項結果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準后具體實(shí)施。

  8、每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核,同時(shí)進(jìn)行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日?荚u記錄的補充,占管理人員績(jì)效考評總成績(jì)的一小部分比例。

  9、每年底員工考評如半年度考評,再加上上半年績(jì)效考評成績(jì),綜合后為員工全年的員工績(jì)效考評成績(jì)。

  10、下一年的第一個(gè)月中旬完成年度考評,下旬完成成績(jì)匯總和信息反饋,第二個(gè)月提出獎懲、薪級調整、崗位調動(dòng)、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案,批準后執行。

  五、績(jì)效管理工作中各部門(mén)或管理人員的責任劃分

  (一)人力資源部是績(jì)效管理實(shí)施監督和結果運用的部門(mén),對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實(shí)用性負責,為提高管理隊伍的績(jì)效管理能力負責。在績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程中,人力資源部具體擔負如下職責:

  l提出公司統一要求的人事考核實(shí)施方案和計劃;

  l宣傳公司的績(jì)效管理制度和計劃,公布考評的標準和與此相關(guān)的各項處理政策;

  l為評估者提供績(jì)效考核方法和技巧的培訓與指導;

  l收集各項考評原始資料信息,進(jìn)行定期的匯總,為員工的考評成績(jì)提成信息反饋和改進(jìn)建議。

  l組織實(shí)施職能部室的績(jì)效考評,組織進(jìn)行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;

  l監督各部門(mén)的績(jì)效管理按計劃和規定要求落實(shí)執行;

  l針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動(dòng)、培訓等結果處理建議,并根據領(lǐng)導批示進(jìn)行執行;

  l收集考評評估意見(jiàn),進(jìn)行績(jì)效管理評估和診斷,不斷改進(jìn)提高管理人員的績(jì)效管理水平;

  l整理各各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。

  (二)績(jì)效管理的直接責任人是一線(xiàn)經(jīng)理,即各部門(mén)的主管或經(jīng)理。因為對每一個(gè)普通員工的績(jì)效管理和考評,是由部門(mén)主管或經(jīng)理直接執行的。

  在績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程中,各部門(mén)的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責:

  l設立本部門(mén)工作計劃和目標,并指導下屬作好各崗位的工作實(shí)施計劃和達成目標的標準要求;

  l對下屬的品行導向和績(jì)效改進(jìn)進(jìn)行持續的溝通、指導和監督;

  l按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進(jìn)行記錄和評定,并定期上交人力資源部;

  l為下屬員工提供績(jì)效考評結果反饋,并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計劃。

  l協(xié)助人力部門(mén)宣傳績(jì)效管理思想、制度及相關(guān)要求,同時(shí)客觀(guān)及時(shí)地反映本部門(mén)對績(jì)效考評等各方面的意見(jiàn)和建議。

  (三)企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門(mén)工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會(huì )進(jìn)對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。

  六、績(jì)效考核審訴制度

  員工如果對績(jì)效管理和績(jì)效考評工作有重大疑義,可以在拿到績(jì)效反饋信息表的15天之內,向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后,雙方合作共同對申訴事件進(jìn)行處理。

  對申訴的處理程序如下:

  1、調查事實(shí):與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項,聽(tīng)取員工本人、同事、直接上級、部門(mén)總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見(jiàn)和建議,了解事情的經(jīng)過(guò)和原因,以使能對申訴的事實(shí)進(jìn)行準確認定。

  2、協(xié)調溝通:在了解情況、掌握事實(shí)的基礎上,促進(jìn)申訴雙方當事人的溝通和理解,與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。

  3、提出處理意見(jiàn):在綜合各方面的意見(jiàn)的情況下,對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認定,確認在績(jì)效管理中有是否存在的違反公司規定的行為,對申訴提出處理建議。

  4、落實(shí)處理意見(jiàn):將事實(shí)認定結果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當事人和所在部門(mén)總經(jīng)理、并監督落實(shí)。

  七、績(jì)效管理和績(jì)效考評應該達到的效果

  l辨認出杰出的品行和杰出的績(jì)效,辨認出較差的品行和較差的績(jì)效,對員工進(jìn)行甄別與區分,使優(yōu)秀人才脫穎而出;

  了解組織中每個(gè)人的品行和績(jì)效水平并提供建設性的反饋,讓員工清楚公司對他工作的評價(jià),知道上司對他的期望和要求,知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么?

  l幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為,促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續的溝通,提高管理績(jì)效;

  了解員工培訓和教育的需要,為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據。

  l公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動(dòng)、獎金等提供確切有用的依據;

  加強各部門(mén)和各員工的工作計劃和目標明確性,從粗放管理向可監控考核的方向轉變,有利于促進(jìn)公司整體績(jì)效的提高,有利于推動(dòng)公司總體目標的實(shí)現。

  八、績(jì)效考評結果處理

  1.考評成績(jì)匯總后對一線(xiàn)員工、機關(guān)職員、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序:前5%優(yōu)秀,20%良好,30%尚可,20%差,最后5%較差。

  2.前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象,前10%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎勵。最后的5%作為降級的對象。

  3.前10%作為進(jìn)入人才儲備庫,人力資源部將配合部門(mén)主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規劃和指導,同時(shí)作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

  4.后25%作為重點(diǎn)培訓教育和改進(jìn)的對象,人力資源部將配合部門(mén)主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績(jì)效改進(jìn)等相關(guān)的指導。

  5.對于不按規定和要求配合工作,違反規定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按照百分考核制度的相關(guān)規定獎懲。

  6.其他處理政策和措施有等進(jìn)一步補充和完善。

  九、附則(待定)

  十、各種附表(待定)

  品行考評所用各種量表:

  1、《百分考評匯總統計表》——遵章守紀分數(人力部用,見(jiàn)附表3)

  2、《員工病事假等情況統計表》——出勤分數(人力資源部用)

  3、《顧客意見(jiàn)統計表》——考評員工星級服務(wù)規范掌握和運用情況(滿(mǎn)意加1分,不滿(mǎn)意加1分,顧客表?yè)P加1分,顧客投訴扣1分)

  4、《典型事件記錄表》——考評員工在關(guān)鍵工作(如大型活動(dòng)或任務(wù))中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌;(部門(mén)主管用)

  5、《民主評議表》——考評期未用,對員工綜合工作表現、能力素質(zhì)、人際關(guān)系等進(jìn)行考評;(上級用、同事用、員工自評用)

  6、《職業(yè)素質(zhì)評議表》——考評管理人員職業(yè)素質(zhì);

  業(yè)績(jì)考評所用量表:

  1、《業(yè)務(wù)測試和專(zhuān)業(yè)知識測試成績(jì)統計表》——考評員工的專(zhuān)業(yè)知識掌握情況;

  2、《銷(xiāo)售完成率統計表》——考評期內的平均完成率折合成百分制。(見(jiàn)附表3)

  3、《個(gè)人工作計劃和總結評定表》——評定工作計劃和總結是否適宜、客觀(guān);(部門(mén)主管評下屬員工用,如附表4)

  4、《臨時(shí)性工作任務(wù)執行評定表》——評定所有參與員工的任務(wù)完成情況;

  5、《日常工作職責履行記錄表》——考評員工崗位職責履行情況,優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作,因個(gè)人原因失職扣分。

  6、《部門(mén)工作計劃和總結、目標評定表》——考評管理人員工作計劃和組織執行能力;

  7、《民主評議表》——考評管理人員綜合管理、組織、協(xié)調能力;(上級評議、下級評議、同級評議)

  其他量表:

  1、《績(jì)效考評反饋信息表》——績(jì)效考評結束,人力資源部結合各項成績(jì)給各部門(mén)和各員工提供詳細的考評結果反饋表。

  2、《績(jì)效改進(jìn)面談?dòng)涗洷怼贰?jì)效考評結束,人力資源部結合員工總體考評成績(jì),為了進(jìn)一步改進(jìn)員工績(jì)效,要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)面談,并作好記錄,面談后管理人員與員工達成共同的計劃和目標。

  3、《績(jì)效考評論斷評估表》——績(jì)效考評信息反饋后,人力資源部將針對每次的績(jì)效考評收集員工意見(jiàn)和建議,對績(jì)效考評工作作出診斷和評估,以更好的改進(jìn)后期的績(jì)效管理工作。

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