【精華】績(jì)效考核方案匯總五篇
為了確保事情或工作有序有力開(kāi)展，就不得不需要事先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書(shū)面計劃。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？下面是小編整理的績(jì)效考核方案5篇，歡迎閱讀與收藏。
績(jì)效考核方案 篇1
1.目的
1.1績(jì)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jì)效，達到企業(yè)的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2.種類(lèi)和適用范圍
類(lèi)別
實(shí)施時(shí)間
適用范圍
月度考核
該月結束后三個(gè)工作日內
餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）
備注：1、當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，績(jì)效工資的發(fā)放標準參見(jiàn)：4.6.2。
3.月度考核職責
3.1區域經(jīng)理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實(shí)施；負責對考核結果進(jìn)行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績(jì)效工資；負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營(yíng)運部經(jīng)理、區域經(jīng)理/區域主管負責副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營(yíng)運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的審核。
4.管理規定
4.1實(shí)施原則
4.1.1客觀(guān)性：考核內容和結果要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況，考核人應避免由于親近性、主觀(guān)性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開(kāi)性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數內，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總人數計算比例
4.2考核內容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng )造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導型），餐廳經(jīng)理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。
4.2.3分值：
副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組：
考核內容
崗位職責
工作態(tài)度
工作能力
成本意識
總分
附加項
月度考核
10
40
30
20
100
±10
備注：“附加項”的考核內容及評分標準見(jiàn)4.2.4。
餐廳經(jīng)理/主管:
考核內容
崗位職責
工作目標
工作態(tài)度
工作能力
成本意識
總分
附加項
月度考核
10
40
20
20
10
100
±10
備注：“附加項”的考核內容及評分標準見(jiàn)4.2.4。
4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：
l表彰加分：受到營(yíng)運部書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人，可得5分/次；受到公司書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書(shū)面警告者，得-8分/次。
4.3考核權限
4.3.1各管理人員負責對直接下屬實(shí)施考核，具體見(jiàn)附表一。
4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產(chǎn)生異議時(shí)，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。
4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無(wú)法接受時(shí)，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結果的計算
4.4.1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績(jì)。
4.4.2考核成績(jì)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級:
aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續的高標準工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。
aa：工作表現經(jīng)常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。
a：工作表現符合要求及期望，能圓滿(mǎn)地完成任務(wù)。是餐廳中穩定表現的成員。
b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。
c：工作表現無(wú)法令人滿(mǎn)意，員工很大程度上不能
達到工作要求。
各等級對應分值見(jiàn)評估表格。
4.1考核結果的應用
4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿(mǎn)能否轉正的依據。
4.5.2所有員工的月度考核成績(jì)分別與當月工資中的浮動(dòng)獎金支付比率掛鉤；詳見(jiàn)附表二。
4.5.3考核成績(jì)與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4.5.4考核成績(jì)作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。
4.5.5月度考核成績(jì)?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補償。
4.5.6月度考核成績(jì)?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補償。
4.2浮動(dòng)獎金的發(fā)放標準
4.6.1正常出勤的員工，當月的績(jì)效工資按4.5規定的標準發(fā)放。
4.6.2當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，按如下規定發(fā)放浮動(dòng)獎金：
l在一個(gè)月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過(guò)5天以上者，當月評估級別不得超過(guò)a。
l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執行。
4.3考核結果的分析
4.7.1績(jì)效考核完畢后，人力資源部應于15個(gè)工作日內對考核結果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫(xiě)《考核統計和分析報告》，內容包括：
l各項結果占總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。
l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現，及采取何種措施預防。
4.7.2考核分析結果將作為制定和實(shí)施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
4.4考核結果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考核結果有意見(jiàn)，可直接找部門(mén)負責人申訴；如對部門(mén)負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5.附表
附表一：考核權限
受評人
第一考核人（直接上司）
第二考核人
員工、資深員工
副經(jīng)理/副主管（部長(cháng)/領(lǐng)班）
餐廳經(jīng)理/主管
部長(cháng)/領(lǐng)班，副經(jīng)理/副主管
餐廳經(jīng)理/主管
區域經(jīng)理/區域主管
餐廳經(jīng)理/主管
區域經(jīng)理/區域主管
營(yíng)運部經(jīng)理（副）
附表二：考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動(dòng)獎金關(guān)系
等級
aaa
aa
a
b
c
所占比例
1%~3%
4%~9%
80%-90%
4%~6%
1%~2%
浮動(dòng)獎金
130%
110%
100%
50%
50%
6.操作流程
6.1月度考評流程：
直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部?jì)煞搅舸?/p>
6.2副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運部，8號內由營(yíng)運部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結果發(fā)放考評月薪金及浮動(dòng)獎金。
6.3餐廳經(jīng)理/主管考評執行日期：
每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運部，18號內由營(yíng)運部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動(dòng)獎金
績(jì)效考核方案 篇2
一、考核原則
1.業(yè)績(jì)考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。
3.考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1.銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。
2.銷(xiāo)售人員行為考核標準。
(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
(2)履行本部門(mén)工作的行為表現。
(3)完成工作任務(wù)的行為表現。 (4)遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。
(5)其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表如下表所示。
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表
考核項目考核指標權重評價(jià)標準評分
工作業(yè)績(jì)定量指標銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計劃完成銷(xiāo)售額×100% 考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分
新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶(hù)，加2分
定性指標市場(chǎng)信息收集5%1.在規定的時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分
1.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%1.在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，未按規定時(shí)間交者，為0分
2.報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷(xiāo)售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實(shí)際工作中
4分：強，能迅速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說(shuō)服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通 靈活應變能力5%應對客觀(guān)環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次，扣1分(3次及以?xún)?
3.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責任
2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作
服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴，扣3分
四、考核方法
1.員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2.員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績(jì)考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門(mén)的業(yè)績(jì)考核額度
B行為考核額度
C當月業(yè)績(jì)考核指標
X當月公司營(yíng)業(yè)收入 Y當月員工行為考核的分數
Z當月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得
5.員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當月工資的80～140%。
6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1.業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。
2.行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結果
1.業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果(部門(mén)平均分)每月公布一次。
2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。
3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。
4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出
績(jì)效考核方案 篇3
參加考核的條件
出勤滿(mǎn)26天，無(wú)遲到早退的；
品行端莊，有較強的執行力和親和力；
發(fā)生不良事故及時(shí)上報的；
口頭批評不超過(guò)3次的；
書(shū)面檢查和黑板報公開(kāi)批評不超過(guò)二次的；
考核辦法
基礎分：每人50分；（基數1分5元）
行政分：護理長(cháng)、培訓 助理各加10分；二者合一的加15分；
職稱(chēng)分：有護理證加5分，承擔工作任務(wù)加30分；
特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；
個(gè)人工作績(jì)效分：護理員滿(mǎn)分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由護理長(cháng)對所轄護理員工 作完成質(zhì)量評分；
獎勵分：每個(gè)護理組每月評選1－2名星級護理員；每顆星加35分；普通護理員獎勵分：受到家屬書(shū)面表?yè)P的獎勵5分、職能部門(mén)滿(mǎn)意度調查時(shí)受到口頭表?yè)P的獎勵5分、為護理個(gè)案獻計獻策并被實(shí)施的獎勵20分、積極參加各項活動(dòng)的獎勵5分、為老人娛樂(lè )生活出節目的獎勵10分、積極投稿表?yè)P好人好事的獎勵5分。）
扣罰分：未完成院內要求參加培訓的（1分／次），()操作考核不合格的（85分以下）5分／次，理論考試不及格的（60分以下）（2分／次），違反院內規章制度 （3分／次）、《員工守則》（3分／次）、護理部核心制度 （3分／次）、護理規范（3分／次）、護理員崗位職責（3分／次、受到有效投訴（3分／次）、出現不良事故（1）輕微磕碰傷無(wú)需住院治療的扣10分／次，需住院治療的扣50分／次。
個(gè)人績(jì)效分=基礎分+行政分+職稱(chēng)分+特殊分×個(gè)人工作質(zhì)量評價(jià)分﹪+獎勵分—扣罰分
個(gè)人績(jì)效考核內容
注解：
七知道：指老人的姓名、房間號、病史、職業(yè)、家庭情況、特殊生活習慣、護理重點(diǎn)。
老人物品登記：老人的衣服、鞋、剃須刀等在入院時(shí)造冊登記家屬簽字。易耗品注冊起使時(shí)間和用完日期，與家屬核對由家屬簽字。
護理記錄：
用于登記老人回家、看病和家屬探視來(lái)、走時(shí)的時(shí)間段，家屬探視老人所帶物品、食品記錄；
老人睡眠、補充水果時(shí)間及老人大、小便時(shí)間、次數；
老人在室外日光浴時(shí)間；
老人洗澡、洗腳的時(shí)間；
星級護理員條件：
符合參加考評條件的；
理論和實(shí)操考試及格的；
總分在185分以上的；
績(jì)效考核方案 篇4
運營(yíng)部非主管人員部分：
1 電商運營(yíng)專(zhuān)員
A.PV量：即一個(gè)獨立訪(fǎng)問(wèn)IP在21小時(shí)內訪(fǎng)問(wèn)網(wǎng)店頁(yè)面的數量，一個(gè)獨立訪(fǎng)客重復訪(fǎng)問(wèn)一個(gè)頁(yè)面只計算一次PV；該數值可以反映網(wǎng)店的.整體表現水平，包括頁(yè)面視覺(jué)體驗、頁(yè)面間關(guān)聯(lián)度水平、商品吸引度等，是提升下單轉換率、成交額、客單價(jià)的重要基礎量化指標。
B.PV量/UV量：即人均訪(fǎng)問(wèn)頁(yè)面量；該比例數值可以更直觀(guān)的反映出網(wǎng)店的顧客粘度，商品款式是否吸引人，價(jià)格合理程度、商品類(lèi)別可選性強、商品的頁(yè)面表現是否細致到位。
C.成交人數：即實(shí)際發(fā)生購買(mǎi)的人數。
D.訂單轉換率：即成交人數/UV；該數值是雙向考核指標，一方面可以考核運營(yíng)人員對于網(wǎng)店運營(yíng)的整體水平，一方面可以側面佐證推廣部門(mén)通過(guò)網(wǎng)絡(luò )推廣所帶來(lái)的獨立訪(fǎng)客的質(zhì)量水平。
E.成交額GMV：網(wǎng)店單位時(shí)間內的銷(xiāo)售額，以客戶(hù)最終付款為定義標準。是目標管理的最核心KPI指標。
F.平均停留時(shí)長(cháng)：反映顧客粘度的重要指標，該數值可以反映網(wǎng)店的頁(yè)面布局、內容、商品豐富度、欄目導航等方面的狀況。
G.客單價(jià)：即每獨立訪(fǎng)客在一次購物時(shí)的成交額，平均客單價(jià)計算公式為：成交金額/成交人數；商品組合狀況、商品詳情頁(yè)關(guān)聯(lián)狀況、促銷(xiāo)活動(dòng)、商品價(jià)格對該指標有直接影響。
2.推廣專(zhuān)員
A.UV：即網(wǎng)店獨立訪(fǎng)客數量（以一臺終端電腦訪(fǎng)問(wèn)為基準，不以IP為基準），可以最直接的反映工作人員通過(guò)網(wǎng)絡(luò )推廣幫助網(wǎng)店獲取的顧客數量。
B.到達率：計算公式為，頁(yè)面到達次數/廣告展現次數；可以直接反映廣告投放的獲取用戶(hù)效果（此用戶(hù)為廣義用戶(hù)），從而反映廣告投放的曝光水平、投放渠道的準確性；還可側面反映廣告內容的合理性。
C.跳出率：即進(jìn)入單頁(yè)面后并未做二次跳轉動(dòng)作的UV訪(fǎng)客占單頁(yè)面總UV訪(fǎng)客的數量比例。跳出率高通常表示進(jìn)入網(wǎng)店的訪(fǎng)問(wèn)者對于網(wǎng)店不具針對性，推廣路徑不準確，訪(fǎng)客質(zhì)量不高。該值是考核推廣人員對于能否獲取有效UV的關(guān)鍵評定值。
D.UV平均獲取成本：?jiǎn)挝毁M用投入結構/單位UV量，即獲取一個(gè)UV所投入的費用成本。該值可以評定推廣費用的投入水平。
E.訂單轉換ROI：計算公式為，單位費用投入結構/訂單量，即每獲取一個(gè)訂單所花費的成本；成本越低，說(shuō)明推廣人員對于費用的使用有效性越高
F.新增UV量：即單位時(shí)間內新增加的顧客比例，新用戶(hù)比例越高對于訂單量增加及成交額增加越有利。
3 活動(dòng)策劃專(zhuān)員
A.平均點(diǎn)擊率（點(diǎn)擊次數/UV量）:即每單位UV點(diǎn)擊活動(dòng)頁(yè)面的次數，點(diǎn)擊率越高，說(shuō)明活動(dòng)的受歡迎度越高，該值可以考評活動(dòng)的整體策劃水平及活動(dòng)關(guān)鍵點(diǎn)表現水平。
B.活動(dòng)訂單比例:活動(dòng)期間內，日均促銷(xiāo)活動(dòng)訂單占日均總訂單數量的比例，該值可以反映出促銷(xiāo)活動(dòng)對于增加訂單量的貢獻作用。
C.活動(dòng)成交額比例：活動(dòng)期間內，日均活動(dòng)訂單成交額占日均訂單成交額的比例，該比例若低于B活動(dòng)訂單比例，則說(shuō)明活動(dòng)訂單的客單價(jià)低，活動(dòng)對銷(xiāo)售額及利潤的貢獻偏低。該值可以評估策劃人員促銷(xiāo)策略的核心貢獻度。
D.活動(dòng)訂單轉換率: 即活動(dòng)期間內的促銷(xiāo)活動(dòng)成交人數/訪(fǎng)問(wèn)活動(dòng)頁(yè)面UV量；在活動(dòng)期內該比例若高于網(wǎng)店的日均訂單轉換率，則說(shuō)明該活動(dòng)對于網(wǎng)店運營(yíng)有積極的推動(dòng)作用。
E.ROI（成交額/活動(dòng)投入成本）:ROI系數越高，說(shuō)明費用利用率越高，該值考核對于活動(dòng)費用的控制情況。
客服部非主管人員部分：
1在線(xiàn)客服專(zhuān)員
A.及時(shí)響應時(shí)間：顧客咨詢(xún)時(shí)，客服人員的響應時(shí)間，原則上不超過(guò)30秒�；貜涂腿说腢V數不超過(guò)5個(gè)；該值考核客服人員的反應速度及服務(wù)質(zhì)量。
B.服務(wù)態(tài)度：主要針對違規用語(yǔ)進(jìn)行考核。原則上每月出現的違規用語(yǔ)不能超過(guò)5次。
C.差評次數：由于服務(wù)態(tài)度問(wèn)題，而造成的顧客差評。
D.咨詢(xún)轉換率：計算公式為：當月成功付款的UV數 / 當月接待的總UV數 X 100%；轉換率越高，說(shuō)明客服人員對于訂單轉換率的貢獻越大。
E.成交額轉換率：計算公式為：當月個(gè)人成交金額 / 當月客服部平均成交金額 X 100%；轉換率越高，客服人員對于成交額貢獻越大。
F.退貨率：計算公式為：退單量/咨詢(xún)轉換單量；由于客服人員在解答咨詢(xún)問(wèn)題時(shí)，對產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后退單情況。（以顧客接貨后開(kāi)始計算）
G.換貨率：計算公式為：換單量/咨詢(xún)轉換單量；由于客服人員在解答咨詢(xún)問(wèn)題時(shí)，對產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后要求換單情況。（以顧客接貨后開(kāi)始計算）
I.退款率：計算公式為：退款UV量/接待的付款UV總量；由于客服人員未能準確的向顧客傳遞缺貨、斷碼、物流等硬性信息，而造成的顧客在付款后要求退款的情況。
平面設計部非主管人員部分：
5平面設計人員
A.設計及時(shí)率：以設計項目分配設計時(shí)間為基準，考核設計人員工作效率
B.設計通過(guò)率：以設計項目的通過(guò)比例為基準，考核設計人員的工作質(zhì)量
C.設計日志：每天設計的頁(yè)面及圖片，整理成日志備份，附加設計文檔，作為考核設計人員工作量的重要指標。
D.計劃達成率：以設計人員計劃設計稿件的實(shí)際完成情況為基準，考核設計人員的實(shí)際工作飽和度情況；
績(jì)效考核方案 篇5
此考核各項目每月進(jìn)行績(jì)效工作制度方面的評分，工作業(yè)務(wù)考核每半年進(jìn)行一次，根據員工考核成績(jì)對員工進(jìn)行績(jì)效評級，保證客房部員工對客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)�？己藢ο鬄榭头坎繂T工，考核范圍包括：
一、工作制度考核（30分）
1、考勤（包括培訓出勤）（10分）
2、禮節禮貌、儀容儀表（10分）
3、工作紀律（10分）
二、工作技能考核（50分）
1、酒店產(chǎn)品知識考核（10分）
2、鋪床操作考核（10分）
3、清潔房間衛生質(zhì)量（15分）
4、對客服務(wù)質(zhì)量（15分）
三、直接上級和經(jīng)理鑒定（20分）
評定方案：
1、績(jì)效方案系統分為：基本工資+崗位工資（員工每月考評）+全勤，員工每月評比分為100基礎，上獎下罰與實(shí)際工資待遇相連系。分為A級（90分以上）、B級（80分以上）、C級（80以下）。
2、員工評分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上級和經(jīng)理鑒定得分；
3、考核內容主要針對員工平時(shí)工作表現，以及做房衛生質(zhì)量，在保證衛生質(zhì)量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務(wù)。
4、連續3個(gè)月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務(wù)員；反之連續三個(gè)月總分最后一名者部門(mén)將考慮予以辭退處理。
附：客房部員工績(jì)效考核細則
一工作制度
�。ㄒ唬┛记�
1、遲到、早退十分鐘內扣除2分，遲到、早退十至三十分鐘內扣除2分，（包括培訓、客房部組織的會(huì )議）；
2、病假每次扣除1分；事假每次扣除2分；曠工每次扣除5分；
3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經(jīng)主管同意私自串崗、調班、換班者扣除3分；
4、根據酒店工作需要員工主動(dòng)配合加班者獎勵2分；
�。ǘ┒Y節禮貌、儀容儀表
1、與同事或上級見(jiàn)面不打招呼者每次扣除2分；
2、接待客人不用禮貌用語(yǔ)，態(tài)度語(yǔ)氣差，面無(wú)笑容者扣除2分；
3、對客服務(wù)無(wú)“請”字當頭，“謝”不離口扣除1分，與客人頂撞者扣除5分，與客人爭吵者扣除10分；
4、服務(wù)態(tài)度不好，被客人口頭投訴一次者扣除5分，被客人書(shū)面投訴扣除10分，情節嚴重者按酒店制度予以辭退處理；
5、傳接電話(huà)不按規定程序者每次扣除1分；
6、未主動(dòng)幫助客人提行李、按電梯。；不做好迎送服務(wù)工作，每次扣除2分；
7、粗言粗語(yǔ)，當客人面講客人聽(tīng)不懂的方言者扣除2分；
8、儀容儀表不符酒店規定標準者扣除1分；
9、當客人面及在客人活動(dòng)區域吸煙、修指甲、剔牙、等有損酒店的舉止，每次扣除2分；
�。ㄈ┕ぷ骷o律
1、私自乘坐客用電梯，使用客用設施設備等扣除2分；
2、工作時(shí)間干私活、聚集公共區域、工作間聊天扣除2分；
3、不服從工作調動(dòng)、不服從上級指揮、不虛心接受意見(jiàn)，下級頂撞上級者每次扣除3分；
4、上班時(shí)間拔打私人電話(huà)、看書(shū)報刊物、在非指定區域吸煙、在客房?jì)瓤措娨暶看慰鄢?分；
5、向客人索要小費者扣除5分，另加報酒店處理；
6、損壞公共財物，亂拿客房物品扣除4分，情節嚴重者另報酒店處理；
7、如有違反酒店和部門(mén)相關(guān)規定、制度者根據情節做出相應處理，并扣除當月評分（具體標準參見(jiàn)相關(guān)規章制度）；
8、服務(wù)間、工作車(chē)臟亂每次扣除1分（當班員工）；
9、員工每漏報一次酒水或被客人帶走客房?jì)确琴浧�，未報或將借用物品未還每次扣除2分；情節嚴重者另加賠償處理；
10、員工不按規定回收物品每次扣除1分；
11、樓道地毯有嚴重污跡和紙屑雜物、客梯處的煙筒內有多于3個(gè)煙頭，走廊休息處有垃圾當班員工每人次扣除1分；
12、員工私自將客用品給其他部門(mén)員工和朋友每人次扣除5分，情節嚴重者加報酒店處理；
13、樓層員工對講機回話(huà)不及時(shí)，影響對客服務(wù)者每人每次扣除2分；
14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。（如：進(jìn)房不按規定敲門(mén)、用濕抹布抹電器等）；
15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報酒店處理；
16、樓層中固定財產(chǎn)被損或不知去向，每件扣除責任人2分；
17、員工在工作區域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分；
18、員工和員工間或與其他部門(mén)員工發(fā)生沖突，每人次扣除10分；
19、每天每項計劃衛生完成不好每間次扣除1分；
20、獲得客人和酒店通報表?yè)P，每人次加10分；
21、將工作鑰匙未及時(shí)歸還，每人次扣除10分；員工故意損壞鑰匙，取消當月的評選資格，并依情節處理；
22、工程人員維修房好后，員工在下班前沒(méi)有清潔好，每房扣除2分；
二、工作業(yè)務(wù)技能考核
�。ㄒ唬┚频曛R
1、酒店各營(yíng)業(yè)區域的營(yíng)業(yè)時(shí)間、地點(diǎn)，經(jīng)營(yíng)特色、聯(lián)系電話(huà)等；
2、酒店及部門(mén)相應的管理規定、制度；
3、本崗位業(yè)務(wù)技能知識；
�。ǘI(yè)務(wù)技能
1、每次必考鋪床技能；
2、房間衛生質(zhì)量以每天領(lǐng)班查房評分，根據《客房檢查表》進(jìn)行評分主管抽查評分，并予以記錄，月底核算平均分；
三、直接上級和經(jīng)理鑒定
根據員工在職期間的表現，員工直屬上級及經(jīng)理給員工以鑒定評分。
【【精華】績(jì)效考核方案匯總五篇】相關(guān)文章：
【精華】績(jì)效考核方案匯總十篇05-28
【精華】績(jì)效考核方案模板匯總六篇05-27
績(jì)效考核方案匯總6篇07-30
【精華】績(jì)效考核方案合集五篇05-11
【精華】績(jì)效考核方案范文六篇05-10
【精華】績(jì)效考核方案合集八篇05-08
【精華】績(jì)效考核方案范文7篇04-29
精選績(jì)效考核方案匯總五篇07-28
績(jì)效考核方案模板匯總五篇07-27