【熱門(mén)】績(jì)效考核方案模板集錦9篇

　　為了確保事情或工作有序有力開(kāi)展，時(shí)常需要預先開(kāi)展方案準備工作，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？下面是小編為大家收集的績(jì)效考核方案9篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

績(jì)效考核方案 篇1

　　一、總體設計思路

　�。ㄒ唬┛己四康�

　　為了全面并簡(jiǎn)潔地評價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績(jì)，貫徹公司發(fā)展戰略，結合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。

　�。ǘ�）適用范圍

　　本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。

　�。ㄈ�）考核指標及考核周期

　　針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。

　　考核周期分布表

　　考核指標類(lèi)型工作業(yè)績(jì)工作態(tài)度工作能力

　　考核周期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度

　�。ㄋ模┛己岁P(guān)系

　　由技術(shù)研發(fā)部門(mén)主管會(huì )同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評小組負責對生產(chǎn)人員的考核。

　　二、考核內容設計

　�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標

　　工作業(yè)績(jì)考核表

　　人員類(lèi)型關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核目標值權重得分

　　研發(fā)人員新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期實(shí)際開(kāi)發(fā)周期比計劃周期提前天30

　　技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達到100%25

　　項目計劃完成率項目計劃完成率達到100

　　設計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數少

　　于次15

　　研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到%以上10

　　技術(shù)人員技術(shù)設計完成及時(shí)率技術(shù)設計完成及時(shí)率達到%以上30

　　技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達到%以上25

　　技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達到%25

　　技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度相關(guān)部門(mén)對技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度評價(jià)的評分在分以上10

　　技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達到100%10

　�。ǘ�）工作態(tài)度指標

　　工作態(tài)度考核表

　　指標名稱(chēng)考核標準總分得分

　　優(yōu)良中差

　　標準得分標準得分標準得分標準得分

　　工作責任心強烈30有24一般18無(wú)630

　　工作積極性非常高25很高20一般15無(wú)525

　　團隊意識強烈25有20一般15無(wú)525

　　學(xué)習意識強烈20有16一般12無(wú)420

　�。ㄈ�）工作能力指標

　　工作能力考核表

　　指標名稱(chēng)考核標準總分得分

　　優(yōu)良中差

　　標準得分標準得分標準得分標準得分

　　分析能力非常強20較強16一般12較弱420

　　判斷能力非常強20較強16一般12較弱420

　　計劃能力非常強20較強16一般12較弱420

　　創(chuàng )新能力非常強15較強12一般8較弱315

　　學(xué)習能力非常強15較強12一般8較弱315

　　應變能力非常強10較強8一般6較弱210

　　理解能力非常強10較強8一般6較弱210

　�。ㄋ模┠甓瓤�(jì)效考核

　　年度績(jì)效考核表

　　被考核者部門(mén)崗位

　　考核者部門(mén)崗位

　　指標類(lèi)型平均得分所占權重折合分數

　　工作業(yè)績(jì)70%

　　工作態(tài)度15%

　　工作能力15%

　　合計100%

　　特別加分事項分數證明人

　　注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料

　　績(jì)效考核總評

　　績(jì)效改進(jìn)意見(jiàn)

　　期末評價(jià)

　　□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)□符合要求：完成工作任務(wù)□尚待改進(jìn)：與工作目標相比有差距

　　考核者：被考核者：

　　年月日

　　三、考核實(shí)施

　　技術(shù)研發(fā)人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。

　�。ㄒ唬┯媱潨贤�階段

　�、倏己苏吆捅豢己苏哌M(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧。

　�、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標。

　�。ǘ�）計劃實(shí)施階段

　�、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔媱濋_(kāi)展工作，達成工作目標。

　�、诳己苏吒鶕�工作計劃，指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現。

　�。ㄈ�）考核階段

　　考核階段分績(jì)效評估、績(jì)效審核和結果反饋三個(gè)步驟。

　　1.績(jì)效評估

　　考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。

　　2.結果審核

　　人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進(jìn)行審核，并負責處理考核評估過(guò)程中所發(fā)生的爭議。

　　3.結果反饋

　　人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jì)效改進(jìn)的方式和途徑。

　　四、績(jì)效結果運用

　�。ㄒ唬┛�(jì)效面談

　　考評者對被考評者的工作績(jì)效進(jìn)行總結，并根據被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jì)效目標。

　�。ǘ�）績(jì)效結果運用

　　1.薪酬調整

　　技術(shù)研發(fā)人員工資與績(jì)效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。

　�、倌甓瓤�(jì)效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。

　�、谀甓瓤�(jì)效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。

　�、勰甓瓤�(jì)效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；

　�、苣甓瓤�(jì)效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個(gè)等級，但不低于本職位薪資等級的下限。

　　2.培訓

　　年度績(jì)效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績(jì)效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績(jì)效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

　　五、績(jì)效申訴

　�。ㄒ唬┥暝V受理

　　被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部績(jì)效考核管理人員申訴。

　�。ǘ�）提交申訴

　　員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項、申訴理由。

　�。ㄈ�）申訴受理

　　人力資源部績(jì)效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據，僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。

　　受理的申訴事件，首先由所在部門(mén)考核管理負責人對員工申訴內容進(jìn)行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調。

　�。ㄋ模┥暝V處理答復

　　人力資源部應在接到申訴申請書(shū)的10個(gè)工作日內明確答復申訴人。

績(jì)效考核方案 篇2

　　1.目的

　　為了提升生產(chǎn)部的整體績(jì)效，充分調動(dòng)一線(xiàn)員工的積極性和工作責任心，本著(zhù)以規范生產(chǎn)、安全運營(yíng)、優(yōu)質(zhì)高效、降低成本的原則下，確保生產(chǎn)各項指標的圓滿(mǎn)完成，特制定本規定。

　　2.范圍 適用于生產(chǎn)部班、組長(cháng)以及一線(xiàn)員工。

　　3.定義 無(wú)

　　4.權責

　　4.1 生產(chǎn)副總經(jīng)理：負責月度考核獎的批準和申訴的最終裁決

　　4.2 生產(chǎn)部經(jīng)理：負責組織生產(chǎn)部績(jì)效考核方案的制定和修改，在績(jì)效考核過(guò)程中，負責對生產(chǎn)系統的績(jì)效考核進(jìn)行指導，在考核結果的確認過(guò)程中，對績(jì)效考核申訴進(jìn)行處理。

　　4.3 車(chē)間主管：根據本考核辦法的相關(guān)規定組織對車(chē)間班長(cháng)進(jìn)行考核，對員工日�？己酥刑岢龅漠愖h進(jìn)行處理。

　　4.4 車(chē)間班長(cháng)：根據本考核辦法的相關(guān)規定對車(chē)間員工進(jìn)行日�？己�，在權限范圍內對員工實(shí)施獎懲。

　　4.5 生產(chǎn)統計員：負責將考核數據進(jìn)行收集、整理、匯總，并上報生產(chǎn)部經(jīng)理審核、分管副總批準后，抄報人力資源部存檔。

　　4.6 人力資源部：負責組織對生產(chǎn)系統績(jì)效管理體系進(jìn)行完善，并依據績(jì)效考核管理規定對考核結果進(jìn)行運用。

　　5.內容

　　5.1 績(jì)效考核內容

　　生產(chǎn)員工的績(jì)效考核采取目標導向、現場(chǎng)管理日常工作考核相結合。

　　項目考核內容

　　質(zhì)量品質(zhì)投訴

　　成本收得率、電耗、舟耗

　　產(chǎn)量交期、生產(chǎn)計劃完成情況

　　安全安全事故

　　日�？己似綍r(shí)表現

　　5.2 考核獎

　　考核獎的設置分為：質(zhì)量獎、成本獎、安全獎、產(chǎn)量獎，具體對應的考核獎金如下表：

　　獎 項班 長(cháng)組 長(cháng)一線(xiàn)員工

　　總計350250200

　　質(zhì)量獎160120xx0

　　成本獎14010080

　　產(chǎn)量獎503020

　　安全獎///

　　日�？己霜�///

　　5.2.1質(zhì)量獎的界定

　　當月在生產(chǎn)過(guò)程中未出現以下情況，可以獲得全部質(zhì)量獎，出現以下情況，將根據情況類(lèi)別扣除質(zhì)量獎。具體如下：

　　(1) 配料錯誤，直接責任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負責人扣除10%質(zhì)量獎。

　　(2) 未按工藝要求進(jìn)行操作，出現工藝執行錯誤，直接責任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負責人扣除10%質(zhì)量獎。。

　　(3) 由于工作疏忽，導致物料混淆，直接責任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負責人扣除10%質(zhì)量獎。。

　　(4) 產(chǎn)品在過(guò)篩過(guò)程中出現不合格，直接責任人扣除50%質(zhì)量獎，直接負責人扣除5%質(zhì)量獎。。

　　(5) 包裝出現質(zhì)量問(wèn)題，直接責任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負責人扣除10%質(zhì)量獎。

　　(6) 生產(chǎn)過(guò)程中出現過(guò)程品質(zhì)異常單，扣除相關(guān)崗位的每次異常5%的質(zhì)量獎，產(chǎn)品出現異常，則生產(chǎn)部門(mén)全體人員每次異�？鄢�10%的質(zhì)量獎。

　　當月在生產(chǎn)過(guò)程中出現上述情況，將視具體情況根據生產(chǎn)部管理制度對相關(guān)責任人進(jìn)行處罰，對直接負責人處以0.5倍金額進(jìn)行處罰，并報人力資源部備案。在生產(chǎn)過(guò)程中，根據制程異常單責任分析情況對具體責任人予以處罰扣除質(zhì)量獎。

　　5.2.2 安全獎的界定

　　(1)各操作崗位員工，未出現工傷情況，可以獲得全部安全獎;安全獎另外設定：班長(cháng)80元;組長(cháng)60元;員工40元

　　(2)各操作崗位員工，由于工作疏忽大意，導致本人或他人出現工傷情況，醫療費用金額在500元以上，取消當月安全獎;金額在500元以下的，扣除該員工50%的安全獎。

　　(3)由于員工未按操作規程或工作規定引起的安全事故，無(wú)論大小，一律取消當月安全獎發(fā)放，并視情節嚴重程度，根據安全管理相關(guān)規定予以處罰。

　　(4)、生產(chǎn)過(guò)程中本部門(mén)及相關(guān)部門(mén)(技術(shù)、設備、品質(zhì))發(fā)現任何違反作業(yè)規程，威脅生產(chǎn)安全的作業(yè)時(shí)，每次扣除相關(guān)人員5%的安全獎;每個(gè)班次每月出現3次以上的違規作業(yè)行為時(shí)，則扣除相關(guān)班組長(cháng)10%的安全獎，每增加一次則增加10%的額度進(jìn)行扣除。

　　5.2.3成本獎的界定

　　(1)人工成本：20xx年生產(chǎn)人員(包括部門(mén)管理及行政人員)不超過(guò)110人，部分崗位合理安排加班;階段目標：平均128小時(shí)/噸，

　　由于人工及工資的不確定性，目前，人工成本只作為監控項目，暫不作為考核內容

　　(2)鈷酸鋰：

　　電耗：4000元/噸(6100度/噸)

　　電耗成本達成情況>4500元/噸4400元/噸<電耗成本≤4500元/噸420xx/噸<電耗成本≤4400元/噸4000元/噸<電耗成本≤420xx/噸3800元/噸<電耗成本≤4000元/噸

　　成本獎030%60%80100%

　　當電耗成本小于3800元/噸時(shí)，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%

　　缽耗：50只/噸(34元/只)

　　缽耗成本達成情況>20xx元//噸1900元/噸<缽耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<缽耗成本≤1900元/噸1700元/噸<缽耗成本≤1800元/噸1600元/噸<缽耗成本≤1700元/噸

　　成本獎030%60%80%100%

　　當缽耗成本小于1600元/噸時(shí)，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%

　　收得率：

　　一次收得率97.5%<收得率≤98%98%<收得率≤98.5%98.5%<收得率≤99%99%<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%

　　成本獎030%60%80%100%

　　(3)S600：

　　電耗：3500元/噸(5500度/噸)

　　電耗成本達成情況>3800元/噸3700元/噸<電耗成本≤3800元/噸3600元/噸<電耗成本≤3700元/噸3500元/噸<電耗成本≤3600元/噸3300元/噸<電耗成本≤3500元/噸

　　成本獎030%60%80%100%

　　當電耗成本小于3300元/噸時(shí)，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%

　　缽耗：30只/噸(34元/只)

　　缽耗成本達成情況>1300元//噸1250元/噸<缽耗成本≤1350元/噸1100元/噸<缽耗成本≤1250元/噸1000元/噸<缽耗成本≤1100元/噸900元/噸<缽耗成本≤1000元/噸

　　成本獎030%60%80%100%

　　當缽耗成本小于900元/噸時(shí)，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%

　　收得率：

　　一次收得率99%<收得率≤99.2%99.2%<收得率≤99.4%99.4%<收得率≤99.6%99.6%<收得率≤99.8%99.8%<收得率≤100%

　　成本獎030%60%80%100%

　　(4)S700系列：

　　電耗：第一階段5500元/噸(8500度/噸)，第二階段5000元/噸

　　電耗成本達成情況>5900元/噸5800元/噸<電耗成本≤5900元/噸5700元/噸<電耗成本≤5800元/噸5500元/噸<電耗成本≤5700元/噸5000元/噸≤電耗成本≤5500元/噸

　　成本獎030%60%80%100%

　　當電耗成本小于5000元/噸時(shí)，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%

　　缽耗：50只/噸(34元/只)

　　缽耗成本達成情況>20xx元//噸1900元/噸<缽耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<缽耗成本≤1900元/噸1700元/噸<缽耗成本≤1800元/噸1600元/噸<缽耗成本≤1700元/噸

　　成本獎030%60%80%100%

　　當缽耗成本小于1600元/噸時(shí)，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%

　　收得率：

　　一次收得率97.5<收得率≤98%98<收得率≤98.5%98.5<收得率≤99%99<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%

　　成本獎030%60%80%100%

　　以上成本獎的考核數據基于目前生產(chǎn)線(xiàn)的產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝，當生產(chǎn)工藝優(yōu)化后會(huì )進(jìn)行適當調整和修改。

　　各類(lèi)產(chǎn)品成本獎的分配比例：鈷酸鋰：S600：S700=2：3：5;

　　同產(chǎn)品各指標成本獎的分配比例：電耗：舟耗：收得率=4：1：5;

　　5.2.4 產(chǎn)量獎的界定

　　以生產(chǎn)計劃完成率為系數，乘以產(chǎn)量獎標準即為當月產(chǎn)量獎。

　　5.2.5 日�？己霜劦慕缍�

　　《日�？己吮怼返目荚u分數將作為考核獎金發(fā)放的依據，考核人根據日�？己思殑t負責對被考核人的日�？己私Y果進(jìn)行記錄，以月底進(jìn)行統計，得分比例乘以考核獎。具體考核關(guān)系如下：

　　考核人被考核人

　　主管班長(cháng)、組長(cháng)

　　班長(cháng)組長(cháng)

　　組長(cháng)員工

　　5.3 考核系數

　　崗位儀表工熱反應配料處理除鐵(包裝)基體氧化

　　系數0.81.01.11.21.31.5

　　根據崗位技能、工作時(shí)間、工作量、工作環(huán)境不同，制定了不同的考核標準。各崗位最后考核結果為當月總考核獎乘以本崗位考核系數。

　　5.4月度考核數據收集

　　月度考核數據的收集，員工日�？己擞砂�、組長(cháng)進(jìn)行收集并提供數據，5S、安全、產(chǎn)量、質(zhì)量考核由主管提供數據和相關(guān)資料，班組長(cháng)考核由主管提供考核數據和相關(guān)資料，每月10日前將相關(guān)數據提供給生產(chǎn)統計員，數據整理后交生產(chǎn)部經(jīng)理審核，生產(chǎn)副總批準，人資部備案，以作為績(jì)效薪資發(fā)放的依據。

　　5.5 月度績(jì)效考核結果運用

　　員工的月度考核獎金發(fā)放與月度考核結果相掛鉤，當月考核結果產(chǎn)生的績(jì)效獎在發(fā)放當月工資時(shí)合并發(fā)放。

　　5.6績(jì)效考核申訴

　　在月度考核過(guò)程中，員工如認為受到不公平對待或對考核結果不滿(mǎn)意，有權在考核期間或考核結果公布5個(gè)工作日內向生產(chǎn)部主管申訴，逾期將視為默認考核結果，不予受理。對生產(chǎn)主管處理申訴的結果不滿(mǎn)意時(shí)，可以向生產(chǎn)部經(jīng)理申訴，仍不滿(mǎn)意時(shí)，可向生產(chǎn)副總經(jīng)理申訴，生產(chǎn)副總經(jīng)理將進(jìn)行最終裁決。

　　6.附則

　　本方案由生產(chǎn)部和人力資源部共同制定，由生產(chǎn)部負責解釋?zhuān)��?0xx年4月1日起開(kāi)始試行。

績(jì)效考核方案 篇3

　　一、考核目的：

　　通過(guò)有效的績(jì)效考核機制提高食堂工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與教職工之間的溝通與交流，在學(xué)校內部形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。

　　二、考核周期

　　月度考核：對當月的工作表現進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下月5日前，遇節假日順延。

　　期末考核：學(xué)期中各月月度考核各項目平均分的均值的50%和期末總評結果的50%總計，考核時(shí)間為每學(xué)期學(xué)生統一考試完成的第一天。

　　三、主要考核指標

　　對食堂工作人員的績(jì)效考核指標見(jiàn)《食堂人員績(jì)效考評實(shí)施細則》。

　　四、考核結果使用

　　1、月度考核結果

　　以100分為標準，并將其考核結果均值的50%納入期末考核

　　2、期末考核結果

　　期末考核結果由月考核結果均值的50%和期末總評考核結果的50%組成并將其結果作為食堂人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據。

　　五、考核申訴

　　食堂人員對月度績(jì)效考核有異議，可以進(jìn)行申訴至考核領(lǐng)導小組，考核領(lǐng)導小組將在接到申訴的3個(gè)工作日內予以答復。

　　六：白音敖包寄宿制學(xué)校食堂人員績(jì)效考評領(lǐng)導小組：

　　組長(cháng)：XXX

　　成員：XXX、XXX、XXX、XXX

績(jì)效考核方案 篇4

　　為鼓舞銷(xiāo)售人員工作熱情，提高工作績(jì)效，積極拓展市場(chǎng)，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營(yíng)銷(xiāo)，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。

　　本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來(lái)評估考核公司各營(yíng)銷(xiāo)人員，以提倡競爭、激勵先進(jìn)、鞭策落后。

　　一、營(yíng)銷(xiāo)人員的底薪

　　公司營(yíng)銷(xiāo)人員的薪資構成主要是底薪+業(yè)務(wù)提成+績(jì)效獎金。

　　底薪是維持業(yè)務(wù)員基本生活保障和開(kāi)展業(yè)務(wù)工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營(yíng)銷(xiāo)人員協(xié)商確定并實(shí)施，并作為以后新進(jìn)業(yè)務(wù)員的底薪標準。

　　二、業(yè)績(jì)考核辦法

　　本業(yè)績(jì)考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。

　　（一）月度考核

　　1、業(yè)務(wù)員月度業(yè)務(wù)指標的制定

　　業(yè)務(wù)員每個(gè)月都應該制定自己的業(yè)務(wù)計劃，根據公司本月的營(yíng)銷(xiāo)目標，設定本月的業(yè)務(wù)量。公司根據業(yè)務(wù)員設定的業(yè)務(wù)量，結合公司本月的營(yíng)銷(xiāo)目標確定本月度每個(gè)業(yè)務(wù)員的基本業(yè)務(wù)指標。

　　基本業(yè)務(wù)指標是每個(gè)業(yè)務(wù)員必須完成的業(yè)務(wù)量，是業(yè)務(wù)員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務(wù)員只要完成基本業(yè)務(wù)指標量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒(méi)有達到基本業(yè)務(wù)指標量80%，只能獲得80%的底薪。

　　2、業(yè)務(wù)員完成當月基本指標量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計算以業(yè)務(wù)員開(kāi)發(fā)的客戶(hù)當月酒水進(jìn)貨額度為準，提成額度為普通酒水產(chǎn)品進(jìn)貨額度的1.5%，紅酒進(jìn)貨額度的3%。超出基本業(yè)務(wù)指標量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務(wù)指標量的80%以上的，當月沒(méi)有提成。

　　3、基本業(yè)務(wù)指標量是指：開(kāi)發(fā)新客戶(hù)的數量，包括餐飲、團購、婚宴、下線(xiàn)批發(fā)商等較大量的采購者。而個(gè)人的大宗購買(mǎi)不再此列。而提成按照客戶(hù)的消費額度來(lái)結算。新客戶(hù)的消費額按年度在年底統一結算，所以業(yè)務(wù)員的提成也是在年底統一結算。

　　4、業(yè)務(wù)員開(kāi)發(fā)的個(gè)人大宗購買(mǎi)，在完成基本業(yè)務(wù)指標量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶(hù)年度總消費額的 提成，統一年末結算。

　　5、一些不確定的變數

　　A業(yè)務(wù)員本月有已經(jīng)達成意向的客戶(hù)，但尚未正式確定的

　　B業(yè)務(wù)員本月花費相當大的精力完成了一個(gè)重量級客戶(hù)，沒(méi)有精力開(kāi)發(fā)其他新客戶(hù)的

　　C業(yè)務(wù)員本月有其他突發(fā)情況不能完成任務(wù)的

　　針對以上情況，公司不應以單月的成績(jì)來(lái)評定業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平。

　　（二）季度考核

　　1、季度考核的目的

　　季度考核是在月度考核的基礎上，針對業(yè)務(wù)工作的特點(diǎn)而設立的。由于營(yíng)銷(xiāo)工作很多時(shí)候不能明確的按月計算，為了公平公正起見(jiàn)，也為了更好的激勵營(yíng)銷(xiāo)人員，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)員的能力，所以季度考核就有了存在必要。 三個(gè)月也是對業(yè)務(wù)員的基本考核期限。

　　2、季度考核辦法

　　季度考核主要是將季度內三個(gè)月份的基本指標加權，再綜合每個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員該季度內每月業(yè)績(jì)和總的業(yè)績(jì)，確定營(yíng)銷(xiāo)人員的考核成績(jì)。

　　3、季度考核等級及獎懲

　　季度內三個(gè)月都完成基本指標的，評定為合格。

　　季度內三個(gè)月有一個(gè)月未完成，但總體完成的，評定位合格。

　　季度內三個(gè)月有兩個(gè)月未完成，但總數完成的，評定為合格。

　　季度內三個(gè)月都完成基本指標，并有1-2個(gè)月超額完成的，評定為良好。

　　季度內三個(gè)月都未完成的，評定為不合格。

　　季度內三個(gè)月都超額完成的，評定為優(yōu)秀。

　　公司對不合格營(yíng)銷(xiāo)人員，將予以解聘。對良好和優(yōu)秀等級業(yè)務(wù)員予以獎勵。獎勵辦法如下：

　　1、良好等級的營(yíng)銷(xiāo)人員，獎勵

　　2、優(yōu)秀等級的營(yíng)銷(xiāo)人員，獎勵

　　3、根據具體的業(yè)務(wù)完成量，確定獲得“季度明星營(yíng)銷(xiāo)人員”榮譽(yù)的人選。

　　（三）年終考核

　　年終考核是總結一個(gè)年度營(yíng)銷(xiāo)工作開(kāi)展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎上，綜合本年度四個(gè)季度的考核情況，結合營(yíng)銷(xiāo)人員的其他表現，對營(yíng)銷(xiāo)人員的工作作出一個(gè)綜合評分，以此作為年終提成和獎勵的主要依據。

　　1、年終考核的等級劃分

　　每個(gè)季度都評定為合格的，年終評定為合格。

　　一年內有1個(gè)季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為合格。

　　一年內有2個(gè)季度為良好或者優(yōu)秀， 其余為合格的，年終評定為良好。

　　一年內有2-3個(gè)季度為優(yōu)秀，其余為良好的，年終評定為優(yōu)秀。

　　一年內有3個(gè)季度為良好，其余為合格的，年終評定為良好。

　　一年內4個(gè)季度都評定為良好的，年終評定為優(yōu)秀。

　　一年內4個(gè)季度都評定為優(yōu)秀的，年終評定為“超級明星”

　　如此等等，就是按照一年的綜合表現，確定等級。

　　2、年終考核的獎懲措施

　　A年終本年度提成全部?jì)冬F，每個(gè)月應得的提成額度累加。（也可以按季度發(fā)放）

　　B年終獎金與年終考核等級掛鉤，等級高獎勵多。

　　（四）非營(yíng)銷(xiāo)人員的業(yè)務(wù)提成

　　公司鼓勵員工為公司多開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)，非營(yíng)銷(xiāo)人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)工作，也可以獲得提成，提成額為業(yè)務(wù)總金額的 。單筆單提，同時(shí)計入個(gè)人工作成績(jì)考核。

　　以上考核辦法既適用于單個(gè)業(yè)務(wù)員，也適用于對營(yíng)銷(xiāo)小組的考核（小組內部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案）。主要是針對基層的營(yíng)銷(xiāo)工作而設立的，針對營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)導層的考核不在此列。

　　三、營(yíng)銷(xiāo)工作開(kāi)展的費用補貼

　　營(yíng)銷(xiāo)人員開(kāi)展營(yíng)銷(xiāo)工作，必然會(huì )產(chǎn)生一些列的費用。這些費用是應該由公司承擔的。一方面公司可以以實(shí)報實(shí)銷(xiāo)的方式補貼營(yíng)銷(xiāo)人員，一方面也可以在營(yíng)銷(xiāo)人員底薪中體現，根據公司的實(shí)際情況，結合營(yíng)銷(xiāo)工作開(kāi)展的需要，參照同行的制度，制定業(yè)務(wù)工作開(kāi)展的補貼額。

　　四、試用期營(yíng)銷(xiāo)人員的薪資

　　營(yíng)銷(xiāo)人員的試用期一般為三個(gè)月，試用期營(yíng)銷(xiāo)人員的底薪為 ，試用期內沒(méi)有提成。在試用期內完成公司指定的任務(wù)的，轉為正式員工。試用期表現優(yōu)異的，可以提前轉正，并給予一定獎勵。

　　五、其他與考核相關(guān)的事項

　　（一）營(yíng)銷(xiāo)人員工作失誤的判定和措施

　　營(yíng)銷(xiāo)人員在工作中由于自身的原因導致的業(yè)務(wù)流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回損失，一方面要追究責任。判定損失的要素主要有：

　　1、營(yíng)銷(xiāo)人員自身原因還是公司原因？

　　2、業(yè)務(wù)流失量

　　3、損失程度

　　4、不良的社會(huì )影響和業(yè)內影響

　　從以上幾個(gè)方面來(lái)判定的責任。一旦造成損失，公司應綜合該營(yíng)銷(xiāo)人員的工作業(yè)績(jì)和損失情況作出處理意見(jiàn)，并允許營(yíng)銷(xiāo)人員有補救的機會(huì )。

　　出現失誤及時(shí)補救，盡快總結，避免再次出現同樣的問(wèn)題。

　　（二）營(yíng)銷(xiāo)人員作息考勤管理及其他

　　營(yíng)銷(xiāo)人員應嚴格遵守公司的各項規章制度，也是年終考核的依據之一。

　　1、營(yíng)銷(xiāo)人員休息時(shí)間的規定

　　根據國家法律法規和公司的實(shí)際情況，公司營(yíng)銷(xiāo)人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調整。

　　2、出勤管理

　　每天在早上八點(diǎn)半以前到公司報到，下午五點(diǎn)半為正常下班時(shí)間。下班之前需回公司報道，因開(kāi)展業(yè)務(wù)需要，需在業(yè)務(wù)場(chǎng)所滯留，須當日說(shuō)明。對于沒(méi)有來(lái)公司報到且沒(méi)有說(shuō)明者，予以處罰。

　　3、請假管理

　　營(yíng)銷(xiāo)人員有事需請假，需提前向公司說(shuō)明，并填寫(xiě)請假單報總經(jīng)理批復，或者事后補辦請假手續。如不說(shuō)明的，按曠營(yíng)銷(xiāo)人員工處理，予以處罰。曠工超過(guò)3天/月，公司將予以解聘。

　　4、營(yíng)銷(xiāo)會(huì )議制度

　　4.1 每天一次晨會(huì )，每天八點(diǎn)半到公司報到后即由營(yíng)銷(xiāo)總負責人組織召開(kāi)，簡(jiǎn)單交流上一天的工作和當天的工作。

　　4.2 每月一次工作總結會(huì )，總結當月工作，核定營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)的完成情況，制定下月計劃。

　　4.3 針對一些重要業(yè)務(wù)項目，可召開(kāi)業(yè)務(wù)專(zhuān)題會(huì )，探討攻堅戰術(shù)。

　　5、營(yíng)銷(xiāo)人員工作計劃及總結制度

　　每個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員都應真實(shí)記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作計劃，以正式文本形式交公司營(yíng)銷(xiāo)總負責人。公司對營(yíng)銷(xiāo)人員的工作總結和計劃作出批復。

　　6、客戶(hù)信息匯總制度

　　營(yíng)銷(xiāo)人員在公司工作期間開(kāi)發(fā)的客戶(hù)都屬于公司所有，每一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員應將開(kāi)發(fā)的客戶(hù)資料制成客戶(hù)資料表，以電子文本形式交公司備案。

績(jì)效考核方案 篇5

　　一、人員分類(lèi)及系數設定：

　　1．所有設計師根據資歷、實(shí)際能力劃分為三類(lèi)：

　　即：A級：主任設計師、項目責任人；（不設基本工資）

　　B級：設計師（不設基本工資）

　　C級：助理設計師（設基本工資）

　　2．系數設定：

　　A級：1B級：0.8C級：0.5

　　二、裝飾及類(lèi)別系數設定：

　　1．無(wú)現場(chǎng)裝飾系數為1，有現場(chǎng)裝飾的分配系數為1.5；

　　2．類(lèi)別項目系數：專(zhuān)賣(mài)、中島、商場(chǎng)邊廳項目為1；

　　連鎖、模仿店項目為0.8；

　　3．品牌店類(lèi)別系數另行考慮；（補貼費方案）

　　4．展柜分配系數：（合同價(jià)）

　　A：2.5萬(wàn)元以下，5%

　　B：2.5—7.5萬(wàn)元，4%

　　C：7.5—10.5萬(wàn)元，3.5%

　　D:10.5—25萬(wàn)元，3%

　　E：25萬(wàn)元以上2%

　　三、項目分配方案：

　　1．工程項目：

　　可分配設計費為：總設計費—院留30%—業(yè)務(wù)開(kāi)支—設備設計費—效果圖設計費外的45%部分；

　　其中：項目負責人：20%；

　　方案設計：20%—30%（設計師實(shí)際分配按等級系數確定）

　　施工圖設計：50%—60%（設計師實(shí)際分配按等級系數確定）

　　2．珠寶項目：

　　可分配設計費為：展柜（合同）成交價(jià)×分配系數×裝飾系數—設備設計費—效果圖設計費外的部分；

　　其中：項目責任人為：20%；

　　方案設計：25%；（設計師實(shí)際分配按等級系數確定）

　　施工圖設計：20%；（設計師實(shí)際分配按等級系數確定）

　　測量：5%；（按參與人員實(shí)際分配按等級系數確定）

　　施工現場(chǎng)服務(wù)：5%；（按參與人員實(shí)際分配按等級系數確定）

　　制作圖：20%；（按參與人員實(shí)際分配按等級系數確定）

　　安裝現場(chǎng)服務(wù)：5%；（按參與人員實(shí)際分配按等級系數確定）

　　四、相關(guān)考核：

　　1．因設計原因造成直接經(jīng)濟損失的，各崗位人員均應承擔相應責任，責任承擔比例為：分配所得÷展柜合同價(jià)×實(shí)際損失值；

　　2．直接經(jīng)濟損失是指：

　�、伲�因設計原因造成的返工、人工、材料費；

　�、冢�因設計原因造成的報廢；

　�、郏�因設計原因造成的延誤交貨產(chǎn)生的違約金；

　�、埽�因設計原因造成客戶(hù)拒收或拒付貨物及貸款；

　　3．當損失額度超過(guò)合同價(jià)款50%時(shí)，公司不予支付提成款。

　　五、相關(guān)說(shuō)明：

　　1．人員分類(lèi)中C類(lèi)人員是指已具一定獨立設計能力，具可培養價(jià)值的人員；

　　2．方案人員在做方案時(shí)，務(wù)必明確反映設計意圖，必須具備平面、頂面及主要立面，施工圖設計應確�，F場(chǎng)能順利施工；

　　3．方案提成比例可以根據實(shí)際難度調整，無(wú)方案的直接由施工圖分配，難易程度由項目負責人核定。

　　4．工程項目分配所得稅由員工個(gè)人承擔。

　　5．工程項目按實(shí)際到款比例提成。

績(jì)效考核方案 篇6

　　一、總則。

　　1、制定目的：

　　為提高采購人員的積極性和主動(dòng)性，提升各項采購績(jì)效，特制定本辦法。

　　2、適用范圍：

　　供應部采購人員的績(jì)效。

　　3、權責單位：

　�。�1）供應部長(cháng)、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。

　�。�2）供應部長(cháng)、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核準。

　　4、考核獎懲依據：

　　《鳳來(lái)儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采購人員職責》、《供應部采購管理程序》及《供應部績(jì)效考核辦法》

　　二、采購績(jì)效評估辦法。

　　1、采購績(jì)效評估的目的。

　　本部制定采購績(jì)效評估的目的，包括以下幾項：

　�。�1）確保采購目標達成。

　�。�2）提供改進(jìn)績(jì)效的依據。

　�。�3）作為本部門(mén)的獎懲參考之一。

　�。�4）作為評優(yōu)、提拔和培養的參考。

　�。�5）提高采購人員的積極性和主動(dòng)性。

　　2、采購人員職責概述：

　�。�1）執行采購訂單和采購合同，落實(shí)具體采購流程。

　�。�2）負責采購訂單制作、確認、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期。

　�。�3）執行并完善成本降低及控制方案。

　�。�4）填寫(xiě)有關(guān)采購表格，提交采購分析和總結報告。

　�。�5）對商務(wù)談判、采購進(jìn)度、質(zhì)量檢驗等全過(guò)程負責。

　�。�6）處理部分需要現金采購物資的個(gè)人借款和采購貨款的結算手續。

　�。�7）負責不合格品的處理。

　�。�8）負責供應商的管理，與供應商維持健康、良好的商業(yè)合作關(guān)系，協(xié)助部長(cháng)處理與供應商的各種糾紛。

　�。�9）參與合同評審，配合相關(guān)部門(mén)（市場(chǎng)部、銷(xiāo)售部）做好報價(jià)、采購成本、交貨期方面的方案。

　�。�10）配合設計部、銷(xiāo)售部開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品。

　�。�11）完成供應部安排的其它工作。

　　3、供應部采購管理程序概述：

　�。�1）采購人員根據銷(xiāo)售部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門(mén)的采購計劃進(jìn)行采購，各部采購計劃要有各部門(mén)部長(cháng)、經(jīng)理及副總或總經(jīng)理簽字，特殊采購要有總經(jīng)理和董事長(cháng)及集團董事長(cháng)助理簽字。

　�。�2）詢(xún)價(jià)、比價(jià)和定貨過(guò)程要有部長(cháng)或主管副總審批。

　�。�3）產(chǎn)品入庫前采購員首先通知質(zhì)監部和物管各倉庫，等質(zhì)監部出據質(zhì)量合格單后，物管各倉庫確認數量后方可入庫。

　�。�4）采購員對質(zhì)檢合格、數量審核無(wú)誤后的產(chǎn)品辦理入庫單，（）附發(fā)票辦理入庫手續，并經(jīng)本部門(mén)部長(cháng)、主管副總審批，超過(guò)20萬(wàn)采購額的，由總經(jīng)理審批并付款，付款單要由督察室登記后轉財務(wù)部付款。

　�。�5）采購員要及時(shí)、正確地在ERP中完成注冊物料名稱(chēng)，輸入當期采購計劃，保證及時(shí)正確地輸入入庫單據和辦理入庫手續。

　�。�6）采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應商檔案。

　�。�7）采購員要及時(shí)完成采購報表。

　　4、采購績(jì)效評估的指標。

　　采購人員績(jì)效評估以工作紀律績(jì)效、管理績(jì)效和其它考核績(jì)效為核心，并細分量化指標作為考核的尺度。

　�。�1）紀律績(jì)效。

　　由以下指標考核紀律管理績(jì)效：

　�、賯�(gè)人出勤表現。

　�、谧裾率丶o情況。

　�。�2）管理績(jì)效。

　�、俨少徫锪系某绦蚬芾�。

　　a、采購數量不能超出上下限。

　　b、采購計劃、審批、合同、質(zhì)監和入庫手續齊全。

　　c、采購記錄、ERP錄入正確及時(shí)性。

　�、诓少徫锪系馁|(zhì)量合格率。

　　a、進(jìn)料品質(zhì)合格率。

　　b、物料使用的不良率或退貨率。

　�、鄄少徫锪霞皶r(shí)性。

　　a、新品打樣時(shí)間及完成時(shí)間。

　　b、合同交貨期和實(shí)際交貨期的差額。

　　c、新開(kāi)發(fā)供應商的數量。

　　d、采購完成率。

　　e、錯誤采購次數。

　　f、訂單處理的時(shí)間。

　　g、其它指標。

　�、苌�產(chǎn)、銷(xiāo)售支持。

　　a、采購產(chǎn)品的及時(shí)率和正確率。

　　b、采購產(chǎn)品使用過(guò)程不良率。

　　c、采購產(chǎn)品配套率。

　　d、特殊采購（急需品）的及時(shí)率。

　�、莓惓�問(wèn)題處理及時(shí)性、協(xié)調速度和效果。

　　a、異常問(wèn)題出現次數。

　　b、問(wèn)題處理時(shí)間與領(lǐng)導或部門(mén)要求時(shí)間的差額。

　　c、同一問(wèn)題再次發(fā)生加重處理。

　�、薏少徫锪蟽r(jià)格合理性。

　　a、實(shí)際價(jià)格與標準成本的差額。

　　b、實(shí)際價(jià)格與過(guò)去平均價(jià)格的差額。

　　c、比較使用時(shí)之價(jià)格和采購時(shí)之價(jià)格的差額。

　　d、將當期采購價(jià)格與基期采購價(jià)格之比率同當期物價(jià)指數與基期物價(jià)指數之比率相互比較

　�、卟少徳瓌t。

　　a、采購比價(jià)是否建立“貨比三家”原則。

　　b、采購中是否堅持價(jià)格/品質(zhì)的可比性。

　　c、采購立場(chǎng)是否站在本公司角度上。

　�、鄠�(gè)人管理有效性。

　　a、交期預警及采購交期進(jìn)度反饋及時(shí)處理。

　　b、供應商信息資料管理完整性。

　　c、供應商付款處理情況。

　　d、問(wèn)題記錄、解決及溝通。

　　e、詢(xún)比價(jià)工作的執行情況。

　　f、呆料和退貨及時(shí)處理。

　　g、合理庫存量控制。

　　h、和供應商關(guān)系及協(xié)調能力。

　�。�3）其它考核績(jì)效。

　�、賵绦辛�。

　　a、部門(mén)工作在規定時(shí)間內完成情況。

　　b、上級部門(mén)布署的工作在規定時(shí)間內完成情況。

　�、趨f(xié)作性。

　　a、部門(mén)內部配合情況。

　　b、和其它部門(mén)配合情況。

　　c、和供應客戶(hù)配合情況。

　�。�4）獎勵。

　�、偬厥庳暙I獎勵。

　�、诓少彸杀敬蠓�降低。

　�、蹖�供應部管理提出可行性寶貴意見(jiàn)和建議。

　�、軐�公司發(fā)展有益的合理化建議

　�。�5）采購績(jì)效評估的方式

　　本部門(mén)采購人員的績(jì)效評估方式，主要用工作表現考核的方式進(jìn)行，通過(guò)紀律績(jì)效、管理績(jì)效和其它考核績(jì)效三項來(lái)量化。

　�、倏�(jì)效評估說(shuō)明。

　　績(jì)效分數（100分）=紀律績(jì)效（10分）+管理績(jì)效（80分）+其它考核績(jì)效（10分）+獎勵。

　�、诳�(jì)效管理考核規定。

　　a、每月月底考核一次，作為當月獎罰依據。

　　b、年終匯總全年個(gè)人總分和平均得分，作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據。

　　c、每月考核首先由個(gè)人進(jìn)行自評，然后供應部進(jìn)行測評，最后決定實(shí)際得分，年終以每月實(shí)際得分進(jìn)行匯總。

　�、劭�(jì)效評估獎懲規定。

　　a、每月或年度依據供應部績(jì)效考核分數，進(jìn)行個(gè)人排名，月低于60分者罰款50元。

　　b、年度考核平均分數80分以上的人員，可取得評優(yōu)資格，85分以上者可作為供應部后備人才。

　　c、年度考核平均分數低于60分者，應調離采購崗位。

　　d、年度考核平均分數在60—80分者，應加強職位訓練，以提升工作績(jì)效。

績(jì)效考核方案 篇7

　　為推進(jìn)學(xué)�？�(jì)效工資制度順利實(shí)施，科學(xué)有效地實(shí)施教師績(jì)效考核，能更好地體現教師的工作實(shí)績(jì)和貢獻，充分發(fā)揮激勵性與約束性，不斷規范辦學(xué)行為�，F結合本校實(shí)際，特制定我校教師績(jì)效考核實(shí)施方案：

　　一、指導思想

　　以學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資為契機，全面貫徹黨的教育方針、深入實(shí)施素質(zhì)教育，建立科學(xué)規范的教師績(jì)效考核評價(jià)制度及收入分配制度，充分發(fā)揮績(jì)效工資的杠桿作用，激發(fā)全體教職工愛(ài)校、愛(ài)崗、敬業(yè)、奉獻的精神，有利于調動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng )造性，有利于引導教職工集中精力教書(shū)育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人。提高教師隊伍整體素質(zhì)，努力推進(jìn)學(xué)校教育事業(yè)持續健康快速發(fā)展。

　　二、考核原則

　　實(shí)施績(jì)效考核工作堅持“尊重規律、以人為本；以德為先，注重實(shí)績(jì)；激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展；客觀(guān)公正，簡(jiǎn)便易行”的基本原則，體現“科學(xué)合理、多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”的績(jì)效分配原則，合理拉開(kāi)差距。

　　三、考核對象

　　在編在崗的全體教職工。

　　四、考核小組名單

　　組長(cháng)：蘇蕓

　　副組長(cháng)：盧榕飛、俞勇、鄭璋

　　組員：鄧榮貴、劉燕、吳丹舟、王偉、林金來(lái)、陳杰生

　　五、績(jì)效考核的主要內容

　�。ㄒ唬┙處熆�(jì)效主要考核教師履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規規定的教師法定職責，履行學(xué)校規定的崗位職責和完成工作任務(wù)的實(shí)績(jì)。包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)績(jì)。

　　1．師德主要考核教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》，特別是為人師表、愛(ài)崗敬業(yè)、關(guān)愛(ài)學(xué)生、遵紀守法的情況。教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益。

　　2．教育教學(xué)主要考核教師從事德育、教學(xué)、教育教學(xué)研究、教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的情況。德育工作是每個(gè)教師應盡的責任，要結合所教學(xué)科特點(diǎn)，考核教師在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的情況。教學(xué)工作重點(diǎn)考核教師的教學(xué)工作量、教學(xué)準備、教學(xué)實(shí)施、教學(xué)效果，以及組織課外實(shí)踐活動(dòng)和參與教學(xué)管理的情況。對教學(xué)效果的考核，主要以完成國家規定的教學(xué)目標、學(xué)生達到基本教育質(zhì)量要求為依據。教育教學(xué)研究工作重點(diǎn)考核教師參與教學(xué)研究活動(dòng)的情況。教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展重點(diǎn)考核教師更新教育教學(xué)觀(guān)念、拓展專(zhuān)業(yè)知識、提升自身素質(zhì)、提高教育教學(xué)能力的情況。

　　3．班主任是中小學(xué)教育教學(xué)工作中的重要崗位。班主任的工作任務(wù)作為教師教學(xué)工作量的重要組成部分，與課任教師崗位一樣計算基本工作量，重點(diǎn)考核其對學(xué)生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動(dòng)、與家長(cháng)的聯(lián)系溝通、關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展的情況。通過(guò)考核鼓勵和促進(jìn)教師做好班主任工作，當好學(xué)生的人生導師，從而促進(jìn)學(xué)生德智體美全面發(fā)展。

　�。ǘ�）一般管理崗位人員、非教師序列的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和工勤人員績(jì)效主要考核在服務(wù)態(tài)度、履行崗位職責和完成工作任務(wù)等方面的情況。

　　六、績(jì)效考核的方法與程序

　　（一）考核方法

　　1．學(xué)校成立由學(xué)校中層以上領(lǐng)導、工會(huì )、紀檢和教師代表組成的績(jì)效考核工作小組，具體負責本校教職工績(jì)效考核實(shí)施方案的制定和考核工作。

　　2．遵循平時(shí)與定期相結合、形成性評價(jià)與階段性評價(jià)相結合、定性與定量相結合的原則，采取多個(gè)評價(jià)主體相結合的方法進(jìn)行。

　　3．績(jì)效考核與月常規考核結合，采取考評組、教研組、年段集備組、學(xué)生、家長(cháng)等多元評議等綜合考核辦法，通過(guò)檢查、抽查、問(wèn)卷、評教等多種方式進(jìn)行評議。

　　（二）考核程序

　　1．教師自評。教師按照考核內容和崗位職責的要求進(jìn)行個(gè)人總結和自評，填寫(xiě)相關(guān)表冊，并在一定范圍內述職。

　　2．民主測評。在全校教職工范圍和所教學(xué)科學(xué)生中進(jìn)行民主測評，并聽(tīng)取家長(cháng)代表的意見(jiàn)。

　　3．綜合評定。在民主測評的基礎上，學(xué)�？己斯ぷ餍〗M按照考核標準，結合教師自評、教研組等評議情況，提出綜合評定考核等次建議。

　　4．校內公示。教師綜合評定的考核等次在本校進(jìn)行不少于5個(gè)工作日的公示。教師對考核結果有不同意見(jiàn)的，可以通過(guò)正當渠道向學(xué)�？己斯ぷ餍〗M或學(xué)校主管部門(mén)申訴。

　　5．確定等次。對公示無(wú)異議者，在校內以適當方式公布，將考核結果存入教師個(gè)人檔案，并報學(xué)校主管部門(mén)備案。

　　6．一般管理崗位人員、非教師序列的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和工勤人員的績(jì)效考核，參照教師績(jì)效考核方法進(jìn)行，由學(xué)校負責實(shí)施。

　　七、說(shuō)明

　　1．教師績(jì)效考核以學(xué)年度進(jìn)行統計計分考核并評定等交�？己朔謨�(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等次，其中優(yōu)秀等次的比例為教職工總數的20%，考核分不滿(mǎn)60分的教師為不合格，其余教師為合格。

　　2．本《方案》經(jīng)教代會(huì )通過(guò)后，自20xx-2011學(xué)年度第一學(xué)期起實(shí)施，考核期間為學(xué)制年度，每學(xué)年第二學(xué)期末計分評定等次。

　　3．本方案及實(shí)施細則解釋權屬校長(cháng)辦公會(huì )議。

　　附 1．福州高級中學(xué)教師績(jì)效考核實(shí)施細則（試行）

　　2．福州高級中學(xué)一般管理崗位人員績(jì)效考核實(shí)施細則（試行）

　　附件1

　　福州高級中學(xué)教師績(jì)效考核實(shí)施細則（試行）

　　學(xué)年度績(jì)效工作考核，是總結每位教職工在一學(xué)年中工作業(yè)績(jì)和不足，通過(guò)全面、綜合的評價(jià)，進(jìn)一步發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)，找出差距，明確工作方向，樹(shù)立奉獻精神，不斷完善師德監督考核制度，把師德表現作為教師年度工作考核的重要依據。根據榕教人[20xx]59號文件精神,結合學(xué)校的實(shí)際,特制定本實(shí)施細則:

　　一、職業(yè)道德（定性為優(yōu)秀、合格、不合格）

　　按照《福建省中小學(xué)教師職業(yè)道德考核辦法（試行）》進(jìn)行考核。

　　優(yōu)秀：

　　1.堅決擁護中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導，熱愛(ài)社會(huì )主義祖國努力學(xué)習馬克思主義，自覺(jué)地學(xué)習和貫徹黨的路線(xiàn)、方針、政策，堅持四項基本原則。

　　2.出色地完成本職工作，并有良好的團結協(xié)作精神。

　　3.模范地遵守國家法律、法令和學(xué)校的規章制度，作風(fēng)正派、品行端正，在教書(shū)育人、為人師表方面做出突出成績(jì)，并受到學(xué)校及上級單位的表彰或獎勵。

　　合格：

　　1.擁護中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導、熱愛(ài)社會(huì )主義祖國，學(xué)習馬克思主義和黨的路線(xiàn)、方針、政策，堅持四項基本原則。

　　2.服從工作需要，能履行教師職責完成本職工作。

　　3.遵紀守法，作風(fēng)正派，品行端正，在教書(shū)育人、為人師表方面表現較好。 不合格：

　　1.有違反黨的十一屆三中全會(huì )以來(lái)路線(xiàn)、方針、政策，違反四項基本原則的錯誤言行，情節嚴重的。

　　2.違反國家法律、法令、以及道德品質(zhì)敗壞，作風(fēng)極不正派，嚴重妨礙安定團結，影響惡劣的。

　　3.不承擔組織分配的`任務(wù)，不服從工作調動(dòng)，以及嚴重違反學(xué)校規章制度，經(jīng)批評教育不改的。

　　4.或違反計劃生育政策規定的。

　　5.工作中有嚴重失職或有重大責任事故，造成嚴重損失的。

　　說(shuō)明：⑴必須分別具備優(yōu)秀、合格各個(gè)條件，才能評為優(yōu)秀、合格。⑵凡是涉及“不合格”條件中的一條就可定為不合格。⑶上述規定與上級文件規定有不同之處，以上級文件規定為準。

　　二、出勤情況： （10分）

　　1．出滿(mǎn)勤者得10分；

　　2．病假：每十天扣1分；

　　3．事假：每五天扣1分；

　　4．曠工：每半天扣0.5分；（教學(xué)工作人員每一節算半天）

　　5．學(xué)校規定的所有活動(dòng)（政治學(xué)習，教研活動(dòng)、校、年段會(huì )議及其他集體活動(dòng)）

　　每缺席一次扣0.5分。

　　說(shuō)明：⑴無(wú)故曠工達半個(gè)月以上或學(xué)校規定的所有活動(dòng)中有2/3以上不參加者，可視為不合格教師；⑵病假達四個(gè)月、事假達二個(gè)月以上者，不得評為優(yōu)秀教師。

　　三、工作量（18分）

　　（一）專(zhuān)任教師（18分）

　　1．標準課時(shí)工作量（12分）：

　�、艑�(zhuān)職教師每學(xué)年320節、校級領(lǐng)導兼課120課時(shí)、中層干部兼課160課時(shí)、一般行政人員兼課240課時(shí)，（一年按40周計算），得12分。

　�、茖W(xué)年度應完成任課總課時(shí)規定的最低時(shí)數，每缺10節扣一分，缺150節以上者，除工作另項目?jì)炔唤o分，并在教學(xué)常規欄目?jì)炔蝗∽罡邫n成績(jì)。

　�、菍�(zhuān)兼任教師要求每人每學(xué)期聽(tīng)課不少于35課時(shí)，每缺一節扣0.5分。

　�、确矒�任畢業(yè)班屬省、地（市）、縣（市、區）統考科目授課者，可按實(shí)際授課節數1.5倍計算。

　�、山虅�(wù)處安排的代課、選修課、學(xué)科競賽輔導課及第二課堂教學(xué)亦可列為教學(xué)時(shí)數。

　　2．班主任工作量（6分）

　�。�1）承擔學(xué)校安排的班主任工作，班級管理成效顯著(zhù)，班風(fēng)學(xué)風(fēng)良好，得6分；

　�。�2）承擔學(xué)校安排的班主任工作，班級管理取得一定成效，班風(fēng)學(xué)風(fēng)較好，得4-5分；

　�。�3）承擔學(xué)校安排的班主任工作，班級管理成效一般，班風(fēng)學(xué)風(fēng)尚好，得1-3分；

　　3．兼職工作或其他工作量（6分）：

　�、拍苷J真做好教研組長(cháng)、集備組長(cháng)等管理兼職工作，政策水平高，管理能力強，工作業(yè)績(jì)顯著(zhù)，管理資料齊全，出色完成上級部門(mén)的各類(lèi)檢查工作，得5—6分。

　�、萍媛毠ぷ髯龅幂^好，政策水平較高，管理能力較強，取得一定成績(jì)，管理資料較為齊全，較好完成上級部門(mén)的各類(lèi)檢查工作，得3—4分。

　�、羌媛毠ぷ髯龅靡话慊�的，得1—3分。

　　注：班主任工作量與兼職工作（或其他工作量）兩項只選一項計分，不重復計分。

　　（二）管理人員（18分）

　　1．管理工作量（12分）

　�。�1）認真履行崗位職責，完成上級部門(mén)交給的或學(xué)校安排的管理工作，工作無(wú)過(guò)失的，得12分。

　�。�2）因管理失職而造成責任事故或學(xué)校財產(chǎn)損失的，酌情扣分。

　　2．課時(shí)工作量（6分）

　�。�1）校級領(lǐng)導兼課120課時(shí)、中層干部兼課160課時(shí)、一般管理人員兼課240課時(shí)，（一年按40周計算），得6分。

　�。�2）學(xué)年度應完成任課總課時(shí)規定的最低時(shí)數，每缺10節扣一分。

　　四、業(yè)務(wù)能力（40分）

　　班主任工作或管理工作（含其他兼職工作）[（一）（二）選一項]（7分）

　�。�一）班主任工作 （7分）

　　1．班級工作有計劃、有總結。做好學(xué)校規定的常規管理工作，指導班委會(huì )和團隊工作，在《班主任工作手冊》等記錄本中如實(shí)記錄，得1分，無(wú)工作記錄或材料不齊的得0.5分。

　　2．定期組織召開(kāi)班（團、隊）會(huì )等班級活動(dòng)，每學(xué)期至少5次，有班（團、隊）會(huì )課教案記錄�；顒�(dòng)有過(guò)程性材料記錄，得1分；班（團、隊）會(huì )等班級活動(dòng)每少1次扣0.2分。

　　3．對學(xué)生進(jìn)行有針對性的思想道德教育，注重學(xué)生心理健康教育，組織學(xué)生參加心理輔導活動(dòng)，并及時(shí)與課任教師、家長(cháng)溝通，做好家訪(fǎng)工作，形成教育合力，得1.5分。

　　4．組織學(xué)生積極參加集體活動(dòng)，所帶班級在各項活動(dòng)中獲得榮譽(yù)，班風(fēng)學(xué)風(fēng)良好，家長(cháng)學(xué)生滿(mǎn)意率達85%及以上的得2分，70%-85%的得1。5分；70%及以下的得1分。

　　5．關(guān)注學(xué)生全面發(fā)展，組織做好學(xué)生的綜合素質(zhì)評價(jià)工作，指導學(xué)生認真記載成長(cháng)記錄，實(shí)事求是評定學(xué)生操行，得1分。

　　6．服從分配，積極承擔學(xué)校分配的德育工作得0.5分。

　　（二）管理工作（含其他兼職工作）（7分）

　�。�1）能認真做好黨政管理等兼職工作，政策水平高，管理能力強，工作有目標、有計劃、有總結，按規章制度、規定程序辦事，廉潔奉公，得2分。

　�。�2）能認真履行崗位職責，服務(wù)師生，態(tài)度和藹，師生評價(jià)良好，得2分，師生評價(jià)一般得1分。

　�。�3）協(xié)調能力強，與相關(guān)部門(mén)溝通良好，完成工作目標成效顯著(zhù)，得2分，成效一般得1分。

　�。�4）管理工作有改革創(chuàng )新的措施，成效顯著(zhù)得1分，成效一般得0.5分。

　　說(shuō)明：（1）年段長(cháng)、教研組長(cháng)參照班主任給分；（2）其他非班主任教師由學(xué)校統一安排，①一部分協(xié)助班主任工作；②一部分兼任黨政和其他工作。在評分時(shí)，上述①②兩個(gè)項目不能同時(shí)得分；協(xié)助班主任工作的，最多只能得5分。

　　（三）教學(xué)常規（33分）

　　1．依據課程標準認真擬定教學(xué)計劃。按時(shí)參加集體備課，并能承擔主備任務(wù)，有主備材料。按成規定的聽(tīng)課任務(wù)，有聽(tīng)課和評課記錄。寫(xiě)好教案，教案齊全、規范、有課后反思記錄。（8分）

　�、艑�(xiě)好教案，教案齊全、規范、有課后反思記錄。（4分）

　　教案由教研組正副組長(cháng)負責檢查評價(jià)，教案分為優(yōu)秀、良好、一般三個(gè)等級，分別得4分、3分、2分。教師上課沒(méi)有教案的每節扣0.5分，整個(gè)學(xué)期教案均沒(méi)有課后反思記錄的扣1分�？弁隇橹�。

　�、瓢磿r(shí)參加集體備課，并能承擔主備任務(wù)，有主備材料。（2分）

　　集體備課缺一次扣0.5分, 不能承擔主備任務(wù)或缺主備材料扣0.5分，扣完為止。

　�、前磿r(shí)完成規定的聽(tīng)課任務(wù)，有聽(tīng)課和評課記錄。（2分）

　　不能按規定完成聽(tīng)課任務(wù)，沒(méi)有聽(tīng)課記錄，每少1節扣0.5分，扣完為止。

　　2．按時(shí)上、下課，從學(xué)生實(shí)際出發(fā)，精心組織教學(xué)，課堂管理有序，上課期間禁止使用手機。（5分）

　�、沤處熌馨磿r(shí)上、下課，從學(xué)生實(shí)際出發(fā)，精心組織教學(xué)，課堂管理有序，上課期間禁止使用手機的得4-5分；

　�、平處熌馨磿r(shí)上、下課，從學(xué)生實(shí)際出發(fā)，組織教學(xué)，課堂管理較有序，上課期間

績(jì)效考核方案 篇8

　　為建立有效的績(jì)效 激勵機制，及時(shí)評估和肯定辦公室成員的工作，激發(fā)成員的潛能和工作熱情，確保20xx年度工作任務(wù)的順利完成，特制定本方法。

　　一、考核 對象：辦公室全體成員

　　二、考核指標及權重

　�。ㄒ唬┺k公室主任

　　1、協(xié)助中心領(lǐng)導處理內部事務(wù)、協(xié)調各部門(mén)工作，協(xié)調中心和上級機關(guān)相關(guān)部門(mén)及其他相關(guān)單位協(xié)作關(guān)系。（10分）

　　2、負責中心公文文稿的審核，提報中心主任審批。（5分）

　　3、負責審核、督辦中心黨務(wù)、紀檢、計生、工會(huì )以及團青等方面工作并提報總支書(shū)記審批。（15分）

　　4、負責人員定編的提報、工資及五險一金的審核、督辦等工作。（5分）

　　5、負責在每月25-30日提報下月資金使用計劃。（2分）

　　6、負責控制業(yè)務(wù)收支平衡，防止大超大節。（3分）

　　7、協(xié)助中心領(lǐng)導對各部門(mén)管理 人員的考核與測評工作，配合總編辦搞好中心業(yè)務(wù)考核。（5分）

　　8、負責起草提報中心財務(wù)管理、資產(chǎn)管理等經(jīng)營(yíng)方面的各項制度 和工作計劃，負責審核中心其他各項管理制度 。（10分）

　　9、負責中心經(jīng)營(yíng)管理、財務(wù)報銷(xiāo)審核登記等工作。（5分）

　　10、負責中心經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)合同 的起草、審核、報批等工作。（5分）

　　11、負責廣告收支、專(zhuān)題片收支、自營(yíng)工程收支、其他業(yè)務(wù)收支情況的審核并提報核算中心。（10分）

　　12、負責中心專(zhuān)項資金的審核、上報、催辦、督辦等工作。（5分）

　　13、負責中心物資采購的審核、報批、督辦等工作。（5分）

　　14、協(xié)助工會(huì )搞好中心廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)工作。（5分）

　　15、負責審核、督辦中心固定資產(chǎn)管理、庫存材料、低值易耗品管理等工作。（5分）

　　16、負責辦理中心領(lǐng)導交辦的其他工作。（5分）

　�。ǘ�）機關(guān)黨支部書(shū)記兼辦公室副主任

　　1、協(xié)助辦公室主任搞好辦公室各項工作。（7分）

　　2、負責中心財務(wù)報銷(xiāo)、收繳費用、()票據報批簽審等工作。（15分）

　　3、負責機關(guān)黨支部的各項工作。（15分）

　　4、負責中心接待工作。（10分）

　　5、負責中心車(chē)輛調度、管理工作。（15分）

　　6、負責中心后勤、安全、消防、衛生檢查考核工作（15分）

　　7、負責固定資產(chǎn)、低值易耗品、辦公用品等的管理及調配使用工作。（5分）

　　8、負責中心公章的使用管理。（3分）

　　9、負責相關(guān)會(huì )議、會(huì )議用品的組織與管理。（5分）

　　10、負責材料收貨，驗貨等工作，協(xié)同使用部門(mén)搞好采購工作。（5分）

　　11、負責完成領(lǐng)導交辦的其它事務(wù)。（5分）

　�。ㄈ�）秘書(shū)

　　1、收集各部門(mén)周例會(huì )上的小結與計劃、月度計劃總結，起草各類(lèi)文件、申請、報告、總結以及公司相關(guān)部門(mén)需要的新聞中心有關(guān)書(shū)面材料。（30分）

　　2、負責流程的維護、跟蹤、變更等工作。（30分）

　　3、負責會(huì )議記錄、會(huì )議紀要，督辦會(huì )議決定事項。（20分）

　　4、負責組織中心職工大會(huì )、工作會(huì )等大型會(huì )議的準備，協(xié)助辦公室其他人員組織各類(lèi)事務(wù)性會(huì )議。（10分）

　　5、負責傳真收發(fā)，完成領(lǐng)導和部門(mén)主任交辦的其他工作。（10分）

　�。ㄋ模┱�工干事

　　1、負責完成黨建、企業(yè)文化、精神文明、紀檢等工作年度工作計劃、工作總結的起草。（10分）

　　2、負責完成公司布置的各項黨務(wù)相關(guān)工作。（5分）

　　3、負責中心收發(fā)文件。（5分）

　　4、負責中心OA系統的開(kāi)通、流程的變更等工作。（5分）

　　5、負責宣傳欄制作工作。（5分）

　　6、負責辦公室考勤 工作。（2分）

　　7、負責中心部分報刊雜志的分發(fā)、與郵局工作人員協(xié)調工作。（2分）

　　8、協(xié)助辦公室主任及時(shí)督辦、催辦各支部書(shū)記開(kāi)展支部工作。協(xié)助工會(huì )負責人、團支部書(shū)記搞好工會(huì )、團青年工作。（5分）

　　9、負責中心領(lǐng)導材料打印、復印工作。（6分）

　　10、負責年度所發(fā)文件整理歸檔及報送公司檔案室等相關(guān)工作。（6分）

　　11、負責中心電話(huà)號碼內容的變更發(fā)放通知等工作。（2分）

　　12、負責中心計劃生育工作。（6分）

　　13、負責相關(guān)業(yè)務(wù)電話(huà)的記錄、傳達，登記工作。（2分）

　　14、負責相關(guān)業(yè)務(wù)的各項表格整理、歸檔等工作。（6分）

　　15、協(xié)助辦公室其他成員制作文檔、表格、幻燈片及物品領(lǐng)用、登記、分發(fā)、會(huì )議室布置等工作。（6分）

　　16、負責中心綜合管理體系工作。（15分）

　　17、負責協(xié)助辦公室主任及中心領(lǐng)導做好科級干部季度/年度考核測評工作。（6分）

　　18、負責完成中心領(lǐng)導及辦公室主任交辦的臨時(shí)性工作。（6分）

　�。ㄎ澹﹦谫Y員

　　1、負責中心員工 工資、福利、獎金的發(fā)放、核對。（15分）

　　2、員工養老保險、社會(huì )保險、醫療保險、工傷保險、失業(yè)保險、住房公積金的登記、核對、繳付統計等工作。（10分）

　　3、負責稿費匯總、發(fā)放工作。（7分）

　　4、負責中心人員出差 、學(xué)習、休假等請銷(xiāo)假管理工作。（5分）

　　5、負責中心教育培訓 工作報表、年度培訓 、總結的上報。（6分）

　　6、負責公司下達的人事 、勞資等填報工作。（10分）

　　7、填制核對員工住房公積金領(lǐng)取工作。（5分）

　　8、負責勞務(wù)工工資發(fā)放、用工情況報送等工作。（6分）

　　9、負責員工職稱(chēng)評審填報。（5分）

　　10、負責向稅務(wù)局上報員工各種收入所得稅。（6分）

　　13、負責各部門(mén)的考勤的收集、核對、統計工作。（5分）

　　14、負責新員工的接待工作。（5分）

　　15、負責員工各項收入進(jìn)賬的數據錄入工作。（10分）

　　16、負責員工住房摸底，公寓住宿安排、變更，統計等工作。（5分）

　�。�六）經(jīng)營(yíng)干事

　　1、根據庫存及時(shí)填報審批單，按照審批單與供貨商或物供中心領(lǐng)取辦公、日常用品。（5分）

　　2、負責辦公設備、家具、各類(lèi)辦公保潔生活用品的領(lǐng)取、登記、發(fā)放管理。（5分）

　　3、負責中心資產(chǎn)管理工作。資產(chǎn)的入庫、盤(pán)點(diǎn)、報廢等工作。（10分）

　　4、協(xié)助辦公室主任負責合同清理、報送審批等工作。（5分）

　　5、負責中心財務(wù)報銷(xiāo)單填制工作。（15分）

　　6、負責中心專(zhuān)項資金匯總、申報、核對、上報、督辦工作。（5分）

　　7、負責電費的抄報。（2分）

　　8、負責簽到單、辦公室績(jì)效考核匯總情況。（5分）

　　9、負責中心領(lǐng)導文件的打印、復印等。（3分）

　　10、交通費的收集、登記和匯總。（2分）

　　11、完成辦公室主任交辦的臨時(shí)性的工作。（10分）

　　12、低值易耗品的盤(pán)點(diǎn)和登記。（10分）

　　13、負責起草財務(wù)報銷(xiāo)、小額支付款項的協(xié)議書(shū)。（5分）

　　14、各項收支費用的統計、核對登記等工作。（10分）

　　15、相關(guān)業(yè)務(wù)資料的整理、保存、歸檔等工作。（3分）

　　16、負責核心業(yè)務(wù)考核的上報。（5分）

　　三、績(jì)效考核結果的確定

　　1、每人分值為100分，績(jì)效考核由部門(mén)主任組織專(zhuān)門(mén)會(huì )議進(jìn)行，原則上全體辦公室員工均需參加，采取集中測評的方式測算成員的考核分值。

　　2、考核得分確定后，根據分配的績(jì)效總額測算每分分值。

　　3、辦公室除主任由中心統一考核以外，內部確定分配系數為：其他科級人員按1.4計算，中級職稱(chēng)按1.2計算，初級按1.1計算，其他人員按1.0計算。

　　4、當月缺勤則按照缺勤天數相應的核減績(jì)效工資。

　　5、每月20日前完成測評工作。

　　kpi績(jì)效考核方案春季學(xué)期幼兒考核方案縣依法行政考核方案

績(jì)效考核方案 篇9

　　每個(gè)企業(yè)在執行績(jì)效考核制度時(shí)都是不同的，那么績(jì)效考核的工作怎樣進(jìn)行才合理呢？下面提供了某公司績(jì)效考核管理方案，歡迎瀏覽。

　　績(jì)效考核管理系統的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實(shí)施績(jì)效目標過(guò)程指導、績(jì)效改進(jìn)、績(jì)效溝通和績(jì)效診斷分析的績(jì)效管理體系，目標的制訂與公司整體目標相結合，對員工的技能和業(yè)績(jì)表現進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績(jì)效管理的調節杠桿，通過(guò)薪酬體現員工的績(jì)效并引導員工不斷提高績(jì)效，使員工績(jì)效與薪酬、職務(wù)晉升、調整緊密結合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會(huì )，使績(jì)效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。

　　目的：

　�。�1）幫助直線(xiàn)經(jīng)理成為績(jì)效管理專(zhuān)家，提高他們的績(jì)效管理技能和執行力。

　�。�2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進(jìn)競爭力。

　�。�3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績(jì)效文化。

　　績(jì)效考核管理委員會(huì )：

　　主席：

　　委員：

　　考核范圍：副總經(jīng)理、大區經(jīng)理、各管理中心（部門(mén)）經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營(yíng)店人員。

　　績(jì)效考核指標的設計：

　　(1)能力考核指標，即員工具有這方面績(jì)效的能力，這種能力到了何種程度。

　�。�2）態(tài)度考核指標，即員工在創(chuàng )造績(jì)效的過(guò)程中，所表現出來(lái)的主動(dòng)性、責任感強度等。

　�。�3）業(yè)績(jì)考核指標，即員工在創(chuàng )造績(jì)效的過(guò)程中，所表現出來(lái)能力的實(shí)際效果。

　　注：此考核系統以上述三項考核指標為基礎展開(kāi)，在確定考核結果時(shí)應平衡三者辨證關(guān)系，使考核結果公平公正。

　　考核方式：

　　我們采取直線(xiàn)管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心（職能部門(mén)）、員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績(jì)效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過(guò)月度計劃執行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績(jì)考核三種方式圍繞計劃、執行、評估、反饋四個(gè)環(huán)節進(jìn)行。

　　一、月度計劃執行考核管理

　　第一步、計劃制定

　　月度計劃制定應遵循SMART原則（計劃事項應細化到具體內容，目標應是可衡量的、可證明的確存在的，應確定達成目標的時(shí)間）及責任到人，以方便個(gè)人績(jì)效的考核。月度計劃制定包括兩個(gè)項目，是事務(wù)性計劃制定和任務(wù)業(yè)績(jì)指標制定。

　　1、計劃內容應包括如下：

　　A、事務(wù)性計劃中事項內容

　�、�、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)計劃

　�。嵊媱澰聝燃用松贪l(fā)展情況

　�。鈴V告投放宣傳計劃

　�。銓�準加盟商支持（協(xié)助店址選擇、新店裝修、開(kāi)業(yè)促銷(xiāo)與宣傳等）

　�、�、計劃月內直營(yíng)店管理情況

　�。崮繕藸I(yíng)業(yè)額及提高方法

　�。忾T(mén)店促銷(xiāo)計劃

　�。汩T(mén)店管理改進(jìn)提高措施

　�、�、加盟市場(chǎng)維護計劃

　�。崾袌�(chǎng)管理及巡店計劃

　�。饧用松膛嘤栭_(kāi)會(huì )溝通計劃

　�。闶袌�(chǎng)信息及競爭對手調查收集

　�、�、員工隊伍管理及培訓計劃

　�。崛藛T培訓計劃

　�。庑逻M(jìn)人員補充拓展培訓計劃

　�。慵用松虇T工培訓

　�、�、財務(wù)、庫管計劃

　�、�、權益金收繳情況

　�、�、其他

　　B、任務(wù)業(yè)績(jì)指標，是指所在單位通過(guò)努力可以達到的、能量化的經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標，其作為重要的考核參數。

　　2、責任人

　　責任人是指計劃事項的主要實(shí)施執行人，對計劃完成情況負主要責任，其作為對下屬考核的主要依據。

　　3、完成時(shí)間

　　在計劃制定時(shí)應寫(xiě)明完成時(shí)間，以便公司本部對計劃實(shí)施完成情況及時(shí)掌控并對責任人進(jìn)行考核。

　　注意：完成時(shí)間不能統一寫(xiě)到月底，應階梯式分解到各天。

　　4、資源支持

　　資源支持是指需要上級領(lǐng)導及公司職能部門(mén)協(xié)調配合的資源。支援協(xié)助單位應積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計劃。

　　5、完成情況反饋情況

　　完成情況反饋應在計劃完成后根據實(shí)際完成情況如實(shí)填寫(xiě)，并分析。

　　6、權重（和為130%）

　　是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績(jì)效工資的主要依據。

　　所有完成事項所獲的權重和是整月績(jì)效的綜合體現，同樣也是計算績(jì)效工資的主要依據。

　　7、備注

　　如遇特殊情況導致計劃未達成目標，在備注欄說(shuō)明。

　　各管理中心（部門(mén)）應在每月28日將下月計劃上報公司本部，批準后按計劃實(shí)施。

　　首先制訂本部績(jì)效計劃。其次，制訂各管理中心績(jì)效計劃，第三，制訂員工績(jì)效計劃，各管理中心負責人指導本部員工依據計劃工作重點(diǎn)，以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對象的需求來(lái)提取崗位關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標編制績(jì)效計劃，形成員工績(jì)效計劃，并簽字確認。

　　附：表一《月度計劃執行反饋表》

　　部門(mén)（管理中心）的由主管副總審批

　　《管理中心月份工作任務(wù)指標計劃表》

　　由總經(jīng)理審批

　　第二步、組織執行，做完成情況評估

　　計劃事項責任單位在完成時(shí)間結束后根據事項完成情況，做自我評估(在完成情況一覽中填寫(xiě))和直線(xiàn)上級評估，確認完成情況。

　　任務(wù)指標計劃表在當月結束后依據財務(wù)數據，計算當月完成情況。

　　直線(xiàn)管理本部根據完成情況結合考核指標權重計算績(jì)效工資

　　職能部門(mén)

　　月度工資=基本工資+績(jì)效工資*績(jì)效系數（完成事項的權重總和）+福利補貼

　　本部?jì)雀鞴芾碇行募凹用诉B鎖事業(yè)部、市場(chǎng)督導部經(jīng)理：

　　月度工資=基本工資*事務(wù)性計劃完成情況權重和+績(jì)效工資*任務(wù)指標完成情況權重和+福利補貼

　　副經(jīng)理（助理）=基本工資+績(jì)效工資*績(jì)效系數

　　其績(jì)效系數由直屬經(jīng)理根據其在團隊績(jì)效中的貢獻率來(lái)評定，但其績(jì)效系數不能超過(guò)其所在團隊績(jì)效系數，須經(jīng)匯報本部經(jīng)理批準，經(jīng)人力資源部備案。

　　公平公正性由人力資源部監督，并解釋說(shuō)明。

　　第三步、進(jìn)行績(jì)效考核面談溝通

　　直線(xiàn)上級領(lǐng)導應通過(guò)溝通和激勵使員工將日常的工作與整個(gè)公司的發(fā)展方向和宏偉目標聯(lián)系起來(lái)。除了目標設定外，更重要的是績(jì)效輔導。應通過(guò)有效的溝通和系統的培訓向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗，幫助其提高績(jì)效能力，以維持被考核者持續的熱情，同時(shí)或得持續的績(jì)效改進(jìn)。

　　附：表三《績(jì)效面談溝通記錄表》

　　第四步、建立績(jì)效考核業(yè)績(jì)檔案

　�。�1）通過(guò)績(jì)效檔案的建立幫助被考核者回顧績(jì)效過(guò)程，提出有用的建議，提高其績(jì)效能力。

　�。�2）幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個(gè)部署的表現，以便于有針對性的進(jìn)行指導。

　�。�3）為季度考核、年度考核提供原始依據，使整個(gè)考核過(guò)程更加公平公正。

　�。�4）與員工工資、晉升、先進(jìn)評比、培訓等結合起來(lái)，充分起到激勵先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用。

　　績(jì)效考核業(yè)績(jì)檔案包括：《月度計劃執行反饋表》、《管理中心月份工作任務(wù)指標計劃表》、《績(jì)效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績(jì)的憑證，人力資源部備案。

　　二、季度或半年度考核管理

　　季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結合的方式。

　　1、述職報告應遵循自述性、自評性、報告性。

　�。�1）、自述性指采用自述的方式向績(jì)效管理委員會(huì )陳述在這一時(shí)期內履行職責的情況，計劃完成情況和主要業(yè)績(jì)等。

　�。�2）自評性指依據崗位規范和職責目標，對自己這一時(shí)期內的德、能、勤、績(jì)等方面的情況，作自我評估、自我鑒定。

　�。�3）報告性指向績(jì)效考核管理委員會(huì )報告自己和自己所帶領(lǐng)的團隊在這一時(shí)期內所存在的不足和下一時(shí)期努力改進(jìn)的方向和主要工作計劃。

　　通過(guò)述職人的報告，績(jì)效考核委員會(huì )根據月度績(jì)效業(yè)績(jì)檔案、述職報告評估做出綜合績(jì)效評估，確定出下一時(shí)期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權重衡量方式。

　　2、公司季度考核評估，具體請按季度考核表執行。

　　以季度考核評估、述職評估績(jì)效權重的平均值做為季度/半年考核依據。具體體現：

　�、贆嘀鼐�值在50%以下的做（免職）處理

　�、跈嘀鼐�值在50%—70%之間的做職位降級處理

　�、蹤嘀鼐�值在71%—80%之間的做工資降級處理

　�、軝嘀鼐�值在81%—110%之間的做不變。

　�、輽嘀鼐�值在110%—130%之間的工資級別提高一個(gè)檔次,并與職位晉升掛鉤。

　　述職報告評估結果同樣列入績(jì)效業(yè)績(jì)檔案，累計到年度綜合業(yè)績(jì)評估。

　　具體內容：附《季度/半年度述職報告內容及評估標準表》

　　《季度考核評估表》

　　三、年度綜合業(yè)績(jì)考核

　　年度績(jì)效綜合業(yè)績(jì)考核是建立在月度計劃執行考核、季度/半年述職考核基礎上，通過(guò)年度述職、全年業(yè)績(jì)任務(wù)完成情況、下年度發(fā)展規劃方面的對被考核者做出綜合評估。

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