【熱門(mén)】績(jì)效考核方案模板五篇
為了確保事情或工作有效開(kāi)展,往往需要預先制定好方案,方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書(shū)面計劃。制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢?下面是小編整理的績(jì)效考核方案5篇,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。
績(jì)效考核方案 篇1
一、考核原則
1.業(yè)績(jì)考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴,定性做到公平客觀(guān)。
3.考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1.銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標,公司將會(huì )每季度調整一次。
2.銷(xiāo)售人員行為考核標準。
。1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
。2)履行本部門(mén)工作的行為表現。
。3)完成工作任務(wù)的行為表現。
。4)遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。
。5)其他。
其中:當月行為表現合格者為0.6分以上,行為表現良好者為0.8分以上,行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者,突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者,行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表如下表所示。
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表
考核項目考核指標權重評價(jià)標準評分
工作業(yè)績(jì)定量指標銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計劃完成銷(xiāo)售額×100%
考核標準為100%,每低于5%,扣除該項1分
銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比,每增加1%,加1分,出現負增長(cháng)不扣分
銷(xiāo)售回款率20%超過(guò)規定標準以上,以5%為一檔,每超過(guò)一檔,加1分,低于規定標準的,為0分
新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶(hù),加2分
定性指標市場(chǎng)信息收集5%
1.在規定的時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集,否則為0分
2.每月收集的有效信息不得低于×條,每少一條扣1分
報告提交5%
1.在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處,未按規定時(shí)間交者,為0分
2.報告的質(zhì)量評分為4分,未達到此標準者,為0分
銷(xiāo)售制度執行5%每違規一次,該項扣1分
團隊協(xié)作5%因個(gè)人原因而影響整個(gè)團隊工作的情況出現一次,扣除該項5分
工作能力專(zhuān)業(yè)知識5%
1分:了解公司產(chǎn)品基本知識
2分:熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品
3分:熟練的掌握本崗位所具備的專(zhuān)業(yè)知識,但對其他相關(guān)知識了解不多
4分:掌握熟練的業(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識
分析判斷能力5%
1分:較弱,不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2分:一般,能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷
3分:較強,能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷,但不能靈活的運用到實(shí)際工作中
4分:強,能迅速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的判斷,并能靈活運用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)
溝通能力5%
1分:能較清晰的表達自己的思想和想法
2分:有一定的說(shuō)服能力
3分:能有效地化解矛盾
4分:能靈活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應變能力5%應對客觀(guān)環(huán)境的變化,能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%
1.月度員工出勤率達到100%,得滿(mǎn)分,遲到一次,扣1分(3次及以?xún)龋?/p>
2.月度累計遲到三次以上者,該項得分為0
日常行為規范2%違反一次,扣2分
責任感3%0分:工作馬虎,不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
1分:自覺(jué)地完成工作任務(wù),但對工作中的失誤,有時(shí)推卸責任
2分:自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責
3分:除了做好自己的本職工作外,還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作
服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴,扣3分
四、考核方法
1.員工考核時(shí)間:下一月的第一個(gè)工作日。
2.員工考核結果公布時(shí)間:下一月的第三個(gè)工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%;業(yè)績(jì)考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計算公式為:
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門(mén)的業(yè)績(jì)考核額度
B行為考核額度
C當月業(yè)績(jì)考核指標
X當月公司營(yíng)業(yè)收入
Y當月員工行為考核的分數
Z當月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得
5.員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度:為當月工資的80~140%。
6.員工掛鉤收入的發(fā)放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1.業(yè)績(jì)考核:按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。
2.行為考核:由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結果
1.業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次,部門(mén)行為考核結果(部門(mén)平均分)每月公布一次。
2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人,員工之間不應互相打聽(tīng)。
3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外,其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。
4.如對當月考核結果有異議,請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。
20xx年銷(xiāo)售人員績(jì)效考核方案二
為更好地做好餐飲銷(xiāo)售,充分調動(dòng)員工的工作積極性,切實(shí)做好全員營(yíng)銷(xiāo),從而提高餐飲營(yíng)業(yè)收入、增強贏(yíng)利能力,現對餐飲銷(xiāo)售提成方案做出以下規定:
一、婚宴、宴會(huì )預訂
指酒店員工介紹客人來(lái)酒店預訂或客人報服務(wù)員姓名預訂桌數在十桌以上(含十桌)的宴會(huì ),以交押金員工姓名為準,提成比例為消費額的2%(不含酒水);此提成方案執行范圍:酒店所有員工。
二、餐廳員工推銷(xiāo)紅酒提成
指價(jià)格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開(kāi)瓶費。
餐廳員工提成
指餐廳每月完成經(jīng)營(yíng)指標30萬(wàn) 后,可給服務(wù)員當月每個(gè)進(jìn)客包廂3元提成(宴會(huì )廳按一個(gè)包廂算)。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務(wù)員,30%平均分配給收銀員,傳菜員,洗碗工。
茶吧員工提成
指茶吧每月完成經(jīng)營(yíng)指標8萬(wàn)后,服務(wù)員當月推銷(xiāo)的產(chǎn)品可給予的提成如下:(以茶吧茶單和菜單為標準)
價(jià)格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。
價(jià)格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
價(jià)格在58元或以上的菜可提成1元/份。
價(jià)格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。
價(jià)格在48元或以上的果盤(pán)可提成1元/份。
東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會(huì )在30桌以上,其它部門(mén)來(lái)餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時(shí)幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。
三、相關(guān)規定:
主要數據來(lái)源:由收銀員登記每天餐廳營(yíng)業(yè)收入和進(jìn)客包廂數后交經(jīng)理和部長(cháng)簽名確認,如在日常服務(wù)工作過(guò)程中造成賓客投訴者將取消其個(gè)人當月全部提成。宴會(huì )預訂必須如實(shí)、準確的進(jìn)行業(yè)績(jì)登記,要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷(xiāo)售人員的姓名,不允許事后對業(yè)績(jì)進(jìn)行補錄和更改;負責運行流程的監督和檢查,有義務(wù)根據客戶(hù)資料對銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)登記進(jìn)行抽查式電話(huà)回訪(fǎng),但是要注意措辭。
如發(fā)現有利用職務(wù)之便營(yíng)私舞弊的,如果是餐飲部員工,一經(jīng)發(fā)現立即開(kāi)除處理并在酒店范圍內進(jìn)行通報,酒店不給予任何補償;對于餐飲部之外的工作人員,將知會(huì )其所在部門(mén)負責人并取消其當月提成;執行時(shí)間:20xx-X-1起;如有調整將提前一周通知個(gè)相關(guān)部門(mén)、相關(guān)人員。在收到此提成方案時(shí),請各部門(mén)負責人在原稿上簽字確認,以方便日后方案的順利執行,謝謝!
以上制度望大家嚴格執行,餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質(zhì)的菜品和服務(wù),最終達成部門(mén)、賓客、員工的三贏(yíng)!
績(jì)效考核方案 篇2
為提升賓館的管理水平,充分調動(dòng)餐飲部員工的積極性和主動(dòng)性,不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績(jì)效水平,結合賓館的實(shí)際情況,特制定本辦法。
一、工資結構
餐飲部員工工資=基礎工資+法定節假日工資+績(jì)效工資
二、基礎工資
餐飲部員工基礎工資為每月200元。
三、法定節假日工資
法定節假日工資=當月法定節假日天數×50元/天,不足部分以績(jì)效工資補充。
四、績(jì)效工資
1、績(jì)效工資實(shí)行月度考核,員工績(jì)效工資與當月餐飲收入以及部門(mén)工作完成情況緊密掛鉤。
績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×績(jì)效工資系數×績(jì)效考核得分
2、績(jì)效工資基數
餐飲部領(lǐng)班月度績(jì)效工資基數為1300元/月,實(shí)習生月度績(jì)效工資基數為600元/月,其他服務(wù)員月度績(jì)效工資基數為1100元/月。
3、績(jì)效工資系數
賓館根據當月餐飲收入總額(扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額),將餐飲部員工績(jì)效等級分為A、B、C、D、E五個(gè)等級,對應的績(jì)效工資系數如下:
4、績(jì)效考核得分
賓館根據對餐飲部工作的考核與評比,每月末給出當月得分,總分為1分,可酌情給與獎勵。
五、此辦法自**年1月1日起施行。
績(jì)效考核方案 篇3
一、宗旨制定《教師績(jì)效考核工作實(shí)施方案》是義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資制度的需要,是貫徹落實(shí)上級有關(guān)文件精神的需要,是推動(dòng)和促進(jìn)我校師資隊伍專(zhuān)業(yè)發(fā)展的需要。
二、理念我?己朔桨讣纫狭x務(wù)教育學(xué)校的普遍規律,又要符合特校教育規律和特教職業(yè)特點(diǎn)。以提高教師敬業(yè)精神和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)為核心,圍繞做多做少、做好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問(wèn)題,還有積極主動(dòng)與消極被動(dòng)、認真細致與馬虎粗心、愛(ài)崗敬業(yè)與敷衍了事等問(wèn)題,旗幟鮮明、立場(chǎng)堅定地明確倡導與鼓勵的方向。積極向教學(xué)一線(xiàn)傾斜、向專(zhuān)業(yè)發(fā)展傾斜、向老教師傾斜等,利用暑期聘用(任)開(kāi)放中層領(lǐng)導崗位、班主任崗位和兼職崗位等,鼓勵開(kāi)展競爭上崗、擇優(yōu)上崗、優(yōu)勝劣汰,形成積極進(jìn)取、奮發(fā)努力的良好局面。
三、依據以上級有關(guān)文件精神為指導,以教師職業(yè)道德規范為基礎,以教育行政部門(mén)的工作要求、學(xué)校發(fā)展規劃、工作計劃、規章制度和崗位安排的內容為基本依據,相應制定各類(lèi)績(jì)效考核項目。以我校特色的日常工作要求為主要內容,設立綜合績(jì)效考核項目;以各兼職崗位履行職責為主要內容,設立崗位績(jì)效考核項目;以各類(lèi)突出貢獻為主要內容,設立單項績(jì)效考核項目。
四、要求實(shí)施績(jì)效工資后最基本的要求是所有項目均需通過(guò)考核才能發(fā)放(班主任津貼也將先考后發(fā)),學(xué)校只有限量的.公用經(jīng)費,工會(huì )只有人均600元活動(dòng)經(jīng)費,財政局監察局將嚴格監督任何違反規定擅自發(fā)放或變相發(fā)放錢(qián)物等(除追繳外還將追究行政責任)。獎勵性績(jì)效工資一般在年度考核后發(fā)放,教育局考核校長(cháng),學(xué)?己私處,各校獎勵性績(jì)效工資總額在教育局考核學(xué)校工作基礎上差異性配發(fā)。
在廣泛征求在職教師、學(xué)生家長(cháng)和社會(huì )各界人士的意見(jiàn),修改調整后提交教師大會(huì )審議,再上報上級有關(guān)部門(mén)批準。每位教師都要認真對照考核方案,在年終考核中客觀(guān)公正、實(shí)事求是地逐項逐條自查自評,每項打分和定性評價(jià)都要有真憑實(shí)據的資料佐證,經(jīng)得起驗證和審核,并作出說(shuō)明。小組討論、大組交流和領(lǐng)導小組審核都要公開(kāi)、公平、公正。教師的工作小結要以考核項目為依據,有血有肉的總結全年工作情況。家長(cháng)滿(mǎn)意度測評將向家長(cháng)發(fā)放征求意見(jiàn)信,提高測評的可信度。
五、目的制定方案不是目的,考核也不是根本目的,實(shí)施績(jì)效考核最終目的是促進(jìn)教師愛(ài)崗敬業(yè)、提高特教服務(wù)質(zhì)量、推進(jìn)學(xué),F代化建設步伐。
績(jì)效考核方案 篇4
一、考核周期
。ㄒ唬┠曛锌己
于每年的7月____日進(jìn)行。
。ǘ┠杲K考核于
下一年度的1月____日進(jìn)行。
二、考核內容
。ㄒ唬┕ぷ骺(jì)效考核
對戰略規劃部經(jīng)理的工作績(jì)效考核,主要從下表所示的10個(gè)方面進(jìn)行。
考核內容
考核內容考核目的績(jì)效目標值
部門(mén)費用管理合理有效地控制費用的支出,節約成本控制在預算之內
部門(mén)工作
計劃完成情況確保部門(mén)工作任務(wù)全面完成達到100%
公司發(fā)展
戰略研究保證公司持續、健康發(fā)展,確保公司發(fā)展戰略與公司內部資源相匹配,適應外部環(huán)境的發(fā)展和變化上級領(lǐng)導對提交的研究報告滿(mǎn)意度評分在____分以上
公司戰略實(shí)施
情況監督與指導確保公司階段性戰略發(fā)展目標完成公司階段性戰略發(fā)展目標完成率達100%
投資收益率達到____%
公司經(jīng)營(yíng)情況分析為公司高層領(lǐng)導提供決策支持提交的分析報告的準確率與完成率達____%
信息收集的及
時(shí)性與完整性為公司高層領(lǐng)導提供決策支持
決策評審差錯率確保公司無(wú)重大決策失誤重大決策失誤的情況為0
提出合理化建
議被采納的數量被采納并實(shí)施的建議不得低于____項
部門(mén)人員管理確保各項工作能有序進(jìn)行1.部門(mén)員工出勤率達到____%
2.下屬員工無(wú)重大違規事件發(fā)生
。ǘ┕ぷ髂芰己
工作能力考核主要是對具體職務(wù)所需要的基本能力進(jìn)行的測評,對戰略規劃部經(jīng)理工作能力的考核,主要包括專(zhuān)業(yè)技能掌握程度、分析決策能力、組織協(xié)調能力等。
。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度考核
工作態(tài)度考核主要包括工作責任感、協(xié)作精神、工作紀律性等方面。
三、考核實(shí)施
1.考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導及其他相關(guān)人員綜合評定的方法,述職報告由被考核者在規定的時(shí)間內將書(shū)面述職報告交給上級領(lǐng)導。
2.年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。
四、考核紀律
1.考核人員必須本著(zhù)公平、公正、客觀(guān)的原則對被考核者實(shí)施考核。
2.考核工作必須在規定的時(shí)間內完成。
五、考核結果應用
根據績(jì)效考評結果,對被考評者實(shí)施相應的人力資源管理措施,將績(jì)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)?(jì)效評估結果主要運用于:股權激勵、薪資調整、崗位調整、能力提升計劃等方面。
績(jì)效考核方案 篇5
由于百貨公司的行業(yè)特點(diǎn),百貨公司員工素質(zhì)整體偏低,隨著(zhù)百貨公司規模的擴大,其在人力資源管理方面“重經(jīng)營(yíng)輕管理”的弊端也逐漸顯現。員工流失率相對較高,員工的工作積極性不高等問(wèn)題就成為了百貨公司管理人員的煩心事,如何建立一個(gè)科學(xué)有效的績(jì)效考核體系就成為了百貨公司管理人員關(guān)注的焦點(diǎn)。此時(shí),為百貨公司設計一個(gè)完善的績(jì)效考核體系就迫在眉睫。針對百貨公司的問(wèn)題,建立一個(gè)完善的績(jì)效考核體系,百貨公司的員工不僅可以通過(guò)自己積極工作提高薪酬,百貨公司也可以獲得更多的利益,實(shí)現了員工與企業(yè)的雙贏(yíng)。由此可見(jiàn),一個(gè)科學(xué)有效的績(jì)效考核體系對于百貨公司是至關(guān)重要的。
S百貨公司(下文簡(jiǎn)稱(chēng)S公司)是某跨國大型連鎖超市的一家分公司,成立了將近8年。S公司作為“一站式”百貨公司,幾乎涵蓋了所有種類(lèi)的商品,以全新的購物體驗、舒適便捷的購物環(huán)境贏(yíng)得了良好的聲譽(yù)。憑借著(zhù)獨特的優(yōu)勢,該百貨公司近年來(lái)獲得了迅速發(fā)展,員工人數已達近千人。
隨著(zhù)企業(yè)規模的擴大,員工數量不斷增加,與之相關(guān)的人事管理工作的復雜性也隨之增大。但是由于行業(yè)的特點(diǎn),該百貨公司的人員整體素質(zhì)偏低,且自成立以來(lái),該中心重經(jīng)營(yíng)輕管理,其人力資源管理水平也有待提升。在這樣的背景下,該百貨公司領(lǐng)導邀請華恒智信進(jìn)駐企業(yè),幫助企業(yè)診斷人力資源管理方面的問(wèn)題,并提出對應的解決方案。
成立之初,與其他企業(yè)類(lèi)似,該百貨公司也存在“重經(jīng)營(yíng)輕管理”的問(wèn)題。企業(yè)發(fā)展初期,其管理上的問(wèn)題并不顯著(zhù),但是,隨著(zhù)企業(yè)規模的逐步發(fā)展,業(yè)務(wù)量逐漸增大,人員數量也有了大規模的增長(cháng),人力資源管理方面的問(wèn)題也逐步暴露出來(lái)。訪(fǎng)談中,該百貨公司的領(lǐng)導反映,“員工流失率相對較高,招聘存在難度,員工的工作積極性也不高!。通過(guò)深入的訪(fǎng)談和走訪(fǎng),華恒智信顧問(wèn)團隊對該公司的人力資源管理體系進(jìn)行了全面診斷,指出該百貨公司的人才儲備體系并不完善,其薪酬管理體系及績(jì)效考核體系都存在盲點(diǎn),整體的人力資源管理水平亟待提升,以為企業(yè)發(fā)展提供有力的人力資源支持。同時(shí),華恒智信結合企業(yè)的發(fā)展階段和管理現狀,指出該百貨公司現階段的重點(diǎn)改進(jìn)方向——搭建科學(xué)、完善的績(jì)效考核體系。
該百貨公司在績(jì)效考核體系所存在的問(wèn)題主要包括以下幾個(gè)方面:
1、為考而考,績(jì)效管理目標不明確。
績(jì)效管理的最終目的是通過(guò)引導員工的工作行為,提升組織績(jì)效和業(yè)績(jì),最終實(shí)現百貨公司的愿景和戰略。S公司管理層沒(méi)有通過(guò)績(jì)效考核從整體上提高管理水平,以拖動(dòng)企業(yè)戰略的實(shí)現,而是把較多時(shí)間和精力耗費在員工利益分配和人際關(guān)系處理上,存在“為考而考”的問(wèn)題,使得績(jì)效考核的作用大打折扣。在最近一次績(jì)效考核中,公司領(lǐng)導發(fā)現員工的努力程度與績(jì)效考核結果存在不對等的情況,甚至一些管理干部對考核方法不理解和有抵觸心理。
2、績(jì)效考核的基礎薄弱。
S公司目前人力資源管理水平較低,尚無(wú)準確清晰地工作分析、崗位評價(jià),使得每個(gè)工作崗位的工作內容和對員工的素質(zhì)、經(jīng)驗、資歷等要求不明確,員工的行為規范、招聘、績(jì)效考核、培訓以及部門(mén)的職責劃分難以找到明確的方向和可參照的標準。由于缺少對崗位職責、任職資質(zhì)、績(jì)效指標和崗位價(jià)值等基本管理因素的界定,造成績(jì)效考核標準的模糊、薪酬激勵缺乏公平性和競爭性等一系列問(wèn)題,績(jì)效考核工作與薪酬管理、培訓開(kāi)發(fā)等人力資源管理其他職能難以實(shí)現有機結合。
3、績(jì)效考核內容不合理。
對于企業(yè)而言,不同部門(mén)、不同崗位的要求、工作性質(zhì)、工作內容有很大的差異,要求對各部門(mén)的考評各有側重,針對各部門(mén)工作崗位的特點(diǎn),選擇恰當的考評方法和考評項目。S公司在績(jì)效考評時(shí),采用統一的標準、尺度、考評項目,忽略了不同崗位的特殊性,使考評非但沒(méi)有起到正面作用,反而造成了負面影響。此外,S公司的考核要點(diǎn)絕大多數是主觀(guān)性很強的表述,多是“一定”、“相當”、“及時(shí)”等模糊語(yǔ)言,缺乏明確的衡量標準,導致績(jì)效考核的實(shí)施缺乏有力的依據。
4、績(jì)效考核結果沒(méi)有得到合理運用。
目前該百貨公司的績(jì)效考核結果僅用于優(yōu)秀員工的評價(jià),與薪酬、職位晉升、員工培訓等工作存在脫節,無(wú)法調動(dòng)員工的工作積極性,大部分員工對績(jì)效考核結果持漠不關(guān)心的態(tài)度,績(jì)效考核也就失去了其應有的作用。加上績(jì)效考核技術(shù)之后,缺乏結果反饋這一環(huán)節,沒(méi)有通過(guò)及時(shí)、有效的溝通來(lái)幫助員工改善和提高工作績(jì)效,員工對考核的管理目的和行為導向不明晰,也不能正確認識自己工作績(jì)效好壞,產(chǎn)生思想上的隔閡和疑惑,挫傷了員工的積極性。
針對該百貨公司績(jì)效考核體系存在的突出問(wèn)題,華恒智信顧問(wèn)專(zhuān)家提出“搭建分層分類(lèi)績(jì)效考核體系”的解決方案。具體如下:
1、分層分類(lèi)設置績(jì)效考核指標。
不同層級、不同類(lèi)型的崗位的工作性質(zhì)、工作內容、工作要求等都存在較大差異,其績(jì)效考核的側重點(diǎn)也自然有所不同。針對此,華恒智信結合該百貨公司各崗位的特點(diǎn),在大量崗位分析工作的基礎上,針對不同層級、不同類(lèi)型崗位設置了績(jì)效考核指標集,企業(yè)可根據不同的發(fā)展階段和側重點(diǎn),選取重點(diǎn)的考核指標進(jìn)行績(jì)效考核。
2、明確績(jì)效考核標準,使績(jì)效考核的實(shí)施有據可依。
對所確定的各項考核指標,設定明確、可依據的考核標準,約定具體的數量、完成時(shí)間要求及扣分標準,給績(jì)效考核提供依據。例如,對“組織安排培訓”這個(gè)指標的考核標準,明確要求相關(guān)負責部門(mén)每月25號前組織一次安全培訓,而不是以往的“按時(shí)組織培訓”。設定可依據的考核標準,自然也就避免了考核過(guò)程中過(guò)多主觀(guān)因素的影響,也能杜絕一些“鉆空子、講人情”的現象。此外,基于行業(yè)特點(diǎn),相應的量化指標必須與百貨公司的位置、營(yíng)業(yè)面積、當地消費水平、消費習慣、商品組合等因素相配合,并且按照時(shí)期(如節慶、黃金周等)依時(shí)調整,避免指標“一刀切”式的平均主義和僵化。
3、將績(jì)效考核結果與薪酬分配、員工培訓、職位晉升等進(jìn)行對接,并明確應用標準。
績(jì)效考核結果為薪酬分配、員工培訓、職位晉升等提供依據,有利于促進(jìn)員工的成長(cháng),人力資源部可通過(guò)績(jì)效考核了解人員使用情況、人事配合程度,使企業(yè)真正實(shí)現“知人善任”,共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在這個(gè)過(guò)程中,華恒智信幫助企業(yè)梳理了明確的應用標準,比如明確要求晉升到某具體職位時(shí)的業(yè)績(jì)要求和考核結果要求,進(jìn)一步指導公司的用人。
此外,為保證績(jì)效考核體系的落地實(shí)施,華恒智信為該公司提供了多次績(jì)效考核相關(guān)培訓服務(wù),以提升管理意識,促進(jìn)企業(yè)管理水平的提升。
績(jì)效考核作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理現代化、合理化的有力手段,不僅對企業(yè)各項工作起著(zhù)檢查和控制的作用,而且對員工起著(zhù)揭示當前工作狀態(tài)和挖掘未來(lái)工作潛能的作用。通過(guò)對各具體工作項的完成質(zhì)量進(jìn)行合理評估,并將績(jì)效考核結果對接到加薪、升遷、培訓等工作的開(kāi)展,可有效引導員工工作行為,促使員工發(fā)揮主動(dòng)能動(dòng)性,積極推進(jìn)工作,進(jìn)而不斷提升組織績(jì)效。
在此次咨詢(xún)項目中,該百貨公司的績(jì)效考核體系中也存在諸多問(wèn)題。華恒智信顧問(wèn)專(zhuān)家通過(guò)對該百貨公司的深入了解,提出了“建立分層分類(lèi)績(jì)效考核體系”的解決方案,幫助百貨公司搭建了系統、完善的績(jì)效考核體系,在實(shí)際運行中起到了引導員工行為、提升百貨公司業(yè)績(jì)的良好效果,得到了客戶(hù)方領(lǐng)導的高度認可。由此可見(jiàn),一個(gè)系統有效的績(jì)效考核體系對于百貨公司至關(guān)重要。
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