關(guān)于績(jì)效考核方案范文匯編八篇
為保障事情或工作順利開(kāi)展，就常常需要事先準備方案，方案是有很強可操作性的書(shū)面計劃。那么我們該怎么去寫(xiě)方案呢？以下是小編精心整理的績(jì)效考核方案8篇，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
績(jì)效考核方案 篇1
筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開(kāi)發(fā)和應用。隨著(zhù)電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競爭壓力，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細化管理過(guò)渡。通過(guò)科學(xué)有效的績(jì)效管理，建立高績(jì)效的企業(yè)文化，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報率和人才發(fā)展等指標上不斷提升，為未來(lái)鍛造持久的競爭能力。
有效的績(jì)效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。當前，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期，各部門(mén)重新調配，迫切需要好的績(jì)效考核設計方案來(lái)加大考核力度，提升管理水平。
一、績(jì)效考核的目標
建立“以績(jì)效為導向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績(jì)效指標，將企業(yè)目標分解到部門(mén)、員工，確保企業(yè)、個(gè)人目標一致。強化執行力，調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績(jì)效薪資的評定提供公正、公平、公開(kāi)的依據�；趹鹇猿掷m改進(jìn)，不斷地引導員工持續改進(jìn)工作。通過(guò)績(jì)效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間相互協(xié)作，增進(jìn)團隊合作精神。
二、績(jì)效考核方法的選擇及考核對象
不同層次的人員和部門(mén)應當選擇不同的績(jì)效考核方法，并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對企業(yè)員工和部門(mén)進(jìn)行公正、公平、公開(kāi)的考核。
從工作部門(mén)來(lái)分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門(mén)和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項目為關(guān)鍵績(jì)效指標考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門(mén)建議選擇360度考核方法。從工作人員來(lái)分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績(jì)效指標考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
三、績(jì)效考核的主要方法
1.關(guān)鍵績(jì)效指標考核法。關(guān)鍵績(jì)效指標法是根據宏觀(guān)的戰略目標，經(jīng)過(guò)層層分解之后提出的具有可操作性的戰術(shù)目標，并將其轉化為若干個(gè)考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對組織或員工個(gè)人的績(jì)效進(jìn)行全面跟蹤、監測和反饋。選擇關(guān)鍵績(jì)效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來(lái)進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績(jì)效指標項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績(jì)效指標按照設定的表格進(jìn)行填報，然后根據上報來(lái)的各項指標制定關(guān)鍵績(jì)效指標和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個(gè)考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進(jìn)行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱(chēng)為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行全方位評價(jià)，再通過(guò)反饋，達到改變行為、提高績(jì)效等目的的考評方法。
3.面談法�？�(jì)效溝通是績(jì)效管理的關(guān)鍵環(huán)節。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒(méi)有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績(jì)效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績(jì)效管理就會(huì )逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會(huì )事半功倍。要想讓績(jì)效溝通順利進(jìn)行，要通過(guò)培訓、宣傳，讓員工認識到績(jì)效溝通的重要性，讓員工學(xué)會(huì )績(jì)效溝通，讓其感覺(jué)到有責任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會(huì )發(fā)生變化，從原來(lái)的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤��？?jì)效溝通要分成目標確定、實(shí)施過(guò)程、績(jì)效反饋、績(jì)效改進(jìn)四個(gè)階段，四個(gè)階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構成溝通體系。
四、確定考核結果
根據預先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類(lèi)考核結果進(jìn)行匯總歸集后得出結論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級的考核結果。
五、考核時(shí)應當注意的問(wèn)題
在設定員工的績(jì)效考核指標時(shí)要根據實(shí)際工作情況，同時(shí)滿(mǎn)足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)應遵循公平、公開(kāi)、公正的原則，公平是確立和推行考績(jì)制度的前提，公開(kāi)應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì )有激勵作用。在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)還應注意收集反饋信息，形成閉環(huán)�？荚u結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA（plando check action）的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無(wú)論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續優(yōu)化，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節，及時(shí)整改，從而提高考核水平。通過(guò)考核，發(fā)現存在的一些問(wèn)題，為以后改進(jìn)績(jì)效提供參考數據。通過(guò)客觀(guān)評價(jià)員工的工作績(jì)效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績(jì)效，實(shí)現公司發(fā)展戰略。
績(jì)效考核方案 篇2
1.完成檢驗工作任務(wù)
�、虐礄z驗規程規定的抽樣方法、數量對每個(gè)批次經(jīng)包裝班檢驗過(guò)的成品及時(shí)進(jìn)行抽檢�！凹皶r(shí)”的考核以包裝封膠帶為限。每有一次包裝封膠帶后開(kāi)箱抽檢扣1分;抽樣方法不正確(如不能反映該批次產(chǎn)品生產(chǎn)時(shí)間前后差異)扣1分;抽檢數量不足扣1分。
�、埔髮Τ尚透靼嘟M生產(chǎn)的頭三片半成品進(jìn)行檢驗，對混料班頭鍋成型料(包括配料原始記錄)進(jìn)行檢驗。每少完成一個(gè)班組扣1分。
�、且髮Τ尚透靼嘟M每隔2個(gè)小時(shí)監督抽檢2片經(jīng)工序檢驗員檢驗過(guò)的合格的半成品;對混料班每班監督抽查2次配料原始記錄和成型料;對硬化班組每班抽查2車(chē)裝車(chē)質(zhì)量和溫度曲線(xiàn)。每少完成1次扣0.5分。
�、纫笏羞M(jìn)廠(chǎng)原輔材料在規定時(shí)間內完成驗收檢驗，不合格原輔材料不得投入生產(chǎn)。每有1次因不及時(shí)檢驗而影響生產(chǎn)正常進(jìn)行扣2分;不合格原輔材料因把關(guān)不嚴流入生產(chǎn)，造成質(zhì)量事故扣2-10分。
2.檢驗工作質(zhì)量
要求工作認真細致，操作技術(shù)純熟正確，檢驗器具保持合格狀態(tài)，檢驗誤差在允許范圍，不發(fā)生漏判、誤判。
由工藝師不定期抽查。每發(fā)現一次漏判、誤判、檢驗器具不合格扣2分。每發(fā)生一次所抽檢的批次把關(guān)不嚴造成開(kāi)箱重檢扣5-10分。
3.檢驗信息傳遞和可追溯性
要求原始記錄齊全，填寫(xiě)清晰、整潔，保存完整;統計報表內容完整、真實(shí)、準確和具有可追溯性，并及時(shí)報送。每月向部門(mén)經(jīng)理提供1份質(zhì)量分析報告，指出影響產(chǎn)品質(zhì)量的主要因素，提出改進(jìn)質(zhì)量管理體系和產(chǎn)品質(zhì)量的建議。酌情扣0-5分。
4.檢驗隊伍建設
�、琶吭鲁跽匍_(kāi)一次全體檢驗人員會(huì )議，宣傳貫徹公司質(zhì)量方針、目標和政策、要求，分析質(zhì)量形勢，總結講評上月檢驗工作成績(jì)和問(wèn)題，布置本月檢驗工作任務(wù)。
�、泼考径冉M織一次檢驗人員技術(shù)考核或檢驗比對，根據考核、比對結果有針對性的制定和實(shí)施培訓計劃。
�、敲吭聶z查一次設備管理員的計量器具校檢和工裝器具檢驗工作。
�、让刻煅膊闄z驗員工作，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)解決。
�、梢陨瞎ぷ髅可偻瓿�1項扣5分。工作質(zhì)量酌情扣0-5分。
5.領(lǐng)導交辦工作
要求行動(dòng)迅速、效率高、質(zhì)量好。按時(shí)圓滿(mǎn)完成領(lǐng)導交辦和部門(mén)月工作計劃中負責的工作任務(wù)。每有一次沒(méi)按時(shí)完成或不符合領(lǐng)導要求扣2分。
6.組織紀律
要求模范遵守公司各項規章制度。每有一次違規違法亂紀視情節輕重扣2-5分。
績(jì)效考核方案 篇3
1.0目的：
1.1、加強上下級員工之間的有效溝通，達成管理創(chuàng )新與改善。
1.2、客觀(guān)評價(jià)員工工作績(jì)效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進(jìn)工作績(jì)效持續提高。激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
1.3、通過(guò)規范化的考核，客觀(guān)公正評價(jià)員工工作績(jì)效，為薪資發(fā)放、評優(yōu)、異動(dòng)晉升、員工職業(yè)規劃等提供依據。提高員工對企業(yè)管理制度的滿(mǎn)意度。
2.0適用范圍：本管理辦法適用于各車(chē)間全體操作員工。
3.0考核原則
3.1、客觀(guān)原則：所有評估者要做到以事實(shí)為依據，盡可能用量化指標來(lái)衡量被考核者的工作成果及進(jìn)步狀況。對被考核者的評價(jià)應有客觀(guān)依據。
3.2、公正原則：評估者以提高下屬的工作績(jì)效和工作能力為最終目標，應做到客觀(guān)、公正，不應該以個(gè)人好惡、憑主觀(guān)感覺(jué)來(lái)考核。
3.3、溝通原則：在考核過(guò)程中，評估者和被考核者要開(kāi)誠布公地進(jìn)行溝通與交流，評估結果應及時(shí)地反饋給被考核者。
4.0工作職責
4.1、生產(chǎn)技術(shù)質(zhì)量部：負責組織制定績(jì)效考核方案，組織推進(jìn)、監督車(chē)間績(jì)效考核工作。
4.2、辦公室：協(xié)助制定、優(yōu)化績(jì)效考核方案，開(kāi)展相關(guān)培訓及宣貫工作，監督考核過(guò)程的規范性和合法性，對考核結果進(jìn)行審核和備案。
4.3、車(chē)間：負責本車(chē)間的績(jì)效考核工作，并持續提高本車(chē)間和操作人員之工作績(jì)效。
4.4、工段：負責對部屬進(jìn)行認真評估，提升績(jì)效及團隊士氣。
4.5、被考核者：以負責的態(tài)度，認真進(jìn)行自我評估，提升自身工作能力及績(jì)效。
5.0人員分類(lèi)及考核權限
5.1、為區別考核的側重點(diǎn)不同，將考核人員分為A、B兩大類(lèi)，如下表所示：（見(jiàn)附表1）
5.2、考核權限的分配如下表所示：（見(jiàn)附表2）
6.0考核內容
6.1、績(jì)效考核具體內容說(shuō)明
�、�、工作業(yè)績(jì)考核：
硬指標：指有明確的數字達成來(lái)源的指標，通過(guò)設定計算公式及評分標準確定硬指標的考核方法。
軟指標：指沒(méi)有明確的數字達成來(lái)源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標。軟指標應明確工作要求，制定具體的、易于量化的評分標準。
�、�、工作態(tài)度考核：工作態(tài)度統一考核六個(gè)指標，指標分別為：紀律性、責任心、積極性、溝通與協(xié)作、敬業(yè)精神、團隊合作意識。
a）各部門(mén)依據部門(mén)管理需要，對此六個(gè)指標明確考核要求，考核前應明確告之員工�？己藭r(shí)，直接上級依據下屬的日常行為表現、關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評分。
b）工作態(tài)度每月進(jìn)行考核，年度考核時(shí)取用本年度內月度工作態(tài)度考核得分的平均值，不再另行考核。
�、�、工作技能考核：工作技能統一考核五個(gè)指標，指標分別為：專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗、工作管理能力、問(wèn)題解決能力、團隊管理能力。a）有下屬的人員考核以上五個(gè)指標，無(wú)下屬的人員不考核“團隊管理能力”。
b）直接上級參照職位說(shuō)明書(shū)，結合崗位具體要求確定考核要求（如：工作管理能力可包括學(xué)習能力、項目管理能力、組織能力等），依據下屬的日常行為表現、關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評分。
c）二級、三級人員僅在年度進(jìn)行考核；四級、五級人員每月進(jìn)行考核，年度考核時(shí)取本年度內月度工作技能考核得分的平均值。
�、�、獎懲
a）月度考核時(shí)，員工當期的獎懲歸入相關(guān)的考核指標進(jìn)行考核。
b）員工本年度與工作相關(guān)的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減分，以審批生效的《獎懲提擬表》為準，通報表?yè)P5分/次，嘉獎10分/次；書(shū)面警告5分/次，記過(guò)及以上10分/次。
6.2、考核內容績(jì)效分配（見(jiàn)附表3）
�、�、各指標制定標準：輕微違規1分/次；一般性違規2分/次；較嚴重違規或口頭警告3分/次；嚴重違規或書(shū)面警告4-6分/次；情節特別嚴重的本項得0分。
�、�、“*貢獻”為得分制，制定標準：無(wú)貢獻為0分；有價(jià)值的改善建議得1分/次；價(jià)值相當于1000元以上的貢獻得2分/次；價(jià)值相當于5000元以上的貢獻得3-5分/次；價(jià)值相當于1萬(wàn)元以上的貢獻得6分以上，得分不超過(guò)本項總分值。
�、�、如員工當月獲記過(guò)處分者，當月考核得分不得高于80分；獲記大過(guò)處分者，當月考核得分不得高于60分
第九條考核流程
1、月度考核流程：
�、�、每月1日前，員工對上月工作進(jìn)行自評（A類(lèi)員工除外），提交上月考核表，有需要時(shí)向直接上級提交工作成果、報表或報告；同時(shí)，如當月考核指標需要調整，一并提交當月考核表，列明調整建議。
�、�、每月3日前，直接上級對下屬員工上月績(jì)效進(jìn)行評價(jià)及考核評分，填寫(xiě)所有下屬的上月考核表及《績(jì)效考核結果匯總表》，并逐級上報；同時(shí)，與下屬確定當月考核表內容。
�、�、每月5日前，部門(mén)指定專(zhuān)人匯總本部門(mén)考核結果，匯總成部門(mén)的《績(jì)效考核結果匯總表》，經(jīng)部門(mén)負責人簽批后，將《績(jì)效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
�、�、每月10日前，直接上級向員工反饋上月考核結果，如員工考核等級為一般或較差，則需要進(jìn)行績(jì)效面談，幫助下屬制定績(jì)效改進(jìn)計劃；同時(shí)，雙方簽名確認上月考核結果，原件由上級或由部門(mén)安排專(zhuān)人保管。
2、年度考核流程（管理人員）：
�、�、每年1月5日前，員工在年度考核表中對上一年年度指標達成情況進(jìn)行總結，對主要工作業(yè)績(jì)與不足進(jìn)行回顧，將工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上級，有需要時(shí)需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時(shí)，如當年年度考核指標需要調整，一并提交當年考核表，列明調整建議。
�、�、每年1月8日前，直接上級對下屬員工進(jìn)行評價(jià)及考核評分，審核員工工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度，工作技能月度考核得分，將當年獎懲情況列入，得出年度考核結果，填寫(xiě)所有下屬的上一年年度考核表及年度《績(jì)效考核結果匯總表》，并逐級上報。
�、�、每年1月12日前，部門(mén)指定專(zhuān)人接收并審核《員工績(jì)效考核表（年度）》，審核無(wú)誤后匯總成部門(mén)年度《績(jì)效考核結果匯總表》，經(jīng)部門(mén)負責人簽批后，將《績(jì)效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
�、�、每年1月15日前，直接上級應向下屬反饋年度考核結果，與下屬進(jìn)行績(jì)效面談，幫助下屬制定工作改進(jìn)計劃及能力提升計劃，同時(shí)，雙方在考核表上簽名確認。
�、�、每年1月20日前，各部門(mén)指定專(zhuān)人收齊上一年《員工績(jì)效考核表（年度）》原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無(wú)誤后，存入員工檔案。
第十條考核結果等級分布（見(jiàn)附表4）
第十一條員工參加考核說(shuō)明
1、所有在崗且出勤的各級員工均應參加考核，包括新入職員工。
2、考核周期內未出勤的不參加當期考核。
3、考核周期內發(fā)生職位調整的由原職位直接上級提前考核，評出考核得分交員工新職位直接上級，在正�？己藭r(shí)，新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見(jiàn)，對員工進(jìn)行考核�？己酥芷诮Y束后發(fā)生職位調整的由原職位直接上級負責考核。職位調整日期以相關(guān)表單注明的生效日期為準。
4、考核周期內離職的員工應提前至離職前完成考核，并出具考核結果。第十二條績(jì)效考核結果與績(jì)效獎金、工資調整、年度花紅、異動(dòng)晉升密切掛鉤，試行期間的績(jì)效考核結果暫時(shí)不進(jìn)行直接掛鉤，正式實(shí)行后的具體應用詳見(jiàn)最新發(fā)布的《員工績(jì)效考核管理制度》及相關(guān)內聯(lián)單，屆時(shí)員工懲罰不再直接扣除年度花紅。
第十三條績(jì)效考核申訴
1、員工對績(jì)效考核結果有異議，首先向直接上級提出，若不能達成共識，可向直接上級的上級或部門(mén)負責人提出，若員工對部門(mén)內部的處理意見(jiàn)仍有異議的，可向考核審查小組提出申訴。申訴應在接到考核結果的三個(gè)工作日內填寫(xiě)《績(jì)效考核申訴表》，并連同相關(guān)資料一起交至考核審查小組，過(guò)期申訴不予受理。
2、考核審查小組由以下人員組成：廠(chǎng)長(cháng)、人力資源及行政部經(jīng)理、評估者所在部門(mén)負責人，評估者上司等。
3、在員工申訴期間，暫以上級意見(jiàn)為準統計考核結果，待申訴完成后，依據申訴結果調整考核結果。如需調整考核結果，部門(mén)重新填寫(xiě)《績(jì)效考核結果匯總表》，經(jīng)審批后，提交人力資源及行政部。
4、審查小組的裁決為最終結論，一經(jīng)生效，不再更改。
第十四條本方案根據公司
《員工手冊》及《員工績(jì)效考核管理制度》，制定、解釋和修訂，由各部門(mén)會(huì )簽，報廠(chǎng)長(cháng)批準后公布實(shí)施。本方案解釋權歸屬人力資源及行政部，未盡事宜或有沖突之處以公司相關(guān)制度為準。
績(jì)效考核方案 篇4
根據2月7日董事長(cháng)在《踐行企業(yè)理念，推進(jìn)戰略轉型》會(huì )議中講話(huà)內容，按照集團總經(jīng)理要求，技術(shù)研發(fā)監督辦公室制定****年技術(shù)員工晉級考核方案，目的提升技術(shù)人才隊伍能力建設，以促進(jìn)技術(shù)革新升級，產(chǎn)品更新?lián)Q代。
一、技術(shù)人員晉級考核應遵循以下原則：
1、公開(kāi)原則：必須對技術(shù)人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的績(jì)效考核，才能激勵員工在工作中形成學(xué)技術(shù)、鉆技術(shù)、比技術(shù)的氛圍，只有這樣才能提高大家業(yè)務(wù)素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)不斷進(jìn)步。
2、差別原則：不但要考核每位技術(shù)人員的工作行為，更要考核員工做出什么成績(jì)，給企業(yè)帶來(lái)多少效益價(jià)值，****年晉級者如果不想晉升上一級別不參加考核，通過(guò)****年述職報告評分達到80分者保留原級別。
3、客觀(guān)原則：在評價(jià)技術(shù)人員工作業(yè)績(jì)時(shí)，一定避免人為的主觀(guān)因素，要把制定的《技術(shù)人員考核方案》作為主要依據，嚴格考核技術(shù)人員的業(yè)務(wù)知識，在產(chǎn)品和技術(shù)兩個(gè)創(chuàng )新中做了多少成績(jì)，為科技創(chuàng )新平臺建設、科技成果申報做了多少工作，這些都要考核！
4、執行原則：為了提高生產(chǎn)設備的使用壽命和提高生產(chǎn)效率，設備使用人員應對設備進(jìn)行預防、維護和保養，****年所定級的技術(shù)員工必須接受生產(chǎn)設備運行考核，如果因責任心不強、技術(shù)失誤、違章指揮、管理不到位造成設備損壞或設備零部件失效被迫停車(chē)的和出現產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題的，由生產(chǎn)設備運行考核小組評定考核，根據停車(chē)時(shí)間和造成的損失扣發(fā)該車(chē)間相應班組技術(shù)人員1-3個(gè)月的技術(shù)津貼，情節嚴重的取消技術(shù)資格。
二、技術(shù)人員晉級考核定級范圍
凡從事下列工作并符合考核定級條件的員工均可申請參加考核定級。
1、以下作業(yè)人員：操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗工、儀表工、設備維修工。
2、下列崗位人員：科研中心、生產(chǎn)車(chē)間、配電部門(mén)、機修車(chē)間、化驗室。
3、上述崗位所在單位負責人。
4、非生產(chǎn)技術(shù)人員不參與本次考核定級。
5、根據考評成績(jì)確定晉級人數，考評分數達不到90分者不能晉級。
三、技術(shù)人員晉級考核內容
業(yè)務(wù)考核包括業(yè)務(wù)知識理論考試、技術(shù)創(chuàng )新能力評定、承擔科技工作的業(yè)績(jì)、思想品德、工作態(tài)度評分。
1、業(yè)務(wù)知識理論考試
理論考試不再有各公司自行出題自行考試，而是有各公司提供學(xué)習資料提交集團技術(shù)研發(fā)辦公室，由集團研發(fā)辦公室根據資料統一出具考試試題，相通的崗位統一考試，其他崗位單獨考試，統一閱卷，徹底杜絕人情分，以免出現雜音給公司帶來(lái)負面影響。
2、產(chǎn)品創(chuàng )新能力和技術(shù)創(chuàng )新能力評定
產(chǎn)品創(chuàng )新能力在產(chǎn)品多樣化、高端化、實(shí)用化做了哪些建議和創(chuàng )新，由車(chē)間主管評分。
技術(shù)創(chuàng )新能力，技術(shù)員工在平時(shí)工作中把解決了什么技術(shù)難題和工藝革新、成本降低、產(chǎn)品改進(jìn)等方面成果為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值。
3、為科技創(chuàng )新平臺建設做出的業(yè)績(jì)
考核技術(shù)員工為公司以高新技術(shù)企業(yè)、創(chuàng )新性示范企業(yè)、重點(diǎn)實(shí)驗室等為內容的科技創(chuàng )新平臺建設做了哪些工作，在科技項目、成果申報哪些技術(shù)支持。
4、思想品德、工作態(tài)度考核
對技術(shù)人員工作熱情和工作積極性方面所進(jìn)行的考評，只有高尚的品德才能樹(shù)立深度的責任感，沒(méi)有責任感一切工作都是無(wú)稽之談。而工作態(tài)度影響著(zhù)員工的工作業(yè)績(jì)和能力，通過(guò)對態(tài)度的評價(jià)，可以鼓勵員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達到提高創(chuàng )新能力的目的。本項考核由參考人員直接上級給予打分，并報打分人員上一級簽字。
5、學(xué)習能力的考核
很大一部分人存在慣性思維，抱住固有的經(jīng)驗不放，總認為工作就該按自己想法干，不學(xué)習也不知道外邊情況，別說(shuō)自己技術(shù)能力處在行業(yè)前端了，其實(shí)已經(jīng)落后很多還不知道，缺乏客觀(guān)看問(wèn)題和工作的態(tài)度，本項考核由參考人員直接上級給予打分。
四、技術(shù)定級考核的條件
1、一級工是企業(yè)技術(shù)員工最高榮譽(yù)，不僅具有系統的理論知識，而且能夠根據工作實(shí)際選定課題，并積極帶領(lǐng)相關(guān)人員進(jìn)行研究，取得技術(shù)成果為企業(yè)創(chuàng )造經(jīng)濟效益。經(jīng)考評小組認定后報集團公司總經(jīng)理最終審定。2、申報二級工考核定級的員工：技術(shù)領(lǐng)域的帶頭人具有很強的創(chuàng )新意識，能夠將取得的成果和新點(diǎn)子善于付諸實(shí)施帶來(lái)實(shí)際效益。積極參與科技創(chuàng )新和產(chǎn)品創(chuàng )新，能夠獨立或協(xié)助技術(shù)骨干完成創(chuàng )新成果。3、申報三級的員工為生產(chǎn)技術(shù)骨干，在日常工作中不僅熟練操作規程，而且能夠提前預知、預防出現技術(shù)故障，具有創(chuàng )新意識，能夠幫助扶持低級員工熟練操作規程，不斷進(jìn)步。4、申請四級工的員工必須熟悉所在車(chē)間、部門(mén)的工藝及工作流程，精通自己崗位能對常見(jiàn)的問(wèn)題及時(shí)做出預判，并能及時(shí)處理，工作中能向新員工員工傳授經(jīng)驗，積極向比自己高的員工學(xué)習，積極參加與技術(shù)創(chuàng )新活動(dòng)。
五、考核的組織實(shí)施
1、參加考核的人員經(jīng)本單位主管推薦后到各科研中心報名。2、集團公司組建考評組，由各公司總經(jīng)理、分廠(chǎng)廠(chǎng)長(cháng)、各單位生產(chǎn)主管和科研中心專(zhuān)職人員組成，由集團公司技術(shù)研發(fā)監督辦公室審核，并上報集團公司總經(jīng)理簽字批準。3、考核全部完成后統一由考評組集中評定，把各項分數累積后按照所對應的條件高低進(jìn)行排序。4、考核結果和內容進(jìn)行公示一周，一周后無(wú)異議確定完成晉級考核。
績(jì)效考核方案 篇5
一、指導思想
全而貫徹國家教育方針，積極推進(jìn)素質(zhì)教育，規范考核程序，客觀(guān)、科學(xué)地評價(jià)教職工一年來(lái)全面工作情況，有利于規范教師行為、充分調動(dòng)廣大教職工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )新性，全面提高教學(xué)質(zhì)最，合力打造鹽中品牌。依據國家、省市有關(guān)法律、法規，結合高中教師工作實(shí)際，特制定本方案。
二、考核適用范圍
高中部全體科任老師。
三、考核形式及項目
對每位老師實(shí)行百分制考核，一學(xué)期考核一次。項目包括德（思想道德素質(zhì)）(5分)、能（文化業(yè)務(wù)素質(zhì)）(5分)、勤（教學(xué)行為規范）(5分)，績(jì)（教學(xué)成績(jì)）(20分)，廉（廉潔從教）（5分）和工作量（60分）六大項。
四、考核掛鉤
個(gè)人考核結果與教師績(jì)效工資直接掛鉤。
五、考核細則
(一) 德（想道德素質(zhì)）5分)
1．加強政治學(xué)習、關(guān)心國家大事，忠誠教育事業(yè)，積極參加學(xué)校組織的政治學(xué)習、升旗等集體活動(dòng)。否則缺席一次扣1分。請假者扣0.5分(公差除外)。
2．服從領(lǐng)導、團結協(xié)作、識大體、顧大局。不服從領(lǐng)導，
一次扣2分； 煽動(dòng)鬧事，一次扣5分。
3．以情感人、以理服人、不體罰或變相體罰學(xué)生(打罵學(xué)生，讓學(xué)生站在教室外而等)，發(fā)現一次扣1分；家長(cháng)反映到領(lǐng)導處經(jīng)核實(shí)無(wú)誤后，一次扣2分；反映到上級部門(mén)或通過(guò)媒體曝光，給學(xué)校造成負面影響，一次扣5分。
4．該項考核扣至零分為止。
(二) 能（業(yè)務(wù)素質(zhì)）5分)
1、積極參加學(xué)校組織的各項業(yè)務(wù)培訓活動(dòng)、認真參加教研活動(dòng)。否則，缺席一次扣1分(公差除外)。
2、虛心學(xué)習、堅持聽(tīng)課、教齡三年以?xún)�，每周�?tīng)課不少于3節；三年以上五年以下，每周聽(tīng)課不少于2節；五年以上，每周聽(tīng)課不少于l節。以聽(tīng)課本筆記為準，少聽(tīng)一次扣0.5分。
3、加強課后反思、秋累，要求每位老師每學(xué)期最少上交3篇教學(xué)反思，少一篇扣1分，反思不認真，一次扣0.5分。
4、積極參加示范課、觀(guān)摩課、優(yōu)質(zhì)課、研究課和教學(xué)能手評選等活動(dòng)，凡參加者一人次獎勵1分。
5、鼓勵全體教師加強學(xué)術(shù)研究，踴躍發(fā)表論文，在市、省，國家級刊物發(fā)表者，分別獎勵1、2、3分。
6、領(lǐng)導聽(tīng)課，提出表?yè)P，獎勵1分；批評一次扣1分。
7、青年教師務(wù)必認真參加公開(kāi)課，無(wú)故不參加一次扣3分；獲獎獎2分，受到批評扣2分。
8、該項考核下不保底，上不封頂。
(三) 勤（行為規范）5分)
l、按時(shí)按要求交教學(xué)計劃和總結，無(wú)計劃或者總結扣2分；兩項均無(wú)扣2分；計劃總結不認真扣1分。
2、上課衣著(zhù)得體、舉止文明。穿拖鞋或奇裝異服一次扣1分，坐著(zhù)講課一次扣1分；上課接打電話(huà)一次扣1分；工作日中午不得喝酒，違者一次扣5分。
3、加強勞動(dòng)紀律管理，杜絕遲到早退現象，遲到或早退一次扣1分。
4、嚴格執行請假制度，確保出勤率，事假一天扣0.2分，病假一天扣0.1分；曠工一節扣5分。
5、作業(yè)及檢查，每學(xué)期年級組牽頭檢查兩次，評出一、二、三等三個(gè)類(lèi)別，獲一等獎5分，二等獎3分，三等扣2分，未批改作業(yè)扣5分。
6、教案檢查，考核標準同“5”，無(wú)教案扣5分。
7、學(xué)情調查，每學(xué)期組織學(xué)情調查一次，評出同“5”。
8、上課、上自習期問(wèn)，有學(xué)生無(wú)故缺席者、上課教師未登記的，1人次扣相應老師1分。
9、監考、評卷無(wú)條件參加，不參加一次扣2分。
10、該項考核下不保底，上不封頂。
(四) 績(jì)(教學(xué)成績(jì))（20分）
1、本項考核分均分（6分）、有效（7分）、貢獻（7分）三項。
2、每項考核執行統一標準，即年級主任根據平行班數量設置一、二、三等獎。教師個(gè)人該項得分=所帶班級總得分／所帶班級數量*同類(lèi)班級考核系數。同類(lèi)班級考核系數：一個(gè)為1.0，兩個(gè)為1.1，三個(gè)為1.2，但最高得分不得超過(guò)40分。一等占30%，二等占40%,等占30%.
(五)、廉（廉潔從教）(5分）
1．廉潔從教、不以權 謀私、不收家長(cháng)財物、禮品等，發(fā)現一次扣2分。
2．不亂訂資料、亂收費、否則，發(fā)現一次扣2分。
3．不私自從事有償補課、不得私自以各種名義辦輔導班，否則，發(fā)現有償補課，一次扣3分；發(fā)現辦班，一次扣5分
（六）工作量（60分）
1、對擔任班主任的老師，按其工作狀況予以獎勵加分，具體標準為：高三：一等加20分，二等加18分，三等加15分；高二、高一：一等加18分，二等加16分，三等加14分。
2、擔任教研組長(cháng)者，每人每次加2分。
3、工作量考核（40分）：語(yǔ)數外10節或兩個(gè)班；理化生、政史地12節或四個(gè)班：音體美計16節或八個(gè)班。工作量不足，少一節課扣3分；超工作量起一節加3分。
六、考核方式
此方案每月由年級組考核一次，送交教務(wù)處。
七、績(jì)效工資的分配
教職工績(jì)效工資分配以工作績(jì)效考核為依據。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績(jì)效考核得分總和。全�？�(jì)效工資總量除以全校教職工工作績(jì)效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績(jì)效考核得分，即為教職工個(gè)人應得的績(jì)效工資額度。
鹽化中學(xué)高中教導處
20xx年11月30日
績(jì)效考核方案 篇6
為切實(shí)做好我縣基本公共衛生服務(wù)項目績(jì)效考核工作，提高基本公共衛生服務(wù)項目經(jīng)費使用效率，確�；竟残l生服務(wù)工作任務(wù)按質(zhì)按量真正落到實(shí)處，特制定本方案。
一、組織領(lǐng)導
成立xx縣基本公共衛生服務(wù)項目績(jì)效考核工作組，負責組織對各項目實(shí)施單位進(jìn)行考核，組成人員如下：
第一組成員如下：
組 長(cháng)：***
成 員：***(項目檔案資料的整理)
***(健康教育管理項目)
***(孕產(chǎn)婦保健管理項目)
***(傳染病和精神病管理項目)
***(負責計劃免疫和老年人管理項目)
***(居民健康檔案項目)
***(慢性病管理項目)
***(兒童保健管理項目)
第二組成員如下：
組 長(cháng)：***
成 員：***(項目檔案資料的整理)
***(健康教育管理項目)
***(慢性病管理項目)
***(居民健康建檔管理項目)
***(孕產(chǎn)婦保健管理項目)
***(傳染病和精神病管理項目)
***(負責計劃免疫和老年人管理項目)
***(兒童保健管理項目)
二、考核依據
(一)衛生部、財政部、國家計生委聯(lián)發(fā)的《關(guān)于促進(jìn)基本公共衛生服務(wù)均等化的意見(jiàn)》。
(二)衛生部、財政部《關(guān)于加強基本公共衛生服務(wù)項目績(jì)效考核的指導意見(jiàn)》。
(三)《國家基本公共衛生服務(wù)規范(20xx版)》。
(四)《xx縣20xx年基本公共衛生服務(wù)項目實(shí)施方案》。
(五)《xx縣基本公共衛生服務(wù)項目資金管理暫行指導意見(jiàn)》。
三、考核原則
(一)分級負責、逐級考核的原則;
(二)客觀(guān)、公正、合理、量化的原則;
(三)全面考核與重點(diǎn)檢查相結合的原則;
(四)建立激勵機制，調動(dòng)積極性的原則;
(五)考核評分與資金撥付掛鉤的原則。
四、考核對象
疾控中心、婦幼保健院、各鄉(鎮)衛生院、駐絳廠(chǎng)礦醫院、社區衛生服務(wù)中心。
五、考核內容
考核內容包括管理指標、業(yè)務(wù)指標和效果指標(詳見(jiàn)《xx縣基本公共衛生服務(wù)項目績(jì)效考核內容及標準》)。
六、考核辦法
(一)考核程序
匯報——入村、入戶(hù)調查——反饋
(二)考核方法
1、現場(chǎng)考核：采取聽(tīng)取匯報、查看相關(guān)資料、現場(chǎng)檢查，對有關(guān)人員進(jìn)行調查、考核等方式進(jìn)行。走訪(fǎng)居民。通過(guò)電話(huà)調查、入戶(hù)隨訪(fǎng)、問(wèn)卷調查等方式，由居民對基層醫療機構提供的基本公共衛生服務(wù)進(jìn)行評價(jià)。隨機抽取一定數量的村入戶(hù)調查。30個(gè)以上村的鄉鎮抽取30%的村;15個(gè)以上村的鄉鎮抽取40%的村;15個(gè)以下村的鄉鎮抽取50%的村。
2、非現場(chǎng)考核：以日常報表準確及時(shí)情況，會(huì )議及培訓參加情況，縣項目辦、疾控中心和婦幼院日常督導情況為準，進(jìn)行綜合評分。
3、計算績(jì)效值。對績(jì)效考核情況進(jìn)行定量和定性分析，按照統一的.評分方法計算績(jì)效值，并將考核結果排名公布。
(三)考核時(shí)間
7月14日，第一組考核xx鎮衛生院
第二組考核xx鎮衛生院
7月15日，第一組考核xx衛生院
第二組考核xx鎮衛生院
7月18日，第一組考核xx鄉衛生院
第二組考核xx鎮衛生院
7月19日，第一組考核xx鎮衛生院
第二組考核xx鎮衛生院
7月20日—21日 第一組考核xx鎮
第二組考核xx鎮
7月22日 第一組考核二廠(chǎng)和五廠(chǎng)
第二組考核一廠(chǎng)、四廠(chǎng)和電廠(chǎng)
(四)考核經(jīng)費預算
車(chē)輛安排由各參核單位自行負責，縣衛生局2輛車(chē)、疾控中心1輛車(chē)、婦幼保健院1輛車(chē)，標準為每車(chē)每天100元�？己私M成員補助為每人每天30元，由各參核單位發(fā)放。工作餐由各被考核單位先行安排，以簡(jiǎn)單實(shí)惠為宜，嚴禁工作時(shí)間飲酒，隨后縣項目辦將餐費下?lián)苤粮鞅豢己藛挝弧?/p>
七、考核結果及責任
(一)考核結果
績(jì)效考核結果均采取百分制記分，綜合得分95分以上的為優(yōu)秀，85-95分的為合格，75-85分為基本合格，75分以下為不合格�？己说燃壟c獎懲掛鉤，考核分數與劃撥經(jīng)費掛鉤。
(二)相關(guān)責任
1、對考核為不合格的鄉(鎮)給予通報批評，責令整改，并按規定追究相關(guān)單位和人員責任。對考核為基本合格的鄉(鎮)責令整改，并限制安排基本公共衛生服務(wù)項目經(jīng)費、基本公共衛生服務(wù)機構能力建設項目。對考核為優(yōu)秀的鄉(鎮)將在相關(guān)項目安排、經(jīng)費分配等方面予以?xún)A斜。
2、對考核為合格以上等次的基本公共衛生服務(wù)機構，按照規定全部撥付考核經(jīng)費，優(yōu)秀的，可給予獎勵;基本合格的扣減10%的考核經(jīng)費;不合格的，通報批評，扣減20%的考核經(jīng)費。
3、對被考核單位考核時(shí)，各被考核單位一把手及項目辦全體工作人員必須到位，積極配合考核組的考核工作。
績(jì)效考核方案 篇7
一：績(jì)效考核時(shí)間
1、財務(wù)部月度績(jì)效考核時(shí)間：次月1日前將個(gè)人本月書(shū)面述職報告及下月工作計劃交本部門(mén)領(lǐng)導。
2、財務(wù)部年度績(jì)效考核時(shí)間：本部門(mén)人員應于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交本部門(mén)領(lǐng)導。
二：財務(wù)部績(jì)效考核內容
1、財務(wù)部崗位職責績(jì)效考核：指對每個(gè)人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行考核。
2、財務(wù)部工作能力績(jì)效考核：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗判斷能力進(jìn)行測評。()包括擔當職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗判斷能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。
3、財務(wù)部品德績(jì)效考核：指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等。
4、財務(wù)部組織紀律績(jì)效考核：指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等。
三：財務(wù)部績(jì)效考核標準：
�。ㄒ唬�、工作正確性績(jì)效考核標準（20分）
1、 工作結果正確、準確程度；
2、 工作過(guò)程規范程度；
�。ǘ�、員工責任心績(jì)效考核標準（15分）
1、 任勞任怨，并能夠發(fā)揚無(wú)私奉獻的精神投入工作；
2、 勇于承擔自己工作中的責任，并加以改進(jìn)；
3、 能夠把公司的利益放在首位，不計較個(gè)人的得失；
�。ㄈ�、工作完成的速度績(jì)效考核標準（13分）
1、 是否按期限完成；
2、 提前或拖后的情況；
�。ㄋ模�、工作積極性績(jì)效考核標準（12分）
1、工作主動(dòng)積極，無(wú)需上級催促；
2、 積極參與本職外的其他有關(guān)任務(wù)，并在其中盡到自己的能力；
3、 積極主動(dòng)地提出工作中改善方案及合理化建議；
4、 為了公司的發(fā)展主動(dòng)積極的提出合理化建議；
�。ㄎ澹�、知識與技術(shù)績(jì)效考核標準（10分）
1、 具有現任崗位所要求的專(zhuān)業(yè)理論知識和實(shí)際業(yè)務(wù)知識；
2、 能夠獨立地完成本職工作；
3、 具有獨立動(dòng)手和實(shí)際操作能力；
4、 獨立思考和創(chuàng )造性工作能力；
5、 能夠利用自己豐富的經(jīng)驗和對業(yè)務(wù)熟練程度及時(shí)有效地完成工作；
�。�、判斷能力績(jì)效考核標準（7分）
1、能夠對現場(chǎng)反饋或實(shí)際工作中的問(wèn)題 進(jìn)行認真地分析；
2、準確地判斷問(wèn)題的原因，應用切實(shí)可行的方法及時(shí)地解決；
�。ㄆ撸�、計劃能力績(jì)效考核標準（5分）
1、能夠正確理解工作任務(wù)，并制定詳細而可行的計劃；
2、計劃執行過(guò)程中能因時(shí)而化，及時(shí)修正和改進(jìn)工作計劃；
3、能統籌安排好同時(shí)發(fā)生或交叉發(fā)生的幾項工作；
�。ò耍�、指導監督能力績(jì)效考核標準（5分）
1、能夠對相關(guān)部門(mén)人員提出的有關(guān)問(wèn)題給予及時(shí)合理的解答；
2、能夠詳細、認真、耐心地解答同事提出的各種問(wèn)題；
�。ň牛�、紀律性績(jì)效考核標準（8分）
1、嚴格遵守工作制度，忠于職守，堅守崗位；
2、嚴格遵守考勤制度；
3、服從上級的工作安排及其追加的任務(wù)；
4、認真貫徹作業(yè)規范；
5、對同事、上級、客戶(hù)有禮貌，注重禮儀 ；
�。ㄊ�、團隊性績(jì)效考核標準（5分）
1、能夠積極與上級、同事、客戶(hù)協(xié)調配合工作；
2、主動(dòng)按照公司需要進(jìn)行工作；
3、主動(dòng)幫助他人工作并促進(jìn)集體團結；
4、積極參與集體活動(dòng)，并在其中盡到自己的能力
績(jì)效考核方案 篇8
采購管理處在運營(yíng)系統活動(dòng)中的最初環(huán)節，也是運營(yíng)系統活動(dòng)中的一個(gè)非常重要的環(huán)節。而制造型企業(yè)一般原材料、零部件和輔料采購的成本占到其銷(xiāo)售額的50%~80%，在市場(chǎng)競爭日漸激烈、人工成本不斷上漲的嚴峻形勢下，采購成本的控制也越來(lái)越重要，畢竟，采購成本的降低可直接成為企業(yè)的利潤。同時(shí)，采購對產(chǎn)品交期、產(chǎn)品品質(zhì)、庫存以及企業(yè)生產(chǎn)力都有著(zhù)不可忽視的作用。那么，作為企業(yè)HR，如何進(jìn)行采購人員的績(jì)效考核呢？怎么樣操作才能做到務(wù)實(shí)有效呢？以下的操作是務(wù)實(shí)的嗎？
首先，從其對運營(yíng)活動(dòng)的貢獻來(lái)看，其貢獻主要體現在兩個(gè)方面：
1、通過(guò)供應商考核、采購議價(jià)活動(dòng)，選擇最優(yōu)供應商采購，提高來(lái)料品質(zhì)，降低原材料、零部件和輔料的采購成本，并選擇最優(yōu)外協(xié)商，降低外協(xié)成本，直接提高產(chǎn)品的利潤率；
2、通過(guò)采購活動(dòng)，對運營(yíng)系統提供原材料、零部件和輔料的支持，以?xún)?yōu)質(zhì)、高效服務(wù)于生產(chǎn)環(huán)節，為生產(chǎn)環(huán)節保證其生產(chǎn)物料的優(yōu)質(zhì)供應。
其次，從其崗位的工作職責來(lái)看，其工作職責主要體現在以下方面：
1、采購議價(jià)活動(dòng)和供應商的選擇，確保生產(chǎn)物料供應的物美價(jià)廉；
2、與供應商協(xié)商采購貨款的付款周期，盡可能延長(cháng)付款周期，減少公司的流動(dòng)資金的占用，提高流動(dòng)資金的利用率；
3、采購物料進(jìn)倉時(shí)間的跟進(jìn)與管控，確保生產(chǎn)物料的準時(shí)供應；
4、采購物料的品質(zhì)跟進(jìn)與管控，確保生產(chǎn)物料的品質(zhì)；
5、異常物料的及時(shí)處理，對來(lái)料異常物料或分選的異常物料及時(shí)返回供應商更換或維修，以保證工單、訂單及時(shí)關(guān)閉，減少庫存；
6、新物料的打樣跟進(jìn)，確保新物料的打樣準時(shí)，從物料供應方面保證新項目的推行進(jìn)度；
7、維系優(yōu)質(zhì)供應商的合作關(guān)系。
再次，從其崗位工作缺失來(lái)看，其主要工作缺失體現在以下方面：
1、物料的異常采購，部分物料因采購人員的工作缺失，導致不得不通過(guò)特殊渠道進(jìn)行高價(jià)采購，導致產(chǎn)品的材料成本上升；
2、物料未能準時(shí)入倉，直接影響生產(chǎn)上線(xiàn)，PC不得不調整生產(chǎn)計劃，影響客戶(hù)交期；
3、因物料品質(zhì)異常導致生產(chǎn)異常工時(shí)；
4、異常物料未能及時(shí)處理，影響工單、訂單結尾，以及庫存的增加。
最后，根據其貢獻、主要工作職責、工作缺失提煉考核指標：（此為實(shí)際操作中的重點(diǎn)和難點(diǎn)，此處的設計決定了績(jì)效推行是務(wù)實(shí)還是務(wù)虛，是不是與企業(yè)的實(shí)際狀況符合）
1、采購COSTDOWN：（此指標為指標庫中的關(guān)鍵效益指標）
指標定義：通過(guò)議價(jià)降低采購單價(jià)，在不影響其產(chǎn)品品質(zhì)的前提下，降低采購成本，即反映采購活動(dòng)中直接采購成本的降低狀況，以降低比例體現；
計算公式：（SUM（議價(jià)后單價(jià)-議價(jià)前單價(jià)）*議價(jià)后采購量）/當期采購總金額；
數據采集：ERP，通過(guò)操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄，并判斷其采購料號的當期與基期的單價(jià)差異，并計算出差異金額，乘以當期采購量，即為該賬號采購此物料的costdown金額。
目標設定：一般制造型企業(yè)，在年度經(jīng)營(yíng)目標中會(huì )有全面costdown目標，其中就有制造成本的costdown比例，以此分解會(huì )產(chǎn)出原材料、人工、制費、品質(zhì)失敗等項目的costdown比例，其中的原材料costdown比例就是此處采購的costdown目標。一般不僅僅是直接采購降價(jià)，其中也包含一些costdown項目。
若沒(méi)有制定其經(jīng)營(yíng)costdown目標，也只能以costdown比例的歷史數據來(lái)修訂，根據企業(yè)的發(fā)展階段和產(chǎn)品的發(fā)展階段以及當期的市場(chǎng)訂單量，企業(yè)的發(fā)展階段成熟穩定或成熟的產(chǎn)品其costdown比例可略低于以往的比例，畢竟采購costdown是有限的；反之，則高于以往的比例。此方法易于操作，但對市場(chǎng)預測、產(chǎn)品變化以及采購市場(chǎng)的變化應對不及時(shí)。所以在日常操作中，必須根據實(shí)際的情況，根據市場(chǎng)變化或新項目、新產(chǎn)品的導入及時(shí)調整costdown目標。
注意事項：
a、目標提報的本位主義，所以應設定供應商價(jià)格管理渠道，減少異常采購以及異常報價(jià)損失；
b、戰略采購活動(dòng)不予計算其崗位或部門(mén)的costdown金額；
c、賣(mài)方市場(chǎng)物料不予考核其采購costdown指標；
d、負責不同物料的采購人員，只設定物料別的costdown目標，根據其采購類(lèi)別加權計算其考核得分。
2、異常采購損失比例：
指標定義：因采購人員的工作缺失，未及時(shí)與供應商下達采購計劃或未做好供應商的產(chǎn)能評估和品質(zhì)評估，導致不得不進(jìn)行高于市場(chǎng)價(jià)格的單價(jià)進(jìn)行采購，所造成的采購成本上升。此指標屬于缺失項。
計算公式：（SUM（議價(jià)后單價(jià)-議價(jià)前單價(jià)）*議價(jià)后采購量）/當期采購總金額；
數據采集：ERP，其數據采集與costdown采集一樣，但其采購單的簽核流程中，需設定其采購屬于異常采購，區分于市場(chǎng)原因導致的異常采購；
目標設定：此類(lèi)指標可作缺失項，出現為零分，未出現不扣分；
注意事項：異常采購原因的歸屬判定。
3、付款周期協(xié)商達成，
指標定義：反映采購員與供應商協(xié)商延長(cháng)采購貨款的支付周期，提高公司的流動(dòng)資金利用率；
計算公式：（sum（（實(shí)際付款周期-標準付款周期）*采購金額）*利息率）/采購總金額；
數據采集：ERP，通過(guò)操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄，并判斷其當期采購料號的實(shí)際付款周期和標準的付款周期，并計算出差異月份，乘以采購金額乘以月利息率，除以其當期實(shí)際采購金額；
目標設定：根據不同的物料別，向后延遲一定的付款周期；
注意事項：根據實(shí)際情況，制定各物料別的標準付款周期，并錄入ERP系統。
4、IQC批次合格率，
指標定義：反應采購物料品質(zhì)狀況；
計算公式：當期采購OK批次/當期采購總批次；
數據采集：ERP，通過(guò)操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄，并判斷其當期采購料號的品質(zhì)狀況是OK還是NG及異常處理狀況是批退、分選、還是特采。
目標設定：可按公司的年度品質(zhì)目標設定，或參考其近一年的歷史值設定。
注意事項：其目標的設定，勿以其采購物料總的合格批次來(lái)定，最好設定各類(lèi)的物料的合格率目標，利用比例加權的方法計算其考核得分，這樣操作偏于各類(lèi)物料的品質(zhì)管控和提升；當天交付的不同采購單的同料號物料，是以一批計算還是以多批計算，在試行前必須定義清楚。
5、進(jìn)料交期達成率，
指標定義：反映采購物料的準時(shí)交付狀況；
計算公式：當期準時(shí)交付批數/當期應交付總批次，此計算相對較嚴格，部分物料其采購單的尾數處理會(huì )有一定的周期；或以應交付的數量計算，其計算比較合情合理。
數據采集：ERP，通過(guò)操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄，并判斷其當期采購料號的進(jìn)倉日期是否在應交日期之前，并設定判定欄位。
目標設定：可按公司的年度品質(zhì)目標設定，或參考其近一年的歷史值設定。
注意事項：應交日的確定，可以企業(yè)所規定的各類(lèi)物料的交付周期直接在系統設定，但在實(shí)際操作中，客戶(hù)在下達訂單后，可能還有一些要求作調整，此為客戶(hù)原因導致訂單調整，此時(shí)，需根據客戶(hù)確定的最終需求，重新審核起始日期，重新確定應交日。
6、異常物料處理及時(shí)率，
指標定義：反映采購人員對各類(lèi)異常來(lái)料的處理及時(shí)狀況；
計算公式：（當期應處理不良批次-當期未處理不良批次）/當期應處理不良批次；
數據采集：由倉庫統計其數據；
目標設定：或參考其近一年的歷史值設定；
注意事項：在考核試行前，需與采購人員約定各類(lèi)物料異常處理的周期。
7、新物料打樣缺失。
指標定義：反映采購人員對新物料打樣的及時(shí)狀況和品質(zhì)狀況；
計算公式：因新物料打樣并非其常規工作項，故以其作為缺失項，有缺失為零分，無(wú)缺失為滿(mǎn)分，未發(fā)生新物料打樣將其權重分按其權重分配到其它指標上；
數據采集：ERP，以采購人員賬號操作的采購打樣記錄，及其交期、品質(zhì)的判定欄位，確定當期新物料打樣的缺失狀況；
目標設定：無(wú)新物料打樣缺失；
注意事項：在考核試行前，需與采購人員約定各類(lèi)物料打樣的周期。
【關(guān)于績(jì)效考核方案范文匯編八篇】相關(guān)文章：
關(guān)于績(jì)效考核方案范文匯編10篇07-30
績(jì)效考核方案范文07-23