有關(guān)績(jì)效考核方案錦集十篇
為保障事情或工作順利開(kāi)展，預先制定方案是必不可少的，方案可以對一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。方案要怎么制定呢？下面是小編整理的績(jì)效考核方案10篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績(jì)效考核方案 篇1
反思其原因，通常涉及以下方面：頂層設計比重過(guò)大，考核僅針對科室，對全員的日常行為缺乏有效管理，醫院目標與個(gè)體行為脫離;總希望能以單一方案解決所有問(wèn)題，卻常常顧此失彼;在專(zhuān)業(yè)性、工作流程和要求具有較大差異性的情況下，考核方案缺乏針對性、人性化，考核評估費時(shí)耗力;科室負責人是被動(dòng)執行者，員工對考核方案缺乏共識，缺乏底層參與，標準和要求不能內化為全員自覺(jué)行為;對全員個(gè)體缺乏有效的日評價(jià)、月考核、年評比制度，缺乏公平，挫傷員工積極性。
為有效改變以上問(wèn)題，興化市人民醫院嘗試走“以科室考核為突破口，自下而上推行績(jì)效考核，在形成績(jì)效管理雛形后再以頂層設計形式在全院自上而下強力推進(jìn)、不斷完善”的績(jì)效之路。
明晰科室工作特性
20xx年，醫院首先提出了“堅持以績(jì)效管理為主線(xiàn)，成本核算為基礎，綜合考核為手段，提高積極性為目的”的薪酬分配原則，鼓勵各科根據本科室特點(diǎn)進(jìn)行有益嘗試。其中麻醉科針對科室的現狀與工作特點(diǎn)率先行動(dòng)，通過(guò)自行設計的量化考核系統實(shí)施科室績(jì)效考核管理，取得突出成效。
麻醉科的工作領(lǐng)域幾乎涉及醫院的各個(gè)科室，對及時(shí)性要求較高，工作也是根據各科的隨時(shí)需要來(lái)決定，工作性質(zhì)呈現較大被動(dòng)性。繁忙時(shí)人員嚴重不足，空閑時(shí)又顯人員富余。如何既保證工作緊張有序，又適當減少人員編制以提高效率，需要調動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，即必須制定合理、較完善的制度和客觀(guān)衡量標準認定工作業(yè)績(jì)，讓他們勞有所得并體現出風(fēng)險和質(zhì)量。如此，才能體現制度和標準面前人人平等。
確定績(jì)效考核指標
麻醉工作面對的是患者的安全，所以確立考核的指標不僅僅是單純的計件計量制，更要注重體現工作中的風(fēng)險和質(zhì)量，這樣才不至于誤導員工一味搶爭工作量而逃避高風(fēng)險的工作。興化市人民醫院麻醉科的量化指標涵蓋十大方面，部分指標見(jiàn)表1。
第一，患者的年齡�；颊叩哪挲g是圍手術(shù)期的不可變危險因素之一。不同于手術(shù)操作，麻醉工作安全除了考慮手術(shù)因素外，還要考慮到與患者年齡相關(guān)的全身情況，因為麻醉操作和管理均與此密切相關(guān)。因而，麻醉不同年齡檔患者，醫生將得到相應分數，特別需要關(guān)注小兒以及高齡患者。
第二，病情輕重。參照美國麻醉醫師協(xié)會(huì )體格情況評估(ASA分級)，共分為5級，其中級別越高則麻醉風(fēng)險越大、分值越高。凡達到ASA Ⅲ級以上患者，必須在手術(shù)當日晨會(huì )上通報討論，以確定麻醉方案、明確注意點(diǎn)，否則不予得分。這也能夠督促麻醉醫生更充分地完成麻醉前訪(fǎng)視。
第三，麻醉時(shí)間。麻醉時(shí)間不但決定工作量，而且時(shí)間越長(cháng)，麻醉管理難度加大，因此工作時(shí)間是一項既有質(zhì)也有量的考核指標。加之考慮到醫院當時(shí)手術(shù)臺不足、麻醉科人手不充分，而且工作時(shí)間主動(dòng)權在外科，導致連臺、拖臺、加班手術(shù)較多的現實(shí)情況，凡在正常上班外的非工作時(shí)間段麻醉操作則分值加倍。
第四，手術(shù)麻醉的急緩程度。急診手術(shù)麻醉往往受到時(shí)間限制，不能完全將患者的生理病理狀況(即病理性危險因素)調整到最佳狀態(tài)，致使急診手術(shù)麻醉死亡率為擇期手術(shù)的2?3倍�？梢�(jiàn)急診手術(shù)的麻醉處理對麻醉醫生有更高的要求，故凡急診手術(shù)額外加3分。
第五，麻醉方式。不同的麻醉方式具有不盡相同的風(fēng)險與技術(shù)含量，因此相應分值各有差異。例如，小兒全麻分值高于椎管內麻醉，這也正是考慮到小兒全麻風(fēng)險大且手術(shù)時(shí)間又短，而醫生更愿意選擇成人闌尾炎、剖宮產(chǎn)等手術(shù)的緣故。
第六，緊急氣管插管。手術(shù)室外氣管插管十萬(wàn)緊急與重要，麻醉科接到請求后必須盡最大可能、以最快速度到達現場(chǎng)，緊急氣管插管雖然僅短短幾分鐘，但分值并不亞于一臺大手術(shù)。例如，一位86歲的急性心肌梗死患者在夜間突發(fā)心臟呼吸驟停，插管過(guò)程以30分鐘計算，得23分(年齡5分;ASA V級，7分;急診，3分;時(shí)間，3分;科外緊急氣管插管，5分)，而手術(shù)時(shí)間為1小時(shí)的普通剖宮產(chǎn)只得6分(麻醉方式，3分;時(shí)間，3分)。
第七，特殊操作。包括雙腔氣管插管、有創(chuàng )血壓監測、中心靜脈壓測定、喉罩等，每操作一個(gè)都給予相應分值，目的在于加強監測、提高安全、鼓勵實(shí)施新技術(shù)與新項目。
第八，交班與否。由于麻醉人員不足，加之經(jīng)常連臺、拖臺，為緩解連班或夜班時(shí)段“醫力”不夠，科室鼓勵麻醉不交班。除拖班時(shí)間分值加倍外，倘若交班，除了自己的時(shí)間分屬于自己外，其他分值一律由交接班者平分，即使接班后的麻醉時(shí)間僅有幾分鐘。
第九，麻醉質(zhì)量與服務(wù)。除了由質(zhì)控員進(jìn)行麻醉質(zhì)控評分外，麻醉科還向外科醫生和患者發(fā)放調查表調研麻醉質(zhì)量與服務(wù)的優(yōu)劣，因為他們同樣擁有發(fā)言權。
第十，科室規章制度的執行。由于個(gè)人有了分數，若違反科室制度，如遲到、早退等則可以扣分;再如，麻醉醫生在手術(shù)過(guò)程中的職責之一是嚴密監測和及時(shí)處理患者的異常生命狀況，脫崗與曠工都是違反工作制度，但脫崗造成的后果比曠工要嚴重更多，故脫崗一次扣100分，而曠工扣50分，這就是麻醉科的工作特點(diǎn)。
量化績(jì)效考核收效
興化市人民醫院麻醉科實(shí)施量化考核實(shí)施后，科室成員經(jīng)歷了最初的抵觸與觀(guān)望，但隨著(zhù)指標的動(dòng)態(tài)調整，日趨合理�？苾认嗤瑣徫坏娜藛T績(jì)效工資的金額相差最大的可達到2?3倍，考核結果與個(gè)人年度考核、先進(jìn)評選、外出學(xué)習與進(jìn)修、晉升、發(fā)展掛鉤，以往評選先進(jìn)時(shí)的無(wú)計名投票方式徹底“下崗”，有效提高了科室人員的積極性和工作效率，提高了麻醉質(zhì)量，保證了麻醉安全。
更為關(guān)鍵的是，麻醉科先行的成效，為未來(lái)醫院各科績(jì)效考核的廣泛開(kāi)展帶了個(gè)好頭，也對其他科室確定考核指標產(chǎn)生了示范性影響。自下而上的績(jì)效考核日漸成熟后，醫院自上而下全力推進(jìn)，基于麻醉科自行設計的績(jì)效考核軟件基礎上的全院績(jì)效考核軟件也順利研發(fā)，并嵌入醫院的HIS系統運行，極大方便了全院的績(jì)效管理。
績(jì)效考核方案 篇2
一、總體設計思路
�。ㄒ唬┛己四康�
為了全面并簡(jiǎn)潔地評價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績(jì)貫徹公司發(fā)展戰略結合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)制定本方案
�。ǘ┻m用范圍
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員
�。ㄈ┛己酥笜思翱己酥芷�
針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)將技術(shù)研發(fā)人員的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力考核具體考核周期如下表所示
考核周期分布表
考核指標類(lèi)型工作業(yè)績(jì)工作態(tài)度工作能力
考核周期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度
�。ㄋ模┛己岁P(guān)系
由技術(shù)研發(fā)部門(mén)主管會(huì )同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評小組負責對生產(chǎn)人員的考核
二、考核內容設計
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標
工作業(yè)績(jì)考核表
人員類(lèi)型關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核目標值權重得分
研發(fā)人員新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期實(shí)際開(kāi)發(fā)周期比計劃周期提前天30
技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達到100%25
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100
設計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數少于次15
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到%以上10
技術(shù)人員技術(shù)設計完成及時(shí)率技術(shù)設計完成及時(shí)率達到%以上30
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達到%以上25
技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達到%25
技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度相關(guān)部門(mén)對技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度評價(jià)的評分在分以上10
技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達到100%10
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標
工作態(tài)度考核表
指標名稱(chēng)考核標準總分得分
優(yōu)良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心強烈30有24一般18無(wú)630
工作積極性非常高25很高20一般15無(wú)525
團隊意識強烈25有20一般15無(wú)525
學(xué)習意識強烈20有16一般12無(wú)420
績(jì)效考核方案 篇3
一、考核目的
本方案的制定是為了提升工程預算部工作人員的工作能力和工作水平，不斷提高工程預算準確率，降低工程預算成本。
二、考核范圍
適用于工程預算部經(jīng)理和預算工程師。
三、考核周期
本考核方案適用于對預算經(jīng)理和預算工程師的月度考核。
四、考核內容
預算工程師考核內容如下表所示。
考核項目權重分配項目細化
工作質(zhì)量40%工程預算方案被駁回一次扣5分
工作效率20%工程預算方案每逾期上交一次扣3分
工作成本20%預算費用每超出計劃的1%則加扣1分
工作能力20%在國家權威期刊上每發(fā)表一篇論文加3分
五、考核構成
考核實(shí)行百分制。其中每一考核項的滿(mǎn)分均為100分，在增減相應的獎懲分數后乘以其權重就能得到月度考核總分。
六、考核計算
1.預算工程師評分＝工作質(zhì)量得分×40%+工作效率得分×25%+工作成本得分×20%+工作能力得分×20%
2.經(jīng)理評分＝下屬各預算工程師評分總和/預算工程師數量+總經(jīng)理和副總經(jīng)理印象分+關(guān)鍵員工流動(dòng)控制得分
相關(guān)說(shuō)明
編制人員審核人員批準人員
編制日期審核日期批準日期
績(jì)效考核方案 篇4
一、考核實(shí)施目的：
1、提升物流部管理水平，幫助員工改進(jìn)工作方式，提高工作績(jì)效。
2、有效增加員工之間的合作精神，對員工全面的工作進(jìn)行客觀(guān)了解和公正評價(jià)。
3、作為員工薪資調整、績(jì)效工資發(fā)放、職務(wù)調整的依據。
二、適用范圍：
公司物流部門(mén)全體（大車(chē)）司機人員。
三、考核內容：
1、司機崗位工資制：司機人員工資實(shí)行月薪制，每月工資6500元。
2、司機崗位工作流程標準化，對關(guān)鍵違規項目進(jìn)行處罰。（參見(jiàn)附表1）
1)處罰由車(chē)隊隊長(cháng)或調度提出，由物流經(jīng)理核準執行，書(shū)面通知當事人，當事人接到通知后有5天時(shí)間向物流經(jīng)理提出申訴。
2)對合理處罰的，繼續執行；對錯誤處罰的，將作為隊長(cháng)、調度工作績(jì)效考核依據。
3)所有樂(lè )捐款，作為部門(mén)基金（聚會(huì )、獎勵等）使用，由財務(wù)部暫存。
4)所有罰款金額從工資中扣除或要求執行額外的經(jīng)濟賠償。
5)所有處罰均由車(chē)隊隊長(cháng)記錄在員工檔案，詳細記錄違規過(guò)程和處罰結果，作為績(jì)效考核的參考依據。
3、實(shí)施司機績(jì)效考評：（見(jiàn)附表2）
1)每季度考評一次，物流部調度、車(chē)隊隊長(cháng)分別考評，計算平均分；
2)季末評分前3名（含并列）者，每人獎勵800元。
3)季末評分后5名（含并列）者，每人樂(lè )捐300元。
4)連續4個(gè)季度排名前2名者，獎勵1000元，并可晉升為副隊長(cháng)。
5)連續2個(gè)季度排名后3名者，公司有權給以辭退處理。
4、設立多項獎勵條例，對表現優(yōu)異的司機人員進(jìn)行表彰和激勵。（附表3。）
1)所有獎勵均需由車(chē)隊隊長(cháng)提出，經(jīng)物流經(jīng)理審批后上報總經(jīng)理批準執行。
2)除工齡工資外所有獎勵均會(huì )議宣布，張榜公示，現金形式兌現。
3)所有獎勵均記錄進(jìn)司機個(gè)人檔案，作為崗位晉升的評判依據。
績(jì)效考核方案 篇5
一、總則：
為體現XX超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實(shí)干精神”的行為準則，激勵員工積極自主獨立地工作，創(chuàng )造XX公司發(fā)展的高效率，特制定此制度。
二、考核目的
1、為公司薪酬調整、評優(yōu)、崗位調整、合同續簽、終止、解除、辭退等提供信息依據；
2、提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。
三、考核的原則：公平、公正、結果為導向
四、考核分類(lèi)及適用范圍：
1、根據部門(mén)工作性質(zhì)和任務(wù)，把考核部門(mén)分為一線(xiàn)部門(mén)和二線(xiàn)部門(mén)：
一線(xiàn)部門(mén)：公司營(yíng)運部、采購部、各門(mén)店
二線(xiàn)部門(mén)：除營(yíng)運部、采購部之外的公司各職能部門(mén)
2、本績(jì)效考核方案主要針對總部全體人員及門(mén)店主管及以上人員。
五、考核周期說(shuō)明：
1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。
2、月周期考核以銷(xiāo)售和毛利為指標，根據所屬一線(xiàn)和二線(xiàn)部門(mén)，權重比例有所不同。
3、年度考核以銷(xiāo)售、毛利、利潤為指標，綜合全年任務(wù)完成情況，實(shí)行年終核算，發(fā)放相應比例的考核獎金。
六、考核指標權重比例：
1、二線(xiàn)部門(mén)：發(fā)展部、信息部、財務(wù)部、行政部、人力資源部（見(jiàn)附表1）
2、二線(xiàn)部門(mén)：配送中心（見(jiàn)附表2）
3、一線(xiàn)部門(mén)：營(yíng)運部（見(jiàn)附表3）
4、一線(xiàn)部門(mén)：采購部（見(jiàn)附表4）
七、考核程序：
1、新一年度公司總體經(jīng)營(yíng)指標確定后，公司總經(jīng)理與各部門(mén)總監簽訂目標責任書(shū)，總監與處長(cháng)簽訂目標責任書(shū)，營(yíng)運總監與各門(mén)店簽訂目標責任書(shū)。
2、營(yíng)運總監根據公司全年經(jīng)營(yíng)指標，將任務(wù)指標分解到各門(mén)店，作為各門(mén)店考核的依據。
3、公司各職能部門(mén)包括配送中心以全公司當月指標完成情況為依據進(jìn)行考核。營(yíng)運部及配送中心具體考核方案見(jiàn)下文。
4、考核工資作為工資的一部分，在每月工資中予以體現。
5、財務(wù)部每月1日前將當月相關(guān)考核數據發(fā)至人力資源處。
6、人力資源部根據各指標完成情況及權重比例，核算出考核分數，計發(fā)相應工資。
7、員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核。
8、考核原始資料由人事部門(mén)存檔管理、待查，存檔期為1年；
八、獎勵辦法
1、公司實(shí)行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個(gè)月的工資額為獎金基數：
�、偃缛赇N(xiāo)售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個(gè)月工資。
�、谌缛赇N(xiāo)售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一個(gè)月工資為基數，獎勵實(shí)際完成百分比。
�、廴舻陀�85%，不予獎勵。
2、如公司全年銷(xiāo)售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例為100%以上，實(shí)行加速度獎勵，即除獎勵每人一個(gè)月工資外，按超過(guò)部分的百分比，進(jìn)行雙倍獎勵。
九、公司營(yíng)運部績(jì)效考核實(shí)施辦法
1、月度考核實(shí)施辦法
1）考核范圍：
營(yíng)運部：總監、處長(cháng)、門(mén)店督導、營(yíng)運主管
各門(mén)店：店長(cháng)、各部門(mén)主管
考核辦法
營(yíng)運總監、營(yíng)運部處長(cháng)、營(yíng)運部主管以公司綜合指標完成情況進(jìn)行考核
營(yíng)運部督導以所管理門(mén)店平均完成指標進(jìn)行考核
各門(mén)店店長(cháng)、店助及主管以本店指標完成情況進(jìn)行考核
2、季度門(mén)店綜合排名實(shí)施辦法
績(jì)效考核方案 篇6
一、總則
�。ㄒ唬榱藢�(shí)現本酒店業(yè)績(jì)攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績(jì)效考評機制，加強部門(mén)之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營(yíng)管理機制，特制定本方案。
�。ǘ┍究�(jì)效考核方案適合本酒店各部門(mén)員工的績(jì)效考核。
二、考核目的
目前績(jì)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節，所謂績(jì)效考核就是對“績(jì)”，“效”的考評，“績(jì)”就是員工業(yè)績(jì)。在酒店管理工作中，績(jì)效考核的重要作用可以從酒店戰略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營(yíng)管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：首先，通過(guò)績(jì)效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實(shí)現酒店經(jīng)營(yíng)戰略調整，并能確保酒店短期目標與長(cháng)期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經(jīng)營(yíng)管理必要的溝通渠道，績(jì)效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門(mén)道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過(guò)績(jì)效考評這一制度的實(shí)施，能夠實(shí)現酒店本身和員工身的綜合績(jì)效考核成績(jì)作為部門(mén)每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門(mén)評選、年終發(fā)放的依據。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績(jì)效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的信息饋作用，以及對各部門(mén)工作的指引作用，績(jì)效考核應遵循以下原則：
一、明確化、公開(kāi)化原則�？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開(kāi)，對酒店各部門(mén)形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
二、客觀(guān)考評原則�？�(jì)效評估過(guò)程中，考評者應對考評對象做出客觀(guān)的評價(jià)，如實(shí)的填寫(xiě)有關(guān)考評資料，不應帶個(gè)人主觀(guān)因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”，使評估建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結果及時(shí)反饋原則。在評估結果出來(lái)后，評估的結果及評語(yǔ)一定要及時(shí)反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時(shí)，還應向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行解釋說(shuō)明，肯定員工的成績(jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內容與標準
�。ㄒ唬┛己藭r(shí)間：1。月度考評：以月份為期限，具體考核工作開(kāi)展時(shí)間為每個(gè)月25日至30日。
2。年度考評：每年12月20—12月25號
�。ǘ└鶕攧�(wù)部對酒店經(jīng)營(yíng)情況核算，對經(jīng)營(yíng)部門(mén)制定經(jīng)營(yíng)指標績(jì)效獎金，后勤部門(mén)按照一定比例提取獎金。
�。ㄈ┪崔D正的員工和管理人員不參與月度績(jì)效考評。
�。ㄋ模┛己藘热菀约皹藴剩�
1。工作態(tài)度（每達標一項給4分，總分20分）
a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真
b工作從不偷賴(lài)、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時(shí)、正確地向上級報告
2�；A能力（每達標一項給3分，總分15分）
a精通職務(wù)內容，具備處理事務(wù)的力
b掌握個(gè)人工作重點(diǎn)
c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作
d嚴守報告、聯(lián)絡(luò )、協(xié)商的原則
e在既定
3。業(yè)務(wù)水平（每達標一項給4分，總分20分）
a工作沒(méi)有差錯，且速度快
b處理事物能力卓越，正確
c勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d確實(shí)地做好自己的工作
e可以獨立并正確完成新的工作
4。責任感（每達標一項給3分，總分15分）
a責任感強，確實(shí)完成交付的工作
b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
c努力用心地處理事情，避免過(guò)錯的發(fā)生
d預測過(guò)錯的可預防性，并想出預防的對策
e做事冷靜，絕不感情用事
5。團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）
a與同事配合，和睦地工作
b重視與其他部門(mén)的同事協(xié)調
c在工作上樂(lè )于幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動(dòng)
e有集體榮譽(yù)感
6。自我意識（每達標一項給3分，總分15分）
a審查自己的力，并學(xué)習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能
b以廣闊的眼光來(lái)看自己與公司的未來(lái)
c是否虛心地聽(tīng)取他人建議、意見(jiàn)并可以改正自己的缺點(diǎn)
d表現熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿(mǎn)
e即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案
�。ㄎ澹┛己说燃墑澐郑嚎己私Y果分為ABCD四個(gè)等級
A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
�。┨貏e注意：
1、為鼓勵員工能長(cháng)期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿(mǎn)一年的員工加xx分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分xx0分為限）
2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分xx0分為限）
五、考核程序
�。ㄒ唬┤肆Y源部根據工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。
�。ǘ└鞑块T(mén)成立考評小組（由部門(mén)第一負責人、執行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門(mén)員工進(jìn)行各項考評。
�。ㄈ┎块T(mén)依據考核辦法使用考評標準量化打分。
�。ㄋ模┛己藢ο笞钥偨Y，其他有關(guān)各級主管對下級員工準備考評意見(jiàn)。
�。ㄎ澹﹨R總各項考核分值，該總分在1~xx0分之間，依此劃分ABCD四個(gè)等級，考核表需附有總結性評語(yǔ)一項。
�。┛己私Y果上報人力資源部分存入員工檔案。
�。ㄆ撸┛己酥筮�需征求考核對象的意見(jiàn)。
�。ò耍└鞑块T(mén)向人力資源管理部上交員工績(jì)效考評結果。
�。ň牛└鞑块T(mén)考評小組成員在組織考評時(shí)應嚴格按照本公司的績(jì)效考評容與標準組織考評。
六、績(jì)效考評工作總結與分析
�。ㄒ唬┓治隹荚u結果的客觀(guān)公正性與可信度。
�。ǘ┻M(jìn)一步核查考評結果的.準確性，并及時(shí)向員工公布考評結果。。
�。ㄈ┛偨Y考評過(guò)程中出現的問(wèn)題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。
七、結語(yǔ)
以上績(jì)效考評方案自20xx年1月開(kāi)始實(shí)施，希望各部門(mén)在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時(shí)也望各員工積極配合參與評工作。
一個(gè)公司，一個(gè)團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進(jìn)，希望各部門(mén)員工團結合作，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí)，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好！
績(jì)效考核方案 篇7
a部份:績(jì)效考核
一、考核原則
1、堅持實(shí)事求是的原則：以事實(shí)為依據，嚴禁被考核者或考核者弄虛作假；
2、堅持公平、公正的原則：嚴禁任何人以考核名義壓制不同意見(jiàn)，報復被考核者；
3、堅持以數據說(shuō)話(huà)的原則：被考核者在總結中都應該以企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標為依據，對照目標分析得失，切忌空談；
4、堅持民主、集中相結合的原則：個(gè)人述評與集中述職、分級考核與集中考核相結合。
二、考核時(shí)間
�。�1）、20xx年1月4日—1月8日，為自我評價(jià)及部門(mén)考核時(shí)間段；
�。�2）、20xx年1月9日—1月11日，為集中考評時(shí)間段（考核組全程參與）；
�。�3）20xx年1月12日，為公司部門(mén)經(jīng)理級以上（含區域經(jīng)理）集體述職、評優(yōu)評先、互相測評時(shí)間段；
�。�4）20xx年1月13日—1月15日，為公司領(lǐng)導審批時(shí)間段，由人資部綜合統計交領(lǐng)導審批。
三、考核依據
�。�1）、各相關(guān)管理人員的年度目標責任書(shū)；
�。�2）、各相關(guān)管理人員的崗位職責。
四、考核范圍
�。�1）副總級的考核：由董事長(cháng)另行安排；
�。�2）部門(mén)經(jīng)理（含副經(jīng)理級別）職位考核：分三級考核，即自評~相關(guān)副總級評~績(jì)考委評
�。�3）營(yíng)銷(xiāo)駐外辦事處經(jīng)理及區域經(jīng)理級別職位考核：三級，即自評~部長(cháng)評~副總評
�。�4）部門(mén)主管級：三級，即自評~經(jīng)理評~副總評
�。�5）其他月薪同事：三級，即自評~部門(mén)主管評~部門(mén)經(jīng)理評
五、計分規則
�。�1）部門(mén)經(jīng)理（含副經(jīng)理級別）職位考核：自評（權重30%）~相關(guān)副總級評（權重40%）~績(jì)考委評（權重30%）（績(jì)考委30%權重中含集體述職考評權重10%）
�。�2）營(yíng)銷(xiāo)駐外辦事處經(jīng)理及區域經(jīng)理級別職位考核：三級，自評（權重30%）~部長(cháng)評（權重40%）~副總評（權重30%）
�。�3）部門(mén)主管級別職位考核：三級，自評（權重30%）~經(jīng)理評（權重40%）~副總評（權重30%）
�。�4）其他月薪同事：三級，自評（權重30%）~部門(mén)主管評（權重40%）~部門(mén)經(jīng)理評（權重30%）
六：考核方式
個(gè)人述評與集體述職，分級考核與集中考核相結合，具體辦法如下：
1）填寫(xiě)《公司考核表》進(jìn)行自評分，部門(mén)負責人進(jìn)行逐個(gè)交流，且簽署評價(jià)意見(jiàn)及評分，于20xx年1月8日前報人力資源部；
2）公司考核組將于1月9日—1月11日參與部門(mén)整體業(yè)績(jì)及不足之考核及評分；
3）公司將組織部門(mén)經(jīng)理級以上（含區域經(jīng)理）負責人于1月12日（暫訂）于會(huì )議室召開(kāi)集體述職、民主測評、評優(yōu)評先大會(huì )，會(huì )上將由每位部門(mén)負責人對其他各部門(mén)負責人進(jìn)行評先，評選出先進(jìn)部門(mén)（含車(chē)間）三個(gè)，由人資部收票并統計，提交領(lǐng)導審批，（每個(gè)部門(mén)述評限10分鐘之內）；
4）附件《公司考核表》，請各位及時(shí)下載
七、考核組成員
八：績(jì)效獎金
按薪酬管理辦法執行
b部份：評優(yōu)評先
一、評比內容（建議）
1、先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者評比，以部門(mén)12月底在冊人員為基準，按總人數6%的比例推選；
2、優(yōu)秀導購員的評比，以人力資源部在冊人數為準，由營(yíng)銷(xiāo)中心控制在6%的比例評選；
3、先進(jìn)部門(mén)的評比，限評3個(gè)，由部門(mén)推薦，集體述職互考互評大會(huì )投票審定。
4、先進(jìn)柜組的評比，限評10個(gè)，由營(yíng)銷(xiāo)中心推薦，集體述職互考互評大會(huì )投票審定。
5、先進(jìn)車(chē)間共評3個(gè)，由制造部推薦，集體述職互考互評大會(huì )投票審定。
二、評比條件
1、先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者、優(yōu)秀導購員條件
全年出勤天數不少于288天，無(wú)曠工；
愛(ài)崗敬業(yè)、工作扎實(shí)、完成任務(wù)好；
無(wú)違法違規違紀記錄，遵紀守法好，無(wú)任何事故；
無(wú)質(zhì)量事故，無(wú)重大差錯，完成計劃目標好；
團結友善，熱心公益，群眾基礎好；
服從安排，聽(tīng)從指揮，大局意識好。
2、先進(jìn)部門(mén)條件
�。�1）、創(chuàng )新氛圍濃，全年有突出的創(chuàng )新成果；
�。�2）、團隊建設好，員工素質(zhì)明顯提升，團結友善，團隊和諧；
�。�3）、遵紀守法好，全年無(wú)任何重大違法違紀事件；
�。�4）、任務(wù)完成好，各項經(jīng)濟指標均完成公司年度計劃；
�。�5）、辦事不推諉、不拖拉，大局意識強，部門(mén)間工作配合到位；
�。�6）、領(lǐng)導作用好，能以身作則當表率，得到員工和其他部門(mén)好評。
3、先進(jìn)柜組條件
完成了年度銷(xiāo)售第一目標以上；
評為所在商場(chǎng)的優(yōu)勝柜組；
遵紀守法，全年無(wú)重大違法、違規事件，未發(fā)生安全事故；
團隊建設好，學(xué)習氛圍濃，員工素質(zhì)高；
新品銷(xiāo)售率高，在同行中名列前茅；
協(xié)作意識強，服從人員、貨品調度；
服務(wù)質(zhì)量高，產(chǎn)品陳列好，顧客重大抱怨為零。
4、先進(jìn)車(chē)間條件
�。�1）、團隊精神強，團隊成員合作意識好，學(xué)習氛圍濃，無(wú)任何糾紛；
�。�2）、任務(wù)完成好，目標任務(wù)全面完成，精益生產(chǎn)準時(shí)交貨；
�。�3）、產(chǎn)品質(zhì)量?jì)?yōu)，各項質(zhì)量指標達到公司質(zhì)量目標，無(wú)重大投訴；
�。�4）、遵紀守法好，全年無(wú)任何違法違規記錄，無(wú)任何重大事故；
�。�5）、現場(chǎng)管理好，設備保養好，在制品、材料管理有序，工場(chǎng)整潔。
三、評比要求
1、評比名額從嚴控制，對于條件不符的項目絕不湊數，寧缺毋濫；
2、各部門(mén)推薦名單應于20xx年1月15日前報人力資源部；
3、凡未按規定時(shí)間申報評選結果的，逾期視為“棄權”，凡不能及時(shí)報送部門(mén)總結材料的，將作為部門(mén)負責人不能及時(shí)完成任務(wù)項進(jìn)入年度考評項，并取消部門(mén)評優(yōu)資格。
資訊提供：人資部
績(jì)效考核方案 篇8
根據縣教育局的安排，我�？�(jì)效考核同年終考核一并進(jìn)行。統一定于8月18日————8月23日進(jìn)行考核。
績(jì)效考核領(lǐng)導組：
組長(cháng)：趙立新（石匣學(xué)校校長(cháng)）
副組長(cháng)：程玉明（石匣學(xué)校黨支部書(shū)記）
巨秀明（石匣學(xué)校副校長(cháng)）
組員：趙海平（石匣學(xué)�？倓�(wù)主任）
秦俊如（石匣學(xué)校政教主任）
績(jì)效考核說(shuō)明：
1、為實(shí)現公平合理的原則，本學(xué)年績(jì)效考核分三塊進(jìn)行：
�。ㄒ唬┲袑宇I(lǐng)導
�。ǘ┲袑W(xué)教師
�。ㄈ┬W(xué)教師（含保育教師）。
2、因特崗教師教師績(jì)效工資不進(jìn)財政專(zhuān)戶(hù)，無(wú)法同其他教師一起進(jìn)個(gè)人專(zhuān)戶(hù)，故本學(xué)年中學(xué)教師績(jì)效考核分二塊進(jìn)行：
�。ㄒ唬┨貚徑處�
�。ǘ┰诰幗處�。
3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核，不再享受領(lǐng)導補貼，可相當于一個(gè)教研組長(cháng)，享受教研組長(cháng)補貼。
4、中學(xué)教導員在中學(xué)在編教師組考核，以教學(xué)成績(jì)同教師排隊，不再享受教導員補貼。
5、寒暑假期、星期日，學(xué)校臨時(shí)安排值班護校補貼不再納入績(jì)效考核，所需補貼由學(xué)校預算外資金發(fā)放。
6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無(wú)獎金，故本學(xué)年年終獎金各歸本人。
7、因本學(xué)年上班時(shí)間為9個(gè)月，故本學(xué)年考核績(jì)效以9個(gè)月計算，本年2、7、8月按職稱(chēng)歸入本人。
8、其余績(jì)效考核嚴格按照學(xué)年初制定的《石匣學(xué)校教師績(jì)效工資考核分配實(shí)施方案（修改稿）》執行。
績(jì)效考核方案 篇9
為了保證公司在銷(xiāo)售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷(xiāo)售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時(shí)為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng )造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。
一、薪酬體系：
1、薪酬組成結構：
1.1基本工資+補貼+銷(xiāo)售獎金;
1.2本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼;
1.3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理;企業(yè)方面讓員工有實(shí)現價(jià)值的機會(huì );關(guān)懷員工個(gè)人生活，有公司如家感覺(jué)。
2、基本工資標準：
一級置業(yè)顧問(wèn)：800元/月
二級置業(yè)顧問(wèn)：650元/月
三級置業(yè)顧問(wèn)：500元/月
四級置業(yè)顧問(wèn)：400元/月
實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)：350元/月
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月
醫療保險補貼：20元/月
養老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
二、銷(xiāo)售獎金組成及標準
銷(xiāo)售人員獎金的計算：
銷(xiāo)售人員獎金實(shí)發(fā)額=個(gè)人獎金應發(fā)總額x業(yè)績(jì)提成比例
1.個(gè)人獎金應發(fā)總額=銷(xiāo)售數量獎十銷(xiāo)售價(jià)格獎十提前收款獎
(1)銷(xiāo)售數量獎
銷(xiāo)售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標的，按100元/m’支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按120元/m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)1%發(fā)放獎金。
(2)銷(xiāo)售價(jià)格獎
銷(xiāo)售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的50%計提獎金。
(3)提前收款獎
銷(xiāo)售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。
2、業(yè)績(jì)提成標準
�、偻瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售任務(wù)100%以上的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的110%支付。
�、谕瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的90%以上不到100%的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的100%支付。
�、弁瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的70%以上不到90%的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的80%支付。
�、芡瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)不足70%的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的60%支付。
三、關(guān)于晉級標準
1.升降級標準：
1.1置業(yè)顧問(wèn)新進(jìn)入公司一律按實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)，工作滿(mǎn)一個(gè)月后可轉為四級置業(yè)顧問(wèn)，工作滿(mǎn)三個(gè)月(不含實(shí)習期)，可參加三級置業(yè)顧問(wèn)評定;工作滿(mǎn)六個(gè)月(不含實(shí)習期)，可參加二級置業(yè)顧問(wèn)評定;工作滿(mǎn)八個(gè)月(不含實(shí)習期)，可參加一級置業(yè)顧問(wèn)評定。
實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)一月
四級置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)三月
三級置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)六月
二級置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)八月
一級置業(yè)顧問(wèn)
四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個(gè)人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷(xiāo)售結束前離職的員工。
3、累計曠工達七天或連續事假二周的員工。
4、在工作中有嚴重過(guò)失，過(guò)公司造成一定的不良影響的員工。
四、員工薪酬管理細節參照公司員工手冊。
五、本草案執行時(shí)間從公司修訂之日起開(kāi)始。
績(jì)效考核方案 篇10
一、考核辦法
護士績(jì)效考核總分為100分，其中包括科護士長(cháng)對護士的綜合考評、護理部專(zhuān)項考核、住院患者滿(mǎn)意度、加分/減分項目等。
1、護士長(cháng)考核(滿(mǎn)分100分，占績(jì)效總分30%)：各科室建立護理人員工作考核記錄本，科護士長(cháng)每月對本科室護理人員的工作進(jìn)行考核評價(jià)一次�？己藘热萦兴枷肫返�、工作責任心、業(yè)務(wù)能力、 工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
2、護理部專(zhuān)項考核(滿(mǎn)分100分，占績(jì)效總分30%)：護理部每月組織專(zhuān)項檢查一次，檢查內容有：臨床基礎護理服務(wù)質(zhì)量等。
3、住院患者滿(mǎn)意調查(滿(mǎn)分100分，占績(jì)效總分40%)
護理部每月對住院患者發(fā)放滿(mǎn)意調查表。
4、加分項目
(1)獲得患者口頭或書(shū)面表?yè)P者當月加10分
(2)發(fā)表論文者予當月加10分。
(3)三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當月加5分。
(4)參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習一次加0.5分。
5、扣分項目
(1)發(fā)生差錯或被患者投訴，當月扣10分。
(2)三基理論或技術(shù)操作考試不合格當月扣5分。
護理部根據每月考評情況，年終進(jìn)行總評，并作為評優(yōu)及年終獎金發(fā)放依據。
護士個(gè)人績(jì)效總分=護士長(cháng)考核分×30%+護理部考核分×30%+科室患者滿(mǎn)意分×40%+個(gè)人加分/減分。
二、考核測評要求
各科室要高度重視考核工作，護士長(cháng)要做到注重實(shí)績(jì)、客觀(guān)公正、實(shí)事求是，給每一位護理人員進(jìn)行公正的評價(jià)。
三、考核測評內容：
(一) 護士長(cháng)對護士考核內容包括：
�、俟ぷ魍瓿汕闆r(10分)
�、跇I(yè)務(wù)能力(10分)
�、酃ぷ餍�(10分)
�、芄ぷ髻|(zhì)量(10分)
�、輨趧�(dòng)紀律(10分)
�、薰ぷ鲬B(tài)度(10分)
�、叱銮诼�(10分)
�、鄨F結協(xié)作(10分)
�、岚l(fā)生差錯事故(10分)
�、夥⻊�(wù)態(tài)度(10分)
以上滿(mǎn)分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優(yōu)秀占科室護士總數30%，良好占科室護士總數50%，一般占科室護士總數20%。
(二)護理部組織專(zhuān)項考核內容包括：
1、檢查患者基礎護理質(zhì)量，滿(mǎn)分100分，合格分為90分，合格率100%。一例不合格扣責任護士2分。
2、護士對患者基礎護理落實(shí)分值，滿(mǎn)分100分，按分級護理要求對患者給予基礎護理和生活護理。不按要求落實(shí)的一例扣2分。
四、護理人員職稱(chēng)系數
中級為1.4，護師為1.2，護士為1.0，見(jiàn)習期護士為0.8。
五、護理人員崗位系數
病房崗位：參加夜班系數為1.5，不參加夜班為1.4。
急診科崗位：1.4。
輸液室崗位：1.2。
防�？�、供應室崗位為1.1。
門(mén)診部崗位：系數為1.0。
六、護理人員獎金組成
個(gè)人績(jì)效考核總分%×職稱(chēng)系數×崗位系數×獎金基數=該護士的獎金數。
附件：1、《護士工作考核評分表》
2、《基礎護理質(zhì)量檢查評分表》
3、《護士績(jì)效考核匯總表》
護理部
二OXX年十月二十九日
【有關(guān)績(jì)效考核方案錦集十篇】相關(guān)文章：
精選績(jì)效考核方案錦集十篇07-28
【精選】績(jì)效考核方案錦集十篇05-01
【精選】績(jì)效考核方案模板錦集十篇04-27