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績(jì)效考核方案

時(shí)間:2021-05-01 15:19:52 績(jì)效考核 我要投稿

【精選】績(jì)效考核方案錦集十篇

  為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展,就不得不需要事先制定方案,方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書(shū)面計劃。那要怎么制定科學(xué)的方案呢?下面是小編整理的績(jì)效考核方案10篇,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。

【精選】績(jì)效考核方案錦集十篇

績(jì)效考核方案 篇1

  本公司實(shí)行“內企業(yè)家”式的項目管理模式,項目被正式立項后,公司將與項目經(jīng)理簽訂《項目管理目標責任書(shū)》。

  所謂“內企業(yè)家”式項目管理模式,即各項目經(jīng)理相當于一個(gè)內部企業(yè)的負責人,具有相對獨立的自主權,項目經(jīng)理統管項目的人、財、物各類(lèi)資源,與公司公擔風(fēng)險,共享項目創(chuàng )造的效益。為此,特制定本《項目經(jīng)理績(jì)效考核辦法》,從發(fā)布之日起執行。

  一、公司給予項目經(jīng)理的條件

  公司研發(fā)人員可向公司提交立項建議書(shū),對項目目標,投入資源需求、所需待遇、創(chuàng )造價(jià)值量等指標進(jìn)行科學(xué)的、清晰的描述。立項建議書(shū)通過(guò)公司評審,立項申請人即成為項目經(jīng)理,公司按評審通過(guò)的立項建議書(shū)為項目團隊提供所需條件,包括:人員、材料、設備、資金等。

  由公司指定立項的按公司相關(guān)規定辦理。項目經(jīng)理的考核仍然按照本辦法執行。

  為控制項目進(jìn)展,確保項目按照計劃完成,在《項目管理目標責任書(shū)》中須詳細說(shuō)明項目實(shí)施計劃,詳細列明項目各階段的時(shí)間、人員安排和費用預算等指標。公司根據《項目管理目標責任書(shū)》對項目經(jīng)理進(jìn)行考核。

  二、項目經(jīng)理的薪酬發(fā)放

  項目經(jīng)理的月收入模式為:“保底工資(40%月薪)+績(jì)效工資(60%月薪)+獎罰額”。企業(yè)績(jì)效考核管理辦法其中,績(jì)效工資作為項目風(fēng)險金暫扣抵押,待項目完成時(shí)根據考核結果發(fā)放。

  三、項目經(jīng)理的權限與責任

  項目經(jīng)理須按照評審通過(guò)后的立項建議書(shū)中的約定,負責項目的組織及實(shí)施,須充分利用和保管公司分配的資源,就項目進(jìn)展情況及時(shí)溝通、匯報,確保項目保質(zhì)保量按時(shí)完成。

  1.權限

  (1)項目經(jīng)理具有相對獨立的自主權,統管項目所需的人、財、物各類(lèi)資源。

  (2)項目經(jīng)理需要對項目進(jìn)展、費用預算、人員等進(jìn)行管控,并對結果負責。

  (3)任用、考核項目團隊成員,有權決定其工資分配及獎懲情況。

  (4)公司法定代表人授予的其他管理權力。

  2.責任

  (1)認真履行與公司簽訂的《項目管理目標責任書(shū)》,實(shí)現項目工期、質(zhì)量、經(jīng)濟效益等責任目標。

  (2)風(fēng)險管理,對項目各階段可能出現的風(fēng)險進(jìn)行評估,并制定應對方案。

  (3)認真做好項目成本預算、成本控制及成本核算工作,定期和不定期地開(kāi)展項目進(jìn)展分析,努力提高項目的經(jīng)濟效益。

  (4)團隊組織管理,進(jìn)一步明確項目團隊成員的崗位職責和任職標準,建立精干、高效的項目團隊,實(shí)施績(jì)效管理,做到明確責任、分工負責、認真履行、互相配合。

  (5)按照《項目管理目標責任書(shū)》的指標,控制項目的成本。

  (6)其他雙方約定的事項。

  四、考核的主要內容

  1.項目完成時(shí)的關(guān)鍵績(jì)效指標

  該項目的成本管理(有無(wú)超過(guò)預算)

  該項目的時(shí)間管理(有無(wú)按時(shí)完成)

  該項目的質(zhì)量管理(通過(guò)驗收交付)

  客戶(hù)滿(mǎn)意(客戶(hù)滿(mǎn)意度調查)

  2.項目執行中的月度考核指標

  項目的執行有一個(gè)時(shí)間周期,很多項目在三個(gè)月到半年,有些項目在半年到一年,甚至更長(cháng)。為了確保項目最終目標的達成,按照項目管理的過(guò)程控制思路,必須對項目進(jìn)行過(guò)程管理和相應的過(guò)程考核。

  該項目當月發(fā)生的費用(計劃與實(shí)際進(jìn)行比較)

  該項目當月的進(jìn)度指標(項目里程碑)

  該項目完工所需費用估算(決定項目費用是否需要變更)

  五、考核辦法

  1.考核實(shí)施部門(mén)

  項目經(jīng)理的考核由公司總經(jīng)理牽頭,質(zhì)控部、人力資源部、財務(wù)部、商務(wù)部門(mén)等部門(mén)參與,按月對項目經(jīng)理進(jìn)行考核。

  2.考核實(shí)施

  考核辦法以項目例行檢查和項目階段性考核相結合的方式對項目經(jīng)理進(jìn)行考核評定。

  (1)項目例行檢查:由質(zhì)控部每月組織相關(guān)專(zhuān)業(yè)人員對項目進(jìn)展進(jìn)行例行檢查,例行檢查的目的是了解項目經(jīng)理的日常管理情況,保證項目處于受控狀態(tài)。

  (2)項目階段性考核:采用月度考核、季度考核、年度總評相結合的方式,由質(zhì)控部牽頭,組織相關(guān)部門(mén),從項目進(jìn)度、項目質(zhì)量、項目投資控制和管理等方面對項目經(jīng)理進(jìn)行全面檢查和考核,考核采用綜合考評和單項考評相結合的綜合評分制。

  六、其他獎懲規定

  1.公司將根據考核結果,對項目績(jì)效顯著(zhù)的事項,給予獎勵:

  (1)榮獲國家、省市科技獎項的,獎勵1萬(wàn)~10萬(wàn)元。

  (2)項目成功并實(shí)現銷(xiāo)售,從項目完成起連續12個(gè)月為公司創(chuàng )造的純利的30%獎勵給項目經(jīng)理及其團隊。

  2.公司將根據考核結果,對項目經(jīng)理出現的下列問(wèn)題,給予處罰:

  (1)未按照公司管理規定,及時(shí)準確上報各類(lèi)報表及管理信息,經(jīng)相關(guān)部門(mén)查實(shí),給予項目經(jīng)理100~300元/次項處罰。

  (2)影響其他部門(mén)和項目組的工作被投訴的,每次給予項目經(jīng)理200元的處罰;

  (3)月度考核總分為末位的或一個(gè)季度內被兩次月度考核不達標的,扣除一個(gè)月的績(jì)效工資。

  (4)項目團隊之一個(gè)成員月度考核不達標的,項目經(jīng)理承擔連帶責任,績(jì)效工資扣除30%,并依此類(lèi)推。

  (5)出現突發(fā)事件,項目經(jīng)理未能及時(shí)果斷處理,造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤,嚴重損害公司聲譽(yù)或造成公司巨大經(jīng)濟損失的,公司將視情節輕重一次性給予項目經(jīng)理經(jīng)濟處罰,具體數額根據實(shí)際情況決定。

  七、相關(guān)事項說(shuō)明

  公司根據經(jīng)營(yíng)條件的變化,在征得項目經(jīng)理本人同意的基礎上,可以對《項目管理目標責任書(shū)》進(jìn)行調整。

  遇到特殊情況致使項目無(wú)法達成時(shí),則由公司與項目經(jīng)理共同協(xié)商處理。

績(jì)效考核方案 篇2

  1、年底雙薪制:只要員工仍然在崗,無(wú)論公司的業(yè)績(jì)以及其個(gè)人的表現如何,都能享受到這種年終福利。發(fā)放規則是全員一致的,是公開(kāi)透明的,每個(gè)人的基本工資水平?jīng)Q定了其最終能拿到的具體數額。一般為多發(fā)1—2個(gè)月的薪水,即每年拿到13個(gè)月或14個(gè)月的薪水。但也有些效益較好的企業(yè)會(huì )發(fā)放15個(gè)月甚至16個(gè)月的薪水。

  民營(yíng)企業(yè)較少采用這種模式,即使有,一般也只針對企業(yè)關(guān)鍵的員工。這種模式激勵意義不大,企業(yè)采用這種發(fā)放年終獎的方式,更多的是出于關(guān)懷的角度。

  2、績(jì)效考核:指根據個(gè)人年度績(jì)效評估結果以及公司的業(yè)績(jì)結果,來(lái)發(fā)放的績(jì)效獎金。大部分公司的績(jì)效考核規則都是公開(kāi)的,許多都會(huì )通過(guò)績(jì)效合同,與員工進(jìn)行事先的明確約定,根據年終業(yè)績(jì)的完成情況進(jìn)行打分,不同的分值對應不同的績(jì)效獎金系數。企業(yè)常用的績(jì)效考核方式有目標管理法、計分法(KPI)等。

  通過(guò)績(jì)效考核的方式頒發(fā)年終獎金已經(jīng)成為趨勢,因為將目標與獎金掛鉤,既幫助企業(yè)實(shí)現了短期目標,體現了公司的價(jià)值觀(guān),也有效地減少了企業(yè)成本的壓力。同時(shí),由于績(jì)效考核方式是公開(kāi)、公平、透明的,也有利于激勵員工的積極性。

  3、隱性紅包:有些企業(yè)可能在雙薪之外,再對一些關(guān)鍵崗位的員工給出紅包;還有一些企業(yè)則沒(méi)有固定年終獎發(fā)放模式,由老板決定給出數量不一的紅包。一般紅包的數額都是隱秘的,能否拿到紅包、紅包數額的多少可能取決于老板對員工的印象、工作成績(jì)、資歷等多種因素,具有不確定性。這種模式可能更多的是在民企采用。

績(jì)效考核方案 篇3

  一、考核目的

  基于以下三個(gè)目的,定期對產(chǎn)品經(jīng)理實(shí)施績(jì)效考核。

  1.產(chǎn)品經(jīng)理的業(yè)績(jì)情況、工作能力、工作態(tài)度的評定。

  2.產(chǎn)品經(jīng)理動(dòng)態(tài)工資的發(fā)放。

  3.產(chǎn)品經(jīng)理的晉升或降職、提薪或降薪。

  二、考核主管人員與考核對象

  1.考核主管人員為人力資源總監、產(chǎn)品管理部主管副總。

  2.考核對象為產(chǎn)品經(jīng)理。

  三、考核周期及具體時(shí)間

  1.上半年績(jì)效考核,具體時(shí)間為7月1日至7月15日。

  2.下半年績(jì)效考核,具體時(shí)間為第二年度的1月1日至1月15日。

  四、考核指標設置

  根據產(chǎn)品經(jīng)理的工作職責,核查其年初與公司簽訂的經(jīng)濟責任書(shū)的達成情況,設置相應的考核指標。具體考核指標如下表所示。

  產(chǎn)品經(jīng)理績(jì)效考核量表

  考核對象:產(chǎn)品經(jīng)理考核周期:年月日~年月日

  考核項目定量指標權重指標值考核得分加權得分

  工作業(yè)績(jì)新產(chǎn)品利潤貢獻率(A)15%

  產(chǎn)品品牌知名度(B)15%

  新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期(C)15%

  考核項目定性指標權重自評得分考評得分加權得分

  公司不同產(chǎn)品線(xiàn)的產(chǎn)品規劃產(chǎn)品市場(chǎng)的調查與研究8%

  新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)需求的準確性10%

  產(chǎn)品結構的合理性8%

  產(chǎn)品計劃的明確性8%

  產(chǎn)品價(jià)格政策的制定及調整價(jià)格政策的合理性和明確性8%

  價(jià)格政策調整的及時(shí)性8%

  部門(mén)管理部門(mén)內部人員管理情況5%

  綜合得分

  重要記錄期初備注期末說(shuō)明人力資源部審核

  被考核人:

  簽名:日期:被考核人:

  簽名:日期:

  簽名:

  日期:

  考核人:

  簽名:日期:考核人:

  簽名:日期:

  注:定量指標按指標值與目標值的差距進(jìn)行打分;定性指標的評分標準則詳見(jiàn)“產(chǎn)品經(jīng)理績(jì)效考核指標等級定義表”中的規定。

  產(chǎn)品經(jīng)理績(jì)效考核定性指標等級定義表

  指標等級評分標準

  產(chǎn)品市場(chǎng)的調查與研究<6分能夠收集并研究行業(yè)、用戶(hù)、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場(chǎng)信息,但分析報告內容空泛,分析結果不能夠對公司產(chǎn)品規劃決策提供支持

  6分能夠收集并研究行業(yè)、用戶(hù)、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場(chǎng)信息,分析報告內容缺乏針對性,分析結果不能夠對公司產(chǎn)品規劃決策提供應有的支持

  7分及時(shí)收集并研究行業(yè)、用戶(hù)、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場(chǎng)信息,能夠對客戶(hù)和市場(chǎng)需求提出分析,分析結果可對公司產(chǎn)品規劃決策提供一般性的支持

  8分及時(shí)收集并研究行業(yè)、用戶(hù)、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場(chǎng)信息,能夠對客戶(hù)和市場(chǎng)需求提出分析,分析結果能夠對公司產(chǎn)品規劃決策提供支持

  9分及時(shí)收集并研究行業(yè)、用戶(hù)、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場(chǎng)信息,分析報告的內容具有針對性,分析結果能夠對公司產(chǎn)品規劃決策提供支持

  10分及時(shí)充分收集并研究行業(yè)、用戶(hù)、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場(chǎng)信息,分析報告內容充實(shí)、合理、針對性強,對產(chǎn)品規劃決策具有強有力的支持

  新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)需求準確性<6分根據調研結果,向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內容模糊,過(guò)程改動(dòng)頻繁

  6分根據調研結果,向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內容明確,過(guò)程改動(dòng)較多

  7分根據調研結果,向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內容明確清晰,但過(guò)程改動(dòng)較多

  8分根據調研結果,向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內容明確清晰,過(guò)程改動(dòng)較少

  9分根據調研結果,向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內容明確清晰,過(guò)程改動(dòng)少,對現有產(chǎn)品和新產(chǎn)品的設計缺陷能夠提出改進(jìn)意見(jiàn)(事后證實(shí)部分合理)

  10分根據調研結果,向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內容明確清晰,過(guò)程改動(dòng)很少,對現有產(chǎn)品和新產(chǎn)品的設計缺陷能夠提出改進(jìn)意見(jiàn)(事后證實(shí)合理)

  產(chǎn)品結構的合理性<6分不同產(chǎn)品線(xiàn)的發(fā)展戰略、具體策略和實(shí)施步驟有重大缺陷

  6分不同產(chǎn)品線(xiàn)的發(fā)展戰略、具體策略和實(shí)施步驟不能有效兼顧市場(chǎng)變化和公司戰略

  7分不同產(chǎn)品線(xiàn)的發(fā)展戰略、具體策略和實(shí)施步驟基本兼顧市場(chǎng)變化和公司戰略

  8分不同產(chǎn)品線(xiàn)的發(fā)展戰略、具體策略和實(shí)施步驟基本能兼顧市場(chǎng)變化和公司戰略,但反應滯后

  9分不同產(chǎn)品線(xiàn)的發(fā)展戰略、具體策略和實(shí)施步驟能及時(shí)兼顧市場(chǎng)變化和公司戰略

  10分不同產(chǎn)品線(xiàn)的發(fā)展戰略、具體策略和實(shí)施步驟能及時(shí)有效地兼顧市場(chǎng)變化和公司戰略,反應也較快

  產(chǎn)品計劃的明確性<6分不能平衡市場(chǎng)需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系,產(chǎn)品的月度滾動(dòng)計劃和年度規劃很差

  6分能平衡市場(chǎng)需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系,產(chǎn)品的月度滾動(dòng)計劃和年度規劃欠佳

  7分能及時(shí)平衡市場(chǎng)需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系,產(chǎn)品的月度滾動(dòng)計劃和年度規劃欠佳

  8分能及時(shí)平衡市場(chǎng)需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系,產(chǎn)品的月度滾動(dòng)計劃和年度規劃合理

  9分能及時(shí)平衡市場(chǎng)需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系,產(chǎn)品的月度滾動(dòng)計劃和年度規劃合理,能夠減少相關(guān)費用(相對往年同期)

  10分能準確及時(shí)地平衡市場(chǎng)需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系,產(chǎn)品的月度滾動(dòng)計劃和年度規劃合理有效,明顯減少相關(guān)費用,對公司獲得利潤方面貢獻顯著(zhù)(相對往年同期)

  價(jià)格政策合理性和明確性<6分財務(wù)與市場(chǎng)數據不準確,計算結果脫離實(shí)際,不可執行

  6分財務(wù)與市場(chǎng)數據準確,計算結果合理性欠佳,執行有難度

  7分財務(wù)與市場(chǎng)數據準確,計算合理,易于執行

  8分財務(wù)與市場(chǎng)數據準確,計算合理,針對性強,易于執行

  9分財務(wù)與市場(chǎng)數據準確,計算合理,明確針對競爭對手的價(jià)格政策,易于執行

  10分財務(wù)與市場(chǎng)數據準確,計算合理,針對性很強,符合公司戰略,易于執行

  價(jià)格政策調整的及時(shí)性<6分不能及時(shí)調整產(chǎn)品價(jià)格策略(定價(jià)、調整、大單協(xié)作定價(jià)等)

  6分根據產(chǎn)品市場(chǎng)和競爭對手的變化,有時(shí)能調整產(chǎn)品價(jià)格策略(定價(jià)、調整、大單協(xié)作定價(jià)等),但無(wú)目的性

  7分根據產(chǎn)品市場(chǎng)和競爭對手的變化,基本會(huì )平衡公司實(shí)際狀況,有時(shí)能及時(shí)調整產(chǎn)品價(jià)格策略(定價(jià)、調整、大單協(xié)作定價(jià)等),但目的性不明確

  8分根據產(chǎn)品市場(chǎng)和競爭對手的變化,平衡公司實(shí)際狀況,及時(shí)調整產(chǎn)品價(jià)格策略(定價(jià)、調整、大單協(xié)作定價(jià)等),但目的性不明確

  9分根據產(chǎn)品市場(chǎng)和競爭對手的變化,平衡公司實(shí)際狀況,及時(shí)、適時(shí)調整產(chǎn)品價(jià)格策略(定價(jià)、調整、大單協(xié)作定價(jià)等),目的性明確

  10分根據產(chǎn)品市場(chǎng)和競爭對手的變化,平衡公司實(shí)際狀況,及時(shí)、適時(shí)調整產(chǎn)品價(jià)格策略(定價(jià)、調整、大單協(xié)作定價(jià)等),確保銷(xiāo)售目標的實(shí)現和市場(chǎng)競爭地位的確立

  部門(mén)內部人員管理情況<6分對本部門(mén)的人力資源管理不重視,對開(kāi)展績(jì)效考核缺乏應有認識

  6分對本部門(mén)的人力資源管理認識不夠清楚,績(jì)效考核狀況不夠理想

  7分能對下屬工作提供較多指導,定期內部培訓,績(jì)效考核狀況能夠較準確反映實(shí)際

  8分能對下屬工作提供較全面指導,定期內部培訓,績(jì)效考核狀況能夠較準確反映實(shí)際

  9分能對下屬工作提供全面的指導,內部培訓方式靈活,員工對績(jì)效考核狀況基本滿(mǎn)意

  10分能夠極大地促進(jìn)下屬全面發(fā)展,內部培訓方式靈活,員工對績(jì)效考核狀況很滿(mǎn)意

  五、考核的實(shí)施

 、儆晒救肆Y源總監牽頭,人力資源部、財務(wù)部、市場(chǎng)部、銷(xiāo)售部參加,對產(chǎn)品經(jīng)理進(jìn)行目標管理考核,落實(shí)上半年或全年目標執行情況,運用“產(chǎn)品經(jīng)理績(jì)效考核量表”進(jìn)行評分,并進(jìn)行匯總。

 、趯R總的評分結果呈交總裁辦公會(huì )和董事會(huì )審定,確認其結果。

 、郾淮_認的考核結果即為產(chǎn)品經(jīng)理的考核結果,公布于眾。

  六、考核結果及其應用(略)

  相關(guān)說(shuō)明

  編制人員審核人員批準人員

  編制日期審核日期批準日期

績(jì)效考核方案 篇4

  一、指導思想

  為了正確評價(jià)教師的師德表現和工作實(shí)績(jì),激勵先進(jìn)、調動(dòng)教師的積極性、促進(jìn)教師提高師德業(yè)務(wù)素質(zhì),認真履行職責,提高學(xué)校教學(xué)、科研和學(xué)科建設水平,特制定此考核評價(jià)方案。

  二、考核評價(jià)對象 各院系部任課教師。

  三、考核評價(jià)內容

  主要包括師德表現、教學(xué)工作、科研工作、出勤等方面,重點(diǎn)考核教學(xué)工作。

  四、考核評價(jià)原則

  1.堅持全面、公正、公平、公開(kāi)的原則。 2.實(shí)行專(zhuān)家、教師、學(xué)生評價(jià)相結合的原則。 3.堅持遵循特點(diǎn)、分類(lèi)評價(jià)的原則。 4.堅持實(shí)事求是,注重實(shí)績(jì)的原則。

  五、考核評價(jià)等級

  考核結果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職四個(gè)等級。優(yōu)秀占10%左右,當年受處分或者有嚴重教學(xué)事故的教師視情節輕重,可定為基本稱(chēng)職或不稱(chēng)職。

  教師考核評價(jià)標準及計分表

  注:教師“師德表現”的評價(jià)由學(xué)生評價(jià)、專(zhuān)家評價(jià)、教師評價(jià)、三部分構成,分別給予權重系數為0.4、0.4、0.2。

績(jì)效考核方案 篇5

  一、原則

  1、對銷(xiāo)售人員薪酬進(jìn)行考核,前三個(gè)月不考核,自20xx年1月1日起執行考核。

  2、考核參數分為業(yè)績(jì)、費用、綜合考評三項。

  3、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核以客房、會(huì )議、餐飲為主,康體次之。

  4、考核獎勵必須以完成部門(mén)整體考核指標為前提。

  二、銷(xiāo)售人員基本待遇

  享受酒店主管級待遇,基本工資為2xxx元/月-----2xxx元/月,對外(名片)頭銜為銷(xiāo)售經(jīng)理。

  三、考核人員

  銷(xiāo)售經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理

  四、考核內容

  1、業(yè)績(jì)考核

  每人月銷(xiāo)售指標按240萬(wàn)元/10人計為24萬(wàn)元(附銷(xiāo)售指標分解),超出部分按1.5%獎勵。

  個(gè)人業(yè)績(jì)組成:

 。1)銷(xiāo)售員工號下的協(xié)議消費總額,包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個(gè)人下單的零散接待等。

 。2)銷(xiāo)售員發(fā)出的團隊、會(huì )議單消費(100房夜以上較大型會(huì )議消費額按個(gè)人90%與部門(mén)10%劃分)。

 。3)部門(mén)經(jīng)理接洽的會(huì )議按銷(xiāo)售員劃分范圍歸屬給相應銷(xiāo)售人員,按個(gè)人80%與部門(mén)20%劃分。

 。4)銷(xiāo)售員接恰的宴會(huì )、散客餐飲消費。

 。5)應收帳未到帳前不計入個(gè)人銷(xiāo)售額。

 。6)部門(mén)業(yè)績(jì)產(chǎn)生的考核結余后留存為部門(mén)基金。

  2、費用考核(包括交通補貼、招待費、贈券費用等)

 。1)交通補貼:銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按500元/月補貼。

 。2)通訊補貼:銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按350元/月補貼。

 。3)贈券控制:銷(xiāo)售人員為600元/月(按消費額5折計)

 。4)招待控制:有重要客戶(hù)宴請需事先報部門(mén)批準,原則上銷(xiāo)售經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶(hù),每次費用控制600元(按消費額5折計)。

 。5)鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶(hù),將實(shí)惠帶給客戶(hù),多進(jìn)行情感交流,每人每月宴請費用不得低于400元/月(按消費額5折計),不足部分按50%從考核獎勵中扣除。

  3、綜合考評

  部門(mén)完成酒店指標前提下,個(gè)人銷(xiāo)售指標超出部分按1.5%獎勵,綜合考評:

 。1)業(yè)績(jì)獎勵85%

 。2)團隊精神10%

 。3)工作紀律5%

  業(yè)績(jì)由銷(xiāo)售內勤負責統計,團隊精神與工作紀律由部門(mén)經(jīng)理考評。

  五、其它

  1、銷(xiāo)售內勤:享受酒店領(lǐng)班級待遇,基本工資為2xxx元/月,獎勵按銷(xiāo)售人員平均獎的30%發(fā)放。

  2、美工:享受酒店主管級待遇,基本工資為2xxx元/月,工作范圍包括平面設計與制作、活動(dòng)策劃與布置、宴會(huì )/會(huì )議場(chǎng)地布置策劃等。

績(jì)效考核方案 篇6

  一、考核、獎勵原則:

  1、以銷(xiāo)售指標為參考,毛利額指標為基礎,同時(shí)同各項管理指標掛鉤為原則。

  2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進(jìn)行考核。

  3、公司各項與報酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”,指的是上述“固定工資”部分,即原工資標準的60%部分。

  二、考核、獎勵指標:

  1、考核指標分為10項:

 、黉N(xiāo)售額、

 、诿~、

 、哿沅N(xiāo)售、

 、芨邘齑、

 、葚搸齑、

 、迵p耗、

 、呖煽刭M用、

 、嗳斯ふ急、

 、崞渌杖、

 、夥 務(wù)。

  2、獎勵指標分為4項:

  三、工資結構:

  1、總績(jì)效工資=A x 3、毛利績(jì)效工資=毛利額績(jì)效基數x毛利額完成率 其中毛利績(jì)效基數占總績(jì)效基數的40%。

  2、管理績(jì)效工資=管理績(jì)效基數-∑(管理績(jì)效基數 x各項管理指標扣減比率) a)、其中管理績(jì)效基數占銷(xiāo)售績(jì)效基數的60% b)、其它各項績(jì)效管理工資在計算時(shí),都以管理績(jì)效基數為參考值,分別算8次,并最后累加。該項指標只作扣減,下限為全部扣完。

  四、各項考核指標的完成標準:

  1、銷(xiāo)售額:以完成預算銷(xiāo)售額的比例為依據考核。

  b) 銷(xiāo)售完成率折算為:

  該毛利額=銷(xiāo)售-成本-買(mǎi)贈-棄貨-損耗-折扣。

  2、零銷(xiāo)售:

  當月連續四周的零銷(xiāo)售商品SKU數不能超過(guò)本店商品總SKU數的12%, 每超過(guò)1%, 扣管理績(jì)效基數的20%, 上限為管理績(jì)效基數的100%。零銷(xiāo)售商品的SKU數以當月地區運作部的相關(guān)報告數據為準。

  3、負庫存:

  負庫存SKU數應控制在SKU總數的1.5%以?xún)? 每超過(guò)總SKU數的0.3%,扣管理績(jì)效基數的20%, 上限為管理績(jì)效基數的100%。負庫存SKU數的提交標準以數據分析室的標準為準。

  4、高庫存:

  高庫存商品指食品庫存天數在56天以上(含)、非食品庫存天數在105天以上 (含)、除進(jìn)貨在兩周內的新品外的商品,其庫存總額和占總庫存額的比例應 控制在8%之內。每超過(guò)0.5%,扣管理績(jì)效基數的16%, 上限為管理績(jì)效基數的 100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的數據為標準。

  5、損耗:

  門(mén)店損耗為全年銷(xiāo)售的0.27%, 每年考核兩次。 每超過(guò)損耗額的1%, 則 扣減管理績(jì)效基數的20%, 上限為管理績(jì)效基數的100%。

  6、服務(wù):

  以公司總部對服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標準進(jìn)行考核?哿P措施參見(jiàn)公司總部具體規定。

  7、可控費用:

  門(mén)店的可控費用占銷(xiāo)售總額的4.9%, 即全年562萬(wàn), 每超過(guò)1%,則同比扣管理績(jì)效基數的10%, 扣罰最高限為管理績(jì)效基數總額的100%。

  8、其他收入:

  其它收入指:小偷罰款收入、條碼銷(xiāo)售收入、促銷(xiāo)員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入(不包括由采購與供應商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠(chǎng)商贊助收入、場(chǎng)租收入等)。該項收入全年預算40萬(wàn), 各月分別為:

  以上指標每低于10%, 扣管理績(jì)效基數的5%, 上限為管理績(jì)效基數的100%。

  9、人工占比:

  用正式工和小時(shí)工的工資總額占凈銷(xiāo)售的比例進(jìn)行考核。該比例應控制在 1.35%以?xún)。每超過(guò)0.05%,扣管理績(jì)效基數的30%, 上限為管理績(jì)效基數的100%。

  五、獎勵指標的完成標準:

  1、毛利獎:

  分階段計算綜合毛利額的完成情況,超出毛利額預算部分的12%,作為獎勵,統一上報公司審批,由地區總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現。其中店長(cháng)或主持工作的副店長(cháng)分6月和12月兩次考核和兌現;店長(cháng)助理、部門(mén)經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進(jìn)行考核和兌現;其他所有員工以月度為階段進(jìn)行考核和兌現。

  2、最佳服務(wù)獎:

  每季度對各店的服務(wù)考核成績(jì)情況進(jìn)行統計,成績(jì)排名前三名的店,分別給予相應店的店長(cháng)800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。

  3、最佳員工滿(mǎn)意度獎:

  以人事部的員工滿(mǎn)意度調查結果為依據,滿(mǎn)意度最好的前三個(gè)店,分別給予相應店的店長(cháng)1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。

  六、各考核點(diǎn)的考核周期和績(jì)效工資兌現方法:

  1、考核指標的考核周期和績(jì)效工資兌現方法:

  除損耗和可控費用2項指標外,其余8項指標當月考核,當月兌現。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數中全額預提,損耗分別在兩次大盤(pán)月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現。

  2、獎勵指標的兌現方法:

  a) 銷(xiāo)售、毛利超額部分的獎勵,按第六項第1條要求執行。

  b) 對服務(wù)的獎勵分季度兌現。

  c) 其它獎勵項原則上年底兌現。

  d) 地區總經(jīng)理可根據整體情況進(jìn)行調節,決定是否調節獎金發(fā)放頻次。

  七、舉例:

  例如某月完成:銷(xiāo)售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷(xiāo)售占13%、負庫存 1.4%、高庫存7.3%、未作盤(pán)點(diǎn),所以沒(méi)有損耗值、可控費用未到考核期、其他 收入比預算低一個(gè)百分點(diǎn)、服務(wù)達到標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法 為:

  1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。

  2、總績(jì)效基數=A x銷(xiāo)售完成率=400x100%=400元

  3、毛利績(jì)效基數=總績(jì)效的40%=400x40%=160元

  4、毛利績(jì)效工資=毛利績(jì)效基數x毛利完成率=160x80%=128元

  5、管理績(jì)效基數=總績(jì)效基數的60%=400x60%=240元

  6、零銷(xiāo)售、負庫存、高庫存、其他收入、服務(wù)、人工占比的扣減率分別為:20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。

  7、管理績(jì)效工資=管理績(jì)效基數-∑(管理績(jì)效基數 x各項管理指標扣減比率)=240-[(240x20%)+(240x12%)+(240x30%)] =240-148.8=91.2(元)。另有損耗和可控費用兩項指標,累計到考核其期時(shí)統一計算。計算基數為240元。

  8、總績(jì)效工資=毛利績(jì)效工資+管理績(jì)效工資=128+91.2=219.2 9、該月總工資=固定工資+總績(jì)效工資=600+219.2=819.2。

 。碛袚p耗和可控費用兩項指標,累計到考核其期時(shí)統一計算。計算基數 為240元。)

  以上考核方案一式兩份,考核方與被考核方各執一份,雙方共同遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合XX店店長(cháng)實(shí)現以上經(jīng)營(yíng)目標, 以上考核方案的最終解釋權在公司人力資源部。

績(jì)效考核方案 篇7

  一、指導思想

  根據績(jì)效工資的有關(guān)文件精神和學(xué)校實(shí)際,在上級核撥的績(jì)效工資總量?jì),以?shí)行聘任制和崗位管理為重點(diǎn),維護教職工利益,構建科學(xué)合理、公平、公正的激勵機制,規范學(xué)校內部分配辦法,探索建立科學(xué)規范的分配機制,充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用,以責任和業(yè)績(jì)?yōu)橐罁,多勞多得,?yōu)績(jì)優(yōu)酬,拉開(kāi)分配差距,體現干與不干不一樣,干多干少不一樣,干好干壞不一樣,激勵教職工愛(ài)崗敬業(yè),扎實(shí)工作,開(kāi)拓進(jìn)取,積極主動(dòng)完成各項工作任務(wù),推動(dòng)教育教學(xué)工作又好又快發(fā)展。

  二、實(shí)施對象我校在編在崗的正式教職工。

  三、分配原則

  1、堅持“不勞不得,多勞多得,優(yōu)績(jì)優(yōu)酬,兼顧公平”的原則,津補貼發(fā)放以工作績(jì)效考評結果(教師量化積分)作為主要分配依據,適當拉開(kāi)分配距離,向一線(xiàn)教師,骨干教師和成績(jì)突出的教師傾斜。無(wú)論什么原因,只要沒(méi)有崗位績(jì)效考核結果,就不能參與獎勵性績(jì)效。

  2、根據崗位職責科學(xué)分配,實(shí)行相應職稱(chēng)就近分配。

  3、堅持“公正、公平、公開(kāi)”的原則,實(shí)行陽(yáng)光操作,分配方案經(jīng)教師大會(huì )或教代會(huì )通過(guò)后實(shí)施。學(xué)校對教職工的思想政治表現、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、履行職責、工作成績(jì)等,每月進(jìn)行一次考核,考核分德、能、勤、績(jì)四部分,總分為100分(不包括加減分)考核后及時(shí)公示,確保教職工有知情權,參與權和監督權。

  4、實(shí)行全鄉統籌,兼顧各校實(shí)際的原則,統籌部分適當向薄弱學(xué)校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。

  四、考評程序

  1、每月結束,由校行政組織教導處、教研組相關(guān)人員組成考評小組,按考評細則,對照過(guò)程進(jìn)行檢查評估,綜合考評,實(shí)行量化積分,然后將考評結果進(jìn)行公示,無(wú)異議后累計分配一學(xué)期績(jì)效工資。

  2、中心小學(xué)組織考評小組對轄區內的村級完小、教學(xué)點(diǎn),依照考評辦法進(jìn)行抽查復評,對各校教職工的工作績(jì)效進(jìn)行評定,進(jìn)行津貼發(fā)放 . 3、中心完小副校長(cháng)和各村小校長(cháng)由中心完小校長(cháng)考核,中心完小教師由教學(xué)副校長(cháng)按照方案組織考核,各村小教師由各村小校長(cháng)以學(xué)區為單位,參照本《績(jì)效考核方案》,結合各自實(shí)際。制定本?己思殑t量化考核本校教師,然后把考核結果報中心小學(xué)審查。

  五、績(jì)效工資分配辦法

  1、績(jì)效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶(hù)。

  2、績(jì)效工資總額的30%,由學(xué)校統籌整體安排,不屬于任何個(gè)人,學(xué)校按教師績(jì)效考核結果依照相應職稱(chēng)職責對應量化分配。

  凡違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》及有關(guān)文件規定,受到主管部門(mén)通報批評、警告、記過(guò)、開(kāi)除留用察看處分的,或是受到公安機關(guān)刑事處罰的,不參與考評,不享受所有績(jì)效工資,70%部分列入學(xué)校30%部分總額一同考核。3、績(jì)效工資的30%一學(xué)期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結算,7—12月12月底結算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績(jì)列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā),元月份、7月份扣除全鄉統籌部分外按本人的績(jì)效津貼全部發(fā)放,二月份、八月份按本人上撥績(jì)效津貼足額發(fā)放。

  4、凡是教育局認可的借調人員,減除教育局和鄉統籌部分后全額發(fā)放;

  5、由縣以上醫院鑒定無(wú)法正常上班的精神病人,癌癥病人及其他特殊病人,減出統籌部分外全額發(fā)放,在職人員在法定休假期內、公傷治療期間,績(jì)效工資全額發(fā)放,一學(xué)期病事假累計在一個(gè)月以?xún)鹊幕A績(jì)效工資照發(fā),病事假累計超過(guò)一個(gè)月的,從超假之日起,扣一月基礎績(jì)效的10,累計超過(guò)兩個(gè)月的(含兩個(gè)月),扣兩個(gè)月基礎績(jì)效的15,累計超過(guò)三個(gè)月(含三個(gè)月)以上五個(gè)月以下(含五個(gè)月)扣25;六個(gè)月及以上的,基礎性績(jì)效每月只發(fā)50。連續請病假一月及以上的,其獎勵性績(jì)效工資均納入所在學(xué)校統籌,按績(jì)效工資分配辦法執行。6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放,不足20人的按每月20元發(fā)放,班主任津貼每學(xué)期按五個(gè)月計算,依據班主任考核細則實(shí)行每月量化,期末累計結算。

  7、教研組長(cháng)每月發(fā)30元崗位津貼,每學(xué)期按五個(gè)月結算,取消每月行政管理人員崗位津貼;

  8、正在立案審查或停職的人員,停發(fā)審查停職期間的獎勵性績(jì)效工資,基礎性績(jì)效按第2款執行。

  六、分配方式

  1、從全體教師獎勵績(jì)效總額中提留10?用作期末教學(xué)質(zhì)量獎懲,每月從總津貼中扣除應該支付的班主任津貼,教研組長(cháng)津貼,代課金等相關(guān)津貼外,以上合稱(chēng)公共金。期末結算時(shí)按相應職級依照一定的方式分攤公共金,根據量化積分累計計算兌現教師每月績(jì)效工資。

  2、根據我校實(shí)際,本年度教師工作量均按有關(guān)文件執行,沒(méi)有超工作量。

  3、本方案中沒(méi)有涉及的內容在具體量化過(guò)程時(shí)由考核小組參照有關(guān)條款和文件會(huì )議決定。

績(jì)效考核方案 篇8

  反思其原因,通常涉及以下方面:頂層設計比重過(guò)大,考核僅針對科室,對全員的日常行為缺乏有效管理,醫院目標與個(gè)體行為脫離;總希望能以單一方案解決所有問(wèn)題,卻常常顧此失彼;在專(zhuān)業(yè)性、工作流程和要求具有較大差異性的情況下,考核方案缺乏針對性、人性化,考核評估費時(shí)耗力;科室負責人是被動(dòng)執行者,員工對考核方案缺乏共識,缺乏底層參與,標準和要求不能內化為全員自覺(jué)行為;對全員個(gè)體缺乏有效的日評價(jià)、月考核、年評比制度,缺乏公平,挫傷員工積極性。

  為有效改變以上問(wèn)題,興化市人民醫院嘗試走“以科室考核為突破口,自下而上推行績(jì)效考核,在形成績(jì)效管理雛形后再以頂層設計形式在全院自上而下強力推進(jìn)、不斷完善”的績(jì)效之路。

  明晰科室工作特性

  20xx年,醫院首先提出了“堅持以績(jì)效管理為主線(xiàn),成本核算為基礎,綜合考核為手段,提高積極性為目的”的薪酬分配原則,鼓勵各科根據本科室特點(diǎn)進(jìn)行有益嘗試。其中麻醉科針對科室的現狀與工作特點(diǎn)率先行動(dòng),通過(guò)自行設計的量化考核系統實(shí)施科室績(jì)效考核管理,取得突出成效。

  麻醉科的工作領(lǐng)域幾乎涉及醫院的各個(gè)科室,對及時(shí)性要求較高,工作也是根據各科的隨時(shí)需要來(lái)決定,工作性質(zhì)呈現較大被動(dòng)性。繁忙時(shí)人員嚴重不足,空閑時(shí)又顯人員富余。如何既保證工作緊張有序,又適當減少人員編制以提高效率,需要調動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性,即必須制定合理、較完善的制度和客觀(guān)衡量標準認定工作業(yè)績(jì),讓他們勞有所得并體現出風(fēng)險和質(zhì)量。如此,才能體現制度和標準面前人人平等。

  確定績(jì)效考核指標

  麻醉工作面對的是患者的安全,所以確立考核的指標不僅僅是單純的計件計量制,更要注重體現工作中的風(fēng)險和質(zhì)量,這樣才不至于誤導員工一味搶爭工作量而逃避高風(fēng)險的工作。興化市人民醫院麻醉科的量化指標涵蓋十大方面,部分指標見(jiàn)表1。

  第一,患者的年齡;颊叩哪挲g是圍手術(shù)期的不可變危險因素之一。不同于手術(shù)操作,麻醉工作安全除了考慮手術(shù)因素外,還要考慮到與患者年齡相關(guān)的全身情況,因為麻醉操作和管理均與此密切相關(guān)。因而,麻醉不同年齡檔患者,醫生將得到相應分數,特別需要關(guān)注小兒以及高齡患者。

  第二,病情輕重。參照美國麻醉醫師協(xié)會(huì )體格情況評估(ASA分級),共分為5級,其中級別越高則麻醉風(fēng)險越大、分值越高。凡達到ASA Ⅲ級以上患者,必須在手術(shù)當日晨會(huì )上通報討論,以確定麻醉方案、明確注意點(diǎn),否則不予得分。這也能夠督促麻醉醫生更充分地完成麻醉前訪(fǎng)視。

  第三,麻醉時(shí)間。麻醉時(shí)間不但決定工作量,而且時(shí)間越長(cháng),麻醉管理難度加大,因此工作時(shí)間是一項既有質(zhì)也有量的考核指標。加之考慮到醫院當時(shí)手術(shù)臺不足、麻醉科人手不充分,而且工作時(shí)間主動(dòng)權在外科,導致連臺、拖臺、加班手術(shù)較多的現實(shí)情況,凡在正常上班外的非工作時(shí)間段麻醉操作則分值加倍。

  第四,手術(shù)麻醉的急緩程度。急診手術(shù)麻醉往往受到時(shí)間限制,不能完全將患者的生理病理狀況(即病理性危險因素)調整到最佳狀態(tài),致使急診手術(shù)麻醉死亡率為擇期手術(shù)的2?3倍?梢(jiàn)急診手術(shù)的麻醉處理對麻醉醫生有更高的要求,故凡急診手術(shù)額外加3分。

  第五,麻醉方式。不同的麻醉方式具有不盡相同的風(fēng)險與技術(shù)含量,因此相應分值各有差異。例如,小兒全麻分值高于椎管內麻醉,這也正是考慮到小兒全麻風(fēng)險大且手術(shù)時(shí)間又短,而醫生更愿意選擇成人闌尾炎、剖宮產(chǎn)等手術(shù)的緣故。

  第六,緊急氣管插管。手術(shù)室外氣管插管十萬(wàn)緊急與重要,麻醉科接到請求后必須盡最大可能、以最快速度到達現場(chǎng),緊急氣管插管雖然僅短短幾分鐘,但分值并不亞于一臺大手術(shù)。例如,一位86歲的急性心肌梗死患者在夜間突發(fā)心臟呼吸驟停,插管過(guò)程以30分鐘計算,得23分(年齡5分;ASA V級,7分;急診,3分;時(shí)間,3分;科外緊急氣管插管,5分),而手術(shù)時(shí)間為1小時(shí)的普通剖宮產(chǎn)只得6分(麻醉方式,3分;時(shí)間,3分)。

  第七,特殊操作。包括雙腔氣管插管、有創(chuàng )血壓監測、中心靜脈壓測定、喉罩等,每操作一個(gè)都給予相應分值,目的在于加強監測、提高安全、鼓勵實(shí)施新技術(shù)與新項目。

  第八,交班與否。由于麻醉人員不足,加之經(jīng)常連臺、拖臺,為緩解連班或夜班時(shí)段“醫力”不夠,科室鼓勵麻醉不交班。除拖班時(shí)間分值加倍外,倘若交班,除了自己的時(shí)間分屬于自己外,其他分值一律由交接班者平分,即使接班后的麻醉時(shí)間僅有幾分鐘。

  第九,麻醉質(zhì)量與服務(wù)。除了由質(zhì)控員進(jìn)行麻醉質(zhì)控評分外,麻醉科還向外科醫生和患者發(fā)放調查表調研麻醉質(zhì)量與服務(wù)的優(yōu)劣,因為他們同樣擁有發(fā)言權。

  第十,科室規章制度的執行。由于個(gè)人有了分數,若違反科室制度,如遲到、早退等則可以扣分;再如,麻醉醫生在手術(shù)過(guò)程中的職責之一是嚴密監測和及時(shí)處理患者的異常生命狀況,脫崗與曠工都是違反工作制度,但脫崗造成的后果比曠工要嚴重更多,故脫崗一次扣100分,而曠工扣50分,這就是麻醉科的工作特點(diǎn)。

  量化績(jì)效考核收效

  興化市人民醫院麻醉科實(shí)施量化考核實(shí)施后,科室成員經(jīng)歷了最初的抵觸與觀(guān)望,但隨著(zhù)指標的動(dòng)態(tài)調整,日趨合理?苾认嗤瑣徫坏娜藛T績(jì)效工資的金額相差最大的可達到2?3倍,考核結果與個(gè)人年度考核、先進(jìn)評選、外出學(xué)習與進(jìn)修、晉升、發(fā)展掛鉤,以往評選先進(jìn)時(shí)的無(wú)計名投票方式徹底“下崗”,有效提高了科室人員的積極性和工作效率,提高了麻醉質(zhì)量,保證了麻醉安全。

  更為關(guān)鍵的是,麻醉科先行的成效,為未來(lái)醫院各科績(jì)效考核的廣泛開(kāi)展帶了個(gè)好頭,也對其他科室確定考核指標產(chǎn)生了示范性影響。自下而上的績(jì)效考核日漸成熟后,醫院自上而下全力推進(jìn),基于麻醉科自行設計的績(jì)效考核軟件基礎上的全院績(jì)效考核軟件也順利研發(fā),并嵌入醫院的HIS系統運行,極大方便了全院的績(jì)效管理。

績(jì)效考核方案 篇9

  為貫徹實(shí)施人力資源和社會(huì )保障部、財政部、衛生部《關(guān)于公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資的指導意見(jiàn)》(人社部發(fā)[20xx]182號)及《寧鄉縣基層醫療衛生機構績(jì)效工資實(shí)施辦法》(寧衛政發(fā)〔20xx)53號)、寧衛政發(fā)[20xx]73號文件等文件精神,根據20xx年收支預算目標,結合20xx年度績(jì)效考核和經(jīng)濟運行情況,規定。結合我院實(shí)際,按照“政府統籌、一院一策、超收提獎、虧欠不發(fā)”的原則,結合我院崗位實(shí)際情況,按照衛計委加強醫療衛生行風(fēng)建設“九不準”的要求,特制定我院20xx年績(jì)效考核實(shí)施辦法。

  一、績(jì)效考核實(shí)施范圍和時(shí)間

  績(jì)效考核的實(shí)施范圍:全院干職工、臨聘人員,共分為臨床、護理、行政、藥劑、公共衛生(防疫、婦幼保健等)、醫技、后勤七個(gè)系列。實(shí)施時(shí)間為20xx年元月1日至20xx年12月31日。

  二、工作目標

  建立績(jì)效工資以工作數量、工作質(zhì)量、群眾滿(mǎn)意度等為主要考核指標的分配辦法,不斷提高我院的醫療服務(wù)質(zhì)量和效率,向社會(huì )提供優(yōu)質(zhì)、高效、安全的醫療保健服務(wù),促進(jìn)衛生院和諧發(fā)展。真正實(shí)現“老百姓滿(mǎn)意、醫務(wù)人員滿(mǎn)意、政府滿(mǎn)意”的新醫改目標。

  三、考核分配基本原則

  堅持確保結余的原則。個(gè)人收入增長(cháng)幅度低于衛生院收入增長(cháng)幅度,以收定支,確保結余,虧欠不發(fā)。

  2、堅持按勞分配,獎勤罰懶,堅持效率優(yōu)先,兼顧公平的分配原則,重技術(shù),重責任,重實(shí)績(jì),重貢獻,向臨床一線(xiàn)和技術(shù)風(fēng)險高的崗位傾斜,向關(guān)鍵崗位和貢獻大的優(yōu)秀人才傾斜。

  3、堅持績(jì)效工資分配不與藥品收入直接掛鉤,不與科室收入直接掛鉤的原則。

  4、根據相關(guān)文件精神,結合醫院實(shí)際收支情況,結合20xx年度經(jīng)濟預算目標,按照開(kāi)源節流的原則,力爭20xx年度全院職工平均績(jì)效較20xx年度基礎上增長(cháng)8-10%。

  四、考核內容及具體實(shí)施辦法

 。ㄒ唬┏闪⒖己祟I(lǐng)導小組機構,明確考核小組人員以及職責分工;

  1、經(jīng)干職大會(huì )民主選舉推薦以院長(cháng)為組長(cháng),院委成員、業(yè)務(wù)骨干、職工代表為成員的9人績(jì)效考核管理領(lǐng)導小組:

  大成橋鎮衛生院績(jì)效考核管理領(lǐng)導小組:

  組長(cháng):謝文龍

  成員:曾建光、楊繼承、楊建明、唐波、徐偉、歐潤伏、周太明、許愛(ài)輝。

  具體分工:

  謝文龍:負責績(jì)效考核管理全面工作;

  曾建光:負責對功能科室、護理部、住院部的工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀律、醫德醫風(fēng)、服務(wù)滿(mǎn)意度等方面的考核工作;

  楊繼承:負責對各科室業(yè)務(wù)收入結算,負責各職工服務(wù)數量來(lái)源的統計,制定績(jì)效考核工資分配;

  楊建明:負責全院各臨床科室的工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀律、醫德醫風(fēng)、服務(wù)滿(mǎn)意度等方面的考核工作;

  唐波:負責藥房藥庫的工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀律、醫德醫風(fēng)、服務(wù)滿(mǎn)意度等方面的考核工作;

  徐偉:負責公衛辦各項工作任務(wù)的落實(shí),參加全院績(jì)效管理考核總評;

  歐潤伏:負責對治療室、注射室的的工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀律、醫德醫風(fēng)、服務(wù)滿(mǎn)意度等方面的考核工作;

  周太明:負責對住院結算,收款室的的工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀律、醫德醫風(fēng)、服務(wù)滿(mǎn)意度等方面的考核工作;

  許愛(ài)輝:負責對公衛辦的的工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀律、醫德醫風(fēng)、服務(wù)滿(mǎn)意度等方面的考核工作;

 。ǘ┞毠さ墓べY性收入分為基本工資(崗位工資+薪級工資)和績(jì)效工資組成,績(jì)效工資嚴格按照績(jì)效考核分值計算。

 。ㄈ┛(jì)效分具體計算辦法:各科室每月完成相應的服務(wù)數量后得100分,加當月超額完成服務(wù)數量的獎勵分合計數乘以對應的個(gè)人崗位系數,減去服務(wù)質(zhì)量考核扣分和滿(mǎn)意度考核扣分后即為該職工本月的考核得分。核算工資總額時(shí)基本工資按檔案工資的60%核算,剩余部分納入績(jì)效工資總額中按考核得分分配。

  重要規定:全院各科室分為主動(dòng)性崗位及被動(dòng)性崗位。門(mén)診醫師、住院醫師、肛腸專(zhuān)科及理療科屬于主動(dòng)性崗位,具有開(kāi)具藥品處方及功能檢查的處方權利,必須嚴格按照上級下發(fā)的費用指標控制目標開(kāi)具相關(guān)醫囑,即住院日均費用控制在170元/日之內,住院次均費用控制在1050元/次之內,藥品比例控制在總費用的30%之內。并且嚴格杜絕掛床住院;凡超出規定比例及費用控制目標的,均實(shí)行扣分,按照每項每超過(guò)1%扣3分,核算到個(gè)人,主動(dòng)性崗位的數量核定按照當月收治的住院病人和門(mén)診病人總人數所產(chǎn)生的除藥品收入、材料收入及其他收入之外醫療收入總和計算績(jì)效考核得分。

  其他科室包括護理部、功能檢查科室及藥品調劑屬于被動(dòng)性科室,被動(dòng)性科室完成好各主動(dòng)性科室開(kāi)具的醫囑護理、檢查、化驗及調劑任務(wù),其數量核定按照對應科室所治療病人總人數所產(chǎn)生的相關(guān)醫療收入總和核定,藥劑科除外,藥劑科按照當月所完成的中藥處方調劑次數總和核定。

  各科室考核獎罰辦法及崗位系數如下:

  一門(mén)診、二門(mén)診、三門(mén)診共三名醫師,每月根據融達系統統計出收治住院人次及門(mén)診人次總和所產(chǎn)生的醫療收入后,核定25150得100分,每增減1%獎罰1分,三個(gè)科室的系數均為2.31。為弘揚中醫藥事業(yè),中草藥處方實(shí)行獎分制度,一門(mén)診、二門(mén)診、三門(mén)診每月各核定中草藥處方數60張次,每超額完成1%獎勵0.15分,加入績(jì)效考核總分。

  婦科室1名醫師,每月根據融達系統統計出收治住院人次及門(mén)診人次總和所產(chǎn)生的醫療收入后,核定11000得100分,每增減1%獎罰1分,系數均為2.31。為弘揚中醫藥事業(yè),中草藥處方實(shí)行獎分制度,每月核定任務(wù)數30張次,每超額完成1%將勵0.07分,加入績(jì)效考核總分。

  痔瘡科醫師一名,每月根據融達系統統計出收治住院人次及門(mén)診人次總和所產(chǎn)生的醫療收入后,核定18800得100分,每增減1%獎罰1分,系數為3.5,中草藥獎勵同婦科室;

  理療科醫師一名,每月根據融達系統統計出收治住院人次及門(mén)診人次總和所產(chǎn)生的總理療費收入后,核定13200得100分,每增減1%獎罰1分,系數為2.7,中草藥獎勵同婦科室;

  護理部10人,每月完成住院護理及門(mén)診護理任務(wù),完成總數中核減12%的材料費用后,核定23368得100分,每增減1%獎罰1分,正式工系數為1.3,臨聘人員系數1.1。

  藥線(xiàn)組6人,完成好各醫師開(kāi)具的處方調劑,負責好藥品保管完成好當月的調劑任務(wù),核定總草藥收入14060得100分,每增減1%獎罰0.4分,系數為1.35。

  放射科2人,完成好各醫師開(kāi)具的放射申請任務(wù),完成總數中核減15%的材料費用后,核定15200得100分,喻宏宇系數為1.05,張強系數為0.9。

  化驗、B超室、心電圖室3人,完成好各醫師開(kāi)具的檢查申請,完成總數中核減15%的材料費用后,核定33000得100分,系數為1.1。

  住院部醫師4人,每月完成好相應的病歷規范書(shū)寫(xiě),按照每完成一個(gè)治療人次數得6分,占20%;完成數量16600后得100分,每增減1%獎罰1分,占80%;

  {[(完成人次*6)*20%]+[(完成數量-16600)/16600]*100+100}*系數=個(gè)人得分,系數為正編1.7,臨聘1.5。

  農合出納1人,完成好每月本院出院的兌付工作,績(jì)效分按藥線(xiàn)組平均分的0.95倍計算當月得分;

  公衛辦8人,每月完成各項公衛工作,個(gè)人績(jì)效考核得分按醫療組正編人員(不含院委成員)每月考核總分的平均分乘以8除以公衛組8人系數之和后乘以個(gè)人對應的系數為個(gè)人當月的績(jì)效考核分,全院各科室個(gè)人服務(wù)質(zhì)量和滿(mǎn)意度考核分實(shí)行負分制,即當月服務(wù)質(zhì)量完成得好、無(wú)滿(mǎn)意度投訴,數量考核得分即得相應的考核分,反之從數量考核得分中扣除當月的質(zhì)量分和滿(mǎn)意度扣分。

  分值的確定,按照計財科下發(fā)的《績(jì)效工資核算情況表》計算出當月的可發(fā)績(jì)效工資額,按照工資發(fā)放應留有一定余地,平均績(jì)效工資不超過(guò)上年度10%的原則,核算出醫療線(xiàn)應發(fā)績(jì)效工資額,除以醫療線(xiàn)考核總分即為當月分值,每月每職工的績(jì)效考核分乘以每分值加其他崗位補助為當月總績(jì)效工資;正式工基本工資按人事局核定的計算,臨聘人員基本工資參照正編人員最低基本工資計算,職工當月的工資總額即為按考核表計算出的績(jì)效工資加基本工資。

 。ㄋ模┓枪l人員(含行政、醫療、后勤、財務(wù)等)績(jì)效工資總額的核定和各崗位績(jì)效工資計算方法:當月績(jì)效工資總額的計算:醫療業(yè)務(wù)收入加財政補助收入中人員經(jīng)費補助、上級補助收入和其他收入減去醫療支出和其他支出(均指年初至當月的累計數),加上至當期末財政應撥未撥款項,減去財政已撥款項中應列支而未列支金額。按寧衛政發(fā)[20xx]53號文件的`要求為確保節余,根據我單位實(shí)際情況按月從醫療總收入中提取12%的節余基金,同時(shí),控制實(shí)際發(fā)放的年度績(jì)效工資額不高于上年度績(jì)效工資總量的10%。財政已撥款項中應列支項目是指:應由財政負擔的在編在崗人員基本工資(崗位工資和薪級工資)、“五險一金”單位部分、退休人員生活補助和遺屬生活困難補助經(jīng)費。

 。ㄎ澹┌凑諏幮l政發(fā)[20xx]53號文件的要求,院長(cháng)按單位正式職工平均績(jì)效工資水平的1.5倍逐月發(fā)放,副院長(cháng)按1.2倍逐月發(fā)放,衛生局聘任的院委成員不高于副院長(cháng)標準執行。經(jīng)衛生局對單位及領(lǐng)導班子進(jìn)行年度綜合目標考核后,單位有結余的,在結余金額范圍內先計提應補發(fā)班子成員的績(jì)效工資額;在計算每月績(jì)效工資總額時(shí)應

  7預先提留上述應補發(fā)部分。補提績(jì)效工資后結余金額超過(guò)業(yè)務(wù)收入2%的單位再按規定計提獎勵基金。

  未完成收支預算目標出現虧損,未完成衛生局年度目標管理考核指標,或對其考核(百分制)得分在60分以下的單位,單位主管領(lǐng)導、分管領(lǐng)導、科室負責人和相關(guān)責任人不得補發(fā)績(jì)效工資和獎金。

 。└鶕以簩(shí)際情況,確定后勤維護人員1人,負責日常水、電、門(mén)窗鎖具等維修,由喻建軍同志兼任,每月補助300元納入績(jì)效工資總額中;計生專(zhuān)干(陳泉冰)每月補助100元納入績(jì)效工資總額中,不另行造表發(fā)放;科室主任(住院部唐波、護理部李燦、公衛辦徐偉、醫技科室歐喜平、婦幼辦許愛(ài)輝、藥劑科歐潤伏)每月補助200元納入績(jì)效總額中,不另行造表發(fā)放;放射科(喻宏宇)每月補助200月特崗補助納入績(jì)效總額中發(fā)放。

 。ㄆ撸┛剖抑魅螛I(yè)務(wù)電話(huà)費按實(shí)際發(fā)生額憑發(fā)票補助;院長(cháng)、副院長(cháng)、會(huì )計及科室主任差旅費按實(shí)際發(fā)生額附辦事去向清單憑發(fā)票補助(自帶車(chē)輛的按寧鄉縣城每次往返60元,下鄉每次30元標準補助,以上級主管部門(mén)下發(fā)的通知文件為準,特殊情況辦事由院長(cháng)批準),市內特殊情況出車(chē)每次往返200元標準補助;職工平時(shí)培訓出差費按時(shí)按實(shí)報銷(xiāo)。

 。ò耍┨厥夤澕偃昭a助全院職工按每節200元標準補助(只包括端陽(yáng)節、中秋節、春節等),三八婦女節每女職工以及護士節每位護士發(fā)放補助100元;產(chǎn)假、病假人員的工資發(fā)放全額基本工資,不另行發(fā)放績(jì)效工資;春節期間值班人員(正月初一至正月初三)每天補助100元計入績(jì)效工資總額中;獲得各類(lèi)表彰獎勵人員的獎勵金標準按衛生局文件發(fā)放;全年年終實(shí)現了年度收支預算目標,年終按規定提取的獎勵基金,根據各科室個(gè)人全年貢獻大小以及獎金數量,年終統一由院委會(huì )決定獎金發(fā)放額度,最高每人不超過(guò)3000元。

 。ň牛榭刂瓶剖倚l生材料成本支出,各科室材料成本統一購進(jìn),由專(zhuān)人管理,做臺賬,統一收發(fā)驗收。放射科每月按總放射收入的15%計算成本,化驗室、B超、心電圖室每月按總收入的15%計算成本。

  護理部按12%計算成本,凡各科室超支材料成本比例的,按超支比例相應扣除績(jì)效分數。

 。ㄊ┡R聘醫技人員(具備相應職業(yè)資質(zhì)的)試用期一個(gè)月,試用期工資1200元,試用期后合格的被錄用者參加績(jì)效考核,按醫院績(jì)效考核方案執行,無(wú)執業(yè)資質(zhì)的跟班學(xué)習臨聘人員每月固定工資900元,無(wú)職業(yè)資質(zhì)衛生局公開(kāi)招考的人員按相關(guān)文件發(fā)放。肛腸科臨聘人員(1人)固定工資20xx元每月,臨聘后勤人員中收費室固定工資1850元每月,食堂臨聘人員(1人)固定工資1200元每月。食堂燃煤、水電單位負責,其他材料食堂自行負責。

 。ㄊ唬┟鞔_績(jì)效考核結果公示辦法和應用;

  每月的績(jì)效考核結果直接與各職工當月的績(jì)效工資相關(guān)聯(lián),按實(shí)際計算出當月每分的分值數,乘以當月個(gè)人的績(jì)效考核分即為職工當月的績(jì)效工資額,績(jì)效考核總分值表每月張貼在院務(wù)公開(kāi)欄內。

 。ㄊ┛(jì)效方案審核確定以后,原則性的條款年內不作調整,院長(cháng)根據院委會(huì )意見(jiàn)有上下10%的修改權。

  具體各崗位考核項目指標(按工作數量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿(mǎn)意度等方面的考核項目)、月度考核工作數量按當月實(shí)際工作數量參照工作數量考核表考核;服務(wù)質(zhì)量由考核小組綜合每位職工當月服務(wù)質(zhì)量參照服務(wù)質(zhì)量考核評分細則考核,群眾滿(mǎn)意度考核按當月隨機調查患者考核落實(shí)。

 。ㄊ┡嘤栠M(jìn)修學(xué)習人員績(jì)效工資決議,院委會(huì )討論決定,20xx年起,上級主管部門(mén)安排的外出培訓進(jìn)修學(xué)習,經(jīng)院委會(huì )研究同意后派出學(xué)習的人員,考試考核成績(jì)合格者績(jì)效工資按培訓學(xué)習天數每天50元發(fā)放,不合格者未取得相關(guān)資質(zhì)(證書(shū))的不予發(fā)放。往返旅差費由單位報銷(xiāo),無(wú)其他任何補助。短期培訓學(xué)習7天以?xún)鹊挠稍悍桨才趴剖覂热藛T調節值班,無(wú)績(jì)效補助。(十四)下列幾種情況實(shí)行一票否決制:

  1、收受紅包、回扣者(嚴重者交公安機關(guān)處理);

  2、私自收費者;

  3、發(fā)生嚴重醫療過(guò)失的或其他嚴重過(guò)失的,對醫院造成嚴重后果者;

  4、散布損害集體或個(gè)人名譽(yù)的評論或信息者;

  5、侮辱或人身攻擊考核人員的。

  6、違反紀委“八項規定”任何一項者。

  五、其他原則性要求

 。ㄒ唬┕残l生服務(wù)崗位的績(jì)效考核根據衛生局下發(fā)的公衛人員的考核項目和要求按月考核,年度公衛績(jì)效考核工資和獎勵資金,根據局公衛辦對各單位年度基本公衛工作考核結果進(jìn)行分配。公衛辦月度績(jì)效工資按相關(guān)文件不低于全院平均績(jì)效水平,月度質(zhì)量考核和滿(mǎn)意度考核實(shí)行負分制,即在平均績(jì)效分的基礎上扣減當月質(zhì)量考核和滿(mǎn)意度考核相應扣分值。

 。ǘ┕べY發(fā)放時(shí)間嚴格按照寧衛政發(fā)[20xx]22號文件規定執行:每月5日前各單位財務(wù)部門(mén)必須會(huì )同考核部門(mén)按績(jì)效考核方案核算出每個(gè)干職工的績(jì)效分值,并在一定范圍內公示,根據考核計算當月績(jì)效工資并報院長(cháng)審批,15日前先經(jīng)各核算柜組對績(jì)效工資總額、班子成員的績(jì)效工資進(jìn)行預審、再報局計財科負責人審批!

 。ㄈ﹩挝荒陜茸杂匈Y金添置的固定資產(chǎn)額不納入績(jì)效工資分配總額,按規定審批程序購置的大型設備,財政部門(mén)沒(méi)有安排專(zhuān)項資金的,按該設備預計使用年限平均攤銷(xiāo),計入各期成本。當月財務(wù)報表中資產(chǎn)負債表“本期結余”科目余額,加上至當期末財政應撥未撥款項,減去財政已撥款項中應列支而未列支金額仍為負數的,即為虧欠,當月績(jì)效工資不予發(fā)放。特殊情況虧欠當月要發(fā)放績(jì)效工資的,報局黨委會(huì )審簽,通過(guò)后方可發(fā)放。

 。ㄋ模┛(jì)效工資報賬時(shí),必須提供如下必須附件:經(jīng)考核領(lǐng)導小組簽名的干職工績(jì)效考核評分和績(jì)效工資計算表、核定的績(jì)效工資總額及計算方法、績(jì)效考核單位分值金額及計算過(guò)程。

績(jì)效考核方案 篇10

  一.采購部績(jì)效考核的目的:

  采購部嚴格把關(guān)公司產(chǎn)品采購,因此它首先具有激勵功能,使員工體驗到成就感、自豪感,從而增強其工作滿(mǎn)意感。另一方面,績(jì)效考核也是執行懲戒的依據之一,而懲戒也是提高工作效率,改善績(jì)效不可缺少的措施。

  績(jì)效考核結果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具?(jì)效考核結果也是員工調遷、升降、淘汰的重要標準,因為通過(guò)績(jì)效考核可以評估員工對現任職位的勝任程度及其發(fā)展潛力?(jì)效考核對于員工的培訓與發(fā)展同樣有重要意義?(jì)效考核同時(shí)具有促進(jìn)上、下級間的溝通,了解彼此對對方期望的作用,并且績(jì)效考核的結果可提供給其他職能部門(mén),以供制定有關(guān)決策時(shí)作為參考。

  指導思想:采購部嚴格執行便民購物網(wǎng)公司的指導思想,以便民為主要原則,全力打造百姓的便捷、綠色購物網(wǎng)站。我部思想原則堅持按照各盡所能、按勞分配原則,結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn),建立起公司規范合理的工資分配制度。以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。構造適當工資檔次落差,調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。

  二.采購部績(jì)效考核的主體組成

  采購部部在選擇考核主體時(shí),采用360度全方位考核方式,考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專(zhuān)家。

  上司考核的即CEO對采購經(jīng)理、采購主管,的工作性質(zhì)、工作表現,業(yè)績(jì)水平等進(jìn)行考核,考核結果與加薪、獎懲相結合,并與下屬更好地溝通,了解其想法,發(fā)現其潛力。

  同事考核的是便民購物網(wǎng)各同級部門(mén)同事對被考評者在了解全面、真實(shí)的情況下做出的考核結果。適用的情況是在項目小組中,同事的參與考核對揭露問(wèn)題和鞭策后進(jìn)起著(zhù)積極作用。

  下屬考核可以幫助采購部經(jīng)理發(fā)展領(lǐng)導管理才能,也能達到權力制衡的目的,使其受到有效監督。下級進(jìn)行績(jì)效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳,影響其工作的正常開(kāi)展,所以下屬考核只占一小部分。

  自我考核是最輕松的考核方式,能增強采購部廣大員工的參與意識,而且自我考核結果較具建設性,會(huì )使工作績(jì)效得到改善。但在其他方面(如加薪、晉升等)不足以作為評判標準。

  外部專(zhuān)家考核的專(zhuān)家有績(jì)效考評方面的技術(shù)和經(jīng)驗,理論修養高,與被考評者沒(méi)有瓜葛,較易做到公正客觀(guān)。避免外部專(zhuān)家可能對公司的業(yè)務(wù)不熟悉,必須有內部人員協(xié)助。

  三.年度績(jì)效考核流程及指標體系

  流程:1.年度績(jì)效考核結果是公司所有員工年度效益獎金發(fā)放的依據之一;

  2.部門(mén)副經(jīng)理的年度績(jì)效考核由部門(mén)年度計劃(年度計劃的完成狀況)、能力態(tài)度公共考核、綜合考核和述職報告五部分組成;

  3.一般管理人員的年度績(jì)效考核由工作計劃考核、能力態(tài)度考核和綜合考核三個(gè)方面組成。

  以上人員的年度考核統一由人力資源部組織實(shí)施。

  指標體系:

  1、工作崗位分析。根據考核目的,將財務(wù)部成員工作內容、性質(zhì)、完成這些工作所應履行的崗位職責和應具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析,從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等,初步確定出績(jì)效考核指標。為了減少管理成本,選取會(huì )計這部分作為績(jì)效考核指標。

  2、理論驗證。論據績(jì)效考核的基本原則與原則,對所設計的績(jì)效考核指標進(jìn)行論證,使其具一定的科學(xué)依據。

  3、進(jìn)行指標分析,確定指標體系。根據工作崗位分析所初步確定的指標,運用績(jì)效考核指標體系設計方法進(jìn)行指標分析,最后確定績(jì)效考核指標體系。在進(jìn)行指標分析和指標體系的確定時(shí),往往將幾種方法結合起來(lái)使用,使指標體系更加準確、完善、可靠。

  4、修訂。為了使確定好的指標更趨合理,并對其進(jìn)行修訂。

  四.績(jì)效考核的標準及考核方法

  采購部采用范例對比法。從五個(gè)維度進(jìn)行考評,即把品德、智力、領(lǐng)導能力、對職務(wù)的貢獻和體格,作為考評的標準尺度。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、差五個(gè)等級。然后就每一個(gè)維度的每一等級,先選出一名適當的員工作為范例。實(shí)施績(jì)效考核時(shí),將每位被考評的員工和這些范例逐一對照,按他們與各相應范例的近似程度來(lái)給他們評出等級分,最后以各維度分數的總和,作為此被考評員工的績(jì)效等級分類(lèi)。

  五.考核結果的利用與獎懲標準

  根據考核結果,被作為范例的員工可得到相應的獎勵,在每月的工資中分得獎金,并在年終時(shí)獲得年終獎金。連續三次獲得綜合批排名最優(yōu)秀或作為范例的員工可以得到晉升的機會(huì )?己私Y果為差時(shí),第一次給予警告,第二次開(kāi)除。

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