有關(guān)績(jì)效考核方案范文合集六篇
為確保事情或工作順利開(kāi)展，往往需要預先制定好方案，方案是書(shū)面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎？以下是小編收集整理的績(jì)效考核方案6篇，希望對大家有所幫助。
績(jì)效考核方案 篇1
一、指導思想
以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，全面貫徹黨的教育方針，以推進(jìn)義務(wù)教育科學(xué)發(fā)展為目標，以提升教職工教書(shū)育人、管理育人、服務(wù)育人能力為核心，以提高教職工績(jì)效為導向，著(zhù)力構建完善的教職工績(jì)效考核評價(jià)制度，促進(jìn)廣大教職工為全面實(shí)施素質(zhì)教育、辦人民滿(mǎn)意教育貢獻智慧和力量。
二、考核原則
1、尊重規律，以人為本。
2、以德為先，注重實(shí)績(jì)。
3、激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
4、客觀(guān)公正，簡(jiǎn)便易行。
5、多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬
三、實(shí)施對象
全校在編在崗的教職工，包括學(xué)校領(lǐng)導、教師及其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員和工勤人員。
四、考核內容
考核內容以教職工履行法定職責、崗位職責和完成工作任務(wù)為基本依據，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。學(xué)校結合實(shí)際制定科學(xué)完善的考核方案和量化標準。
1、學(xué)校領(lǐng)導(含副校長(cháng)、校長(cháng)助理)績(jì)效考核的主要內容是：履行校長(cháng)職責、學(xué)校自主發(fā)展、管理理念、水平和能力、工作績(jì)效等情況。
2、教師績(jì)效考核的主要內容是：履行(義務(wù)教育法)、(教師法)和(教育法)等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學(xué)校規定的崗位職責和工作任務(wù)的實(shí)績(jì)，包括師德、教育教學(xué)、班主任工作等方面的實(shí)績(jì)。師德主要考核教師遵守(中小學(xué)教師職業(yè)道德規范)等法律法規及規定情況，特別是為人師表、愛(ài)崗敬業(yè)、關(guān)愛(ài)學(xué)生的情況；德育工作重點(diǎn)考核教師結合所教學(xué)科特點(diǎn)，在課堂教學(xué)中實(shí)施德育教育的情況。教育教學(xué)工作主要考核教師從事德育、教學(xué)、教育教學(xué)研究、教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的情況；教學(xué)工作重點(diǎn)考核教師教學(xué)工作量、教學(xué)準備、教學(xué)實(shí)施、教學(xué)效果，以及組織課外實(shí)踐活動(dòng)和參與教學(xué)管理的情況；教學(xué)效果重點(diǎn)考核教師完成國家規定的教學(xué)目標、學(xué)生達到基本教育質(zhì)量要求的情況，教師關(guān)愛(ài)每個(gè)學(xué)生，特別是學(xué)習上有困難或品行上有偏差的學(xué)生；教育教學(xué)研究工作重點(diǎn)考核教師參與教學(xué)研究活動(dòng)的情況；教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展重點(diǎn)考核教師拓展專(zhuān)業(yè)知識、提高教育教學(xué)能力的情況；班主任是義務(wù)教育學(xué)校教育教學(xué)工作中的重要崗位，班主任工作是教師教學(xué)工作量的重要組成部分。對班主任工作的考核，重點(diǎn)考核班主任對學(xué)生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動(dòng)、關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展的情況。包括培養學(xué)生良好的學(xué)習、行為習慣，關(guān)注落實(shí)困難學(xué)生幫困措施，加強學(xué)生人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)的正確引導，注重學(xué)生心理健康，營(yíng)造良好班風(fēng)學(xué)風(fēng)等方面。
3、其他教職工(包括管理人員、教輔人員和工勤人員，下同)績(jì)效考核的主要內容是：履行學(xué)校規定的崗位職責和完成工作任務(wù)的實(shí)績(jì)，包括服務(wù)教學(xué)、服務(wù)師生等方面的實(shí)績(jì)，主要考核德、能、勤、績(jì)、廉等方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。
學(xué)校特別規定，教職工不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不得以非法方式表達訴求，不得干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益，將此作為教職工績(jì)效考核合格的必備的基本條件。
4、教師的周課時(shí)量計算辦法：全校教師平均周課時(shí)以下課時(shí)(含)按實(shí)際課時(shí)計算，超過(guò)部分按1.5系數相乘計課時(shí)。有關(guān)崗位折算課時(shí)數：團書(shū)記6 ，班主任6，報帳員10 ，出納6 ，教研組長(cháng)2 ，網(wǎng)站管理員1 ，學(xué)籍管理員2，電腦管理員3，多媒體管理員3 ，資料員6 ，物理實(shí)驗員6 ，化學(xué)實(shí)驗員6 ,文印員6。純教輔人員和工勤人員按教師平均課時(shí)計算。
五、考核方法
1、學(xué)校領(lǐng)導績(jì)效考核由縣教育局組織的考核小組和學(xué)校教職工評分，總分為100分，主要考核學(xué)校領(lǐng)導(含校長(cháng)、副校長(cháng)和校長(cháng)助理)的工作態(tài)度、管理水平、工作績(jì)效等方面。
2、教職工的績(jì)效考核在縣教育局指導下，由學(xué)校具體組織實(shí)施。學(xué)校成立考核領(lǐng)導小組，根據學(xué)校制定的考核細則，考慮教師和其他教職工等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類(lèi)考核。采取定性考核與定量考核相結合，學(xué)科組評議、考核小組評議相結合，教師自評、教職工互評、學(xué)生評教相結合、形成性評價(jià)和階段性評價(jià)相結合等方法。
3、考核指標：工作量(課時(shí)量、班主任等工作量、考勤等)、工作表現(職業(yè)道德、班主任與德育工作、教學(xué)常規、專(zhuān)業(yè)發(fā)展等)、工作成效(教學(xué)效果、育人成效、教研成效等)。
�、俳處熆�(jì)效考核由學(xué)校組織的考核小組和學(xué)科組及學(xué)生評分,總分為100分.主要考核教師的職業(yè)操守,育人成效,專(zhuān)業(yè)水平,教學(xué)常規,教學(xué)效果,教研成效等方面。
�、谄渌搪毠さ目�(jì)效考核由學(xué)�？己诵〗M和教師評分,總分為100分。主要考核他們的職業(yè)道德、工作能力、服務(wù)意識、工作效果等方面。
�、郯嘀魅慰�(jì)效考核由學(xué)�？己诵〗M評分,滿(mǎn)分100分.主要考核班主任的班級管理,關(guān)愛(ài)學(xué)生度,學(xué)生教育,學(xué)生轉化,學(xué)生評價(jià),溝通家長(cháng),教學(xué)科研,日常管理,協(xié)調利用教育資源等方面�？己私Y果作為發(fā)放班主任津貼的依據。
�、苓`反(中小學(xué)教師職業(yè)道德規范)、(望江縣教職工違規違紀處理暫行辦法)等教育法律法規、規定受到警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級、撤職、開(kāi)除處分的，分別扣除其當年績(jì)效考核得分的10%、20%、30%、40%、50%、100%。
4、績(jì)效考核在學(xué)期末進(jìn)行。
六、考核程序
1、被考核人進(jìn)行自評，同時(shí)形成個(gè)人工作總結；
2、學(xué)校組織民主評議；
3、學(xué)校領(lǐng)導小組進(jìn)行考核；
4、學(xué)�？己祟I(lǐng)導小組集體研究確定教職工考核等次；
5、在校內公示考核結果(公示期為一個(gè)星期7天)；
6、由學(xué)校將考核工作總結和考核結果報教育主管部門(mén)備案。
七、考核等次確定
考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)等次。有下列行為之一者，可直接評定為不合格等次：
1、體罰或變相體罰學(xué)生，或違規搞有償家教或向學(xué)生亂收費或擅自兼課，造成不良影響的；
2、曠課(工)或請假超過(guò)國家規定天數的；
3、因玩忽職守造成校園重大責任事故的；
4、有其他嚴重損壞教育形象和聲譽(yù)行為的；
教職工對績(jì)效考核結果有不同意見(jiàn)，可通過(guò)正常渠道向學(xué)�；蚱渲鞴懿块T(mén)申訴。
八、考核結果使用
(一)教職工績(jì)效考核結果作為績(jì)效工資分配的主要依據。
1、根據省(關(guān)于義務(wù)教育階段學(xué)�？�(jì)效工資的實(shí)施意見(jiàn))，績(jì)效工資獎勵性部分設班主任津貼、教育教學(xué)津貼、工作量津貼、教育教學(xué)成果獎。
2、教職工績(jì)效考核結果為合格及以上等次的，全額發(fā)放基礎性績(jì)效工資；考核結果為不合格等次的，發(fā)80%基礎性績(jì)效工資，不發(fā)獎勵性績(jì)效工資。
4、幾種情況績(jì)效工資的發(fā)放。①因一般性疾病請假，扣減請假期間的獎勵性績(jì)效工資�；及┌Y和精神病的教職工按同職級發(fā)放績(jì)效工資。因事請假其時(shí)間1學(xué)期達2個(gè)月(或累計達60天)及以上者,扣減本學(xué)期獎勵性績(jì)效工資;請假1學(xué)期(或累計達120天)及以上者扣減本學(xué)年每月一半的基礎性績(jì)效工資和當年獎勵性的績(jì)效工資;請假1年(或累計達240天)及以上者不能核發(fā)績(jì)效工資。②學(xué)校內部待崗人員停發(fā)獎勵性績(jì)效工資，并自費參加崗位培訓。③擅自離崗人員停發(fā)全部績(jì)效工資。④經(jīng)教育局同意借調在本縣教育崗位比照同職級發(fā)放基礎性績(jì)效工資和平均的獎勵性績(jì)效工資。⑤因年齡原因退居二線(xiàn)的校級領(lǐng)導、督學(xué)能履行相應崗位職責的，發(fā)基礎性績(jì)效工資和同級平均的獎勵性績(jì)效工資。⑥支教、掛職職人員比照同職級發(fā)放績(jì)效工資。
(二)作為教師資格認定、崗位聘用、職務(wù)晉升、評優(yōu)評先、培養培訓和表彰獎勵等方面的重要依據。
績(jì)效工資獎勵性部分設班主任津貼、教育教學(xué)津貼、工作量津貼、教育教學(xué)成果獎等。
班主任津貼占10％，教育教學(xué)津貼占35％，工作量津貼35％，教育教學(xué)成果獎10％，其他津貼10﹪。
班主任津貼=班主任考核分÷班主任考核總分×該項津貼總量
教育教學(xué)津貼=教師考核分÷教師考核總分×該項津貼總量
工作量津貼=教師周工作量÷教師周總工作量×該項津貼總量
教育教學(xué)成果獎分中考獎和特殊獎。
其他津貼分早晚自習津貼、教研組長(cháng)津貼和加班津貼。教研組長(cháng)津貼按每學(xué)期200元乘以考核系數發(fā)給，加班比照相關(guān)規定計發(fā)。
專(zhuān)職教輔人員和工勤人員教育教學(xué)津貼、教育教學(xué)成果獎取教師平均值乘以考核系數。
十、考核工作的組織領(lǐng)導和實(shí)施
1、學(xué)校成立由主要負責人擔任組長(cháng)的考核工作領(lǐng)導小組，由學(xué)校領(lǐng)導和教職工代表3-9人組成，考核小組成員可由學(xué)校行政會(huì )議提名或民主推選，經(jīng)教職工大會(huì )或職代會(huì )通過(guò)的方式產(chǎn)生。
2、制定方案，認真實(shí)施。學(xué)校根據縣實(shí)施意見(jiàn)和有關(guān)要求，結合學(xué)校實(shí)際，制定本校教職工績(jì)效考核方案和考核細則，由學(xué)校領(lǐng)導班子集體研究后，經(jīng)教職工代表大會(huì )通過(guò)(有半數以上的與會(huì )人員參加且得到到會(huì )2/3的多數人員同意)，報縣教育局批準后公布實(shí)施。
績(jì)效考核方案 篇2
為了保證公司在銷(xiāo)售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷(xiāo)售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時(shí)為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng )造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。
一、薪酬體系：
1、薪酬組成結構：
1.1基本工資+補貼+銷(xiāo)售獎金；
1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；
1.3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實(shí)現價(jià)值的機會(huì )；關(guān)懷員工個(gè)人生活，有公司如家感覺(jué)。
2、基本工資標準：
一級置業(yè)顧問(wèn)：800元/月
二級置業(yè)顧問(wèn)：650元/月
三級置業(yè)顧問(wèn)：500元/月
四級置業(yè)顧問(wèn)：400元/月
實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)：350元/月
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月
醫療保險補貼：20元/月
養老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
二、銷(xiāo)售獎金組成及標準
銷(xiāo)售人員獎金的計算：
銷(xiāo)售人員獎金實(shí)發(fā)額＝個(gè)人獎金應發(fā)總額x業(yè)績(jì)提成比例
1.個(gè)人獎金應發(fā)總額＝銷(xiāo)售數量獎十銷(xiāo)售價(jià)格獎十提前收款獎
�。�1）銷(xiāo)售數量獎
銷(xiāo)售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標的，按100元／m’支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)1％發(fā)放獎金。
�。�2）銷(xiāo)售價(jià)格獎
銷(xiāo)售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。
�。�3）提前收款獎
銷(xiāo)售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m。
2、業(yè)績(jì)提成標準
�、偻瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售任務(wù)100％以上的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的110％支付。
�、谕瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的90％以上不到100％的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的100％支付。
�、弁瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的70％以上不到90％的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的80％支付。
�、芡瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)不足70％的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的60％支付。
三、關(guān)于進(jìn)級標準
置業(yè)顧問(wèn)新進(jìn)入公司一律按實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)，工作滿(mǎn)一個(gè)月后可轉為四級置業(yè)顧問(wèn)，工作滿(mǎn)三個(gè)月（不含實(shí)習期），可參加三級置業(yè)顧問(wèn)評定；工作滿(mǎn)六個(gè)月（不含實(shí)習期），可參加二級置業(yè)顧問(wèn)評定；工作滿(mǎn)八個(gè)月（不含實(shí)習期），可參加一級置業(yè)顧問(wèn)評定。
四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個(gè)人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷(xiāo)售結束前離職的員工。
3、累計曠工達七天或連續事假二周的員工。
4、在工作中有嚴重過(guò)失，過(guò)公司造成一定的不良影響的員工。
五、本草案執行時(shí)間從公司修訂之日起開(kāi)始。
績(jì)效考核方案 篇3
1：總則
1.1 制定目的：
為提高采購人員的積極性和主動(dòng)性，提升各項采購績(jì)效，特制定本辦法。
1.2 適用范圍：
供應部采購人員的績(jì)效。
1.3 權責單位：
�。�1） 供應部長(cháng)、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。
�。�2） 供應部長(cháng)、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核準。
1.4考核獎懲依據：
《鳳來(lái)儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采購人員職責》、《供應部采購管理程序》及《供應部績(jì)效考核辦法》
2：采購績(jì)效評估辦法
2.1 采購績(jì)效評估的目的
本部制定采購績(jì)效評估的目的，包括以下幾項：
�。�1） 確保采購目標達成；
�。�2） 提供改進(jìn)績(jì)效的依據；
�。�3） 作為本部門(mén)的獎懲參考之一；
�。�4） 作為評優(yōu)、提拔和培養的參考。
�。�5） 提高采購人員的積極性和主動(dòng)性。
2.2采購人員職責概述：
�。�1）執行采購訂單和采購合同，落實(shí)具體采購流程；
�。�2）負責采購訂單制作、確認、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期；
�。�3）執行并完善成本降低及控制方案；
�。�4）填寫(xiě)有關(guān)采購表格，提交采購分析和總結報告；
�。�5）對商務(wù)談判、采購進(jìn)度、質(zhì)量檢驗等全過(guò)程負責；
�。�6）處理部分需要現金采購物資的個(gè)人借款和采購貨款的結算手續；
�。�7）負責不合格品的處理；
�。�8）負責供應商的管理，與供應商維持健康、良好的商業(yè)合作關(guān)系，協(xié)助部長(cháng)處理與供應商的各種糾紛；
�。�9）參與合同評審，配合相關(guān)部門(mén)（市場(chǎng)部、銷(xiāo)售部）做好報價(jià)、采購成本、交貨期方面的方案；
�。�10）配合設計部、銷(xiāo)售部開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品；
�。�11）完成供應部安排的其它工作。
2.3供應部采購管理程序概述：
�。�1）采購人員根據銷(xiāo)售部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門(mén)的采購計劃進(jìn)行采購，各部采購計劃要有各部門(mén)部長(cháng)、經(jīng)理及副總或總經(jīng)理簽字，特殊采購要有總經(jīng)理和董事長(cháng)及集團董事長(cháng)助理簽字；
�。�2）詢(xún)價(jià)、比價(jià)和定貨過(guò)程要有部長(cháng)或主管副總審批；
�。�3）產(chǎn)品入庫前采購員首先通知質(zhì)監部和物管各倉庫，等質(zhì)監部出據質(zhì)量合格單后，物管各倉庫確認數量后方可入庫；
�。�4）采購員對質(zhì)檢合格、數量審核無(wú)誤后的產(chǎn)品辦理入庫單，()附發(fā)票辦理入庫手續，并經(jīng)本部門(mén)部長(cháng)、主管副總審批，超過(guò)20萬(wàn)采購額的，由總經(jīng)理審批并付款，付款單要由督察室登記后轉財務(wù)部付款；
�。�5）采購員要及時(shí)、正確地在ERP中完成注冊物料名稱(chēng)，輸入當期采購計劃，保證及時(shí)正確地輸入入庫單據和辦理入庫手續。
�。�6）采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應商檔案；
�。�7）采購員要及時(shí)完成采購報表。
2.4 采購績(jì)效評估的指標
采購人員績(jì)效評估以工作紀律績(jì)效、管理績(jì)效和其它考核績(jì)效為核心，并細分量化指標作為考核的尺度。
2.4.1 紀律績(jì)效
由以下指標考核紀律管理績(jì)效：
�。�1） 個(gè)人出勤表現；
�。�2） 遵章守紀情況。
2.4.2 管理績(jì)效
2.4.2.1采購物料的程序管理
�。�1）采購數量不能超出上下限；
�。�2）采購計劃、審批、合同、質(zhì)監和入庫手續齊全；
�。�3）采購記錄、ERP錄入正確及時(shí)性。
2.4.2.2采購物料的質(zhì)量合格率
�。�1） 進(jìn)料品質(zhì)合格率 ；
�。�2） 物料使用的不良率或退貨率。
2.4.2.3采購物料及時(shí)性
�。�1） 新品打樣時(shí)間及完成時(shí)間
�。�2） 合同交貨期和實(shí)際交貨期的差額
�。�3） 新開(kāi)發(fā)供應商的數量
�。�4） 采購完成率
�。�5） 錯誤采購次數
�。�6） 訂單處理的時(shí)間
�。�7） 其它指標
2.4.2.4生產(chǎn)、銷(xiāo)售支持
�。�1）采購產(chǎn)品的及時(shí)率和正確率；
�。�2）采購產(chǎn)品使用過(guò)程不良率；
�。�3）采購產(chǎn)品配套率。
�。�4）特殊采購（急需品）的及時(shí)率。
2.4.2.5異常問(wèn)題處理及時(shí)性、協(xié)調速度和效果
�。�1）異常問(wèn)題出現次數；
�。�2）問(wèn)題處理時(shí)間與領(lǐng)導或部門(mén)要求時(shí)間的差額；
�。�3）同一問(wèn)題再次發(fā)生加重處理。
2.4.2.6采購物料價(jià)格合理性
�。�1） 實(shí)際價(jià)格與標準成本的差額。
�。�2） 實(shí)際價(jià)格與過(guò)去平均價(jià)格的差額。
�。�3） 比較使用時(shí)之價(jià)格和采購時(shí)之價(jià)格的差額。
�。�4） 將當期采購價(jià)格與基期采購價(jià)格之比率同當期物價(jià)指數與基期物價(jià)指數之比率相互比較
2.4.2.7采購原則
�。�1）采購比價(jià)是否建立“貨比三家”原則；
�。�2）采購中是否堅持價(jià)格/品質(zhì)的可比性；
�。�3）采購立場(chǎng)是否站在本公司角度上。
2.4.2.8個(gè)人管理有效性
�。�1）交期預警及采購交期進(jìn)度反饋及時(shí)處理；
�。�2）供應商信息資料管理完整性；
�。�3）供應商付款處理情況；
�。�4）問(wèn)題記錄、解決及溝通；
�。�5）詢(xún)比價(jià)工作的執行情況；
�。�6）呆料和退貨及時(shí)處理；
�。�7）合理庫存量控制；
�。�8）和供應商關(guān)系及協(xié)調能力。
2.4.3 其它考核績(jì)效
2.4.3.1執行力
�。�1）部門(mén)工作在規定時(shí)間內完成情況；
�。�2）上級部門(mén)布署的工作在規定時(shí)間內完成情況。
2.4.3.2協(xié)作性
�。�1）部門(mén)內部配合情況；
�。�2）和其它部門(mén)配合情況；
�。�3）和供應客戶(hù)配合情況。
2.4.4獎勵
2.4.4.1特殊貢獻獎勵
�。�1）采購成本大幅降低；
�。�2）對供應部管理提出可行性寶貴意見(jiàn)和建議；
�。�2）對公司發(fā)展有益的合理化建議
2.5 采購績(jì)效評估的方式
本部門(mén)采購人員的績(jì)效評估方式，主要用工作表現考核的方式進(jìn)行，通過(guò)紀律績(jì)效、管理績(jì)效和其它考核績(jì)效三項來(lái)量化。
2.5.1 績(jì)效評估說(shuō)明
績(jì)效分數（100分）=紀律績(jì)效（10分）+管理績(jì)效（80分）+其它考核績(jì)效（10分）+獎勵
2.5.2 績(jì)效管理考核規定
�。�1） 每月月底考核一次，作為當月獎罰依據；
�。�2）年終匯總全年個(gè)人總分和平均得分，作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據；
�。�3）每月考核首先由個(gè)人進(jìn)行自評，然后供應部進(jìn)行測評，最后決定實(shí)際得分，年終以每月實(shí)際得分進(jìn)行匯總。
2.5.3 績(jì)效評估獎懲規定
�。�1） 每月或年度依據供應部績(jì)效考核分數，進(jìn)行個(gè)人排名，月低于60分者罰款50元；
�。�2） 年度考核平均分數80分以上的人員，可取得評優(yōu)資格，85分以上者可作為供應部后備人才；
�。�3）年度考核平均分數低于60分者，應調離采購崗位；
�。�4） 年度考核平均分數在60-80分者，應加強職位訓練，以提升工作績(jì)效。
績(jì)效考核方案 篇4
為加強管理，充分調動(dòng)每一個(gè)員工的工作積極性，加強每一個(gè)員工的工作責任心，結合審計部的工作實(shí)際，在審計部?jì)葘?shí)行績(jì)效考評制度，以督促、激勵審計部員工更好的開(kāi)展工作，并不斷的提高和完善自己�？�(jì)效考評制度實(shí)行的是扣分制，每日100分與當日工資掛鉤；對工作中表現優(yōu)秀，提出合理化建議者實(shí)行獎勵加分。
獎勵加分：
一、工作任勞任怨，非因自己工作失誤或非上班時(shí)間未充分利用而需加班加點(diǎn)完成工作任務(wù)的加20—50分。
二、積極參加酒店、集團公司組織的各項活動(dòng)，受到表彰獎勵的加20—100分。
三、提出合理化建議并被采納的加30—50分。
四、好人好事。加20—100分。
五、被評為酒店優(yōu)秀員工榮譽(yù)稱(chēng)號的加50—100分。
處罰扣分：
一、工作紀律：
1、每天必須準時(shí)到崗，作好各項交接班工作；交接班要做到仔細、認真，如因交接不清楚而造成工作失誤，出現責任不明確的扣接班者30分。
2、在當值時(shí)不得空崗，違者按《員工手冊》處理，未按要求做好離崗記錄的扣50分。
二、工作態(tài)度及工作責任心：
1、未跟進(jìn)日審留言事項及安排的工作任務(wù)�？�30分。
2、在對客服務(wù)或與其他部門(mén)協(xié)作時(shí)，如因自身服務(wù)不好，工作不利，造成客人或其他部門(mén)投訴的每次扣50分。
3、各崗位未盡事宜，都要做好留言，做好溝通與協(xié)調。由于溝通、協(xié)調不夠造成工作被動(dòng)的扣30分。
三、業(yè)務(wù)知識：
1、在審核房租時(shí)，要查看有無(wú)多入、少入的現象，每個(gè)房間的房租是否符合規定，如有問(wèn)題未及時(shí)指出者扣30分。
2、根據報表審核各種調整單據，核對手工入租、撤回離店，免收房租等通知單是否齊全，是否有必要的人員簽批。對存在的問(wèn)題未查出的扣30分。
3、審核收銀員所做的報表和帳單，分解出賠償費和稅金等不屬于營(yíng)業(yè)收入的項目；未指出者扣50分。
4、根據夜審每日營(yíng)業(yè)收入報表與出納核對每天的現金、支票、信用卡收入，并保證準確一致。30分。嚴格審核掛帳帳單，制作掛帳明細報表并保證與營(yíng)業(yè)收入報表的掛帳數一致。與應收人員做好交接。30分。
5、對審核的各種報表要做到準確無(wú)誤，30分。
四、工作質(zhì)量：
1、在前臺審核客人的離店帳單時(shí)，要仔細、認真，要查看房費、結算方式、住離店日期、有關(guān)單據是否完整、齊全、填寫(xiě)是否規范等，有無(wú)違反酒店的規定，如有問(wèn)題未及時(shí)發(fā)現者每次扣20分。
2、審核各種收費單據，要做到帳實(shí)相符，查看每份單據的收費情況是否標準，是否入帳，金額計算是否正確。是否與營(yíng)業(yè)部門(mén)的報表一致，發(fā)現差錯是否做了必要的跟進(jìn)修正工作�？�30分。
3、每天對電腦系統中應為“O”的主帳單進(jìn)行檢查、清數，有遺漏的扣20分。
4、根據審核無(wú)誤的餐廳、客房報表和帳單制作《每日營(yíng)業(yè)收入匯總報表》，表表相符，并確保無(wú)誤。50分。
5、嚴格審核掛帳帳單、單據，確保每一筆掛帳的帳單和單據都符合有關(guān)規定；對不符合規定的帳單和單據要退至運作部門(mén)，對審核反映出來(lái)的問(wèn)題要做好記錄。30分
6、將核對無(wú)誤的《客房商品銷(xiāo)售日報表》《餐廳香煙酒水銷(xiāo)售報表》以及相關(guān)單據轉交成本部，并確保各報表數字、單據保持一致，在已審核過(guò)的報表上簽字確認。30分。
7、核對廚房ORDER單和酒吧ORDER單并轉交成本部。30分。
8、日審根據廚房高檔原料控制表與電腦進(jìn)行核對，確保數據的準確、一致。50分。
以上所指出的扣分項目是不足以進(jìn)行過(guò)失處理的，若違反酒店的有關(guān)規定，達到過(guò)失程度的，要按酒店規定給予過(guò)失處理。
績(jì)效考核方案 篇5
第一章目的宗旨
為了全面貫徹落實(shí)人保部“績(jì)效工資管理”的精神，進(jìn)一步調動(dòng)醫院各類(lèi)各級工作人員的工作積極性和主動(dòng)性，充分發(fā)揮各自的工作熱情和工作能力，使醫院的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益在全體員工的得到持續提高，不斷改善本縣居民“看病難看病貴”的狀況。根據衛生部“衛規財發(fā)[20xx]410號”等系列相關(guān)文件的規定，建立新型的績(jì)效工資考核分配制度。
第二章分配原則
本方案所指的績(jì)效工資，不包括按政府人事部門(mén)規定發(fā)放的檔案工資。醫院績(jì)效工資分配制度建立“按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績(jì)效取酬”的分配機制，主要體現了“三個(gè)衡量”的原則：
一、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績(jì)效工資的基礎。
二、以“技術(shù)含量高低、風(fēng)險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績(jì)效工資的導向。
三、以“工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動(dòng)紀律”四個(gè)方面的各項重要指標進(jìn)行全方位考核，考核結果作為衡量績(jì)效工資的依據。
第三章績(jì)效考核
一、公共考核項目
1、醫德醫風(fēng)方面;
2、科室管理方面：
3、勞動(dòng)紀律方面：
4、護理質(zhì)量管理：
5、后勤部務(wù)管理：
6、醫院感染管理：
7、財務(wù)管理：
8、醫療安全管理：
二、臨床科室績(jì)效考核
1、工作效率指標：
�、俨〈彩褂寐�93%達標，每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮5%。
�、谄骄≡喝招∮诘扔�16天（二級醫院小于等于12天）。該指標為相關(guān)考核指標，制定每科相應標準。每延長(cháng)或縮短1天，效能工資相應下浮或上浮2%。
�、酃ぷ髁坑媱澩瓿陕剩òǔ鲈翰∪苏即踩�、出院病人醫療收入）按各病區標準執行，100%達標。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮2%。
2、管理效能指標
�、僮再M病人床天費用控制線(xiàn)按各病區標準執行。內科680元，兒科450元，外科750元。每偏離10%，效能工資下浮2%。
�、诳剖页杀九c醫療收入之比按各病區標準執行。臨床科室控制線(xiàn)在70%。每降升1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮1%。
�、鬯幤焚M用比按各科室標準執行。內科控制線(xiàn)在%以下，外科控制線(xiàn)在%以下。每超1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資下浮5%。
�、軝z查檢驗費用比25%達標。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮2.5%
�、萆绫２∪怂幤繁劝锤鞑^標準執行。內科＜35%，外科＜30%每降升1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮5%。
3、服務(wù)質(zhì)量指標
�、俨∪藵M(mǎn)意度95%達標（三甲標準為90%）。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮1%。
�、诓∪酥锌贤对V例數0達標。每發(fā)生1例，效能工資上下浮1%。
4、勞動(dòng)紀律指標
�、俟ぷ魈鞌等谶_標，因請假缺勤者按天數扣發(fā)。曠工者按違反勞動(dòng)紀律有關(guān)規定扣發(fā)。
�、诠ぷ骷o律按時(shí)上下班并堅守崗位為達標。遲到、早退、脫崗的'，按違反勞動(dòng)紀律有關(guān)規定扣發(fā)。
5、醫療質(zhì)量考核指標
�、僭\療規范執行率按《省常見(jiàn)病診療規范》診治每1例病人為達標。每月每病區抽查在院病歷20份，每缺1例，效率工資下浮2%。
�、谥斡�+好轉率95%達標。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資上下浮2%。
�、蹮o(wú)菌手術(shù)切口感染率≤0.5%達標。每降升0.1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資上下浮2%。
�、苤攸c(diǎn)病例討論率疑難、術(shù)前、死亡病例，每例討論為達標。每月每病區抽查在院重病歷10份，每缺1例，效率工資下浮2%。
�、莶v合格率甲級90%，乙級10%，丙級0，達標。甲級每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資上下浮2%。每出現1份丙級病歷，效率工資下浮5%。
�、掎t療質(zhì)量綜合分數95分達標。每月以質(zhì)量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。
6、醫療安全考核指標
�、籴t療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）。
�、诩本任锲吠旰寐�100%達標。每下降1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資下浮1%
績(jì)效考核方案 篇6
一、目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績(jì)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據。
3、為員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含調整）以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將考核轉化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
二、適用范圍
績(jì)效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評，適合客服部所有已轉正的正式員工，且包括新進(jìn)實(shí)習員工、競爭上崗的見(jiàn)習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標、客戶(hù)滿(mǎn)意度、服務(wù)態(tài)度及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工
作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則； 3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。
四、考核評價(jià)
1、 考核結果的等級評定：
全部類(lèi)型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定： 等級 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高
考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下
2、 考核等級比例控制：
特優(yōu)秀人數：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數10％ 優(yōu)秀人數：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數15％ 中等人數：占本部門(mén)（分公司）員工總數65％ 有待提高人數：約占本部門(mén)（分公司）員工總數10％ 急需提高人數：約占本部門(mén)（分公司）員工總數10％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據
五、考核程序
考核的一般操作程序：
1、 員工自評：按照“考核自評表”，員工選擇適當的考核量表進(jìn)行自我評估 2、 直接主管復評：直接主管對員工的表現進(jìn)行復評。 3、 間接主管復核：間接主管對考核結果評估，并最后認定。 補充建議：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時(shí)：
1、 直接主管應讓員工本著(zhù)客觀(guān)的原則再次自評
2、 如員工再次自評分數變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復評，并向該員工的間接主管說(shuō)明情況
3、 當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jì)效面談表”
當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)
1、 建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jì)效面談表”
2、 如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結果的補充材料。 注：考核周期可制定為：月度、季度、年度
六、考核申訴
1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設定的特殊程序。
2、 部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調；如部門(mén)主管協(xié)調后仍有異議，可向人事決策委員會(huì )提出申訴，由人力資源部門(mén)專(zhuān)員進(jìn)行調查協(xié)調。
3、 考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據。
七、考核與獎懲
1、 公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jì)對員工的職位工資進(jìn)行調整，調整原則如下：
�。�1）特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調一級
�。�2）優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整，在機會(huì )適當時(shí)，可作職務(wù)晉升處理
�。�3）中等員工：崗位津貼不作調整.
�。�4）有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
�。�5）急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類(lèi)”員工的處理
�。�1） 崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
�。�2） 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
�。�3） 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類(lèi)”員工的處理
�。�1） 該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。
�。�2） 同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿(mǎn)后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
�。�3） 如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進(jìn)行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開(kāi)始前不作調整。
八、績(jì)效管理和績(jì)效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的績(jì)效，辨認出較差的品行和較差的績(jì)效，對員工進(jìn)行甄別與區分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；
2、了解組織中每個(gè)人的品行和績(jì)效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價(jià)，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績(jì)效；
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動(dòng)、獎金等提供確切有用的依據；
九、績(jì)效考評結果處理
1、考評成績(jì)匯總后對一線(xiàn)員工、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序：前10%優(yōu)秀，15%良好，65%尚可，10%差，最后10%較差。
2、前10%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前15%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎勵。最后的10%作為降級或終止合同的對象。
3、前10%作為進(jìn)入人才儲備庫，人力資源部將配合部門(mén)主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規劃和指導，同時(shí)作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。
4、后20%作為重點(diǎn)培訓教育和改進(jìn)的對象，人力資源部將配合部門(mén)主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績(jì)效改進(jìn)等相關(guān)的指導。
5、對于不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規定獎懲。
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