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績(jì)效考核方案

時(shí)間:2021-04-29 08:06:21 績(jì)效考核 我要投稿

【精品】績(jì)效考核方案范文集錦七篇

  為了確保工作或事情能高效地開(kāi)展,就常常需要事先準備方案,方案可以對一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。方案應該怎么制定呢?以下是小編收集整理的績(jì)效考核方案7篇,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

【精品】績(jì)效考核方案范文集錦七篇

績(jì)效考核方案 篇1

  為提升賓館的管理水平,充分調動(dòng)餐飲部員工的積極性和主動(dòng)性,不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績(jì)效水平,結合賓館的實(shí)際情況,特制定本辦法。

  一、工資結構

  餐飲部員工工資=基礎工資+法定節假日工資+績(jì)效工資

  二、基礎工資

  餐飲部員工基礎工資為每月200元。

  三、法定節假日工資

  法定節假日工資=當月法定節假日天數×50元/天,不足部分以績(jì)效工資補充。

  四、績(jì)效工資

  1、績(jì)效工資實(shí)行月度考核,員工績(jì)效工資與當月餐飲收入以及部門(mén)工作完成情況緊密掛鉤。

  績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×績(jì)效工資系數×績(jì)效考核得分

  2、績(jì)效工資基數

  餐飲部領(lǐng)班月度績(jì)效工資基數為1300元/月,實(shí)習生月度績(jì)效工資基數為600元/月,其他服務(wù)員月度績(jì)效工資基數為1100元/月。

  3、績(jì)效工資系數

  賓館根據當月餐飲收入總額(扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額),將餐飲部員工績(jì)效等級分為A、B、C、D、E五個(gè)等級,對應的績(jì)效工資系數如下:

  4、績(jì)效考核得分

  賓館根據對餐飲部工作的考核與評比,每月末給出當月得分,總分為1分,可酌情給與獎勵。

  五、此辦法自**年1月1日起施行。

績(jì)效考核方案 篇2

  一、總體設計思路

 。ㄒ唬┛己四康

  幫助部門(mén)建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺,建立績(jì)效考核反饋機制,提高員工工作素質(zhì)和個(gè)人績(jì)效。

 。ǘ┻m用范圍

  采購部及下屬各倉庫人員

 。ㄈ┛己酥笜思翱己酥芷

  針對采購部的工作性質(zhì),將采購部的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。

  1、公開(kāi)原則:管理者向被管理者明確說(shuō)明績(jì)效管理的標準、程序方法等,確?(jì)效考核的透明度。

  2、客觀(guān)性原則:績(jì)效考核要以確立的目標為依據,對被考評人的評價(jià)應避免主觀(guān)臆斷。

  3、開(kāi)放溝通原則:在整個(gè)績(jì)效考核過(guò)程中,目標設立、過(guò)程督導、結果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節均應進(jìn)行充分的交流與溝通。

  4、發(fā)展原則:通過(guò)績(jì)效考評的約束與競爭促進(jìn)個(gè)人與團隊的不斷發(fā)展。

 。ㄎ澹┛(jì)效獎發(fā)放標準

  1、績(jì)效考核每月進(jìn)行一次,如遇法定節假日,考核時(shí)間順延,必須與次月五號前評定結論,全額績(jì)效獎為300元

  2、全年考評分數由每月考核平均值構成。

 。、考核關(guān)系

  由人力資源管理部門(mén)及相關(guān)部門(mén)組成考評小組對采購部進(jìn)行考核

  二、考核內容設計

 。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標(總分100分)扣分細則

  1、出勤考核:曠工一天扣除5分,如曠工三天以上取消績(jì)效資格。

  2、工作內容:

  采購員和采購計劃員管理:

  從采購及時(shí)率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應商信息管理、發(fā)票管理、ERP數據錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。

  備品備件倉庫管理:物品分類(lèi)不清2分,

  錯發(fā)物品扣5-10分(視情節輕重)。

  因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。

  倉庫物品丟失未及時(shí)上報造成公司損失扣10-30分。倉庫環(huán)境不整潔扣5分。倉管擅自離崗扣5-10分。

  所收、入物品(含退貨入庫)數據每發(fā)現一項錯誤扣除5分,短缺造成的損失另計。所配、發(fā)物品每發(fā)現一項錯誤,扣除5分。

  庫存數量即將達到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預警扣除5分保持倉庫整潔無(wú)異物,每發(fā)現一次扣2分。嚴禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣2分

  同事之間要相互幫助,每發(fā)現一次不配合扣除5分。

  要服從尊重部門(mén)領(lǐng)導,按時(shí)完成部門(mén)領(lǐng)導交付的其他工作任務(wù),每出現一次不尊重或頂撞領(lǐng)導扣除5分。

績(jì)效考核方案 篇3

  1.0目的:

  1.1提高品質(zhì)部人員的工作積極性、工作效率, 促進(jìn)內部競爭,品質(zhì)管控及團隊素質(zhì)等綜合能力提升.

  1.2鼓勵先進(jìn),勉勵落后.

  1.3合理規范品質(zhì)部門(mén)考核制度,確?己说摹肮,公開(kāi),公正”原則.

  2.0范圍:

  適用于品質(zhì)部所有員工.

  3.0職責與權限:

  3.1經(jīng)理:負責本方案的批準及出現爭議狀況的最終判決. 負責本方案實(shí)施過(guò)程的監督、呈報。

  3.2品質(zhì)組長(cháng):負責現場(chǎng)監督管理及實(shí)施. 負責本方案整理、獎懲申請提出、考核分數統計。

  3.3財務(wù)部:負責依據本方案對批準后之考核統計工資的計算.

  4.0考核方案

  4.1考核內容:品質(zhì)狀況、工作效率、協(xié)作性、出勤狀況、5S狀況、教育訓練、行政紀律及其它

  4.2考核方式:以記分的形式來(lái)進(jìn)行.(總分150分)

  4.3考核細節:

  4.3.1品質(zhì)狀況(30分)

  4.3.1.1.IQC因抽檢物料上線(xiàn)造成品質(zhì)不良,超出管制限的2倍但不良率<10%者:-3分/次

  4.3.1.2.IQC原物料批量性不良投入產(chǎn)線(xiàn)或被加工商投訴(一般不良率在≥10%以上)者: -5分/次

  4.3.1.3.IQC及IPQC因來(lái)料等不良未及時(shí)反饋,造成成品產(chǎn)生超100PCS者:-5分/次.

  4.3.1.4.IQC檢驗未仔細核對圖紙及樣品導致不良未被發(fā)現:-10分/次

  4.3.1.5.IPQC在巡檢中未發(fā)現不良而造成不良率高于50大片或100小粒 -5/次,并給予處

  罰50元,造成報廢的處罰100元。(拉長(cháng)連帶責任處罰100元)一周內未出現問(wèn)題的給予獎勵20元

  4.3.1.6.IPQC在巡檢中未發(fā)現批量性不良(一般不良率在≥10%以上):-5分/次,一周內來(lái)

  料抽檢問(wèn)題并構成開(kāi)品質(zhì)異常反饋單2次及2次以上的給予處罰50元。發(fā)現問(wèn)題 的品質(zhì)人員給予獎勵20元。

  4.3.1.7.首件檢驗、巡檢、抽檢者未執行:-20分/次并給予處罰100元。

  4.3.1.8未仔細核對圖紙及樣品而造成不良未被發(fā)現:-10分/次并給與處罰50元.

  4.3.1.9 IPQC巡查過(guò)程中不能發(fā)現生產(chǎn)線(xiàn)無(wú)作業(yè)指導書(shū)或未按作業(yè)指導書(shū)要求作業(yè)或未按標

  準進(jìn)行檢驗,被其他部門(mén)發(fā)現并投訴者:-10分/次并給予處罰20元。

  4.3.1.10發(fā)現生產(chǎn)線(xiàn)無(wú)作業(yè)指導書(shū)或未按作業(yè)指導書(shū)要求作業(yè),而IPQC未提報者:-3分/次處罰20元

  4.3.1.11.QA最終檢驗無(wú)發(fā)現問(wèn)題,導致客戶(hù)投訴不良比例超過(guò)5%: -5分/次并每人每次處罰20元,一月內未出現客訴的每人獎勵50元。

  4.3.1.12.QA.最終檢驗無(wú)發(fā)現問(wèn)題,導致客戶(hù)投訴,并有3%退貨者: -6分/次.并每人每次處罰50元

  4.3.1.13.QA最終檢驗無(wú)發(fā)現問(wèn)題,導致客戶(hù)投訴,并全數退回時(shí), -20分/次.并每人每次處罰

  100元(拉長(cháng)連帶責任處罰100元)

  4.3.1.14.QA最終檢驗發(fā)現同一時(shí)間段內規律性不良率超過(guò)6%是由IPQC巡檢不仔細產(chǎn)生時(shí),IPQC-5分/次 并給予處罰50元。一周內未發(fā)現超標現象給予獎勵20.

  4.3.1.15 未按照要求進(jìn)行首件、巡檢、抽檢者,或未抽檢直接做報表的,-5分/次并給處罰20元.

  4.3.1.16 未依據圖紙、工藝文件、檢驗標準等要求進(jìn)行檢驗者造成漏檢率、誤判率超過(guò)3%-5分/次并給予處罰20元.

  4.3.1.17.返修人員在作業(yè)過(guò)程中造成玻璃破損(未做到輕拿輕放造成的),-5分/次并給處罰10元。

  4.3.1.18.在車(chē)間嘻戲打鬧,不遵守車(chē)間管理制度者,-5分/次并給處罰20元。

  4.3.1.19.離崗時(shí)未佩戴離崗證,-5分/次并給處罰10元。

  4.3.1.20.返修人員在外售后時(shí)因個(gè)人工作不當造成客戶(hù)投訴,-5分/次并給處罰20元。

  4.3.2.工作效率.(20分)

  4.3.2.1工作檢查不及時(shí),耽誤或影響生產(chǎn)、交期、及其他部門(mén)工作者:-3分/次.并處罰10元。

  4.3.2.2.物料全檢效率未能達到標準工時(shí)者: :-2分/次并處罰10元

  4.3.2.3.工時(shí)效率未能達到95%以上者:-3分/次并處罰20元

  4.3.2.4異常提報不及時(shí),拖延時(shí)間,推卸責任并蓄意包庇者:-5分/次.并出發(fā)50元

  4.3.2.5報表上交不及時(shí)者:-5分/次,并處罰10元

  4.3.2.6品質(zhì)履歷表填寫(xiě),在二次應用時(shí)未執行:-10分/次,并處罰20元。

  4.3.3協(xié)作性(20分)

  4.3.3.1工作方面能積極配合上級工作安排,并協(xié)助其他同事或上級完成相應工作.

  4.3.3.2 上級交辦事項未執行者,-5分/次.并處罰10元

  4.3.3.3上級交辦事項執行不徹底或敷衍了事者 -3分/次.并處罰10元。

  4.3.3.4 發(fā)現的異;蛏霞壗晦k事項未與下工段IPQC進(jìn)行交接:-10分/次并處罰20元

  4.3.4 出勤狀況(20分)

  4.3.4.1遲到/早退(15分鐘內,超過(guò)則以曠工論處): -5分/次并處罰10元,二次加倍處罰

  4.3.4.2曠工: -50分/次,并依公司規定懲處外品質(zhì)內部另給予處罰(半天50元,全天100元)。

  4.3.4.3.每月請假(4H內): -2分/次 1天之內:-4分/次 1至3天:-12分/次 3至7天:-16分/次 7至15天:-30分/次 15天以上:-50分/次 4.3.5.5S狀況(10分)

  4.3.5.1 未按規定執行5S作業(yè)者: -2分/次并給予處罰10元

  4.3.5.2 在線(xiàn)個(gè)工段5S未監督到位,發(fā)現問(wèn)題沒(méi)及時(shí)提出并制止的-2/次并給予處罰10元

  4.3.6教育訓練(10分)

  4.3.6.1并能積極主動(dòng)參加公司的理論或實(shí)踐培訓. 4.3.7交辦率(20分)

  4.3.7.1當月上級交代的重要事項沒(méi)有在要求時(shí)間內完成的,-8分/次并給予處罰50元

  4.3.7.2當月上級交代的事項沒(méi)有在要求時(shí)間內完成的,-5分/次并給予處罰20元

  4.3.7.3能積極主動(dòng)的完成上級交代的事項。+5分/次并獎勵20元

  4.3.7.4能積極主動(dòng)的提出合理工作建議已經(jīng)被采納的。+10分/次并給予獎勵50元

  4.3.8其它(20分)

  4.3.8.1 當月內有不遵守廠(chǎng)規廠(chǎng)紀和無(wú)塵車(chē)間管理規定. -5分/次并給予處罰20元

  4.3.8.2 IPQC無(wú)故離崗超過(guò)15分鐘:-5分/次并給予處罰10元

  4.3.8.3 IPQC私自進(jìn)入OQC房聊天,或在拉線(xiàn)上幫員工作業(yè)不認真巡線(xiàn):-10分/并給予處罰10元,(導致不良率超標的給予處罰50元)。

  4.3.8.4 主動(dòng)提出他人工作中的失誤或不足,避免不良發(fā)生者.+5分/次

  4.3.8.5 自發(fā)地向上司提出行之有效的改善建議,經(jīng)實(shí)施確認能降低公司生產(chǎn)與品質(zhì)成

  本,提高品質(zhì)狀況與生產(chǎn)效率者,+10分/次給予獎勵50元。

  4.3.8.6 能積極主動(dòng)教導員工操作,對生產(chǎn)中產(chǎn)生的不良,能主動(dòng)采取措施進(jìn)行修整,以做到減少報廢損失提高生產(chǎn)效率者.+10分/次

  4.3.8.7 發(fā)現文件有誤或與文件與實(shí)際作業(yè)不符提報者:+5分/次并給予獎勵20元 4.3.8.8 發(fā)現可靠性隱患并及時(shí)提報或有效處理,而使之得到控制者:+10分/次,并給與獎勵20元

  4.3.8.9返修人員在外售后提前完成任務(wù)、得到客戶(hù)好評者,+10分/次,并給予獎勵30元。

  5.0績(jì)效工資計算:

  5.1總分為150分,員工績(jì)效系數標準如下: 5.1.1試用期一個(gè)月以?xún)劝?.95系數.

  5.1.2試用期一個(gè)月滿(mǎn)后,績(jì)效系數為1.05

  5.1.4績(jì)效系數根據在職時(shí)間,每月月底以?xún)炔柯?lián)絡(luò )單傳達給行政部

  5.2績(jì)效工資結算方式:

  5.2.1 績(jì)效實(shí)得系數=月評績(jì)效分數150系數為1.05 績(jì)效分數130分系數為1.03 以此推算

  5.2.2月評分數70分以下績(jì)效工資為0(連續3個(gè)月績(jì)效分在70分以下者,將考慮調職或辭退處理.)

  5.3 考核補充:

  5.3.1 對于設計、圖紙錯誤、客戶(hù)或上級指示生產(chǎn)等原因最終造成的客戶(hù)投訴,與QC成員無(wú)直接責任的不計算在內:

  5.3.2 每月底考核的結果向本部門(mén)所有人員公開(kāi).

  5.3.3 此考核方案是在提升品質(zhì)工作者工作積極性和責任心,是以公司“員工手冊”及其他獎罰規定為基礎的補充規定,與“員工手冊” 及其他獎罰規定無(wú)任何沖突.

  6.附表

  xxxxx技術(shù)有限公司

  審核:

績(jì)效考核方案 篇4

  一、考核目標:

  為了激勵廣大醫護人員工作熱情,遵循以病人為中心,以醫院利益為目標的宗旨,體現分配公平,多勞多得的原則,促進(jìn)醫患關(guān)系和諧發(fā)展。

  二、 考核機構及職責分工:

  (一)考核小組:

  組長(cháng):

  副組長(cháng):

  辦公室:

  成員:院辦、醫教部、護理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財務(wù)部、醫保辦、客戶(hù)服務(wù)部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長(cháng)。

  (二)職責:

  行政執行:由院長(cháng)牽頭,會(huì )同副院長(cháng)、院長(cháng)助理、辦公室等部門(mén)科室監督考核,由辦公室組織;

  醫療質(zhì)量:主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同醫教部、護理部、經(jīng)營(yíng)部監督考核,由醫教部組織;

  財務(wù)指標:由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同經(jīng)營(yíng)部、醫教部、護理部、財務(wù)部、醫保辦監督考核,由財務(wù)部組織;

  科室管理:主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)、醫教部、護理部、人力資源部、經(jīng)營(yíng)部監督考核,由護理部組織;

  客戶(hù)關(guān)系:主要由經(jīng)營(yíng)部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶(hù)服務(wù)部監督考核,由經(jīng)營(yíng)部組織。

  學(xué)習培養:主要由人力資源部、醫教部、經(jīng)營(yíng)部、護理部等部門(mén)科室監督考核,由醫教部組織。

  三、考核依據:

  國家政府相關(guān)法規;醫院各項管理制度(《深圳恒生醫院規章制度匯編XX》)和會(huì )議精神;各部門(mén)崗位職責和工作流程;各部門(mén)責任目標和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標等。

  四、業(yè)績(jì)指標考核與獎勵:

  以醫院下達的任務(wù)為標準,按照節余和虧損給予獎勵與處罰.

  (一)、臨床科室:

  工作數量(即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數,門(mén)診醫師完成的日診人次數、收入院人數),門(mén)診和住院業(yè)務(wù)收入等內容。XX年業(yè)務(wù)收入總體目標2900萬(wàn)元,分解到各臨床科室年度和季度目標,并按之實(shí)行考核和獎懲:

  按醫院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標超額完成后,超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵:季度目標超額收入按3%獎勵給科室,年度目標超額收入按5%(超額比例<5%)、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條,

  1、以門(mén)診量和收入院人次為目標,全年年門(mén)診量目標23200人次,全年收住院目標880人次,保持門(mén)住比超過(guò)3.8%。超出門(mén)診量季度獎按4.5元/人次獎勵,年度獎按7.5元/人次獎勵,超出收住院人次季度獎按110元/人次,年終獎按185元/人次獎勵。門(mén)住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰,年度按每人次185元扣罰,扣罰獎勵金額到零為止。

  2、科室獎勵分配原則:a、單人科室全額獎勵給個(gè)人,出勤不滿(mǎn)按出勤比例發(fā)放;b、大科室:科主任30%,護士長(cháng)10%,其他60%由科主任和護士長(cháng)根據考勤和工作表現來(lái)分配給科室員工,如果科主任和護士長(cháng)出勤不滿(mǎn)獎勵周期,按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎金,其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數,個(gè)人系數即是按個(gè)人職稱(chēng)職務(wù)而確定的分配基數。

  3、各科室年度目標:婦產(chǎn)科878萬(wàn)元,外科475萬(wàn)元,內科290萬(wàn)元,兒科160萬(wàn)元,康復科145萬(wàn)元,五官科150萬(wàn)元,皮膚科40萬(wàn)元,口腔科35萬(wàn)元,肝病科30萬(wàn)元,體檢中心200萬(wàn)元,泌尿男性科400萬(wàn)元,急診科門(mén)診量23200人次,收住院880人次。

  4、各科室季度目標:

  說(shuō)明:a)門(mén)診收入以門(mén)診收費室實(shí)收金額計算;

  b)住院收入以住院收費室當月結算的住院病人費用計算,病人雖已出院但當月25日未結算的費用不計入當月收入;

  c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。

  (二)、醫技、行政后勤、職能部門(mén)的績(jì)效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0.8。此類(lèi)部門(mén)人員績(jì)效工資=臨床科室人均分配額0.8*個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。

  五、質(zhì)量指標考核:

  質(zhì)量考核總配分100分。當績(jì)效考核結果100分時(shí),績(jì)效工資=財務(wù)指標*個(gè)人系數;當績(jì)效考核結果大于或小于100分時(shí),則會(huì )影響績(jì)效工資分配,則績(jì)效工資=財務(wù)指標*個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。

  《深圳恒生醫院規章制度匯編XX》和本方案的獎懲相同,即1分=10元(或對應業(yè)績(jì)所得100%,每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫院規章制度匯編XX》僅有獎罰款的條款除了實(shí)際獎罰款外,在績(jì)效考核里不再獎罰分數。

  當考核扣分超過(guò)該項配分額的,扣至當項配分額全完為止,不再涉及其他項。

  (一)行政執行: 配分:100分

  1、堅決服從上級指示,服從領(lǐng)導安排,忠于職守。配分25分,否則扣25分;

  2、遵守醫院各項制度,遵循各項管理流程。配分25分,否則扣25分;

  3、遵守行政紀律,按時(shí)上傳下達,令行禁止。配分25分,否則扣25分;

  4、及時(shí)圓滿(mǎn)完成各項任務(wù)指標及臨時(shí)任務(wù)。配分25分,否則扣25分。

  5、對于執行中的先進(jìn)部門(mén)科室或個(gè)人,另外給與獎勵。

  (二)醫療質(zhì)量: 基本配分:100分

  按醫院現有的醫療質(zhì)量考核方案(細分科室)執行!

  在醫療質(zhì)量方面出現嚴重問(wèn)題的,將根據客觀(guān)事實(shí)和情節,除扣分外還可追究其它責任。

  (三)、科室管理: 配分:100分

  (1)工作計劃:每月每周有計劃,有任務(wù)分解,有評議有總結。如無(wú)書(shū)面記錄者每次扣10分;

  (2)登記制度:清晰可查,可追溯,保存完好。否則每次扣10分;

  (3)會(huì )議活動(dòng):遵守晨會(huì )、周會(huì )等各種會(huì )議制度,并有記錄可查。否則每次扣20分;

  (4)安全管理:科室及樓道的消防等應急設備設施完好,并能熟練操作。否則每次扣10分。

  (5)團結合作:科室內外關(guān)系融洽,協(xié)作良好,團隊意識強。否則扣20分。

  (6)衛生秩序:整齊清潔,規范有序。否則扣10分

  (7)勞動(dòng)紀律:遵守上班時(shí)間,遵守請假制度,遵守工作流程,按時(shí)完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理,并每次加扣20分。

  (四)、客戶(hù)關(guān)系: 基本配分:100分

  客戶(hù)關(guān)系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量,二是指行政后勤管理部門(mén)對醫療一線(xiàn)科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量,也包括醫院部門(mén)科室之間以及醫院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

  (1)儀表儀態(tài):儀表端莊、服飾整潔,上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

  (2)服務(wù)態(tài)度:說(shuō)話(huà)和藹、舉止文明,待人熱情大方,努力為客戶(hù)著(zhù)想,盡量使客戶(hù)滿(mǎn)意。否則扣10分。

  (3)服務(wù)技能:有良好的專(zhuān)業(yè)技能,能順利地解決客戶(hù)的需求。否則扣10分。

  (4)服務(wù)及時(shí):對上級、客戶(hù)的需求凡是當時(shí)能解決的必須當時(shí)解決,不能當時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對于有時(shí)間限制(約定)的,必須在限制(約定)的時(shí)間內完成。對于上級、客戶(hù)沒(méi)有明確時(shí)間概念的,可以在三個(gè)工作日內完成;比較復雜的事情可延至七個(gè)工作日完成,特別復雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過(guò)程中,有特殊原因不能按時(shí)完成的,要跟上級、客戶(hù)說(shuō)明。否則每次扣30分,情況嚴重的另外追究責任。

  (5) 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的,按規定另外給予獎勵。

  (6)客戶(hù)滿(mǎn)意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jì)效百分點(diǎn)相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的,將根據客觀(guān)事實(shí)和情節,除扣分外還將追究其它責任。

  六、考核方法與結果

  1、績(jì)效工資=業(yè)績(jì)指標提成*個(gè)人系數+質(zhì)量考核獎懲結果

  2、如果醫療質(zhì)量和客戶(hù)關(guān)系項目中出現嚴重問(wèn)題的,可以一票否決,即扣除全部績(jì)效工資,并追究其他責任。

  3、本考核方案一般針對科室,科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則,但需要通過(guò)醫院批準備案。

  4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門(mén)科室對從屬部門(mén)科室。

  5、采取日?己撕图(月?)集中考核相結合的形式,獎懲及時(shí)兌現。季考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎勵/

  6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合,年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎勵。

績(jì)效考核方案 篇5

  案例

  中都公司是某民營(yíng)醫療集團的下屬子公司,主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院,評估各目標醫院,并與目標醫院前期接觸,在集團與目標醫院談判的'過(guò)程中起主力作用。中都公司的組織構架較為簡(jiǎn)單,市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部是核心業(yè)務(wù)部門(mén),這兩個(gè)部的部門(mén)目標完成情況直接關(guān)系中都公司組織目標的完成情況。中都公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(cháng)期,但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠,無(wú)法有效保留核心員工,并且沒(méi)有正規的績(jì)效考核制度。今年年末,集團高層授意中都公司總經(jīng)理著(zhù)手建立科學(xué)合理的薪酬制度,可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌,保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。

  一、案例分析

  (一)中都公司運作模式的特殊性

  中都公司市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部等部門(mén)的運作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部員工的工作績(jì)效分為可控部分和不可控部分?煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達不到的目標,但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎,也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素,受到很多因素的影響和阻礙,但是各種影響我們與目標醫院合作的因素,可以成為我們研究和突破的重點(diǎn),在下一階段和與其他目標醫院合作時(shí),我們可以很好的避免;管理咨詢(xún)部辦班是否能夠實(shí)現利潤,要受很多因素影響,也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核,考核成本較大,也比較耗時(shí)。

  (二)員工工資行業(yè)競爭力情況

  中都公司的整體工資水平,尤其市場(chǎng)部現有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平,在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競爭力不強。

  經(jīng)過(guò)初步調查了解,市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的,要想留住和吸引優(yōu)秀人才,我們公司現有的工資水平和績(jì)效工資比例是不夠科學(xué)的。

  (三)人力資源管理的重點(diǎn)目標

  根據公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程的分析,中都公司人力資源管理的重點(diǎn)目標應該放在保持公司員工穩定性上。

  目前與中都公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少,公司現有員工流失,行業(yè)可替代性是非常低的,一旦員工流失,公司是很難在短期內找到合適的替代員工。

  因此,新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如:新進(jìn)的市場(chǎng)部員工,熟悉集團情況,理解接受集團低成本擴張戰略,熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個(gè)月。

  實(shí)際情況是,不同地方醫院管理政策不同需要學(xué)習和研究,要建立自己新的客戶(hù)群,實(shí)現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯(lián)系,并且有與目標醫院的談判能力,能很好的掌握談判的尺度,實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(cháng),新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

  尤其是與品質(zhì)較好的目標醫院達成合作意向,與其談判將是一個(gè)比較長(cháng)期的事情,但是一旦談判成功將給集團帶來(lái)巨大的收益,這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定,對集團有極強的認同感和歸屬感。

  二、對中都公司績(jì)效考核方案設計的建議

  (一)核心業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jì)效考核方案

  從市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部運作模式的特殊性和公司目標考慮,市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此,可以把市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的業(yè)績(jì)考核,設計為平時(shí)業(yè)績(jì)考核加年終獎勵。

  1、實(shí)行年終獎勵的必要性

  市場(chǎng)部與目標醫院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復雜的博弈過(guò)程,對該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大,可直接對與目標醫院簽定合同的結果進(jìn)行獎勵。對結果進(jìn)行獎勵一方面可以降低考核成本,提高市場(chǎng)部員工工作的積極性;另一方面可以節省公司對市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核,最后沒(méi)有達成公司與目標醫院合作的目的,給造成公司不必要的損失。

  市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫院簽定合作合同,集團將來(lái)可能的收益越大,因此,集團根據與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫院品質(zhì)情況,對市場(chǎng)部進(jìn)行重獎,可以充分調動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性,集團將來(lái)的可能收益越大。

  管理咨詢(xún)部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調相關(guān)單位、相關(guān)部門(mén)等工作也是藝術(shù)性較強的工作,對該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核,耗時(shí)、耗力,成本較大,對管理咨詢(xún)部在實(shí)現預定培訓辦班目的的前提下,根據管理咨詢(xún)部成本控制情況和實(shí)現利潤情況進(jìn)行獎勵。一方面可以充分調動(dòng)員工積極性,另一方面增加收入,同時(shí)公司也降低了考核成本。

  實(shí)行年終獎勵辦法,只有員工在考核期間,為公司創(chuàng )造了較大利潤的時(shí)候才能得到年終獎勵,如果不能為公司創(chuàng )造利潤,則是得不到任何年終獎勵。

  2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jì)考核的必要性

  由于收購、托管目標醫院的難度很大,如果單純進(jìn)行年終獎勵,不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jì)考核,會(huì )使員工工作懈怠,而影響到公司整體目標的實(shí)現。

  因為員工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如:在尋找目標醫院的市場(chǎng)調研和對具體目標醫院的市場(chǎng)調研的過(guò)程中,市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題,其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎勵,就會(huì )打消員工平時(shí)工作的積極性。所以,對員工平時(shí)業(yè)績(jì)進(jìn)行考核,對市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認同和檢查,也同樣是非常重要的。

  公司的管理咨詢(xún)部也同樣,管理咨詢(xún)部舉辦培訓班是要做大量平時(shí)的準備工作,如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現辦班的目的,但如果處理得當,也可以積累大量的客戶(hù)資源,為今后的工作打下堅實(shí)的基礎;同時(shí),管理咨詢(xún)部的收集衛生行業(yè)政策,研究對應對策和策略,也是日常工作之一,這些都要在平時(shí)的績(jì)效考核中得到體現。

  如果最高績(jì)效工資可以達到擬訂的30,員工平均每個(gè)月的績(jì)效工資可以達到20左右的水平,雖然表面比例較高,但由于原來(lái)的工資水平不是很高,實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。

  所以,年終的重獎很重要,一定要特別具有吸引力,這樣平時(shí)績(jì)效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標就實(shí)現了一致,也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí),使員工既感到集團沒(méi)有否定其努力工作的積極性,另一方面也使員工努力的實(shí)現與更好的目標醫院簽定合同和創(chuàng )辦更成功的培訓班等等,集團也可以減少損失。只有在實(shí)現集團經(jīng)營(yíng)目標,并為集團帶來(lái)更大效益的時(shí)候,才給予年終獎勵,這樣集團就實(shí)現了,一方面穩定投資員工隊伍的目的,另一方面最大程度的實(shí)現了集團托管收購品質(zhì)較高,效益、收益好的目標醫院和創(chuàng )辦更好的培訓班的目的。

  因此,應當對市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jì)效加年終獎勵相結合的辦法進(jìn)行績(jì)效管理。

  (二)公司其他部門(mén)的考核辦法

  采取平時(shí)績(jì)效的考核和年終獎勵相結合的辦法。

  平時(shí)績(jì)效的考核主要通過(guò)KPI進(jìn)行考核,涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定,力求科學(xué)有效地考核各部門(mén)員工平時(shí)的工作績(jì)效和工作態(tài)度。

  根據公司目前運營(yíng)情況,公司其他部門(mén),主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供支持和服務(wù)的部門(mén),市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的工作業(yè)績(jì)也是部門(mén)間和公司其他部門(mén)大力支持的結果。

  因此,公司其他部門(mén)應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例,按照其他部門(mén)對市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供的支持和服務(wù)情況在部門(mén)間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部也就與公司的其他部門(mén)更緊密的結合起來(lái)。其他部門(mén)會(huì )為市場(chǎng)部提供更好的支持,更加有利于公司總體目標的實(shí)現。

  如果將來(lái)部門(mén)目標有重大調整,可以重新定位本辦法。

  (三)具體考核和獎勵辦法

  由于公司員工整體工資水平偏低,如果從現有工資水平中拿出20左右的比例作為績(jì)效工資實(shí)際的激勵意義不大,不能夠實(shí)現對員工平時(shí)業(yè)績(jì)進(jìn)行激勵的本意。

  員工月工資=員工現有工資員工現有工資×績(jì)效工資浮動(dòng)比例×員工平時(shí)績(jì)效考核分數

 。ㄋ模┠杲K獎金發(fā)放辦法

  1.根據與公司簽定合同的醫院品質(zhì)和簽定合同的數量,集團對公司進(jìn)行獎勵。

  1.1 醫院品質(zhì)等級的評價(jià)主體和評價(jià)方法:

  由市場(chǎng)部根據醫院的品質(zhì)情況,使用目標醫院等級評價(jià)指標體系,進(jìn)行評價(jià)。對醫院品質(zhì)的評價(jià)采用可量化指標,即重視醫院的硬性指標。

  1.2 獎勵標準如下:

 。1)在每個(gè)考核周期內,公司與每個(gè)A類(lèi)級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬(wàn)元。

 。2)在每個(gè)考核周期內,公司與每個(gè)B類(lèi)醫院簽定合同可以獲得獎金6萬(wàn)元。

 。3)在每個(gè)考核周期內,公司與每個(gè)C類(lèi)醫院簽定合同可以獲得獎金4萬(wàn)元。

  1.3 該年終獎金部門(mén)間具體分配辦法如下:

  公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門(mén)分別按以下比例發(fā)放本獎金,總經(jīng)理占獎勵總金額的30,市場(chǎng)部占獎勵總金額的50,公司其他部門(mén)占獎勵總金額的20。

  1.4 市場(chǎng)部?jì)炔康哪杲K獎金分配辦法

  市場(chǎng)部所得獎金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40,同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場(chǎng)部25的獎金分配權(該分配權,分配的獎金只能在市場(chǎng)部?jì)炔糠峙,并且市?chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金,只有分配權,分配權的行使要參照,員工平時(shí)的業(yè)績(jì)考核的得分情況),其余35由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。

  1.5 其他部門(mén)內部年終獎金分配辦法

  其他部門(mén)獎勵總金額的65,在部門(mén)間平均分配,余下金額由公司總經(jīng)理根據實(shí)際情況行使分配權,進(jìn)行分配。

  2.根據管理咨詢(xún)部實(shí)現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵

  2.1 在實(shí)現預定目標的前提下,根據成本控制情況進(jìn)行獎勵,獎勵公式如下:

  獎勵金額=(預算金額—實(shí)際發(fā)生的費用)×40;

  2.2 根據利潤實(shí)現情況進(jìn)行獎勵,獎勵標準如下:

  在每個(gè)考核周期內,獎勵管理咨詢(xún)部實(shí)現利潤金額的25;

  3.公司經(jīng)營(yíng)醫院年終實(shí)現利潤提成辦法

  根據公司經(jīng)營(yíng)醫院實(shí)現的利潤情況,集團對公司進(jìn)行獎勵。

  3.1 獎勵標準如下:

 。1)公司實(shí)現50萬(wàn)元-100萬(wàn)元利潤對應提成比例10;

 。2)公司實(shí)現101萬(wàn)元-200萬(wàn)利潤對應提成比例15;

 。3)公司實(shí)現201萬(wàn)元-300萬(wàn)利潤對應提成比例20;

 。4)公司實(shí)現301萬(wàn)元-400萬(wàn)利潤對應提成比例25;

 。5)公司實(shí)現401-500萬(wàn)利潤對應提成比例30;

 。6)公司實(shí)現501萬(wàn)元以上對應提成比例35。

  3.2 該利潤在公司部門(mén)間分配辦法

  3.3 該利潤公司各部門(mén)內部分配辦法

  如果部門(mén)只有部門(mén)經(jīng)理,則部門(mén)分得年終獎金歸部門(mén)經(jīng)理所有。

  4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎金的發(fā)放辦法

  該獎金每季度發(fā)放一次,分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢,如果中間員工離職,該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。

  如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫院的合同,進(jìn)行提前核算,該員工只能得到部門(mén)間和部門(mén)內平均分配部分的獎金。

  (四)績(jì)效考核主體

  由于員工較少,可以實(shí)現公司負責人垂直管理,因此公司的考評負責人由總經(jīng)理?yè),由人力資源部負責公司業(yè)績(jì)考評的具體組織和跟進(jìn)工作。

  整個(gè)考評過(guò)程本著(zhù)充分溝通的態(tài)度進(jìn)行,通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此,在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jì)效面談,肯定成績(jì),改進(jìn)不足,明確下一階段努力方向和工作目標,各員工共同努力實(shí)現公司目標。

  (五)績(jì)效考核載體

  績(jì)效考核以工作總結(周、月、季度、年)的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動(dòng)態(tài),人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時(shí)績(jì)效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據,要認真備案,并要員工簽名。

績(jì)效考核方案 篇6

  為更好地做好餐飲銷(xiāo)售,充分調動(dòng)員工的工作積極性,切實(shí)做好全員營(yíng)銷(xiāo),從而提高餐飲營(yíng)業(yè)收入、增強贏(yíng)利能力,現對餐飲銷(xiāo)售提成方案做出以下規定:

  一、婚宴、宴會(huì )預訂

  指酒店員工介紹客人來(lái)酒店預訂或客人報服務(wù)員姓名預訂桌數在十桌以上(含十桌)的宴會(huì ),以交押金員工姓名為準,提成比例為消費額的2%(不含酒水);此提成方案執行范圍:酒店所有員工。

  二、餐廳員工推銷(xiāo)紅酒提成

  指價(jià)格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開(kāi)瓶費。

  餐廳員工提成

  指餐廳每月完成經(jīng)營(yíng)指標30萬(wàn) 后,可給服務(wù)員當月每個(gè)進(jìn)客包廂3元提成(宴會(huì )廳按一個(gè)包廂算)。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務(wù)員,30%平均分配給收銀員,傳菜員,洗碗工。

  茶吧員工提成

  指茶吧每月完成經(jīng)營(yíng)指標8萬(wàn)后,服務(wù)員當月推銷(xiāo)的產(chǎn)品可給予的提成如下:(以茶吧茶單和菜單為標準)

  價(jià)格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。

  價(jià)格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

  價(jià)格在58元或以上的菜可提成1元/份。

  價(jià)格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。

  價(jià)格在48元或以上的果盤(pán)可提成1元/份。

  東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

  其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會(huì )在30桌以上,其它部門(mén)來(lái)餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時(shí)幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。

  三、相關(guān)規定:

  主要數據來(lái)源:由收銀員登記每天餐廳營(yíng)業(yè)收入和進(jìn)客包廂數后交經(jīng)理和部長(cháng)簽名確認,如在日常服務(wù)工作過(guò)程中造成賓客投訴者將取消其個(gè)人當月全部提成。宴會(huì )預訂必須如實(shí)、準確的進(jìn)行業(yè)績(jì)登記,要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷(xiāo)售人員的姓名,不允許事后對業(yè)績(jì)進(jìn)行補錄和更改;負責運行流程的監督和檢查,有義務(wù)根據客戶(hù)資料對銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)登記進(jìn)行抽查式電話(huà)回訪(fǎng),但是要注意措辭。

  如發(fā)現有利用職務(wù)之便營(yíng)私舞弊的,如果是餐飲部員工,一經(jīng)發(fā)現立即開(kāi)除處理并在酒店范圍內進(jìn)行通報,酒店不給予任何補償;對于餐飲部之外的工作人員,將知會(huì )其所在部門(mén)負責人并取消其當月提成;執行時(shí)間:20xx-X-1起;如有調整將提前一周通知個(gè)相關(guān)部門(mén)、相關(guān)人員。在收到此提成方案時(shí),請各部門(mén)負責人在原稿上簽字確認,以方便日后方案的順利執行,謝謝!

  以上制度望大家嚴格執行,餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質(zhì)的菜品和服務(wù),最終達成部門(mén)、賓客、員工的三贏(yíng)!

  酒店餐飲企業(yè)銷(xiāo)售管理考核方案

  第一章 總則

  第一條 為加強銷(xiāo)售管理,增加公司經(jīng)營(yíng)收入,提高銷(xiāo)售人員的積極性,建立健全銷(xiāo)售獎懲管理,通過(guò)將具體量化的考核指標和措施落實(shí)到人,強化員工責任意識,為做精品餐飲店打下良好基礎。

  第二條 績(jì)效管理的宗旨與原則

 。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)考核管理系統實(shí)施目標管理,保證公司經(jīng)營(yíng)目標的順利實(shí)現;通過(guò)考核管理幫助銷(xiāo)售部員工提高工作能力。

 。ㄈ┳裱、公正、公開(kāi)的原則;做到獎懲有依據、分配有監督,以日常工作及業(yè)績(jì)狀況作為對員工考核的重要依據。

  第二章 銷(xiāo)售管理考核辦法

  第三條 銷(xiāo)售經(jīng)理工資考核

 。ㄒ唬┬劫Y構成:根據《XXX餐飲管理有限公司薪酬管理制度》,銷(xiāo)售經(jīng)理的薪資由“工資(底薪)+提成”組成,其中“工資(底薪)”為20xx元,提成包含桌數提成、回款額提成、宴會(huì )提成及充值卡提成等各類(lèi)銷(xiāo)售提成。

 。ǘ┦謾C費補助:每月報銷(xiāo)手機補助費100.00元。

  第四條 考核指標構成:考核內容由經(jīng)營(yíng)指標、各類(lèi)銷(xiāo)售提成構成。

 。ㄒ唬┙(jīng)營(yíng)指標:按照公司經(jīng)營(yíng)指標的70%—72%制定銷(xiāo)售部任務(wù)指標,超額完成經(jīng)營(yíng)指標72%的月份,對超出部分按照2%計提;低于經(jīng)營(yíng)指標70%的月份,對未完成部分按照1%扣罰,在完成經(jīng)營(yíng)指標70%—72%的區間內,不獎不罰,具體內容如下:

 。1)銷(xiāo)售部經(jīng)理以銷(xiāo)售部任務(wù)為考評基數,計算公式:

  獎金=(銷(xiāo)售部月度業(yè)績(jì) - 銷(xiāo)售部月度任務(wù))×2%

 。2)銷(xiāo)售經(jīng)理以分解到個(gè)人的任務(wù)為考評基數,計算公式:

  獎金=(銷(xiāo)售經(jīng)理月度業(yè)績(jì) - 銷(xiāo)售經(jīng)理月度任務(wù))×2%

  扣罰=(銷(xiāo)售經(jīng)理月度任務(wù) - 銷(xiāo)售經(jīng)理月度業(yè)績(jì))×1%

 。3)特殊情況,須報上級公司批準后另行獎勵。

 。ǘ└黝(lèi)提成:含包房桌數提成、回款額提成、宴會(huì )提成、充值卡提成等,具體提成標準如下:

 。1)包房桌數提成:

 、傥绮停好客瓿梢蛔溃孔啦簧儆4人,人均消費不低于150元),按15元/桌提成;

 、谕聿停好客瓿梢蛔溃孔啦簧儆4人,人均消費不低于150元),按11元/桌提成;

 。2)回款額提成:

 、黉N(xiāo)售經(jīng)理每月基礎回款額為5萬(wàn)元,5萬(wàn)元(不含)以上10萬(wàn)元(不含)以下,按0.2%提成;10萬(wàn)元(含)以上15萬(wàn)元(不含)以下按0.3%提成;15萬(wàn)元(含)以上20萬(wàn)元(不含)以下,按0.4%提成;20萬(wàn)元(含)以上25萬(wàn)元(不含)以下,按0.5%提成;25萬(wàn)元以上(含)30萬(wàn)元以下(不含),按0.7%提成;30萬(wàn)元(含)以上40萬(wàn)元(不含)以下按0.8%提成;40萬(wàn)元(含)以上按1%提成。

 、趯τ馄谑栈氐膾熨~款,實(shí)際回款每逾期一個(gè)月,計入提成的回款額遞減20%;如:逾期一個(gè)月收回,按照回款額的80%計算,逾期兩個(gè)月收回,按照回款額的60%計算,依次類(lèi)推,逾期五個(gè)月收回,將不再計入回款額提成。

 。3)宴會(huì )提成:

  為提高周末及節假日的上座率以及集團單位的大型餐飲消費活動(dòng),實(shí)行宴會(huì )全員銷(xiāo)售政策。

 、倩檠、會(huì )議宴會(huì )、生日宴會(huì )、同學(xué)聚會(huì )等,人均菜品消費在150元以上(含)、桌數不低于三桌的宴會(huì )計入宴會(huì )提成。

 、谟嬋胩岢傻难鐣(huì )消費必須在接待完畢當天結算,結算方式不包括掛賬和預充值卡結算。

 、鄯涎鐣(huì )提成標準的宴會(huì )均按結算金額的4%提取給業(yè)務(wù)介紹的員工。員工介紹的宴會(huì ),不能獨立完成接待協(xié)調任務(wù)時(shí)(接待協(xié)調不能影響本職工作),須交給銷(xiāo)售部人員接待,負責接待的銷(xiāo)售部員工與介紹業(yè)務(wù)的員工各從提成額中比例為4:6。

 、茕N(xiāo)售部員工接待的已計入宴會(huì )提成的消費額,不計入每月回款額提成,不計入桌數提成。

 。4)充值卡提成:

 、僖淮涡猿渲等е烈蝗f(wàn)元(不含)提成比例為2%;

 、谝淮涡猿渲狄蝗f(wàn)元至三萬(wàn)元(不含)提成比例為2.5%;

 、垡淮涡猿渲等f(wàn)元至五萬(wàn)元(不含)提成比例為3%;

 、芤淮涡猿渲滴迦f(wàn)元至十萬(wàn)元(不含)提成比例為3.5%,

 、菀淮涡猿渲凳f(wàn)元以上提成比例為4%。

 、蕹渲悼ㄏM不計回款額提成,可計入當月銷(xiāo)售業(yè)績(jì),享有桌數提成,使用充值卡結算的宴會(huì )消費不計宴會(huì )提成。

  第五條 公司每年評選銷(xiāo)售狀元1名,按優(yōu)秀員工標準實(shí)施獎勵。要求遵章守紀,忠誠公司,愛(ài)崗敬業(yè)、群眾基礎好,年度銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?yōu)楣镜谝幻?/p>

  第六條 銷(xiāo)售管理

 。ㄒ唬╀N(xiāo)售經(jīng)理(不含試用期員工)每月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)低于5萬(wàn)元的,扣發(fā)績(jì)效工資,連續兩個(gè)月達不到基礎銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的予以辭退。

 。ǘ┰囉闷趦,銷(xiāo)售經(jīng)理工資按照薪資標準的80%發(fā)放,并享受公司各類(lèi)銷(xiāo)售提成,回款額低于5萬(wàn)元(含)的,按照0.2%提成。

 。ㄈ┟刻9:00—11:00、14:00-17:00為客戶(hù)走(回)訪(fǎng)時(shí)間,銷(xiāo)售經(jīng)理每人每天走(回)訪(fǎng)客戶(hù)不得少于3個(gè)(不含節假日),每減少一個(gè)扣罰10元。

 。ㄋ模╀N(xiāo)售經(jīng)理必須將當日走訪(fǎng)情況做好登記,拜訪(fǎng)記錄應于每日下午下班前交銷(xiāo)售部負責人審閱。

 。ㄎ澹╀N(xiāo)售人員每日下午下班時(shí),必須當面或用短信的形式告知銷(xiāo)售部負責人。

 。╀N(xiāo)售人員應主動(dòng)做好與協(xié)議客戶(hù)的聯(lián)系和溝通,每周必須進(jìn)行一次電話(huà)或短信回訪(fǎng),公司給銷(xiāo)售經(jīng)理統一配備手機卡,銷(xiāo)售人員在與客戶(hù)聯(lián)系和溝通時(shí)必須使用該卡,電話(huà)報銷(xiāo)單據以該卡為準,離職時(shí)將手機卡一并進(jìn)行交接。

 。ㄆ撸┓策B續二個(gè)月未在店內消費的協(xié)議客戶(hù),自動(dòng)轉為非協(xié)議客戶(hù),其他銷(xiāo)售人員可進(jìn)行重新開(kāi)發(fā)。

 。ò耍╀N(xiāo)售人員必須做好客戶(hù)檔案的整理,完善有關(guān)內容,并將每月客戶(hù)走(回)情況和協(xié)議簽訂情況匯總上報。

  第七條 店內維護管理

 。ㄒ唬╀N(xiāo)售經(jīng)理負責值班區域進(jìn)店客戶(hù)的維護和名片的發(fā)放,并按要求做好餐前站位,主動(dòng)協(xié)助前廳人員做好進(jìn)店客人的引領(lǐng)。

 。ǘ┊斎詹恢蛋嗳藛T,如有協(xié)議或預約客戶(hù),必須在前廳迎接并做好引領(lǐng)和跟蹤服務(wù)。

 。ㄈ╀N(xiāo)售經(jīng)理負責值班區域房間(零點(diǎn))的點(diǎn)菜和標準配餐,并將菜單交由客人確認,征求意見(jiàn),以便將公司的特色和優(yōu)勢向客人進(jìn)行推薦,拉近與客戶(hù)的距離,做好溝通和協(xié)調,第一次進(jìn)店客戶(hù)不作為銷(xiāo)售經(jīng)理的桌數和業(yè)績(jì)提成。

  第三章 申訴及附則

  第八條 員工如對考核結果有異議,可以書(shū)面形式向行政人事部提出申訴。

  第九條 本方案自下發(fā)之日起執行,由行政人事部負責實(shí)施并具有最終解釋權。

績(jì)效考核方案 篇7

  1、提取月全額工資的10%,作為績(jì)效考核工資,剩余90%作為基本工資。(5%與銷(xiāo)售指標掛鉤,5%與均價(jià)指標掛鉤)。

  2、完成公司當月銷(xiāo)售指標及均價(jià)指標,發(fā)放當月基本工資+績(jì)效工資(完成銷(xiāo)售指標95%以上,視為完成任務(wù))。未完成上述兩項指標,則扣罰當月績(jì)效工資,只發(fā)放當月基本工資。若只完成兩項指標中的一項而未完成另一項,則扣罰績(jì)效工資的5%。

  3、考核周期為季度考核。若在該季度最后一個(gè)月份,累計完成該季度考核指標,則補齊該季度全部績(jì)效工資。

  4、若在第一季度考核中兩項考核指標均沒(méi)有完成,則第二季度的績(jì)效考核工資提取比例在第一季度10%的基礎上,追加5%,提取全額工資比例的15%,做為新的績(jì)效考核工資,暨全額工資的構成為15%績(jì)效工資+85%基本工資。(7.5%與銷(xiāo)售指標掛鉤,7.5%與均價(jià)指標掛鉤)

  5、若連續二個(gè)月未完成考核指標,且所完成任務(wù)額在連續二個(gè)月總考核指標的80%以下,分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力進(jìn)行考核評估。

  6、若連續二個(gè)季度未完成考核指標,且所完成任務(wù)額在連續二個(gè)季度總考核指標的90%以下,分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力重新進(jìn)行考核評估。

  7、獎勵措施:

  在完成兩項考核指標的基礎上,超額部分按以下標準提取獎金作為獎勵。該獎勵每個(gè)月核發(fā)一次。

 。1)、銷(xiāo)售指標超額完成獎勵:(公司制定的每月銷(xiāo)售指標)。

  部門(mén)經(jīng)理:超額完成公司每月銷(xiāo)售指標5%以下獎勵400元,超額5-10%獎勵600元,超額10%以上獎勵800元。

  部門(mén)助理:超額完成公司每月銷(xiāo)售指標5%以下獎勵250元,超額5-10%獎勵400元,超額10%以上獎勵600元。

  業(yè)務(wù)主管:超額完成公司每月銷(xiāo)售指標5%以下獎勵200元,超額5-10%獎勵300元,超額10%以上獎勵500元。

  獎勵金額和分配辦法:均價(jià)獎勵金由市場(chǎng)部經(jīng)理和管理人員根據貢獻大小和工作表現在部門(mén)內自行分配使用。

 。2)、管理后勤部門(mén)獎勵:

  管理后勤部門(mén)(包括總經(jīng)理室、辦公室、財務(wù)部、配送部)獎金總額按業(yè)務(wù)部門(mén)獎金總額50%提取,由總經(jīng)理根據員工實(shí)際表現情況予以獎勵。

  8、本考核方案從20xx年X月X日起執行。

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