關(guān)于績(jì)效考核方案錦集8篇
為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展，時(shí)常需要預先開(kāi)展方案準備工作，方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的書(shū)面計劃。方案應該怎么制定才好呢？以下是小編收集整理的績(jì)效考核方案8篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績(jì)效考核方案 篇1
為進(jìn)一步完善我校班主任績(jì)效考核體系，加強對班主任工作的指導、管理和考核，根據國家和省、市有關(guān)要求，特制定本考核方案。
一、考核目的
全面、客觀(guān)、公正地評價(jià)班主任的師德水平、業(yè)務(wù)能力及工作實(shí)績(jì)，引導和促使班主任認真履行工作職責，發(fā)揮班主任工作在教育教學(xué)管理中的主導作用�？己私Y果作為班主任老師續聘、獎懲及績(jì)效工資中班主任津貼發(fā)放的依據。
二、考核方式
每月考核一次，一類(lèi)班級以100分為基礎分，二類(lèi)班級每月以103分為基礎分，三類(lèi)班級每月以106分為基礎分。按月累計班級文明分，每年級前2名為一等，發(fā)放班主任津貼200元；3-5名為二等，發(fā)放津貼100元；
三、考核細則
1．未在規定時(shí)間內上交計劃、總結或學(xué)校布置的各項材料，每項扣5分。
2．每月檢查一次《班主任手冊》，沒(méi)有正常使用和填寫(xiě)的扣2分。
3．沒(méi)有按時(shí)上好班會(huì )課的每節扣2分。
4．不接受各項臨時(shí)性班主任工作任務(wù)的每次扣5分。
5．未做好學(xué)生的綜合素質(zhì)評價(jià)工作的扣5分。
6．未在規定時(shí)間內制定班規和綜合素質(zhì)評估方案的扣5分。
7．沒(méi)有進(jìn)行教室布置的扣2分。
8．檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。
9．教室和清潔區衛生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛生環(huán)境的每人次扣2分。
10．學(xué)生遲到一人次扣1分，未帶學(xué)生證進(jìn)出學(xué)校每人次扣0.
5分。
11．班級財務(wù)每月檢查一次，有公物損壞情況視情節每次扣2-10分（總務(wù)處查）并進(jìn)行賠償。
12．學(xué)生認真對待考試，有舞弊行為的每人次扣2分。
13．對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時(shí)排除或上報的扣2分，出現安全事故不及時(shí)報告或不及時(shí)處理的每次扣5分。學(xué)生未到校沒(méi)及時(shí)通知家長(cháng)和學(xué)校的每次扣2分，如出現重大安全事故，造成不良影響的扣10-30分。如班級積分特別低或出現重大安全事故，扣除當月班主任費。
14．有侮辱學(xué)生人格的言行或體罰，變相體罰學(xué)生的行為每次扣10分。
15．認真組織學(xué)生參加升旗儀式等各項集體活動(dòng)，如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按時(shí)下班的每次扣5分。
16．不做和不認真做兩操的每人次扣0.
5分。
17．認真參加班主任例會(huì )并做好記錄，遲到或無(wú)記錄的每次扣2分，無(wú)故缺席的扣5分。
18．自習課秩序混亂的每次扣2分。
19.組織學(xué)生在校用餐人數不足50﹪的扣5分。
20.學(xué)校其它各項制度規定的細則均為考核參照的標準。
四、獎勵加分
1．班級學(xué)生團體比賽校級一、二、三等獎分別計5、4、3分，市級一、二、三等獎分別為7、6、5分，省級9、8、7分（個(gè)人以半折算，不累計計算）。
2．班級學(xué)生校內、校外突出好人好事加1-5分。
3．班級學(xué)生積極參加學(xué)�；顒�(dòng)，如捐款、捐物等方面表現突出（全校前五名）加1-5分。
4．班主任參加與班主任工作相關(guān)的各項比賽、競賽及論文等方面獲獎加分參照第一條。
5．以大局為重，積極服從學(xué)校的工作安排并取得一定工作業(yè)績(jì)加1-5分。
6．每周評為文明班加2分，主持升旗儀式加3分。
7．經(jīng)廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。
8．組織學(xué)生中午在校用餐人數達到100﹪的加10分，達到90﹪的加8分，達到80﹪的加6分，達到70﹪的加5分。
五、有下列行為者，扣除當月班主任津貼，不參與年度評優(yōu)
1.經(jīng)查實(shí)有亂收費行為的。
2.學(xué)校布置各項收費不及時(shí)上交私自挪用的。
3.未經(jīng)學(xué)校批準私自接收學(xué)生進(jìn)班的。
六、學(xué)期結束評優(yōu)一、二類(lèi)班級和三類(lèi)班級按比例分配名額，按班級積分，從高到低，同時(shí)參考班級文化成績(jì)、參照班主任7：40前到校情況統計進(jìn)行評定。
績(jì)效考核方案 篇2
教學(xué)常規（70分）
1、計劃總結（5分）
�、賹W(xué)年計劃、學(xué)期計劃，每缺一項扣2分。
�、谟媱�、總結撰寫(xiě)不認真或不符合要求者扣1分。
�、鄄话磿r(shí)完成或隨意更改教學(xué)計劃者扣1分。
�、軐W(xué)期工作總結不按時(shí)上交者扣1分。
2、備課（20分）
�、艂湔n數量（5分）
備課節數達到應備節數得5分。
備課節數不足規定節數的80%扣4分。
�、苽湔n質(zhì)量（15分）
�、贌o(wú)單元（或課題）教學(xué)計劃的扣2分。
�、跓o(wú)集體備課記錄者扣2分。
�、劢贪竷热�、環(huán)節不全不清楚者扣2分。
�、茏霾坏揭徽n一案者扣2分
�、萁虒W(xué)環(huán)節中不注重學(xué)生能力培養過(guò)程設計、沒(méi)有精心選擇教法、指導學(xué)法、精心設計練習者扣5分。
3、課堂教學(xué)（20分）
采用領(lǐng)導、教師評估和學(xué)生問(wèn)卷調查兩種方式。
領(lǐng)導問(wèn)卷占30%、教師問(wèn)卷占30%、學(xué)生問(wèn)卷占40%。
4、作業(yè)批改（１０分）
�、偻瓿梢幎ㄗ鳂I(yè)量得滿(mǎn)分，完成規定作業(yè)量不足80%或作業(yè)超量30%以上者扣５分。
�、谧鳂I(yè)無(wú)等級評定（作文詳批部分無(wú)眉批、尾批），批改不認真者一次扣１分。
�、圩鳂I(yè)批改無(wú)時(shí)間標志，評語(yǔ)不清楚不整潔扣１分。
�、苋鄙倥挠涗浺淮慰郏狈�。
�、輰W(xué)生作業(yè)寫(xiě)不認真或不符合要求扣１分。
�。�、考試與輔導（５分）
�、贌o(wú)故不按學(xué)�；蛏弦患壗逃块T(mén)規定按時(shí)組織考試者每次扣２分。
�、诿看螠y試試卷必須全批全改，否則扣１分。
�、蹨y試分析不認真、不及時(shí)、敷衍了事，每次扣１分。
�、軠y試后不及時(shí)進(jìn)行輔導、查漏補缺，發(fā)現一次扣１分。
�。�、教研活動(dòng)（１０分）
�、俨话磿r(shí)完成規定聽(tīng)課節數，每少兩節扣１分。
�、诮處熋繉W(xué)期完不成規定的聽(tīng)課節數，每少兩節扣１分，扣完為止。
�、勐�(tīng)課記錄不詳實(shí)，沒(méi)有中肯的評課意見(jiàn)，每次扣１分。
�、軐M織教研活動(dòng)不積極、不發(fā)言、不參加者，每人次扣１分。
績(jì)效考核方案 篇3
一、對項目員工的考核
(一)考核內容
根據不同崗位類(lèi)別(項目/經(jīng)理(含)以上管理人員除外)使用相應的考核表對員工進(jìn)行考核。
(二)考核方式方法
1、組成績(jì)效考核小組，成員包括固定成員(原則上為項目主管級[含]以上人員)和非固定成員(視考核對象，吸收與其工作有關(guān)人員參加)，并由項目經(jīng)理?yè)涡〗M組長(cháng)。
2、要求項目各級管理人員/考核小組成員加強對員工日�？�(jì)效考核關(guān)鍵指標、數據的收集，以用于考核過(guò)程，如考勤記錄、月度工作目標完成情況、獎懲情況等。
3、每季度員工考核成績(jì)劃分為優(yōu)秀(績(jì)效分數9.0-10)、良好(績(jì)效分數8.0-8.9)、合格(績(jì)效分數6.0-7.9)、需改進(jìn)(績(jì)效分數小于6.0)四個(gè)等級，并采用“強制分布法”，初步確定“優(yōu)秀”、“需改進(jìn)”比例各占所在項目考核總人數的10%，四個(gè)考核等級的人員構成包括主管級(含)以上員工及主管級以下員工;其中對“需改進(jìn)”等級的評定采用“相對比較法”，即：?jiǎn)挝粏T工得分全部高于6.0分，則以分數最低倒排序。
二、對職能部門(mén)員工的考核
(一)考核內容
根據不同崗位類(lèi)別(職能部門(mén)經(jīng)理/主任除外)使用相應的考核表對員工進(jìn)行考核，具體內容詳見(jiàn)相關(guān)考核表。
(二)考核方式方法
由職能部門(mén)經(jīng)理/主任全權負責對本部門(mén)員工的考核。
三、對職能部門(mén)/項目經(jīng)理、項目財務(wù)經(jīng)理、客戶(hù)專(zhuān)員的考核
(一)職能部門(mén)/項目經(jīng)理
見(jiàn)《年薪考核方案》。
(二)項目財務(wù)經(jīng)理
為計劃財務(wù)部及所在項目的雙重考核，其中計劃財務(wù)部考核權重為70%，所在項目考核權重為30%。
(三)客戶(hù)專(zhuān)員
見(jiàn)《客戶(hù)專(zhuān)員制度》，實(shí)行收費指標完成情況月度考核，各項目制定具體考核標準報備人力資源部;客戶(hù)專(zhuān)員的日常工作依據本方案中“對項目員工的考核”進(jìn)行考核。
四、激勵
1、發(fā)放考核獎金/獎勵津貼：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結合，獎金系數設定優(yōu)秀為1.5-2.0，良好和合格均為1，需改進(jìn)為0-0.5，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。(試用期內員工不在考核獎金/獎勵津貼的發(fā)放范圍內)
2、年終評優(yōu)：績(jì)效優(yōu)良者均可參加公司年終評優(yōu)，但1-4季度績(jì)效有兩次考核成績(jì)?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評優(yōu)(具體內容見(jiàn)《年終評優(yōu)方案》)。
3、另結合工作需要，可給予其他適當形式激勵，如：調職調薪、獎勵外訓、獎勵旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規劃等。
五、考核指標解釋說(shuō)明
(一)通用指標：(適用于全體員工)
1、所分配工作完成情況(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：此項指標考核的依據為周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業(yè)費計劃收繳率、例會(huì )等書(shū)面或口頭布置的計劃內、外日常工作完成情況，項目可對此項指標進(jìn)行細化，制定符合自身特點(diǎn)的相關(guān)考核細則及記錄臺帳，也可使用人力資源部設計的《月度工作完成情況表》(項目可根據自身具體情況選擇使用此表，但不作強制要求)。
2、專(zhuān)業(yè)(管理)水平(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：以完成工作的質(zhì)量和數量進(jìn)行判斷，供參考的考核點(diǎn)有A.專(zhuān)業(yè)判斷力(正確分析內外情況，從專(zhuān)業(yè)角度正確判斷、果斷處理目前任務(wù)的能力);B.計劃能力(分清工作的輕重緩急，并能根據客觀(guān)情況的變化及時(shí)進(jìn)行計劃調整的能力);C.業(yè)務(wù)知識及專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力;D.創(chuàng )新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng )造性地解決實(shí)際工作難點(diǎn)的能力)等。項目員工此項指標的得分由考核小組依據員工實(shí)際工作事例表現的業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，考核的形式由項目自定;職能部門(mén)員工此項指標的得分由部門(mén)負責人依據員工實(shí)際工作事例表現的業(yè)績(jì)進(jìn)行考核。
3、責任心與態(tài)度(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：此項指標的得分由考核小組依據員工實(shí)際工作事例表現的業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，考核的形式由項目自定;職能部門(mén)員工此項指標的得分由部門(mén)負責人依據員工實(shí)際工作事例表現的業(yè)績(jì)進(jìn)行考核。供參考的考核點(diǎn)有A. 出勤率(依據為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考《考勤管理規定》，視頻次、程度予以相應分數的扣減);B.執行力;C.責任感;D.進(jìn)取心;E.團隊精神;F.服務(wù)意識等。
(二)管理指標：(適用于主管級[含]以上人員)
1、所在項目/職能部門(mén)經(jīng)營(yíng)管理指標完成情況(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：考核依據為各項目/職能部門(mén)根據年度經(jīng)營(yíng)管理責任書(shū)、公司年度工作計劃、財務(wù)預算等工作的完成情況，項目應對此項指標進(jìn)行細化，制定符合自身特點(diǎn)的相關(guān)考核細則。
2、團隊建設(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：考核小組評判，供參考的考核點(diǎn)有A.員工在所屬單位的團隊協(xié)作;B.與其他部門(mén)的工作配合;C.積極參與團隊組織的活動(dòng)及團隊管理工作等。
3、員工培養與成長(cháng)(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：考核小組評判，供參考的考核點(diǎn)：?jiǎn)T工主動(dòng)離職率、后備人才的培養等。
4、所在項目/職能部門(mén)服務(wù)指標完成情況(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：由各項目/職能部門(mén)根據年度經(jīng)營(yíng)管理責任書(shū)、職能部門(mén)相關(guān)文件進(jìn)行細化。
5、所在項目/職能部門(mén)發(fā)生重大客戶(hù)投訴、責任事故情況(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：根據月度統計記錄進(jìn)行考核打分，無(wú)則得10分，有則視情況給予相關(guān)人員相應分值的扣減，由考核小組確定最終得分。
6、所在項目參與各類(lèi)評獎情況(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：考核小組評判，季度內無(wú)任何獎得6分，有則視獲獎性質(zhì)及個(gè)人功勞大小而給予相應分值的加分，由考核小組確定員工此項指標最后得分，總分不得超過(guò)10分。
(三)客服/財務(wù)專(zhuān)業(yè)指標：(適用于在此類(lèi)崗位上的相關(guān)人員)
1、物業(yè)費回收率(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：根據每季度項目物業(yè)費計劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績(jì)?yōu)闇省?/p>
2、客戶(hù)投訴(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：要求客服部門(mén)每月統計一次，無(wú)則得10分，每發(fā)生一次投訴根據《客戶(hù)投訴處理規定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
3、獲得通報表?yè)P/批評/過(guò)失單情況(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：初步確定無(wú)相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表?yè)P/批評/過(guò)失一次視情況給予相應分值的'加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。
(四)工程專(zhuān)業(yè)指標：(適用于在此類(lèi)崗位上的相關(guān)人員)
1、客戶(hù)投訴(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：要求工程部門(mén)每月統計一次，無(wú)則得10分，每發(fā)生一次投訴根據《客戶(hù)投訴處理規定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、維修及時(shí)率(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：根據周/月記錄表進(jìn)行評分，員工最終得分為：[維修及時(shí)次數/維修總次數]*10;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績(jì)?yōu)闇省?/p>
3、返修率(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：根據周/月記錄表進(jìn)行評分，滿(mǎn)分10分，采取倒扣分數的形式，直至得0分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績(jì)?yōu)闇省?/p>
4、設備完好率(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：以月度設備維保工作為參考依據進(jìn)行評分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績(jì)?yōu)闇省?/p>
5、獲得通報表?yè)P/批評/過(guò)失單情況(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：初步確定無(wú)相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表?yè)P/批評/過(guò)失一次各視情況給予相關(guān)人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。
(五)秩序維護保潔綠化專(zhuān)業(yè)指標：(適用于在此類(lèi)崗位上的相關(guān)人員)
1、客戶(hù)投訴(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：要求秩序維護部門(mén)每月統計一次，無(wú)則得10分，每發(fā)生一次投訴根據《客戶(hù)投訴處理規定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、獲得通報表?yè)P/批評/過(guò)失單情況(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：初步確定無(wú)相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表?yè)P/批評/過(guò)失一次各視情況給予相關(guān)人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。
一、考核內容
1、對項目的考核內容
根據公司戰略目標及年度經(jīng)營(yíng)責任書(shū)、公司年度計劃等，公司將從經(jīng)營(yíng)、管理兩個(gè)方面對項目進(jìn)行考核。
(1)經(jīng)營(yíng)
以物業(yè)費回收率、預算完成率為指標進(jìn)行考核。
(2)管理
以各職能部門(mén)對項目的月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查合格率、月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查驗證合格率、項目月度工作計劃完成率及員工的培養與成長(cháng)、客戶(hù)投訴、滿(mǎn)意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標進(jìn)行考核。
2、對職能部門(mén)的考核內容
通過(guò)公司年度計劃/各職能部門(mén)年度責任書(shū)、職能專(zhuān)業(yè)工作及部門(mén)的管理為主要內容進(jìn)行考核，具體指標詳見(jiàn)《職能部門(mén)季度考核表》。
二、考核的方式方法
1、成立績(jì)效考核小組
公司績(jì)效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門(mén)負責人)和非固定成員(視考核對象，吸收有關(guān)人員參加)。日常工作部門(mén)為公司人力資源部。
2、對項目考核的方式方法
(1)公司績(jì)效考核小組于每季度首月20日前，對上季度各項目以上兩個(gè)總指標進(jìn)行考核、排序，填寫(xiě)《項目季度考核表》，并按各項目考核成績(jì)劃分為優(yōu)秀(績(jì)效分數8.5-10分)、合格(績(jì)效分數7.0-8.4分)、需改進(jìn)(績(jì)效分數7.0分以下)三檔。
(2)年終根據全年四個(gè)季度的考核成績(jì)及年度管理指標考核結果填寫(xiě)《項目年度考核表》。
3、對職能部門(mén)考核的方式方法
(1)公司考核小組于每季度首月20日前，對上季度各職能部門(mén)進(jìn)行考核、排序，填寫(xiě)《職能部門(mén)季度考核表》。并按各部門(mén)考核成績(jì)劃分為優(yōu)秀(績(jì)效分數8.5-10分)、合格(績(jì)效分數7.0-8.4分)、需改進(jìn)(績(jì)效分數7.0分以下)三檔。
(2)年終根據全年四個(gè)季度的考核成績(jì)及年度管理指標考核結果填寫(xiě)《職能部門(mén)年度考核表》。
三、激勵
1、確定考核獎金/獎勵津貼總額：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結合，獎金系數設定優(yōu)秀為1，合格為0.9，需改進(jìn)為0.8，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。
2、年終評優(yōu)：項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優(yōu);職能部門(mén)年度總排序在前兩名的部門(mén)參與年終評優(yōu)。(具體內容見(jiàn)《年終評優(yōu)方案》)。
四、考核指標解釋說(shuō)明
(一)項目考核指標
1、物業(yè)費收繳率：根據項目季度物業(yè)費實(shí)際收繳情況進(jìn)行打分，得分為：(實(shí)際收繳率/目標收繳率)*10。
2、預算完成率：根據項目預算實(shí)際完成情況進(jìn)行打分，得分為：(實(shí)際完成預算/計劃預算)*10。
3、全面服務(wù)品質(zhì)檢查：依據各職能部門(mén)的月/季度檢查結果進(jìn)行考核，包括兩個(gè)分指標，分指標檢查合格率，由各職能部門(mén)的負責人進(jìn)行此項指標的考核打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤，計算得分公式為：(受檢合格數/總受檢數)*10。此分指標的最后得分為五個(gè)職能部門(mén)給出上述分數的加權平均;分指標驗證合格率，依據各職能部門(mén)的驗證結果進(jìn)行考核，由各職能部門(mén)的負責人進(jìn)行此項指標的考核打分，具體的得分情況跟驗證合格率掛鉤，得分為：(驗證合格數/受檢不合格總數)*10。此分指標的最后得分為五個(gè)職能部門(mén)給出上述分數的加權平均。
4、客戶(hù)投訴：此項指標包含三個(gè)分指標，均依據月度統計數據進(jìn)行考核，分指標投訴處理合格率，季度無(wú)客戶(hù)投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據處理合格情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標投訴處理封閉率，季度無(wú)客戶(hù)投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據處理封閉情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報事率，季度無(wú)客戶(hù)投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據報事情況給予相應分值，計算公式：(月度重大/典型投訴報事率之和/3)*10。
5、員工的培養與成長(cháng)：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養及骨干員工職業(yè)生涯規劃，使他們得到良好發(fā)展，成長(cháng)迅速，且員工主動(dòng)離職率小于等于2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關(guān)鍵崗位員工的培養及骨干員工職業(yè)生涯規劃，使他們得到良好發(fā)展，成長(cháng)較快，且員工主動(dòng)離職率小于等于2.5%;C級(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養及骨干員工職業(yè)生涯規劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿(mǎn)足單位發(fā)展的需要，且員工主動(dòng)離職率小于等于3%;D級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動(dòng)離職率大于3%。(注：本指標 “員工主動(dòng)離職率”中“員工”是指上季度績(jì)效為良好[含]以上者及本季度轉正員工)
6、月工作計劃完成合格率：主要的考核依據是公司辦公室統計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
7、客戶(hù)滿(mǎn)意度：通過(guò)年度客戶(hù)滿(mǎn)意度調查結果進(jìn)行考核。以?xún)炔空{查結果為考核依據，則最后得分為：實(shí)際得分*0.5;以第三方調查結果為考核依據，則最后得分為：實(shí)際得分*1。原則上以第三方調查結果為考核依據。
8、員工滿(mǎn)意度：通過(guò)公司年度員工滿(mǎn)意度結果進(jìn)行考核。
9、遠洋會(huì )：根據項目年度已入住老業(yè)主會(huì )員發(fā)展率情況進(jìn)行打分，得分為：(實(shí)際發(fā)展率/目標發(fā)展率)*10。
10、人事管理：根據項目員工年度培訓課時(shí)、勞動(dòng)糾紛、后備人才儲備情況進(jìn)行打分。
11、安全管理：全年無(wú)火情事件、治安責任案件，每發(fā)生1起得0分。
12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風(fēng)景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。
(二)職能部門(mén)考核指標
1、公司年度計劃/月工作計劃完成情況：此項指標包括兩個(gè)分指標，分指標公司年度計劃季度完成情況，根據年度計劃中要求的季度各部門(mén)應完成工作進(jìn)行考核，由各職能部門(mén)負責人填寫(xiě)季度工作完成情況，并在考核小組會(huì )上進(jìn)行說(shuō)明，最后由考核小組就計劃工作完成的時(shí)效及質(zhì)量給出分數，人力部將對各部門(mén)的工作完成情況的填報進(jìn)行抽查;分指標月工作計劃完成情況，主要的考核依據是公司辦公室統計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
2、專(zhuān)業(yè)支持及時(shí)有效率：由項目根據各職能部門(mén)在專(zhuān)業(yè)工作上對其支持的情況進(jìn)行考核，包括“及時(shí)”和“有效”兩個(gè)方面，可采取關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核，得分為：(季度職能部門(mén)提供的專(zhuān)業(yè)支持工作及時(shí)有效數/季度提供的專(zhuān)業(yè)支持工作總數)*10。
3、部門(mén)發(fā)生重大客戶(hù)(內部、外部)投訴、責任事故情況等：通過(guò)季度部門(mén)發(fā)生重大客戶(hù)投訴、責任事故情況統計進(jìn)行打分，無(wú)則得10分，有則視情況給予相關(guān)人員相應分數的扣減。
4、部門(mén)員工責任感與服務(wù)：由各項目經(jīng)理綜合本項目員工反映情況對職能部門(mén)進(jìn)行考核。評分等級：A級(10分)——部門(mén)員工均表現出強烈的工作責任感，在與項目的工作協(xié)作中體現出優(yōu)秀的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度;B級(8-9分)——部門(mén)員工具有較強的工作責任感，在與項目的工作協(xié)作中體現出良好的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度;C級(6-7分)——部門(mén)員工的工作責任感一般，服務(wù)態(tài)度一般，偶爾存在態(tài)度不好的現象;D級(6分以下)——部門(mén)員工工作責任感不強，服務(wù)態(tài)度較差，與項目員工的工作接觸中表現出不耐煩的態(tài)度。
5、員工的培養與成長(cháng)：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養及骨干員工職業(yè)生涯規劃，使他們得到良好發(fā)展，成長(cháng)迅速，且員工主動(dòng)離職率小于等于2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關(guān)鍵崗位員工的培養及骨干員工職業(yè)生涯規劃，使他們得到良好發(fā)展，成長(cháng)較快，且員工主動(dòng)離職率小于等于2.5%;C級(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養及骨干員工職業(yè)生涯規劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿(mǎn)足單位發(fā)展的需要，且員工主動(dòng)離職率小于等于3%;D級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動(dòng)離職率大于3%。(注：本指標 “員工主動(dòng)離職率”中“員工”是指上季度績(jì)效為良好[含]以上者及本季度轉正員工)
6、團隊建設：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——部門(mén)員工具有強烈的團隊合作精神及集體榮譽(yù)感，非常積極主動(dòng)地配合其他同事、其他部門(mén)/項目的工作，為公司良好的團隊氛圍做出了很大貢獻;B級(8-9分)——部門(mén)員工具有較強的團隊合作精神及集體榮譽(yù)感，能夠積極主動(dòng)地配合其他同事、其他部門(mén)/項目的工作;C級(6-7分)——部門(mén)員工具有一定的團隊合作精神及集體榮譽(yù)感，基本上能較好的配合其他同事、其他部門(mén)/項目的工作;D級(6分以下)——部門(mén)員工之間的關(guān)系不融洽，團隊合作精神較差，在配合其他同事、其他部門(mén)/項目的工作上表現不積極，不主動(dòng)。
績(jì)效考核方案 篇4
為了更好的引導員工的日常行為，了解員工的工作態(tài)度以及能力狀況，加強員工的自我管理能力，提高工作績(jì)效，實(shí)現員工與領(lǐng)導之間更好溝通，構建一支更具發(fā)展力和創(chuàng )新能力的團隊，并為公司人員選拔、崗位之間的調動(dòng)以及獎懲等提供參考依據，現擬定此考核方案。
一、適用范圍
該績(jì)效考核的主要對象是移動(dòng)公司正式員工（一線(xiàn)員工和值班經(jīng)理）。對于新加入公司的實(shí)習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績(jì)效考核另行規定。
二、考核分類(lèi)及考核內容
根據考核崗位的不同，分為兩類(lèi)：一線(xiàn)員工和值班經(jīng)理，分別進(jìn)行績(jì)效考核，考核范圍以及側重點(diǎn)不同。
1、一線(xiàn)員工績(jì)效考核
�。�1）一線(xiàn)員工包括：營(yíng)業(yè)員
�。�2）一線(xiàn)員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。
�。�3）考核方法：百分考評匯總成績(jì)，顧客意見(jiàn)匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、任務(wù)完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
�。�4）品行考核(占績(jì)效考評總成績(jì)的30%)
�、傩袨槠犯瘢�10%）：
百分考核記錄考評員工遵守規章制度和公司紀律，星級服務(wù)規范的履行情況以及顧客意見(jiàn)調查結果匯總來(lái)考評員工服務(wù)行為。（顧客滿(mǎn)意加1分，不滿(mǎn)意減1分）
�、诠ぷ鲬B(tài)度（10%）：
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。
�、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)（10%）：
員工日常言行表現，如是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否熱愛(ài)公司以及是否支持公司的各項政策方針等。
注意：品行考核分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考核原始數據依據。
�。�5）業(yè)績(jì)考評（占績(jì)效考評總成績(jì)的70%）
�、偃蝿�(wù)完成業(yè)績(jì)（40%）：
指標任務(wù)完成率；換算成40分制。
�、诠ぷ髀氊煹穆男星闆r（10%）：
有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。
�、叟R時(shí)工作任務(wù)執行情況（10%）：
交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執行效果，每次大型活動(dòng)或任務(wù)結束評一次，或每月部門(mén)主管評一次。
�、軜I(yè)務(wù)技能測試（10%）：
部門(mén)組織的各項較重要的考試和測試成績(jì)，換算成百分制平均分。
2、值班經(jīng)理績(jì)效考核
�。�1）考評周期：半年考評一次，每個(gè)月匯總各項評定成績(jì)。
�。�2）考評方法：百分考評匯總成績(jì)、典型事件加減分、部門(mén)工作計劃制定和總結評定、對部門(mén)工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績(jì)、每年一次的民主評等
�。�3）品行考評（占績(jì)效考評總成績(jì)的35%）
�、傺孕衅犯�(10%)：
從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語(yǔ)行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。
�、诼殬I(yè)素質(zhì)(10%)：
公正、高尚、慎重、誠實(shí)、敏銳、親切、善勸等；
�、酃ぷ鲬B(tài)度(10%)：
遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時(shí)刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時(shí)刻耽誤工作進(jìn)展扣1分。
�、芫衩婷�(5%)：
管理者日常言行表現，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺(jué)地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時(shí)期的表現等�？己酥蛋喙芾砣藛T的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。
�。�4）業(yè)績(jì)考評（占績(jì)效考評總成績(jì)的65%）
�、俨块T(mén)工作安排與分配（20%）
考查值班經(jīng)理人員的工作統籌安排能力。
�、诠ぷ髀氊煹穆男星闆r（20%）
考查值班經(jīng)理對本部門(mén)工作職責的把握、管理能力和對部門(mén)工作的改進(jìn)能力。
�、鄄块T(mén)各項工作計劃完成和目標達成情況（15%）
考查值班經(jīng)理領(lǐng)導下屬對工作對公司的總體貢獻價(jià)值。
�、懿块T(mén)臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況（5%）
考查值班經(jīng)理領(lǐng)導下屬員工完成臨時(shí)任務(wù)的執行情況。
�、菹聦賳T工工作表現和考評成績(jì)（5%）
考查值班經(jīng)理指導、管理下屬員工的能力。
績(jì)效考核方案 篇5
一、目的意義
實(shí)施干部績(jì)效考核是干部管理的重要內容，是全面準確地識別、客觀(guān)公正地評價(jià)、有的放矢地培養、人盡其才地使用、持續有效地激勵、嚴格及時(shí)地監督干部的重要手段。目的在于通過(guò)考核，及時(shí)肯定中層管理干部的績(jì)效成果，找準績(jì)效障礙，保持系統及部門(mén)工作與公司整體戰略目標的一致，激勵和鞭策中層管理干部進(jìn)一步改善和提高工作績(jì)效，全面提升公司整體管理水平，促進(jìn)各項事業(yè)又好又快發(fā)展。干部績(jì)效考核，符合中央和上級黨組織關(guān)于領(lǐng)導干部選拔任用和考核工作的規定精神，對于我公司建立完善干部能上能下、優(yōu)勝劣汰的選人用人機制，強化管理干部的競爭意識、責任意識和發(fā)展意識，營(yíng)造干事創(chuàng )業(yè)、奮勇?tīng)幭鹊臐夂穹諊�，提高干部隊伍的整體素質(zhì)，保證公司改革、發(fā)展、穩定等各項工作的順利進(jìn)行具有重要的現實(shí)意義。
二、總體思路
對職位進(jìn)行歸類(lèi)，區分不同類(lèi)型的職位分別建立關(guān)鍵績(jì)效指標考核體系，按照“關(guān)鍵績(jì)效由關(guān)鍵主體考核”的原則，在突出關(guān)鍵績(jì)效指標考核的基礎上，同時(shí)實(shí)施一般績(jì)效考核。
三、考核維度
考核維度包括績(jì)效維度、能力維度、態(tài)度維度。每個(gè)考核維度由相應的測評項目組成。
1、關(guān)鍵績(jì)效維度。指考核對象所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核。
�、湃蝿�(wù)績(jì)效：考核本職工作任務(wù)完成的情況。對不同職位的考核對象分設不同的任務(wù)績(jì)效指標。
�、乒芾砜�(jì)效：考核對下屬管理和工作指導的績(jì)效。
�、侵苓吙�(jì)效：考核同相關(guān)部門(mén)的協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門(mén)間的順利推進(jìn)。
2、 能力維度。指考核對象完成各項專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專(zhuān)業(yè)能力。
主要包括：
�、沤M織協(xié)調能力；
�、茮Q策和分析判斷能力；
�、枪芾砗蛯�(zhuān)業(yè)知識；
�、葎�(chuàng )新能力；
�、捎萌耸跈嗄芰�；
�、嗜穗H關(guān)系能力。
3、 態(tài)度維度。指考核對象對待工作的態(tài)度。
包括：
�、抛裾率丶o；
�、普咝耘c原則性；
�、鞘聵I(yè)心與責任感。
績(jì)效考核方案 篇6
為了更好的調動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)人員工作積極性，提高酒店整體業(yè)績(jì)，打造一支更加專(zhuān)業(yè)、高效的營(yíng)銷(xiāo)團隊，根據目前營(yíng)銷(xiāo)部現實(shí)情況，就營(yíng)銷(xiāo)部績(jì)效考核方案提出如下調整建議：
一、關(guān)于價(jià)格權限
客房方面：
1、除營(yíng)銷(xiāo)部外的酒店其他人員均不得向客人提供酒店包括：協(xié)議價(jià)、訂房公司建議售價(jià)等協(xié)議、合同類(lèi)合作價(jià)格；已接待過(guò)的各類(lèi)會(huì )議及團隊價(jià)格以及與現行價(jià)格體系中不符的所有價(jià)格。
2、各部門(mén)經(jīng)理均享有前臺價(jià)售價(jià)8.5折的最低價(jià)格權限；總值經(jīng)理可視當日酒店入住情況最低可享有現行協(xié)議價(jià)的折扣權限，但必需留下客人的姓名、單位、有效聯(lián)系方式(如手機等)，以便營(yíng)銷(xiāo)部進(jìn)行跟進(jìn)。
3、營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售主任以上級別員工有給予客戶(hù)不低于酒店協(xié)議價(jià)的客房、會(huì )議室等消費的折扣權
4、如遇特殊價(jià)格必需請總經(jīng)理批示。
餐飲方面：
1、各部門(mén)經(jīng)理及營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售主任以上級別員工均享有最低至8.5折的價(jià)格權限(煙、酒、海鮮除外)。
2、各類(lèi)團隊餐及宴席一經(jīng)商定均不允許打折。
3、特殊價(jià)格必需請總經(jīng)理批示。
娛樂(lè )方面：
1、各部門(mén)經(jīng)理及營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售主任以上級別員工均享有最低至8折的價(jià)格權限(煙、特飲除外)。
2、如遇特殊價(jià)格必需請總經(jīng)理或副總經(jīng)理批示。
注：以上各類(lèi)折扣優(yōu)惠均不與酒店當時(shí)、當季促銷(xiāo)活動(dòng)同時(shí)享有。
二、營(yíng)銷(xiāo)部業(yè)績(jì)考核范疇
營(yíng)銷(xiāo)部業(yè)績(jì)考核范疇應包括：
1、客房：會(huì )議團隊、旅行社團隊、協(xié)議散客、網(wǎng)絡(luò )訂房、司提等一切由營(yíng)銷(xiāo)部進(jìn)行開(kāi)發(fā)、接待、維護的客人的用房。
2、餐飲：會(huì )議團隊、旅行社團隊、經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)部預訂的散客餐、協(xié)議客戶(hù)散客餐等一切由營(yíng)銷(xiāo)部進(jìn)行開(kāi)發(fā)、接待、維護的客人的用餐。
備注：業(yè)績(jì)考核范疇不包括返傭金額。
三、銷(xiāo)售經(jīng)理/銷(xiāo)售主任銷(xiāo)售模式(區域銷(xiāo)售)
1、部門(mén)根據20xx年9月-20xx年12月客戶(hù)消費排名，將排名前100名的客戶(hù)平均分配給各銷(xiāo)售經(jīng)理/銷(xiāo)售主任跟進(jìn)。
2、客戶(hù)須將前期自己負責的已劃入其他銷(xiāo)售經(jīng)理/銷(xiāo)售主任銷(xiāo)售區域的客戶(hù)進(jìn)行交接，由專(zhuān)人進(jìn)行跟進(jìn)維護工作（由特殊原因造成的跨區銷(xiāo)售由部門(mén)內部協(xié)商解決）。
3、以下銷(xiāo)售信息需報部門(mén)經(jīng)理，由部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行調配：
a、自來(lái)的非協(xié)議客戶(hù)(含親自來(lái)店、電話(huà)咨詢(xún)等)；
b、異地客戶(hù)；
四、個(gè)人任務(wù)及薪金待遇
1、工資結構(人民幣)
工資=底薪+提成+補貼
(其中底薪＝70%業(yè)績(jì)工資+30%行政工資)
注：1、補貼包括交通補貼+通訊補貼+誤餐費。
2、業(yè)績(jì)工資與每人銷(xiāo)售任務(wù)完成比例相關(guān)；行政工資與每日拜訪(fǎng)量、新簽協(xié)議量、行政考核等相關(guān)。
3、業(yè)績(jì)工資行政工資發(fā)放比例見(jiàn)下表2。
2、部門(mén)內各職務(wù)工資標準
銷(xiāo)售經(jīng)理：任務(wù)底薪1200+(實(shí)際完成-個(gè)人任務(wù))×提成比例+補貼300元
銷(xiāo)售主任：任務(wù)底薪1000元+(實(shí)際完成-個(gè)人任務(wù))×提成比例+補貼200元
銷(xiāo)售文員：底薪1000元+話(huà)費補貼100元
試用期銷(xiāo)售經(jīng)理：任務(wù)底薪1100元+補貼200元
試用期銷(xiāo)售主任：任務(wù)底薪900元+補貼100元
試用期銷(xiāo)售文員：底薪900元
3、個(gè)人任務(wù)分配
1、所有銷(xiāo)售經(jīng)理每月銷(xiāo)售總任務(wù)10萬(wàn)元。其中餐飲任務(wù)3萬(wàn)元，客房任務(wù)7萬(wàn)元(含會(huì )議室)；銷(xiāo)售主任每月銷(xiāo)售總任務(wù)8萬(wàn)元。其中餐飲任務(wù)2萬(wàn)元，客房任務(wù)6萬(wàn)元(含會(huì )議室)。
2、新進(jìn)銷(xiāo)售經(jīng)理試用期為三個(gè)月，第一個(gè)月不進(jìn)行業(yè)績(jì)考核，但可按實(shí)際業(yè)績(jì)的5‰予以獎勵。第二個(gè)月任務(wù)為4萬(wàn)元，超額部分按1%進(jìn)行提成；第三個(gè)月任務(wù)為8萬(wàn)元，超額部分按2%進(jìn)行提成。試用期銷(xiāo)售經(jīng)理月任務(wù)不進(jìn)行客房、餐飲分解。
3、新進(jìn)銷(xiāo)售主任試用期為三個(gè)月，第一個(gè)月不進(jìn)行業(yè)績(jì)考核，但可按實(shí)際業(yè)績(jì)的5‰予以獎勵。第二個(gè)月任務(wù)為4萬(wàn)元，超額部分按1%進(jìn)行提成；第三個(gè)月任務(wù)為7萬(wàn)元，超額部分按2%進(jìn)行提成。試用期銷(xiāo)售經(jīng)理月任務(wù)不進(jìn)行客房、餐飲分解。
4、銷(xiāo)售主任升任銷(xiāo)售經(jīng)理試用期為2個(gè)月，第一個(gè)月任務(wù)9萬(wàn)，第二個(gè)月任務(wù)10萬(wàn)。
績(jì)效考核方案 篇7
為貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實(shí)施辦法。
1目的
1.1客觀(guān)公正地分析和評價(jià)員工履行職責情況及實(shí)際工作效果，并依據考核結論正確地指導分配、實(shí)施獎懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng )造熱情，保障公司的可持續發(fā)展。
1.2完善目標管理體系。公司制定年度經(jīng)營(yíng)目標和階段工作目標，通過(guò)逐級分解展開(kāi)實(shí)施，必須有相應的配套考核體系。
2適用范圍
本辦法適用于部門(mén)工作的考核，以及對總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。
3考核原則
3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標和工作任務(wù)為依據，按照崗位職責標準對員工進(jìn)行考核。
3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進(jìn)行考核。
3.3主體對應原則：由各自的直接上級進(jìn)行考核，并就考核結果及時(shí)溝通。
3.4部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則：部門(mén)經(jīng)理和一般員工的最終績(jì)效均受部門(mén)整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專(zhuān)項考核相結合的原則：，對各部門(mén)的質(zhì)量、安全、成本等專(zhuān)項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
4考核組織
4.1公司成立考核小組，對部門(mén)進(jìn)行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成�？荚u結果由總經(jīng)辦負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門(mén)績(jì)效。
4.2各部門(mén)長(cháng)負責本部門(mén)員工的考核工作，于30日前將考核結果報人力資源部備案。
5考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門(mén)和員工進(jìn)行考核。
5.2采用通用評價(jià)和崗位職責評價(jià)法對員工進(jìn)行考核，并結合目標管理法(部門(mén)整體工作目標完成情況)對部門(mén)進(jìn)行考核。
5.3部門(mén)考核：以公司下達的月計劃和部門(mén)職責為考核內容，月終由部門(mén)長(cháng)向考核小組匯報，考核小組根據部門(mén)工作目標完成情況評定考核結果。
5.4員工考核：由部門(mén)長(cháng)根據各崗位特點(diǎn)制定考評細則，參考附表三。部門(mén)負責人直接考核人數超過(guò)8人的，可指定人代為考核，再簽批。
5.5人力資源部對各部門(mén)員工考核的過(guò)程和結果有監督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查后裁決。
6考核內容和計分辦法
6.1部門(mén)績(jì)效考核見(jiàn)附表一。
6.2部門(mén)負責人考核內容：工作目標與關(guān)鍵指標考核結果(取百分率)與各類(lèi)專(zhuān)項考核結果(取百分率)相乘，得當月績(jì)效分配系數，見(jiàn)附表二。
6.3員工考核內容：要求各部門(mén)針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門(mén)員工。
7考核程序
7.1員工每月26日向部門(mén)長(cháng)提交工作報告，作為月度考核依據。
7.2部門(mén)負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫(xiě)《績(jì)效考核表》(員工)，打分并簽字。
7.3各部門(mén)考核表打分完畢，交人力資源部存檔。
7.4各部門(mén)長(cháng)每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門(mén)月度考核依據。
8考核注意事項
8.1員工考核工作由部門(mén)負責人組織，每次考核時(shí)，被考核者的直接上級必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門(mén)考核由總經(jīng)理辦公室組織，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統計工作。
8.2每月30日前，各部門(mén)將員工考核表、總經(jīng)辦將部門(mén)考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數據的統計。
9考核結果處理
9.1連續3個(gè)月考核“不合格”者，解除勞動(dòng)合同。
9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動(dòng)合同。
9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無(wú)“不合格”記錄者，晉一級。
9.4職等五等以下員工，連續五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。
10考核責任
10.1不能在規定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績(jì)效工資。
10.2考核者應對被考核者作出公正評價(jià)。若在考核過(guò)程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現，減發(fā)考核者20%的績(jì)效工資;考核者一年內累計失誤3次者，視同失職處理。
11工資發(fā)放
11.1公司按部門(mén)核發(fā)部門(mén)工資總額，由部門(mén)負責人負責本部門(mén)員工工資的考核發(fā)放。
11.2績(jì)效系數 績(jì)效考核結果轉化為績(jì)效系數，實(shí)現其調節工資分配的功能。部門(mén)績(jì)效系數和個(gè)人績(jì)效系數均定義為百分制考核結果取百分率;其中部門(mén)長(cháng)的個(gè)人績(jì)效系數為工作目標考核結果與各類(lèi)專(zhuān)項考核結果(取百分率)的連乘積。
11.3部門(mén)工資計算方法
部門(mén)工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績(jì)效工資總額) ×部門(mén)績(jì)效系數=∑部門(mén)員工工資
11.4部門(mén)負責人工資計算方法
部門(mén)長(cháng)工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績(jì)效工資)×部門(mén)績(jì)效系數×個(gè)人績(jì)效系數
11.5員工工資計算方法
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績(jì)效工資)×部門(mén)績(jì)效系數×(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jì)效系數)÷∑部門(mén)(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jì)效系數)
( “個(gè)人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績(jì)效工資 )
12相關(guān)文件
q/bw. 管理人員績(jì)效管理辦法
13記錄文件
績(jì)效考核表(部門(mén))
績(jì)效考核表(員工)
績(jì)效考核表(部門(mén)負責人)
績(jì)效考核方案 篇8
適應醫療衛生體制改革的新形勢，更加合理、公平、規范、科學(xué)的進(jìn)行獎金的核算與分配，有效的調動(dòng)醫院職工工作的積極性，充分發(fā)揮經(jīng)濟杠桿的作用，促進(jìn)醫院各項工作再上一個(gè)新臺階，更好的為社會(huì )提供高效、安全的醫療衛生服務(wù)，我院采用科室成本核算與績(jì)效考核相結合的獎金分配，即嚴格執行國家機關(guān)政策，又降低了病人負擔，并促進(jìn)了醫院的發(fā)展，是目前醫院比較科學(xué)適用的一種方法。
1成本核算
1、1核算對象劃分
�、倥R床科室②醫技科室③輔助供應部門(mén)④行政管理部門(mén)。（行政部門(mén)核算本文暫不討論）
1、2額定科室任務(wù)
1、2、1額定工作量
包括：工作時(shí)間、門(mén)診量、收治住院病人數、病床周轉次數、床位利用率、手術(shù)例數、新技術(shù)或新項目開(kāi)展例數、專(zhuān)業(yè)設備利用率。
1、2、2額定耗費量
包括：固定成本的額定和科室變動(dòng)成本耗費計劃定額的核定。
年固定成本定額=上年平均月占用量×12個(gè)月×（1+本年變動(dòng)增減%）
年變動(dòng)成本定額=上年平均月耗費量×12個(gè)月×（1+本年收入增減%）
1、3科室收入核算范圍
1、3、1直接收入
掛號收入、床位費、診察費、護理費、會(huì )診費、治療費（含輸血、輸氧、注射費、輸液費、監護費、分娩等）、處置（換藥、灌腸、導尿、胃腸減壓、血糖測試、一次性衛材等）、門(mén)診手術(shù)費及麻醉費、其它醫療收入（特需服務(wù)費、家病往診費、取暖費等）。上述收入100%記入臨床科室。手術(shù)費及麻醉費按比例分別記入手術(shù)室和臨床手術(shù)科室。
1、3、2間接收入
化驗收入、病理檢查收入、核磁收入、CT檢查收入、X光檢查收入、超聲檢查收入及各類(lèi)電診檢查收入、核醫學(xué)收入、窺鏡檢查收入、高壓氧治療收入、放療收入、介入治療收入。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫技科室。
1、3、3科室收入
科室收入=直接收入+間接收入
1、3、4收入扣除項目
藥品收入不在收入核算范圍內。
1、4科室成本核算范圍
1、4、1直接成本
臨床科室：人員費用（含三險一金、夜餐費、勞務(wù)費、科室臨時(shí)工工資）、辦公用品、醫療表格、衛生材料、低值易耗品、氧氣成本、血液成本、消毒藥費用、清潔材料、科室設備耗材等。上述成本費用100%記入臨床科室。
醫技科室：人員費用（含“三險一金”、夜餐費、勞務(wù)費、科室臨時(shí)工工資）、辦公用品、醫療表格、衛生材料、低值易耗品、消毒藥費用、清潔材料、科室設備耗材、限額設備維修費等。上述成本費用100%記入醫技科室。
1、4、2間接成本
醫院管理成本和后勤保障供應成本包括：行政職能和后勤人員、藥劑人員費用、其他社會(huì )保障費、辦公費用、印刷費、水電費、電話(huà)、網(wǎng)絡(luò )通訊、取暖費、取暖煤、差旅費、車(chē)輛交通費、維修費、租賃費、培訓費、招待費、污水處理、消防、設備年檢、制劑用煤氣、洗滌費、廣告費、宣傳費、報刊雜志費、手續費、醫療賠償費、貸款利息、福利費、工會(huì )經(jīng)費、勞務(wù)費、委托加工費、固定資產(chǎn)折舊、科研費用、審計費、網(wǎng)絡(luò )軟硬件費、按財務(wù)規定限額的其它資本性支出等。
上述成本費用醫院盡可能按量化定額標準的比例進(jìn)行分攤，分別記入臨床科室和醫技科室。常用的分攤方法有直接法、權重分配法等。
科室支出=直接成本+間接成本
1、4、3支出扣除項目
藥品費、專(zhuān)項補助和專(zhuān)用基金列支項目成本、離退休費、職工獎金、交通肇事等費用。
2績(jì)效考核
績(jì)效考核可采用百分制。
2、1工作效率考核25分。勞動(dòng)強度：收治病人數、診治疑難危重病人數、手術(shù)例數（并按醫院規定的分類(lèi)標準）、醫生完成門(mén)診人次、醫生負擔住院床數、；護士護理病人數量、參與手術(shù)臺次數床位利用情況：床位利用率、病床周轉次數、術(shù)前平均住院日、出院患者平均住院日等。
2、2醫療質(zhì)量考核30分。診斷符合率、治愈好轉率、院內感染率、危重病人搶救成功率、病死率、住院病人三日確診率、無(wú)菌手術(shù)化膿率、差錯事故發(fā)生率、病歷書(shū)寫(xiě)合格率；護理質(zhì)量?jì)?yōu)良率、護理理論考試、技能考核達標；大型設備檢查陽(yáng)性率等。
2、3科室管理考核30分
服務(wù)質(zhì)量：要突出對服務(wù)流程的人性化，進(jìn)行病人滿(mǎn)意度調查，用服務(wù)對象的滿(mǎn)意程度來(lái)反映工作中的服務(wù)質(zhì)量，就醫患者滿(mǎn)意度不低于90%、無(wú)違紀違章和病人投訴現象。
科教工作：科室的帶教、參與繼續教育的各類(lèi)培訓、發(fā)表創(chuàng )新科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術(shù)的運用與開(kāi)展等。
勞動(dòng)紀律：無(wú)遲到、早退、曠工，出勤率在90%以上、
2、4藥品比重考核15分
雖然在成本核算中藥品不計收入，但是有些醫生仍開(kāi)大處方，增加了患者負擔，為了避免這種現象發(fā)生，我們根據不同科室制定出不同的藥品比重，用這個(gè)指標來(lái)控制各科室的藥品收入。
3科室提獎核算辦法
�、倥R床科室
實(shí)發(fā)獎金=應提取獎金額－績(jì)效考核扣獎
應提取獎金額=收支結余×提取比例×調節系數-個(gè)人所得稅
收支結余=科室收入-科室支出
其中：提取比例可按權重系數法、階梯排列法、人均效益法等。
調節系數主要是平衡無(wú)法承擔全部成本，但勞動(dòng)量又大的科室。
績(jì)效考核扣獎=分值×扣分
分值=應提取獎金額÷100分（績(jì)效考核100分）
�、卺t技科室
可以按上述方法核算也可采用單機核算。
�、圯o助供應部門(mén)按臨床平均獎?dòng)嬎恪?/p>
�、苄姓芾聿块T(mén)按上述三項的平均獎?dòng)嬎恪?/p>
�、莞刹开劷鸬燃墑澐�，由醫院自定。
合理的獎金分配方案是醫院激發(fā)職工積極性，促進(jìn)醫院發(fā)展必不可少的一個(gè)手段。成本核算是醫院經(jīng)濟管理的基礎工作，醫院實(shí)行成本核算其目的是通過(guò)對醫院和醫療服務(wù)成本的核算以管理更新醫院經(jīng)濟管理的觀(guān)念，提高醫院全體員工的成本意識，減少浪費，從而提高醫院的社會(huì )效益，增加醫院在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下的競爭能力。但單純利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，對病人進(jìn)行不必要的檢查和治療，這樣必然會(huì )增加患者的負擔，另一方面，又會(huì )在降低才能本上下功夫，重復使用衛材，其結果必然使醫療服務(wù)質(zhì)量下降；單純以績(jì)效考核發(fā)放獎金，分配獎金來(lái)源與收入無(wú)關(guān)，這樣也不利于醫院的發(fā)展。
我們醫院采用的科室核算與績(jì)效考核相結合的獎金分配核算辦法，是考核科室醫療服務(wù)效益的有效方法；有利于提高醫療服務(wù)質(zhì)量；能正確反映科室的管理水平；有利于調動(dòng)職工工作積極性；有利于醫院加強經(jīng)濟管理。它采用多項復合性元素參與獎金核算，符合當前醫療機構財務(wù)管理的要求，值得醫院之間相互借鑒和實(shí)際應用。
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